Die CEO-Persönlichkeit. Wie Persönlichkeitsmerkmale von CEOs deren Führung beeinflussen

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definitorische Grundlagen der CEO-Persönlichkeit
2.1 Persönlichkeit
2.2 Führung

3 Theoretische Grundlagen zur Erforschung der CEO-Persönlichkeit
3.1 Modelle zur Erfassung der Persönlichkeit
3.1.1 Fünf-Faktor-Modell
3.1.2 Positive Selbstachtung
3.1.3 Integratives Modell der Persönlichkeitswesenszüge
3.2 Upper Echelons Theorie

4 Literaturüberblick: Identifizierte Führungsimplikationen der CEO-Persönlichkeit
4.1 Implikationen der Persönlichkeitswesenszüge des Fünf-Faktor-Modells
4.1.1 Offenheit für Erfahrungen
4.1.2 Gewissenhaftigkeit
4.1.3 Extraversion
4.1.4 Verträglichkeit
4.1.5 Neurotizismus
4.2 Implikationen der Persönlichkeitsmerkmale der positiven Selbstachtung
4.2.1 Zentrale Selbstbewertung
4.2.2 Narzissmus
4.2.3 Hybris/Selbstüberschätzung
4.3 Zusammenfassung im integrativen Modell der Persönlichkeitswesenszüge

5 Analyse und Identifikation zukünftigen Forschungsbedarfs
5.1 Identifikation des idealtypischen CEOs
5.2 Ausblick auf zukünftigen Forschungsbedarf

6 Fazit

7 Anhang

8 Literaturverzeichnis

Abstract

Das Thema CEO-Persönlichkeit hat in der Führungsforschung in den letzten Jahren einen starken Bedeutungszuwachs erfahren. In dieser Arbeit wird daher der aktuelle Forschungstand bezüglich der Führungsimplikationen verschiedener CEO-Persönlichkeitsmerkmale dargestellt und darauf aufbauend analysiert, wie die Persönlichkeit von CEOs deren Führung beeinflusst. Weiterhin wird für verschiedene CEO-Führungsfunktionen die idealtypische CEO-Persönlichkeit charakterisiert. Zu Beginn dieser Arbeit wird der Begriff Führung auf die strategische Führung eingegrenzt und es wird anknüpfend an das Fünf-Faktor-Modell und das Konzept der positiven Selbstachtung ein integratives Modell der Persönlichkeitswesenszüge gebildet. Der anschließende Literaturüberblick stellt systematisch anhand der Persönlichkeitsmerkmale des integrativen Modells der Persönlichkeitswesenszüge Implikationen der CEO-Persönlichkeit auf verschiedene Teilaspekte der strategischen Führung dar. Im Rahmen der Analyse wird die idealtypische CEO-Persönlichkeit für die Initiation strategischen Wandels, die Außenwahrnehmung durch die Shareholder und Stakeholder, die Beziehung des CEOs zum TMT und die Strategieimplementation identifiziert. Diese Arbeit schließt mit einer Agenda für zukünftigen Forschungsbedarf ab, in der unter anderem eine Vereinheitlichung der Methodik empirischer Bearbeitungen und eine Berücksichtigung des Einflusses der aktuellen Covid19-Pandemie vorgeschlagen wird.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Strategische Entscheidung unter Bedingungen der begrenzten Rationalität und Upper Echelons Theorie

Abbildung 2: Idealtypische CEO-Persönlichkeit zur Initiation strategischen Wandels

Abbildung 3: Idealtypische CEO-Persönlichkeit zur erfolgreichen Strategieimplementation

Anhangsverzeichnis

A.1. Anhang 1: Kernaussagen des integrativen Modells der Persönlichkeitswesenszüge

A.2. Anhang 2: Zusammenfassung der Analyseergebnisse

A.3. Anhang 3: Literaturtabelle

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

„Ein guter Feldherr ist so gut wie eine halbe Armee“ – besagt ein altes deutsches Sprichwort und ist somit Ausdruck einer frühen Wertschätzung gegenüber Führungskräften. Die höchststehende Führungskraft eines Unternehmens ist der Chief Executive Officer (CEO), in Managementfragen obliegt ihm daher die letzte Entscheidungsgewalt (Kollmann, 2021: 64). Dennoch wurde noch in den 70er Jahren in der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur von einem geringen Stellenwert des CEOs ausgegangen und stattdessen argumentiert, dass sich große Unternehmen ausschließlich selbst führen, oder von Ereignissen beeinflusst werden (z.B. Hall, 1977). Mittlerweile ist jedoch für CEOs ein Einfluss von über 20 Prozent auf die Varianz der Unternehmensprofitabilität belegt (Quigley & Graffin, 2017: 796f.; Quigley & Hambrick, 2015: 827). Entsprechend herrscht, in Einklang mit dem eingangs genannten alten deutschen Sprichwort, Konsens über die hohe Bedeutung des CEOs.

Es entwickelte sich folglich ausgehend von der wegweisenden Veröffentlichung von Hambrick & Mason (1984) ein reges Forschungsinteresse bezüglich des Einflusses des CEOs auf strategische Entscheidungen und die Unternehmensergebnisse. Frühe Bearbeitungen fokussierten sich zur Erklärung der vorgenannten Beziehung nahezu ausschließlich auf die sozio-demografischen Eigenschaften von CEOs, wie etwa das Alter (z.B. Norburn, 1986), die Amtszeit (z.B. Miller, 1991), oder den beruflichen Werdegang (z.B. Song, 1982). Vernachlässigt wurden daher die der CEO-Persönlichkeit zugrundeliegenden psychologischen Merkmale (Boone, De Brabander, & Van Witteloostuijn, 1996: 668). Mittlerweile ist ein Einfluss der CEO-Persönlichkeitsmerkmale gemeinhin anerkannt (Malhotra, Reus, Zhu, & Roelofsen, 2018: 371). Die genauen Implikationen der CEO-Persönlichkeit sind jedoch weiterhin unklar (Peterson, Smith, Martorana, & Owens, 2003: 795). Zurückführen lässt sich dieser Umstand vor allem auf zwei wesentliche Defizite in der bisherigen Bearbeitung. Zunächst kann festgestellt werden, dass die empirischen Untersuchungen unterschiedlichste Modelle zur Erfassung der Persönlichkeit verwenden (Tuncdogan, Acar, & Stam, 2016: 2). Weiterhin divergiert auch der thematische Schwerpunkt der Studien. Während sich beispielsweise einige Wissenschaftler auf strategische Entscheidungsprozesse spezialisieren (z.B. Herrmann & Nadkarni, 2014), bearbeiten andere den Einfluss der CEO-Persönlichkeit auf die Stakeholder (z.B. Gupta & Misangyi, 2018). Eine vollumfängliche Vergleichbarkeit der Ergebnisse ist daher nicht gegeben.

Diese Fragmentierung behindert den aufgrund der hohen Interdisziplinarität ohnehin erschwerten Austausch auf diesem Forschungsgebiet und bremst folglich den wissenschaftlichen Fortschritt. Die beste Lösung dieser Problematik zu begegnen, stellen daher konzeptionelle Bearbeitungen dar, die einen ganzheitliche Überblick über den Stand der Forschung vermitteln (Tuncdogan et al., 2016: 2). Bisherige Literaturüberblicke zu diesem Thema haben jedoch entweder keinen exklusiven Fokus auf den CEO gelegt oder beschränken sich auf einige wenige Persönlichkeitsmerkmale (z.B. Bradley, Matthews, & Kelemen, 2020).

Zielsetzung der folgenden Abschlussarbeit ist es daher, auf Grundlage einer Analyse der einschlägigen Literatur den aktuellen Stand der Forschung bezüglich der für die strategische Führung relevanten CEO-Persönlichkeitsmerkmale zu würdigen. Darauf aufbauend wird für verschiedene Funktionen der strategischen Führung die Persönlichkeit eines idealtypischen CEOs konstruiert. Die Hauptforschungsfrage dieser Arbeit lautet daher:

Wie beeinflussen die Persönlichkeitsmerkmale von CEOs deren Führung?

Zur Vorbereitung dieser wissenschaftlichen Arbeit wurde eine umfassende Literaturrecherche absolviert. Zunächst wurde über die Suchmaschine Google Scholar, den Göttinger Universitätskatalog und in diversen Journals, wie etwa dem Strategic Management Journal oder dem Academy of Management Review, nach relevanter Literatur gesucht. Als Suchbegriffe wurden dabei CEO personality, Big Five, openness to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness, neuroticism, Upper Echelons Theory, positive self-regard, core self-evaluation, narcissism, hubris, overconfidence und diverse andere verwendet. Außerdem wurden diese Schlagwörter zur Erzielung besserer Ergebnisse kombiniert und in die deutsche Sprache übersetzt. Die anschließende Auswahl der zu verwendenden Literatur erfolgte anhand des VHB-JORQUAL3 Rankings. Für die weitere Bearbeitung wurde entsprechend ausschließlich Literatur berücksichtigt, die eine adäquate Bewertung aufweist. Die Dokumentation dieser Literaturrecherche fand mittels der Softwarelösung Mendeley statt.

Als Ausgangspunkt dieser Abhandlung dient zunächst die Einführung in notwendige definitorische Grundlagen in Kapitel zwei. Im Kontext dessen wird erklärt, wie die Begriffe Persönlichkeit und Führung im Rahmen dieser Arbeit verstanden werden. Das dritte Kapitel zielt auf die Vermittlung der für eine sinnvolle Strukturierung der Literatur benötigten theoretischen Grundlagen. Anschließend erfolgt in Kapitel vier der Literaturüberblick über die identifizierten Führungsimplikationen der CEO-Persönlichkeit. Dabei wird systematisch nach den zuvor herausgearbeiteten Persönlichkeitsmerkmalen differenziert. Kapitel fünf analysiert aufbauend auf den Ergebnissen des Literaturüberblicks den idealtypischen CEO für verschiedene Führungsaufgaben und erörtert den zukünftigen Forschungsbedarf. Den Abschluss dieser Arbeit bildet das Fazit in Kapitel sechs, in dem nochmals die zuvor herausgearbeiteten Ergebnisse reflektiert werden.

2 Definitorische Grundlagen der CEO-Persönlichkeit

Die Begriffe Persönlichkeit und Führung stehen in dieser Arbeit im Mittelpunkt. Wenngleich mitunter ein intuitives Begriffsverständnis möglich ist, erfolgen in diesem Kapitel eingehende Definitionen unter Berücksichtigung der Spezifika des CEO-Kontexts.

2.1 Persönlichkeit

„Personality matters“ - dieser Satz begleitet einen täglich in TV-Shows oder auf Social-Media-Kanälen und spiegelt das gesellschaftliche Verständnis und Bedürfnis wider, Persönlichkeit eng mit Individualität zu verknüpfen. Gleichzeitig wird im alltagssprachlichen Kontext der Begriff Persönlichkeit häufig auch als subjektives Werturteil über Personen verwendet (Maltby, Day, & Macaskill, 2011: 39f.). Während als sympathisch wahrgenommenen Menschen häufig eine starke Persönlichkeit zugeschrieben wird, gelten langweilige Menschen als persönlichkeitslos (Pervin, Cervone, & John, 2005: 31).

Im Unterschied zu diesem Laienverständnis versuchen wissenschaftliche Definitionen, Persönlichkeit rein objektiv zu definieren. Dieses Unterfangen birgt jedoch erhebliche Schwierigkeiten, denn es handelt sich bei der Persönlichkeit um ein „[…] extrem allgemeines Konstrukt […]“ (Herrmann, 1976: 34), das sowohl die Universalien des Menschseins, sowie die individuelle Unterschiedlichkeit und Einmaligkeit von Individuen betrifft (Pervin et al., 2005: 30). Entsprechend konnte eine konzeptionelle Veröffentlichung bereits in den 1930er Jahren 50 verschiedene Persönlichkeitsdefinitionen identifizieren (Allport, 1949: 26–55). Eine umfassende Abwägung dieser unterschiedlichen Definitionsansätze würde den Rahmen dieser Bearbeitung übersteigen. Deshalb liegt dieser Abhandlung ein eher allgemeines Begriffsverständnis zugrunde, demzufolge Persönlichkeit „[…] jene Charakteristika oder Merkmale des Menschen (umfasst, A. d. V.), die konsistente Muster des Fühlens, Denkens und Verhaltens ausmachen.“ (Pervin et al., 2005: 31)

Die im Rahmen der Definition adressierten, konsistenten Muster werden in der Persönlichkeitstheorie als Wesenszüge bezeichnet. Verschiedene Wesenszugtheorien stimmen darin überein, dass Wesenszüge die maßgeblichen Grundlagen der Persönlichkeit bilden und als Veranlagungen bestimmte menschliche Reaktionen vorbestimmen (Pervin et al., 2005: 284, 319). Wesenszüge sind folglich stabile Eigenschaften, die sich im Zeitverlauf nicht verändern und somit von temporären Stimmungszuständen abgegrenzt werden können (Asendorf, 2009: 43; Baumeister & Twenge, 2001: 11277). Es kann folglich mittels der Wesenszüge erklärt werden, wie genau sich Personen voneinander unterscheiden und warum bestimmte Verhaltensweisen auftreten.

Aufgrund dieser Eigenschaften werden Wesenszüge auch im Bereich der Führungsforschung vielfach genutzt. In Kapitel 3.1 erfolgt daher eine eingehende Charakterisierung verschiedener, für den CEO-Kontext relevanter Wesenszüge und eine Konzeptualisierung zu einem neuen Modell.

2.2 Führung

Ähnlich zum Begriff Persönlichkeit kennzeichnet den Ausdruck Führung eine mediale Omnipräsenz. Führung scheint somit ein zentrales Thema oder Problem der heutigen Zeit zu sein (Lang & Rybnikova, 2014: 5). Dennoch ist festzustellen, dass die Quantität verschiedener Definitionen für den Begriff Führung, beinah der Anzahl an Personen gleicht, die versucht haben, diesen Ausdruck im Laufe der Zeit zu charakterisieren (Bass, 1981: 7). Die Suche nach einer allgemeingültigen Definition ist folglich als vergeblich anzusehen, da die Validität der Definition wesentlich durch das jeweilige Forschungsinteresse bestimmt wird (Bass, 2008: 25f.).

Im Rahmen dieser Arbeit liegt der Forschungsfokus auf einer Untersuchung der CEO-Führung im Hinblick auf strategische Entscheidungen. In der theoretischen Betrachtung hat sich mit der strategischen Führung ein Konzept entwickelt, das sich mit leitenden Unternehmensangestellten beschäftigt, die eine ganzheitliche Verantwortung tragen (Finkelstein, Hambrick, & Cannella, 2009: 4). Die strategische Führung adressiert somit den oben erwähnten Forschungsfokus. Definitorisch wird strategische Führung in diesem Werk als die Summe an Funktionen, die von dem zuvor beschriebenen Personenkreis ausgeübt werden und Konsequenzen im Hinblick auf die Unternehmensstrategie haben, verstanden. Diese Funktionen sind als das Treffen strategischer Entscheidungen, die Zusammenarbeit mit externen Stakeholdern, die Durchführung von Tätigkeiten im Personalmanagement, das Motivieren und Beeinflussen der Mitarbeiter, die Informationsverwaltung, die Beaufsichtigung von operativen Vorgängen und der Verwaltung, der Umgang mit ethischen und sozialen Fragen, sowie die Bewältigung von Nachfragekonflikten zu präzisieren. (Samimi, Cortes, Anderson, & Herrmann, 2020: 3)

Im Zuge der Literaturrecherche konnten schwerpunktmäßig Bearbeitungen zu einzelnen Facetten der zuvor beschriebenen Funktionen strategischer Führung beobachtet werden. Bezüglich dem Treffen strategischer Entscheidungen wird in der Literatur vor allem die Initiation strategischem Wandels, die beispielsweise die Internationalisierung, neue Produktentwicklungen, Mergers & Acquisitions (M&A) und Innovationen umfasst, bearbeitet (Herrmann & Nadkarni, 2014: 1328). Außerdem konnten Studien, in denen die Außenwahrnehmung des Unternehmens durch Stakeholder und Shareholder adressiert und somit neben der erst genannten Führungsfunktion auch die Zusammenarbeit mit externen Stakeholdern tangiert wird, identifiziert werden. Weiterhin finden sich Bearbeitungen, die neben der Funktion des Personalmanagements auch das Motivieren und Beeinflussen der Mitarbeiter betreffen, da häufig der Einfluss der CEO-Persönlichkeit auf das Top Management Team (TMT) untersucht wird. Auch im Hinblick auf die Funktion der Beaufsichtigung von operativen Vorgängen und der Verwaltung finden sich Untersuchungen, welche die Strategieimplementation betreffen. Strategische Führung wird somit nachfolgend in Bezug auf die Initiation strategischen Wandels, die Außenwahrnehmung durch Stakeholder und Shareholder, den Einfluss auf das TMT und die Strategieimplementation untersucht.

3 Theoretische Grundlagen zur Erforschung der CEO-Persönlichkeit

3.1 Modelle zur Erfassung der Persönlichkeit

Im wissenschaftlichen Diskurs haben sich im Laufe der Zeit eine Vielzahl an Modellen zur Charakterisierung der Persönlichkeit entwickelt. Bei der Vorbereitung dieses Literaturüberblicks konnten neun Persönlichkeitswesenszüge identifiziert werden, die in wissenschaftlichen Abhandlungen zur CEO-Persönlichkeit besonders häufig verwendet werden. Das Fünf-Faktor-Modell (Costa & McCrae, 1992) und das Konzept der positiven Selbstachtung (Finkelstein et al., 2009) bilden sämtliche herausgearbeiteten Merkmale ab und werden daher nachfolgend erörtert.

3.1.1 Fünf-Faktor-Modell

Zunächst wird die in der modernen Persönlichkeitsforschung breit anerkannte Taxonomie der Persönlichkeit in fünf zentrale Wesenszüge, die auf Forschungsergebnisse von Tupes & Christal aus dem Jahr 1961 zurückgeht, dargestellt (Tupes & Christal, 1992: 225). In Untersuchungen für die United States Air Force charakterisierten die Autoren erstmals fünf starke und wiederkehrende Persönlichkeitsfaktoren, mittels der Analyse von Adjektiven in acht verschiedenen Stichproben. Diesem lexikalischen Vorgehen lag die Annahme einer Kodierung aller sozial relevanten und hervorstehenden Persönlichkeitsmerkmale in der natürlichen Sprache zugrunde (Allport, 1949: 378). Die Bezeichnung Big Five wurde nachträglich von Goldberg (1981: 159) geprägt und hebt hervor, dass jedes Merkmal einen breiten Teil der Persönlichkeit abbildet. Als treffendere Bezeichnung haben später Costa & McCrae (1992) den Begriff des Fünf-Faktor-Modells eingeführt. In ihrem „Revised NEO Personality Inventory“ Fragebogen aus dem Jahr 1992 benannten die Autoren die fünf Persönlichkeitsmerkmale als Offenheit für Erfahrungen (openness to experience), Gewissenhaftigkeit (conscientiousness), Extraversion (extraversion), Verträglichkeit (agreeableness) und Neurotizismus (neuroticism) (Borkenau & Ostendorf, 2008: 7).

Die Offenheit für Erfahrungen ist eine Persönlichkeitsdimension, mit der erfasst wird, inwieweit eine Person an neuen Erlebnissen, Eindrücken und Erfahrungen interessiert ist (Borkenau & Ostendorf, 2008: 40). Es ist zudem belegt, dass Offenheit für Erfahrungen mit einem divergenten Denkstil und ausgeprägter Kreativität einhergeht (Feist, 1998: 303; McCrae, 1987: 1263). Personen, die einen hohen Punktwert bei diesem Merkmal erreichen sind daher als unabhängige und unkonventionelle Denker zu charakterisieren, während eine schwache Ausprägung durch eine konventionelle Denkweise und einen starken Bezug zu Vertrautem beschrieben werden kann (Maltby et al., 2011: 322).

Mit Gewissenhaftigkeit wird eine Form der Impulskontrolle in Bezug auf das Planen, Organisieren und Durchführen von Aufgaben beschrieben (Borkenau & Ostendorf, 2008: 41). Diese Persönlichkeitsdimension ermöglicht es somit, das Ausmaß an Selbstdisziplin und -kontrolle bei Individuen zu messen (Maltby et al., 2011: 322). Gewissenhaftigkeit ist zudem ein stetiges Bedürfnis, die Umwelt zu kontrollieren inhärent (Costa & McCrae, 1988: 261). Personen mit hoher Ausprägung bei dieser Dimension gelten als ehrgeizig, diszipliniert, ordentlich und zuverlässig (Rammsayer & Weber, 2016: 233). Dagegen können Individuen mit niedrig ausgeprägter Gewissenhaftigkeit als gleichgültig, nachlässig oder unbeständig charakterisiert werden (Borkenau & Ostendorf, 2008: 41). Viele der zuvor beschriebenen Eigenschaften von Gewissenhaftigkeit sind vor allem im beruflichen Kontext von hoher Bedeutung. Deswegen werden Erfolgsorientierung oder Arbeitsdimension häufig als synonyme Bezeichnungen für das Merkmal Gewissenhaftigkeit verwendet (Maltby et al., 2011: 322).

Als Maß für die Geselligkeit kann der Faktor Extraversion verwendet werden (Borkenau & Ostendorf, 2008: 40; Maltby et al., 2011: 322). Diese Persönlichkeitsdimension ist von einer bipolaren Natur und umfasst die Extrempole Introversion und Extraversion (Rammsayer & Weber, 2016: 223). Extravertierte Individuen kennzeichnet eine ausgeprägte Selbstsicherheit, Durchsetzungsfähigkeit, Heiterkeit, Gesprächigkeit, Tatkraft und ein hohes Maß an Optimismus (Maltby et al., 2011: 322). Im Unterschied dazu sind intravertierte Individuen eher von einer schweigsamen, verschlossenen, zurückhaltenden, sowie im Hinblick auf Gefühle kontrollierten Natur (Rammsayer & Weber, 2016: 223). Es ist weiterhin anzumerken, dass introvertierten Menschen nicht träge sind und ein kontinuierliches Arbeitstempo an den Tag legen (Maltby et al., 2011: 322).

Anhand der Dimension Verträglichkeit wird das interpersonelle Verhalten von Personen beschrieben (Costa, McCrae, & Dye, 1991: 888). Menschen, die in diesem Bereich hohe Punktwerte erreichen, zeichnet demnach ein ausgeprägter Altruismus aus, der mit hoher Hilfsbereitschaft und einem verständnisvollen, mitfühlenden, sowie wohlwollenden Auftreten einhergeht (Borkenau & Ostendorf, 2008: 41). Entsprechend bauen diese Menschen tendenziell eher auf Vertrauen und Zuneigung basierende Beziehungen mit hoher Qualität auf (DeNeve & Copper, 1998: 221). Gegensätzlich definiert eine niedrige Ausprägung der Verträglichkeit ein hohes Maß an Misstrauen, sowie nicht vorhandene Hilfsbereitschaft und Kooperativität. Entsprechend werden Individuen mit einer niedrigen Ausprägung bei diesem Faktor häufig als unfreundlich wahrgenommen. (Maltby et al., 2011: 322)

Der Faktor Neurotizismus ist hingegen ein Indikator für die emotionale Labilität bzw. Stabilität, sowie die persönliche Anpassung einer Person (Maltby et al., 2011: 322). Im Rahmen des Fünf-Faktor Modells wird Neurotizismus nicht als klinische psychische Störung, sondern vielmehr als dimensional konzipierte Skala, auf der sich alle Menschen einordnen lassen, verstanden (Rammsayer & Weber, 2016: 223). Ausgeprägt neurotische Menschen haben häufig starke Stimmungsschwankungen, sowie Probleme mit der Kontrolle ihrer Bedürfnisse und neigen zu unrealistischen Ideen. Eine geringe Ausprägung des Neurotizismus wird daher auch synonym als emotionale Stabilität bezeichnet und ist durch Ausgeglichenheit, Sorgenfreiheit und einen guten Umgang mit stressigen Situationen gekennzeichnet. (Borkenau & Ostendorf, 2008: 40)

3.1.2 Positive Selbstachtung

Auch in der wirtschaftswissenschaftlichen Bearbeitung hat sich ein Modell zur Charakterisierung von Persönlichkeitsmerkmalen speziell für den Topmanagerkontext herausgebildet. Unter dem Begriff der positiven Selbstachtung (positive self-regard) verknüpfen Finkelstein, Hambrick & Cannella (2009: 77) die bestehenden Konzepte zentrale Selbstbewertung (core self-evaluation), Narzissmus (narcissism), Hybris (hubris) und Selbstüberschätzung (overconfidence) zu einem neuen Konstrukt.

In der Psychometrie am besten erforscht ist diesbezüglich das Konzept der zentralen Selbstbewertung, das im Wesentlichen durch vier Persönlichkeitsdimensionen näher charakterisiert wird (Judge, Erez, Bono, & Thoresen, 2002: 303). Die erste Dimension der zentralen Selbstbewertung stellt das Selbstwertgefühl (self-esteem) dar. Definitorisch ist Selbstwertgefühl als umfassende positive Bewertung der eigenen Person zu bezeichnen (Baumeister, Smart, & Boden, 1996: 5). Eine weitere Dimension betrifft den Glauben eines Individuums in dessen Fähigkeit, bestimmte Aufgaben erfolgreich auszuführen - die sogenannte Selbstwirksamkeit (self-efficacy) (Gist & Mitchell, 1992: 183). Ebenfalls Teil der zentralen Selbstbewertung ist die Kontrollüberzeugung (locus of control), die als Überzeugung eines Individuums darüber definiert werden kann, wer oder was die Lebensereignisse steuert (Rotter, 1954 - zit. nach Finkelstein et al., 2009: 78). Entsprechend gehen Individuen mit einer hohen bzw. internalen Kontrollüberzeugung davon aus, dass Lebensereignisse von ihren eigenen Handlungen beeinflusst werden. Mit einer externalen Kontrollüberzeugung ist hingegen der Glaube an eine Fremdlenkung verbunden, sodass Geschehnisse dem Schicksal oder Glück zugeschrieben werden. (Miller, Kets de Vries, & Toulouse, 1982: 238) Als letzte Facette der zentralen Selbstbewertung ist die emotionale Stabilität (emotional stability) zu benennen. Dieses Merkmal ist, wie bereits in Bezug auf das Fünf-Faktor-Modell beschrieben, als Umkehrung des Faktors Neurotizismus zu interpretieren. (Finkelstein et al., 2009: 78)

Das zweite Hauptmerkmal der positiven Selbstachtung, der Narzissmus, wird heute nicht mehr ausschließlich im Sinne einer klinisch psychischen Störung verstanden. Vielmehr wird Narzissmus als Kontinuum betrachtet, auf dem jedem Individuum Punkte zugewiesen werden können. (Raskin & Hall, 1979: 590) Als wesentliche Charakteristika dieses Persönlichkeitsmerkmals nennen Paulhus & Williams (2002: 557) neben Grandiosität und einer ausgeprägten Anspruchshaltung auch Dominanz und Überheblichkeit. Narzisstische Personen legen daher hohen Wert auf äußere Anerkennung und Bestätigung (Kowalski, Rogoza, Vernon, & Schermer, 2018: 235). Definitorisch kann Narzissmus somit als das Ausmaß, indem eine Person ein überhöhtes Selbstbild hat und sich ständig damit beschäftigt dieses zu bestätigen, interpretiert werden (Campbell, Goodie, & Foster, 2004: 298).

Das Persönlichkeitsmerkmal Hybris ist der griechischen Mythologie entlehnt und wird allgemein im Sinne einer überspitzten Selbstsicherheit verstanden. Kennzeichnend ist somit ein übertriebener Glaube in das eigene Urteilsvermögen, der von objektiven Standards abweicht. (Hayward & Hambrick, 1997: 106, 111)

Selbstüberschätzung ist als eine Überschätzung der eigenen Fähigkeiten, Leistungen, Kontrollmöglichkeiten und Erfolgsaussichten zu interpretieren. Weiterhin geht Selbstüberschätzung mit dem Glauben einher, besser als andere Individuen zu sein und stets die richtigen Überzeugungen zu vertreten. (Moore & Healy, 2008: 502)

3.1.3 Integratives Modell der Persönlichkeitswesenszüge

Die vorherigen Ausführungen zeigen, wie sehr sich die zwei dargestellten Persönlichkeitsmodelle unterscheiden. Aufgrund des Vollständigkeitsanspruchs dieser wissenschaftlichen Arbeit ist es nicht möglich, sich argumentativ für lediglich ein Modell zu entscheiden. Entsprechend wird ein integratives Modell der Persönlichkeitswesenszüge gebildet, indem das Fünf-Faktor-Model und das Konzept der positiven Selbstachtung vereint werden. Dieses Vorgehen erfolgt analog zu der Empfehlung von Pervin et al. (2005: 31), Persönlichkeit in einem Sinne zu definieren, der der individuellen wissenschaftlichen Bearbeitung gerecht wird. Neben Vorteilen in Bezug auf die Zweckmäßigkeit begegnet diese Konzeptualisierung außerdem der weit verbreiteten Kritik, die anmerkt, dass fünf Faktoren nicht ausreichen, um die Persönlichkeit hinreichend zu beschreiben (Herzberg & Roth, 2014: 46).

Im Zuge dieser Synthese zum integrativen Modell der Persönlichkeitswesenszüge können beinah alle Definitionen der Persönlichkeitsdimensionen aus dem Fünf-Faktor-Modell und dem Konzept der positiven Selbstachtung übernommen werden. Lediglich bezüglich der zentralen Selbstbewertung, der Hybris und der Selbstüberschätzung sind Anpassungen unerlässlich. Zunächst ist festzustellen, dass sich das Merkmal der zentralen Selbstbewertung hinsichtlich des Teilaspekts Neurotizismus mit einer Dimension aus dem Fünf-Faktor-Modell überschneidet, sodass eine genau Abgrenzung erschwert wird. Außerdem konnten kaum empirische Studien identifiziert werden, die die zentrale CEO-Selbstbewertung im Ganzen erfassen. Ebenso mangelt es im Hinblick auf die Teilaspekte Selbstwertgefühl oder Selbstwirksamkeit an Ergebnissen. Entsprechend wird in der vorliegenden Arbeit zentrale Selbstbewertung vor allem im Sinne des Teilaspekts Kontrollüberzeugung verstanden. Weiterhin wird bereits bei genauerer Auslegung der dargelegten Definitionen für Selbstüberschätzung und Hybris eine hohe Überschneidung deutlich. Beide betreffen ein übersteigertes Maß an Selbstvertrauen und eine extreme Überzeugung von der eigenen Handlungsweise (Finkelstein et al., 2009: 82). Entsprechend findet sich in der wissenschaftlichen Praxis ein zumeist synonymes Verständnis dieser beiden Dimensionen (z.B. Hayward & Hambrick, 1997; Li & Tang, 2010; Tang, Li, & Yang, 2015). Somit werden die beiden Merkmale im integrativen Modell der Persönlichkeitswesenszüge gemeinsam unter der Bezeichnung Hybris/Selbstüberschätzung betrachtet.

Das integrative Modell der Persönlichkeitswesenszüge umfasst folglich, neben Offenheit für Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus, auch zentrale Selbstbewertung, Narzissmus, sowie Hybris/Selbstüberschätzung. Die kennzeichnenden Merkmale hoher Punktwerte bei den jeweiligen Persönlichkeitsdimensionen des integrativen Modells der Persönlichkeitswesenszüge sind als Anhang 1 veranschaulicht.

3.2 Upper Echelons Theorie

Die Kernaussage der Upper Echelons Theorie besagt, dass die strategischen Entscheidungen und das Performancelevel von Unternehmen eine Reflektion der persönlichen Merkmale des Topmanagements sind (Hambrick & Mason, 1984: 193). Da in der vorliegenden Bearbeitung die strategische Führung in Abhängigkeit von der Persönlichkeit des CEOs betrachtet wird, ist die Upper Echelons Theorie ein wichtiges theoretisches Fundament für das weitere Vorgehen.

Die Upper Echelon Theorie fußt im Wesentlichen auf der Prämisse der begrenzten Rationalität. Demnach überschreiten in Entscheidungssituationen die Vielzahl komplexer Informationen die physiologisch bedingte Auffassungsgabe von Führungskräften, sodass in den eigentlichen Entscheidungsprozess nur ein geringer Teil der verfügbaren Informationen eingeht (March & Simon, 1958: 11). Entsprechend beeinflussen in solchen Situationen die Erfahrungen, Werte und Persönlichkeitszüge der Führungskraft das Sichtfeld, die selektive Wahrnehmung und die Interpretation der Informationen und somit die Managementwahrnehmung. Die Managementwahrnehmung determiniert sodann die strategische Entscheidung und in Konsequenz mittelbar auch die Unternehmensperformance. Die objektive Situation, die Merkmale der Führungskraft und die strategische Entscheidung interagieren folglich und bestimmen das Performancelevel des Unternehmens. Außerdem wird für Situationen, in denen sich der CEO aufgrund seiner Werte gegen seine vorherige Wahrnehmung entscheidet, von einem unmittelbaren Einfluss der Werte des CEOs auf strategische Entscheidung ausgegangen. (Hambrick & Mason, 1984: 195, 197)

Aus Gründen einfacherer Messbarkeit schlägt Hambrick (2007: 335) demografische Eigenschaften, wie etwa das Alter, die formale Bildung oder den sozioökonomischen Hintergrund der Führungskräfte als Indikatoren für die psychologischen Eigenschaften vor. Mittlerweile existieren jedoch vielversprechende Alternativen zur Messung der Persönlichkeit (z.B. Harrison, Thurgood, Boivie, & Pfarrer, 2019).

Im Anschluss an diese Ausführungen sind die strategische Entscheidung unter Bedingungen der begrenzten Rationalität und das Upper Echelons Modell vereint in einer schematischen Darstellung aufgeführt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Strategische Entscheidung unter Bedingungen der begrenzten Rationalität und Upper Echelons Theorie¹

4 Literaturüberblick: Identifizierte Führungsimplikationen der CEO-Persönlichkeit

„Die Kernkompetenz von Führung ist Charakter“ - stellte der bekannte Wirtschaftswissenschaftler Warren Bennis treffend fest. Diesem Gedanken folgend, werden in diesem Kapitel anhand eines konzeptionellen Literaturüberblicks verschiedene Implikationen der CEO-Persönlichkeit auf die strategische Führung gewürdigt.

[...]

¹ Darstellung frei nach Hambrick & Mason (1984: 195, 198)