Die Arbeitswelt unterliegt ständig Veränderungen, denen technologische, ökonomische und gesellschaftliche Entwicklungen zugrunde liegen. Doch in den kommenden Jahrzehnten sieht sich Deutschland seiner vielleicht größten wirtschaftlichen Herausforderung gegenüber. Nicht Kostensenkung, Globalisierung oder schwaches Wirtschaftswachstum, sondern demografischer Wandel heißt das Schreckgespenst, das immer öfter durch die Medien geistert und politische Diskussionen zunehmend bestimmt.
Bereits seit einigen Jahren wird die alternde Bevölkerung als Ursache für notwendige Umstrukturierungen der sozialen Sicherungssysteme und speziell unseres Rentensystems angeführt.
Doch die demografischen Faktoren zeigen auch, dass Deutschland eines der Länder mit einer der geringsten Geburtenraten der Welt ist. Folge hiervon werden eine drastische Abnahme der Bevölkerungszahl und eine fortschreitende Bevölkerungsalterung sein, wenn dieser Zustand weiter anhält.
Gleichwohl haben über die Hälfte der Deutschen laut einer Forsa-Umfrage noch nie den Begriff „demografischer Wandel“ gehört. „Dies zeigt, dass die Bedeutung dieses Phänomens bisher kaum in das öffentliche Bewusstsein gedrungen ist“ (Kröhnert et al. 2005:92). Ähnliches scheint aus betrieblicher und personalpolitischer Sicht der Fall zu sein. Zahlreiche Unternehmen sind immer noch vom Jugendwahn getrieben und Mitarbeiter1 über 50 Jahre scheinen einer aussterbenden Spezies anzugehören. Laut dem IAB-Betriebspanel 2002, einer repräsentativen Befragung aller Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, beschäftigen lediglich 60% der Unternehmen Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind (vgl. Brussig 2005:3). Demgegenüber hat der Europäische Rat auf politischer Ebene bereits gehandelt und im Rahmen der Lissabon-Strategie beschlossen, dass in den EUMitgliedsländern bei den 55- bis 64-Jährigen bis 2010 eine Beschäftigungsquote von 50% erreicht werden soll (vgl. Kistler 2005a:73).
Können Unternehmen auf die Erfahrung und die Arbeitsleistung ihrer älteren Beschäftigten wirklich verzichten? Zur Zeit scheint dies, auch angesichts einer Arbeitslosenzahl von 3,4 Millionen und einer Arbeitslosenquote von 8,4% (vgl. BA 2008: 8, 10), der Fall zu sein.
Inhaltsverzeichnis
1 Abgrenzung der Themenstellung
1.1 Hintergrund
1.2 Zielsetzung der Arbeit
2 Die demografische Entwicklung und ihre Folgen
2.1 Grundbegriff „Demografie“
2.2 Einflussfaktoren der demografischen Entwicklung
2.2.1 Geburtenrate bzw. Fertilitätsrate
2.2.2 Lebenserwartung bzw. Mortalitätsrate
2.2.3 Bevölkerungszu- und -abwanderung bzw. Migration
2.3 Bevölkerungsentwicklung bis ins Jahr 2050
2.3.1 Methode der Bevölkerungsvorausberechnung
2.3.2 Entwicklung der Bevölkerungszahl
2.3.3 Entwicklung der Altersstruktur
3 Grundsatzüberlegungen
4 Älterer Arbeitnehmer
4.1 Begriff des älteren Arbeitnehmers
4.2 Entwicklung der Produktivität mit zunehmendem Alter
4.2.1 Physische Fähigkeiten
4.2.2 Psychische Fähigkeiten
4.2.3 Empirische Studien zur individuellen Produktivität
4.3 Entwicklung der Innovationsfähigkeit mit zunehmendem Alter
5 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die Unternehmen
5.1 Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials
5.1.1 Quantitative Betrachtung des Erwerbspersonenpotentials
5.1.2 Qualitative Betrachtung des Erwerbspersonenpotentials
5.1.3 Krankenstand
5.2 Entwicklung der Produktivität von Unternehmen
5.3 Entwicklung der Innovationsfähigkeit von Unternehmen
5.4 Entwicklung der Kosten von Unternehmen
5.5 Auswirkungen auf die internationale Wettbewerbsfähigkeit
6 Unternehmerische Lösungsansätze
6.1 Handlungsfeld Gesundheit
6.1.1 Maßnahmen zur Fehlzeitenreduzierung
6.1.2 Präventive Maßnahmen zur Anwesenheitserhöhung
6.1.3 Amortisation von Maßnahmen der Gesundheitsförderung
6.2 Handlungsfeld Weiterbildung
6.2.1 Analyse des aktuellen Zustands der beruflichen Weiterbildung
6.2.2 Maßnahmen der betrieblichen Weiterbildung
6.2.3 Wissenstransfer
6.2.4 Kosten und Amortisation von Weiterbildungsmaßnahmen
6.3 Handlungsfeld Arbeitsorganisation
6.3.1 Arbeitsgestaltung
6.3.2 Arbeitsorganisation
6.4 Handlungsfeld Personalmanagement
6.4.1 Schaffung ausgewogener Altersstrukturen
6.4.2 Rekrutierung
6.4.3 Entgelt
6.4.4 Mitarbeiterbindung
6.4.5 Erwerbsbiographie und Laufbahnplanung
6.5 Handlungsfeld Führung
6.5.1 Führungsstil
6.5.2 Führung verschiedener Beschäftigtengruppen
6.5.3 Unternehmenskultur (Corporate Culture)
6.5.4 Management-Strategien
6.5.5 Erhöhung der Innovationsfähigkeit und Innovationsbereitschaft
6.5.6 Auswirkung der Führung auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter
6.6 Demografische Analyse
6.6.1 Quick Check der Initiative GiGA
6.6.2 Kurz-Check von INQA
6.6.3 Altersstrukturanalyse
6.6.4 Arbeitsfähigkeitsanalyse ABI / WAI
6.6.5 Weitere Analyseinstrumente
7 Empirische Studie
7.1 Datenerhebung
7.2 Rücklauf
7.3 Auswertung
7.4 Handlungsempfehlungen
7.4.1 Älterer Arbeitnehmer (Fragen 5-6)
7.4.2 Auswirkungen der demografischen Entwicklung (Frage 7)
7.4.3 Handlungsfeld Gesundheit (Frage 8)
7.4.4 Handlungsfeld Weiterbildung (Fragen 9-11)
7.4.5 Handlungsfeld Arbeitsorganisation (Fragen 12-16)
7.4.6 Handlungsfeld Personalmanagement (Fragen 17-19)
7.4.7 Handlungsfeld Führung (Fragen 20-22)
7.4.8 Demografische Analyse (Frage 23)
7.4.9 Zusammenfassung der Maßnahmen
8 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Diplomarbeit besteht darin, die Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen in Deutschland aufzuzeigen und daraus abgeleitete Handlungsfelder für die Personalarbeit zu entwickeln, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen langfristig zu sichern.
- Demografische Entwicklung und Bevölkerungsstruktur in Deutschland
- Entwicklung von Produktivität und Innovationsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
- Auswirkungen der Demografie auf das Erwerbspersonenpotential und Unternehmenskosten
- Personalpolitische Handlungsfelder (Gesundheit, Weiterbildung, Führung, Arbeitsorganisation)
- Empirische Studie zur Umsetzung dieser Strategien in deutschen Unternehmen
Auszug aus dem Buch
4.2.1 Physische Fähigkeiten
Mit zunehmendem Alter nehmen physische Fähigkeiten wie Körperkraft, Ausdauer und motorische Fähigkeiten ab. Dieser Zusammenhang zwischen Alter und biologisch definierter Leistungsfähigkeit ist bei überwiegend körperlicher Tätigkeit am deutlichsten ausgeprägt (vgl. IWH et al. 2006: 41; Maintz 2005: 128; Schneider 2006: 5). Aber auch Seh- und Hörvermögen und weitere körperliche Eigenschaften und Fähigkeiten verändern sich (siehe Anlage 7).
Sowohl bei Männern als auch bei Frauen wird zwischen dem 20. und 30. Lebensjahr die maximale Muskelkraft erreicht, wobei berücksichtigt werden muss, dass die Muskelkraft der Frauen im Maximum etwa 40 % niedriger ist (vgl. Schat 2005: 27; Hettinger, Wobbe 1993: 99). Obwohl die Muskelkraft nach dem 50. Lebensjahr auf etwa 70 % ihrer Maximalkapazität sinkt, bedeutet dies lediglich eine geringfügige Einschränkung der körperlichen Leistungsfähigkeit, da während des gesamten Berufslebens nur 40 - 50 % der maximalen Muskelkraft benötigt werden (vgl. Lehr 2007: 214).
Während der körperlichen Belastung setzt der Körper Hormone frei, die Kreislauf, Atmung und Energiestoffwechsel umstellen, um eine ausreichende physische Leistungsfähigkeit zu gewährleisten. Der Körper nimmt vermehrt Sauerstoff zur Energiefreisetzung durch Verbrennung auf und es wird das dabei freiwerdende Kohlendioxid wieder ausgeatmet. Die Belastungsfähigkeit eines Menschen basiert somit auf einem Zusammenspiel von Muskeln, Herz-Kreislauf- und Atmungssystem (vgl. Börsch-Supan et al. 2006: 87; Ilmarinen, Tempel 2002: 193).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Abgrenzung der Themenstellung: Einleitung in die Problematik des demografischen Wandels und Darstellung der Zielsetzung sowie des Aufbaus der Arbeit.
2 Die demografische Entwicklung und ihre Folgen: Erläuterung der demografischen Einflussfaktoren und Prognosen zur Bevölkerungsentwicklung bis 2050.
3 Grundsatzüberlegungen: Theoretische Herleitung der Wettbewerbsfaktoren für Unternehmen basierend auf Porter's Theorie der Wettbewerbsvorteile.
4 Älterer Arbeitnehmer: Abgrenzung des Begriffs sowie Analyse der Entwicklung von Leistungs- und Innovationsfähigkeit im Alter.
5 Auswirkungen der demografischen Entwicklung auf die Unternehmen: Projektion der demografischen Trends auf die unternehmerische Ebene, insbesondere Humankapital und Kosten.
6 Unternehmerische Lösungsansätze: Detaillierte Darstellung personalpolitischer Handlungsfelder wie Gesundheit, Weiterbildung und Führung zur Bewältigung der Herausforderungen.
7 Empirische Studie: Auswertung einer Befragung von Entscheidungsträgern zur aktuellen Umsetzung der abgeleiteten Lösungsansätze in Unternehmen.
8 Zusammenfassung und Ausblick: Komprimierte Wiederholung der Erkenntnisse und Einordnung in den gesamtwirtschaftlichen Kontext.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalmanagement, ältere Arbeitnehmer, Produktivität, Innovationsfähigkeit, Gesundheitsmanagement, Weiterbildung, Arbeitsorganisation, Führungsstil, Demografische Analyse, Arbeitsfähigkeit, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Familienfreundlichkeit, Mitarbeiterbindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie sich der demografische Wandel in Deutschland konkret auf Unternehmen auswirkt und welche personalpolitischen Strategien notwendig sind, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.
Welche sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die Themen Gesundheitsschutz, berufliche Weiterbildung, moderne Arbeitsorganisation, Personalführung sowie die demografische Analyse im eigenen Betrieb.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für Unternehmen, um die Arbeits- und Leistungsfähigkeit ihrer Belegschaften über alle Altersstufen hinweg bis zum Renteneintritt zu erhalten.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Fundierung durch Literaturrecherche und einer eigenen empirischen Studie, bei der Entscheidungsträger in Personalabteilungen deutscher Unternehmen befragt wurden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden sowohl die theoretischen Grundlagen (Alterungsprozesse, Kompetenzmodelle, Porter’sche Wettbewerbstheorie) als auch konkrete Managementstrategien und -instrumente zur Bewältigung der demografischen Herausforderungen detailliert dargestellt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Kernbegriffe sind demografischer Wandel, Personalmanagement, ältere Arbeitnehmer, Produktivität, Innovationsfähigkeit und Gesundheitsförderung.
Warum ist eine Altersstrukturanalyse für Unternehmen sinnvoll?
Sie ermöglicht es Unternehmen, den Ist-Zustand zu bewerten, zukünftige Risiken (wie Pensionierungswellen) frühzeitig zu erkennen und gezielte Maßnahmen zur Gestaltung ausgewogener Altersstrukturen einzuleiten.
Welchen Stellenwert hat das Führungshandeln bei der Bewältigung des Wandels?
Die Führung spielt eine zentrale Rolle, da Vorgesetzte durch einen kooperativen Führungsstil, gezielte Wertschätzung und Kommunikation entscheidenden Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit, Motivation und Betriebskultur haben.
- Citation du texte
- Dipl.-Ing. (FH), Dipl.-Wirtsch.-Ing (FH) Andreas Ruhm (Auteur), 2008, Der demografische Wandel aus personalpolitischer Sicht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/117627
