Downsizing - eine Reaktion auf die Auslöser organisatorischen Wandels

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Stilisierte Fakten
1.2 Organisationsbegriff

2 Ursachen des organisatorischen Wandels
2.1 Klassifizierung der verschiedenen Ursachen
2.2 Externe Ursachen als Auslöser des Wandels
2.2.1 Markt als Auslöser organisatorischen Wandels
2.2.2 Gesellschaftlicher Wandel als Auslöser
2.2.3 Änderung politisch rechtlicher Rahmenbedingungen
2.3 Multidimensionaler Wandel

3 Wandel des Unternehmens zur Anpassung an die Umwelt
3.1 Change Management
3.2 Downsizing im Rahmen des Change Managements
3.2.1 Begriffserklärung
3.2.2 Anforderungen an das Downsizing

4 Empirische Beobachtungen

5 Zusammenfassung

6 Literaturverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Stilisierte Fakten

Betrachtet man Unternehmen in Zeiten der Globalisierung, stellt man fest, dass diese permanenten Veränderungen unterworfen sind. Täglich wird in Zeitungen über deren Wandel berichtet. Zurzeit wird vor allem die geplante Schließung des NOKIA-Werkes in Bochum heiß diskutiert. Seitens des Konzerns rentiert sich der Standort Deutschland aufgrund zu hoher Steuern und Lohnabgaben nicht länger, so dass, auch aufgrund der Nähe zu den Wachstumsmärkten in Osteuropa, eine Standortverlagerung nach Rumänien erfolgen soll. Mögen die angeführten Aspekte einzeln betrachtet vielleicht wenig ausmachen, führt aus Sicht der Finnen deren Addition zu einer Verbesserung. Auch wenn NOKIA wirtschaftlich gut dasteht, geht es dem Unternehmen in erster Linie um die Steigerung seiner Rendite. Ziel ist es, auf diese Weise die eigene Marktposition auszubauen und die Wettbewerbsfähigkeit erhöhen zu können (Spiegel, 17.01.2008).

Daraus kann man ableiten, dass Unternehmen, um im Markt bestehen zu können, stets versuchen, auf die Veränderungen der Umwelt zu reagieren. Jedes Unternehmen braucht daher eine dementsprechend angepasste Organisationsstruktur.

Welche sind aber diejenigen Faktoren, die einen organisatorischen Wandel auslösen?

1.2 Organisationsbegriff

Was bedeutet eigentlich der Begriff Organisation? Bea und Göbel definieren Organisation als „eine Institution, in der eine Gruppe von Personen (die Organisationsmitglieder) ein Regelsystem geschaffen hat, um gemeinsame Ziele zu verfolgen, […].“ (2002, S.5). Neben der Organisation als Institution kann sie gleichzeitig als Prozess und Instrument verstanden werden (2002, S.3f.). Blum führt des Weiteren an, dass in einer Organisation auf Arbeitsteilung beruhend menschlichen Zielen nachgegangen wird, „die Einzelne nicht oder nur in geringerem Ausmaß erreichen können“ (2000, S.6).

Da jedoch allgemeingültige, erfolgreiche Strukturen nicht existieren, führt jede Veränderung der Umwelt dazu, dass im Unternehmen ein Wandel der Organisation stattfinden muss. Im Rahmen des situativen Ansatzes wird dabei auch von der Fit-Hypothese gesprochen. Das heißt, dass Veränderungen der situativen Faktoren, welche sich auf das Unternehmen auswirken, die Entwicklung neuer Organisationsmodelle notwendig machen. Gelingt dieser permanente Abstimmungsprozess, ist die Basis für ein erfolgreiches Unternehmen geschaffen (Bea & Göbel, 2002).

2 Ursachen des organisatorischen Wandels

2.1 Klassifizierung der verschiedenen Ursachen

Im Folgenden soll es darum gehen, diese situativen Faktoren, welche die Umwelt eines Unternehmens verändern, näher zu beschreiben. In diesem Zusammenhang bietet sich vor allem die Klassifizierung im Sinne von Deuringer an. Dieser unterscheidet dabei sowohl zwischen proaktiven und reaktiven als auch internen und externen Auslösern. Proaktiv heißt, dass von sich aus ein Wandel vollzogen wird, auch wenn innerhalb der Umwelt keine Veränderung vorliegt. In diesem Sinne kann auch von einer vorbeugenden Maßnahme gesprochen werden. Reaktiv hingegen bedeutet, dass ein Unternehmen aufgrund von Veränderungen seiner Umwelt auf den Wandel reagieren muss, um erfolgreich bestehen zu können. Intern und extern beziehen sich dabei auf den Ursprung des Auslösers; liegt dieser im Unternehmen selbst oder wird er von außen erzeugt. Betrachtet man z.B. die Entwicklung neuer Produkte bzw. Technologien innerhalb eines Unternehmens, handelt es sich dabei um proaktive, interne Auslöser des Wandels. Die Reaktion auf eine stagnierende Entwicklung des Umsatzes wäre hingegen als reaktiver, interner Auslöser zu interpretieren. Unter externen Ursachen versteht man in diesem Zusammenhang Wandlungen politischer, sozio-kultureller oder makroökonomischer Art. Nutzt ein Unternehmen die Chance, die sich aus diesen Veränderungen ergibt, spricht man von proaktiven, externen Auslösern. Ist es andererseits dazu gezwungen, auf diese Veränderungen reagieren zu müssen, vollzieht sich der Wandel aufgrund von reaktiven, externen Ursachen (2000, S.32f.).

Folgende Abbildung soll die Klassifizierung im Sinne von Deuringer nochmals veranschaulichen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Ursachenklassifizierung des Unternehmenswandels nach Deuringer

2.2 Externe Ursachen als Auslöser des Wandels

Oftmals sind es von außen einwirkende Faktoren, die einen organisatorischen Wandel, trotz einer zurzeit intakten, internen Organisationsstruktur, erforderlich machen.

Auslöser können dabei makroökonomische Veränderungen, wie Änderungen der Technologie oder der Wandel des Marktes, politische Veränderungen wie z.B. die Veränderung der rechtlich-politischen Rahmenbedingungen oder kulturelle Veränderungen in Form eines gesellschaftlichen Wandels sein (Deuringer, 2000). Demzufolge müssen Unternehmen ihre Organisation diesen Veränderungen anpassen, um dauerhaft bestehen zu können.

2.2.1 Markt als Auslöser organisatorischen Wandels

Betrachtet man den Markt, in welchem sich Unternehmen befinden, muss man feststellen, dass die Intensität des Wettbewerbs sehr stark angestiegen ist. Oftmals wird dabei auch von einem Hyper-Wettbewerb gesprochen (Krulis-Randa & Ergenzinger, 1998).

Dieses lässt sich laut Bea & Göbel auf folgende Ursachen zurückführen (2002, S.400):

- fortschreitende Globalisierung durch den Wegfall von Markteintrittsbarrieren
- Liberalisierung der Märkte bedingt durch die Möglichkeit grenzenlosen Handels
- Verkürzung der Produktlebenszyklen durch stetige Innovationen
- Globale Ausrichtung der Unternehmen aufgrund von Überkapazitäten bei sinkender Nachfrage im Heimatmarkt

Vor allem technologische Veränderungen sind dabei bedeutende Faktoren, welche zu einem Wandel führen können. Die Weiterentwicklung der Nachrichten- und Informationstechnik in Form von Inter- bzw. Intranet, Videokonferenzen oder der Email-Kommunikation hat auf diese Weise ermöglicht, Kosten zu senken, eine stärkere Kundeneinbeziehung und -individualisierung mit Hilfe des Internets zu gewährleisten, sowie Transaktionen schneller durchzuführen.

Fortschritte in der Produktion hingegen haben die Automatisierung von Produktionsabläufen bewirkt. Somit ist es möglich, kostengünstiger und schneller zu produzieren bzw. die Ausbringungsmenge zu erhöhen, sodass durch die neuen, technischen Möglichkeiten mehr Innovationen hervorgebracht werden können.

Ist ein Unternehmen Vorreiter und passt seine Organisationsabläufe bzw. –struktur diesen Veränderungen an, nutzt es die Chance, die sich aus diesen Möglichkeiten ergeben. Somit kann es seinen Vorsprung ausbauen. Reagiert es hingegen nur auf den Konkurrenzdruck, versucht es im Wettbewerb nicht zu unterliegen (Schewe, 2003).

Geopolitische Veränderungen sind ebenfalls Auslöser organisatorischen Wandels. Mit dem Zusammenbruch des Kommunismus hat sich in immer mehr Ländern die Marktwirtschaft durchgesetzt. Exkommunistische Staaten haben ihre Märkte geöffnet, so dass zunehmend neue Handelsallianzen entstehen konnten. Dadurch wurde ermöglicht, Ressourcen von dort zu holen, wo sie am Günstigsten sind. Für die Rüstungsindustrie hatte dies zur Folge, dass mit dem Ende des Kalten Krieges ein Umdenken erfolgen musste, da die Regierungen von nun an weniger Geld für Waffen ausgeben.

Außerdem führen ökonomische Schocks zur Notwendigkeit, die organisatorische Struktur entsprechend anpassen zu müssen. Wie die Geschichte gezeigt hat, sind Unternehmen gerade in Zeiten von Börsencrashs wie im Oktober 1987, als nach dem Einbruch des Dow Jones an der Wall Street drastische Kursverluste verkraftet werden mussten, oder während der Ölkrise in den 70er Jahren dazu gezwungen, in Form von Restrukturierungsmaßnahmen zu reagieren. Wirtschaftliche Schwankungen wie wechselnde Zinssätze oder Inflation tragen ebenfalls zur Unsicherheit bei (Robbins, 1993).

Aufgrund der Veränderungen im Markt, ergeben sich bestimmte Anforderungen an die Unternehmensorganisation. Die Flexibilität muss erhöht werden, um schneller auf Veränderungen reagieren zu können. Mit Hilfe einer flachen Hierarchie können Informationen somit direkt verarbeitet werden. Demzufolge bieten sich dafür vor allem die Delegation und die Dezentralisation von Verantwortung an. Ziel ist es insgesamt die Spezialisierung der Organisationsmitglieder zu verringern.

Außerdem muss sich stärker am Kunden orientiert werden. Dabei stehen die aktive Reaktion auf Beschwerden und Wünsche der Kunden sowie das sofortige Erkennen des Kundenproblems im Vordergrund. Wird das Unternehmen anstatt nach Funktionsbereichen nach Kundenprojekten aufgebaut, können unverzüglich individuelle Lösungen anstelle von standardisierter Massenware angeboten werden.

Weiterhin ist zu überlegen, wie die Fähigkeit, Innovationen hervorbringen zu können, verbessert werden kann. In diesem Zusammenhang bieten sich in erster Linie organische Organisationstypen aufgrund ihrer flachen Hierarchie, der geringeren Spezialisierung, sowie dem Arbeiten in Gruppen bei gleichzeitig größerem Handlungsfreiraum an. Dies könnte z.B. in Form von quasi-autonomen Innovationsinseln geschehen.

Erst wenn die Marktveränderungen erfasst und dementsprechend die Unternehmensstruktur, sowie die Verhaltensweisen aller Mitglieder darauf ausgerichtet wurden, kann ein Unternehmen am Markt bestehen (Bea & Göbler, 2002).

2.2.2 Gesellschaftlicher Wandel als Auslöser

Auch in der Gesellschaft lassen sich immer stärker Veränderungen feststellen. Waren Single-Haushalte früher eine Seltenheit, treten sie heute in Zeiten verspäteter Heirat immer häufiger auf. Demzufolge müssen sich Unternehmen diesem Single-Markt anpassen und ihre Produkte dementsprechend ausrichten (Robbins, 1993). DuMont erwähnt in diesem Zusammenhang, dass sich allgemeine Werte verstärkt in Richtung Individualität und Selbstständigkeit entwickelt haben und das Umweltbewusstsein des Verbrauchers stark zugenommen hat (1999, S.22).

Klages führt diesen Gedanken fort und spricht von einem Wertewandel innerhalb der Gesellschaft. Traditionelle Werte wie Moral, Fleiß und Pflichtbewusstsein haben an Bedeutung verloren. Die junge Generation möchte sich engagieren und dabei Spaß verspüren, um über das Erlebnis aktiven, persönlichen Mitwirkens und Helfens Selbsterweiterungserfahrungen zu sammeln. (2001, Kapitel II/ Kapitel III). Demzufolge steht die Selbstverwirklichung über der Konformität. Mitarbeiter wollen in ihrem Beruf anspruchsvolle Tätigkeiten ausüben, sich nicht länger anpassen müssen und selbstständig mitentscheiden können (Schewe, 2003).

Ein weiterer Trend ist die Entwicklung zur Risikogesellschaft. Menschen sind immer mehr Risiken oder Gefährdungen wie z.B. Arbeitslosigkeit ausgesetzt, so dass seitens der Gesellschaft der Arbeit eine andere Bedeutung beigemessen wird. Anstatt standardisierter Vollbeschäftigung werden nunmehr flexible Teilzeitarbeitsverhältnisse bevorzugt, um auf diese Weise die eigene Freizeit zu erhöhen (Bea & Göbel, 2002).

Laut Schewe findet in der heutigen Zeit außerdem ein Übergang von der Industrie- zur Wissensgesellschaft statt. Das Sammeln und Vernetzen von Wissen wird daher als Innovations- und Wachstumsmotor verstanden. Um die Kundenwünsche zu erfüllen und im Wettbewerb bestehen zu können, sind Innovationen von großer Bedeutung. Demnach muss das Wissen innerhalb einer Organisation in Form einer Wissensbasis zusammengetragen werden, um einen langfristig Wissensstand wahren zu können (2003, S.41). Wissen ist daher zum wichtigsten Produktionsfaktor geworden.

Demzufolge müssen die Strukturen in der Organisation so gestaltet werden, dass sichdie Angestellten mit all ihren Kompetenzen sinnvoll in die Arbeit einbringen können und angemessen an den Entscheidungen beteiligt werden. Die lernende Organisation wäre beispielsweise ein Organisationsmodell, welches alle aus der Gesellschaft kommenden Entwicklungen berücksichtigt (Bea & Göbel, 2002).

Außerdem ist es wichtig, dass die von den Kunden entsandten Impulse erkannt und berücksichtigt werden. Nur auf diese Weise ist es möglich, erfolgreich vom Verkäufer- zum Käufermarkt überzugehen und den Kunden an sich zu binden (Schewe, 2003).

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