[...] Der lebenslangen Bildung von Menschen wird eine Schlüsselrolle
zugeschrieben, wenn es darum geht, die durch die demographische Entwicklung
veränderten gesellschaftlichen Verhältnisse zu beherrschen.13 Welchen Beitrag
kann also Bildung leisten, wenn es darum geht, die Beschäftigungsfähigkeit der
alternden Bevölkerung zu erhalten und damit den Wirtschaftsstandort Deutschland
zu stärken und wettbewerbsfähig zu halten?
Die vorliegende Arbeit versucht dieser Frage ansatzweise nachzugehen und zu
klären, welche Anforderungen und Aufgaben speziell der betrieblichen
Weiterbildung durch den Demographischen Wandel entstehen. Ausgangspunkt ist
dabei ein kurzer Überblick der Schwachstellen unseres Bildungssystems bezogen
auf die Ansprüche, die sich aus dem Ziel der Stärkung gesellschaftlicher Teilhabe
ergeben. Dieses erste Kapitel soll veranschaulichen, dass das deutsche
Bildungssystem im internationalen Vergleich nur mittelmäßig abschneidet und die
Folgen des Demographischen Wandels nicht ohne Weiteres auffangen kann. In
einem zweiten Kapitel werden regionale, nationale und internationale
demografische Trends (quantitativ) aufgezeigt und ihre Auswirkungen auf den
Arbeitsmarkt (qualitativ) kurz erläutert. Ausgehend von einem mangelhaften Bildungssystem (Kapitel 1) und dem
Demographischen Wandel (Kapitel 2) als Verstärker dieser Defizite sollen dann die
daraus erwachsenden Anforderungen an den Quartärbereich und hier
insbesondere an die berufliche Weiterbildung skizziert werden (Kapitel 3).
Struktur der Arbeit
1. Defizitäre Ausgangslage: Das deutsche Bildungssystem im Vergleich mit anderen Ländern
1.1 Bildungsausgaben
1.2 Einfluss der sozialen, ökonomischen und kulturellen Herkunft
1.3 Lebenslanges Lernen
2. Der Demographische Wandel als Herausforderung
2.1 Regionale, bundesweite und internationale Entwicklungen
2.1.1 Geburtenrückgang (Fertilität)
2.1.2 Wachsende kulturelle Heterogenität (Migration)
2.1.3 Steigende Lebenserwartung (Mortalität)
2.2 Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt
2.2.1 Veränderungen auf der Angebotsseite
2.2.2 Veränderungen auf der Nachfrageseite
3. Auswirkungen auf die berufliche Weiterbildung und damit verbundene Anforderungen
3.1 Die alternde Erwerbsbevölkerung: Strategien und Maßnahmen zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
3.1.1 Lernförderliche Arbeitsgestaltung zur Vermeidung von Dequalifizierungsprozessen
3.1.2 Altersgemischte Teams um Intergenerativen Qualifikationsniveau-Unterschieden zu begegnen
3.1.3 Alternsgerechte Laufbahngestaltung als Reaktion auf den altersspezifischen Leistungswandel
3.2 Der zunehmende Fachkräftemangel: Inklusion alternativer Zielgruppen
3.2.1 Junge Erwachsene
3.2.2 Berufsrückkehrerinnen (nach Erziehungszeit)
3.2.3 Migranten
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche Anforderungen der demografische Wandel an die betriebliche Weiterbildung stellt, um die Beschäftigungsfähigkeit der Erwerbsbevölkerung langfristig zu sichern und einem drohenden Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
- Analyse des aktuellen deutschen Bildungssystems im internationalen Vergleich.
- Darstellung der quantitativen und qualitativen Auswirkungen des demografischen Wandels auf den deutschen Arbeitsmarkt.
- Untersuchung von Strategien zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer.
- Konzeptionelle Ansätze zur Förderung der Lernkultur und Personalentwicklung.
- Inklusion alternativer Zielgruppen zur Sicherung des Fachkräftebedarfs.
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Lernförderliche Arbeitsgestaltung zur Vermeidung von Dequalifizierungsprozessen
Die Bedeutung informellen Lernens durch die Anforderungen an die Kompetenzentwicklung in der Wissens- und Informationsgesellschaft sind gestiegen. Die Grenzen formeller Lernumgebungen und Lernprozesse zeigen sich insbesondere darin, dass „über organisierte Lernprozesse nur ein Teil beruflicher Handlungskompetenz erworben wird. Die dem tatsächlichen Arbeits- und Berufswissen von Fachkräften zugrunde liegenden Lern- und Entwicklungsprozesse, in denen Erfahrungen eine zentrale Rolle spielen, sind weiter zu fassen. Informelles und Erfahrungslernen trägt wesentlich zur Herausbildung einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz und reflexiver Handlungsfähigkeit bei“.
Dieser Paradigmenwechsel in der Weiterbildung, der durch eine „[...] zunehmende Abkehr von den klassischen seminaristischen Formen der beruflichen [...] Weiterbildung hin zu eher [...] arbeitsintegrierten, selbstorganisierten Formen der Kompetenzentwicklung“ gekennzeichnet ist, macht die Gestaltung lern- und entwicklungsförderlicher Arbeitsbedingungen so bedeutsam für die Weiterbildungsforschung. Nach einer Überblicksrecherche der verschiedenen Studien zu den Kriterien einer solchen lernförderlichen Arbeitsgestaltung beschreiben Rohs und Frerichs die folgenden Dimensionen:
Handlungs- und Entscheidungsspielraum: ...der die Möglichkeit zum eigenständigen Zielsetzen und Entscheiden in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht bietet und die individuelle und kollektive Kontrolle über den konkreten Arbeitsprozess erhöht.
Abwechslungsreichtum und Problemhaltigkeit: ...Anforderungsvielfalt durch Aufgabenintegration und Aufgabenwechsel gewährleisten, um Lernanreize zu bieten; dabei Veränderungen im Leistungsverhalten berücksichtigen; Aufgabenstruktur muss in Abhängigkeit von der Weiterentwicklung der Kompetenzen der Beschäftigten am erweiterte individuelle Handlungsspielräume anzupassen sein (Permanenz des Lernens).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Defizitäre Ausgangslage: Das deutsche Bildungssystem im Vergleich mit anderen Ländern: Das Kapitel analysiert Schwachstellen des Bildungssystems, wie unzureichende Investitionen und soziale Selektion, die den Herausforderungen des demografischen Wandels entgegenstehen.
2. Der Demographische Wandel als Herausforderung: Hier werden die quantitativen Trends wie Geburtenrückgang und steigende Lebenserwartung sowie deren Auswirkungen auf den deutschen Arbeitsmarkt und die Altersstruktur dargelegt.
3. Auswirkungen auf die berufliche Weiterbildung und damit verbundene Anforderungen: Dieses Kernkapitel erarbeitet Strategien für Betriebe, um durch Personalentwicklung und Weiterbildung die Beschäftigungsfähigkeit sowohl älterer Arbeitnehmer als auch neuer Zielgruppen zu sichern.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, berufliche Weiterbildung, Beschäftigungsfähigkeit, Fachkräftemangel, Lebenslanges Lernen, Personalentwicklung, Altersgemischte Teams, Qualifizierungsrisiken, Dequalifizierung, Arbeitsmarkt, Wissensgesellschaft, Employability, Kompetenzentwicklung, Migranten, Weiterbildungsbeteiligung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie sich der demografische Wandel auf das deutsche Bildungssystem und den Arbeitsmarkt auswirkt und welche Rolle die berufliche Weiterbildung dabei spielt, die Beschäftigungsfähigkeit der Menschen langfristig zu erhalten.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind die Bildungsfinanzierung, die Folgen der Bevölkerungsalterung für das Erwerbspersonenpotenzial sowie konkrete Strategien der Personalentwicklung für ältere Mitarbeiter und alternative Zielgruppen.
Welche Forschungsfrage verfolgt der Autor?
Die zentrale Frage lautet: Welche Anforderungen und Aufgaben entstehen speziell für die betriebliche Weiterbildung durch den demografischen Wandel, um die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands zu sichern?
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer strukturierten Analyse wissenschaftlicher Literatur, internationaler OECD-Vergleichsstudien sowie aktueller Arbeitsmarktstatistiken und Prognosen des IAB.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil (Kapitel 3) werden konkrete Maßnahmen wie lernförderliche Arbeitsgestaltung, altersgemischte Teams und alternsgerechte Laufbahngestaltung sowie die Integration von Fachkräftereserven wie Migranten und Berufsrückkehrerinnen detailliert beleuchtet.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Employability Management, Demografischer Wandel, Lebenslanges Lernen und Qualifikationsrisiken geprägt.
Wie unterscheidet sich die proaktive von der reaktiven Förderung der Beschäftigungsfähigkeit?
Proaktive Ansätze sind lebensphasenorientiert und altersunabhängig (z.B. durch Lerninseln), während reaktive Ansätze sich direkt an den altersspezifischen Bedürfnissen oder Defiziten orientieren (z.B. durch alternsgerechte Didaktik).
Welche Bedeutung kommt der kulturellen Vielfalt im Unternehmen zu?
Kulturelle Vielfalt wirkt sich laut zitierten Analysen positiv auf die Innovationsleistung aus, erfordert jedoch eine gezielte interkulturelle Kompetenzentwicklung des Personals, um das Potenzial der Zuwanderung nutzbar zu machen.
- Quote paper
- Andreas Kirchner (Author), 2008, Anforderungen an die berufliche Weiterbildung durch den Demographischen Wandel, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/117372
