Rechtsprobleme bei der Arbeitnehmerüberlassung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Ist-Zustand des Arbeitsmarkts in Deutschland
1.1 Situation der Arbeitskosten
1.2 Zunehmender Zwang der Flexibilisierung in der Arbeitswelt
1.3 Anpassungsfähige Beschäftigungsmodelle
1.4 Anpassungsfähigkeit durch Arbeitnehmerüberlassung
1.5 Arbeitnehmerüberlassung ein Wettbewerbsfaktor

2 Arbeitnehmerüberlassung
2.1 Begriffserklärung
2.1.1 Arbeitnehmerüberlassung: Ein Dreiecksverhältnis
2.1.2 Die beteiligten Personen im einzelnen
2.1.2.1 Arbeitgeber als Verleiher
2.1.2.2 Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer
2.1.2.3 Entleiher als Auftraggeber
2.1.3 Gleichbehandlungsgrundsatz
2.1.3.1 Inhalt und Funktion
2.1.3.2 Ausnahmetatbestände
2.2 Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung zu anderen Vertragstypen
2.2.1 zum Werkvertrag
2.2.2 zum Dienstvertrag
2.2.3 zum Geschäftsbesorgungsvertrag
2.2.4 zum Dienstverschaffungsvertrag
2.3 Vermittlung von Arbeitnehmern
2.3.1 Arbeitsvermittlung
2.3.2 Abgrenzung
2.3.3 Verdacht von Arbeitsvermittlung

3 Gesetzliche Regelungen der Arbeitnehmerüberlassung
3.1 Beginn der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland
3.2 Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz – AÜG
3.2.1 Geltungsbereich des AÜG
3.2.2 Aufgaben des AÜG
3.2.3 Rechtsverhältnisse des AÜG
3.2.3.1 Zwischen Verleiher und Entleiher (Überlassungsverhältnis)
3.2.3.2 Zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer (Leiharbeitsverhältnis)
3.2.3.3 Zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer (Beschäftigungsverhältnis)
3.3 Das AÜG, das Betriebsverfassungsgesetz und Tarifverträge
3.3.1 Die betriebverfassungsrechtliche Stellung im Verleiherbetrieb
3.3.2 Die betriebverfassungsrechtliche Stellung im Entleiherbetrieb
3.3.3 Tarifverträge und deren Auswirkung

4 Erlaubnisfreie Arbeitnehmerüberlassung

5 Illegale Arbeitnehmerüberlassung

6 Resümee – Chancen der Arbeitnehmerüberlassung

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Flexible Beschäftigungsformen

Abbildung 2: Nutzung flexibler Beschäftigungsformen durch Unternehmen

Abbildung 3: Erfahrung mit Zeitarbeit

Abbildung 4: Personalbeschaffung - Intern / Extern -

Abbildung 5: Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerübelassung

Abbildung 6: Konstruktion der vermuteten Arbeitsvermittlung mit Erlaubnis

Abbildung 7: Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung in Deutschland

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Arbeitskosten in der EU

Tabelle 2: Mitwirkungsrechte des Betriebsrats

Tabelle 3: Erlaubnisfreie Arbeitnehmerüberlassung

Tabelle 4: Pro und Contra Arbeitnehmerüberlassung

Tabelle 5: Gesetzesänderungen: Reformen des Arbeitnehmerüberlassungsrechts

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Ist-Zustand des Arbeitsmarkts in Deutschland

Personalkosten und Personalnebenkosten sind die Schlagworte wenn es darum geht die Situation des deutschen Arbeitsmarktes zu beschreiben. Im Vergleich zu anderen europäischen Ländern bewegen sich die Personalkosten in Deutschland auf einem überdurchschnittlich hohen Niveau. Bestimmende Umstände wie der demographische Wandel lassen vor allem die Personalnebenkosten auch in Zukunft steigen.^[1] Es ist bereits jetzt schon vorhersehbar, dass bei weiterem Rückgang der Geburtenquote in Deutschland, die Jugend den dann überwiegenden Anteil von alten Menschen, nicht mehr finanzieren kann. Der Generationenvertrag greift nicht mehr. Dieses Finanzierungsdefizit könnte unter den jetzigen Umständen nur durch höhere Sozialbeiträge ausgeglichen werden. Das wiederum würde dazu führen, dass das Missverhältnis zwischen Nettolöhnen auf der einen und Arbeitskosten auf der anderen Seite immer weiter anwächst. Ob die Rente mit 67 dies abfangen kann bleibt abzuwarten.

Aktuelle Beispiele zeigen es, Arbeitgeber, wie die Telekom, wollen 50.000 Stellen ausgliedern und in einer Tochtergesellschaft unterbringen, dies geht allerdings mit Mehrarbeit und Lohnverzicht einher. Gegen diese Art des Sozialabbaus laufen Gewerkschaften und Arbeitnehmer Sturm.

Die derzeitige Situation auf dem Arbeitsmarkt ist geprägt von gegensätzlichen Tendenzen, zum einen gibt es immer wieder Entlassungen in Branchen, die als traditionell gelten, zum anderen finden Firmen des Dienstleistungssektors und Zweige des Zukunftssektors kein angemessen qualifiziertes Personal.

Gerade kleine und mittelständische Unternehmen haben es dabei oft schwer, zu Zeiten von konjunkturellen oder saisonalen Schwankungen, ihr Personal zu halten. Ist die Kehrtwende erreicht, ist es äußerst schwierig, offene Positionen wieder mit geeigneten Fachkräften zu besetzen.^[2] Dazu kommen noch die periodisch auftretenden personellen Überkapazitäten bzw. Engpässe, die dann eine erhöhte Flexibilität von Unternehmen und Personalabteilungen fordern.^[3] Den Unternehmen hilft es auch nicht, dem Problem mit Ausbildung von geeignetem Personal entgegenzusteuern, da dieses frühestens mit Abschluss der Ausbildung nach zweieinhalb Jahren zu Verfügung steht.

Natürlich sind die sinkenden Arbeitslosenzahlen seit Anfang 2007 und für den Monat Mai 2007 als durchaus positiv zu werten. Sie lassen jedoch noch nicht den Schluss zu, dass alle Probleme auf dem Arbeitsmarkt gelöst sind.

1.1 Situation der Arbeitskosten

Das Statistische Bundesamt hat im Jahr 2004 festgestellt, dass die Arbeitskosten (Summe aus Bruttolohn und Lohnnebenkosten) in Deutschland deutlich über dem Durchschnitt der heutigen 27 Mitgliedstaaten der Europäischen Union lagen, beim Anteil der Lohnnebenkosten an den Arbeitskosten hingegen unter dem EU-Durchschnitt. Deutsche Arbeitgeber des produzierenden Gewerbes und der marktbestimmten Dienstleistungsbereiche – kurz der Privatwirtschaft – zahlten auf 100Euro Bruttolohn und -gehalt zusätzlich gut 33Euro Lohnnebenkosten. Das waren rund 3 Euro weniger als im Durchschnitt der Europäischen Union (36Euro). Das Arbeitskostenniveau in der Privatwirtschaft in Deutschland war im Jahr 2004 im europäischen Vergleich hingegen überdurchschnittlich hoch. Während ein Arbeitgeber in Deutschland 28,17Euro für eine geleistete Arbeitsstunde zahlte, betrug der Durch­schnittswert für die Europäische Union 20,66Euro. Im besonders im internationalen Wettbewerb stehenden Verarbeitenden Gewerbe betrugen im Jahr 2004 die Kosten für eine geleistete Arbeitsstunde in Deutschland durchschnittlich 31,15Euro. Damit lag Deutschland genau 11Euro beziehungsweise knapp 55% über dem Durchschnitt für die Europäische Union (20,15Euro).^[4] Diese Übersicht, siehe auch Tabelle 1, des Statistischen Bundesamts zeigt, dass Deutschland insbesondere an den Kosten für eine geleistete Arbeitsstunde etwas tun muss um auf Dauer wettbewerbsfähig zu bleiben. Diese Möglichkeit könnte das Beschäftigungsmodel der Arbeitnehmerüberlassung bieten, da der Bedarf an Arbeitnehmern den konjunkturellen und saisonalen Schwankungen angepasst werden kann. Denn sind die Auftragsspitzen abgearbeitet besteht die Möglichkeit bei der Zeitarbeit abzuspecken.^[5]

Tabelle 1: Arbeitskosten in der EU

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.2 Zunehmender Zwang der Flexibilisierung in der Arbeitswelt

Die Unternehmen in Deutschland sehen sich mehr und mehr gezwungen Flexibilität von ihren Arbeitskräften zu verlangen sowie das vorhandene Potenzial an Arbeitskräften den dauernden Veränderungen anzupassen.^[6] In Zukunft ist davon auszugehen, dass jedes Unternehmen den Bedarf an Arbeitnehmern mit ca. anteilig 20 Prozent Zeitarbeitern deckt.^[7]

Eine Forsa-Studie hat unterschiedliche Merkmale der Arbeitsmarktsituation in Deutschland, sowohl in Unternehmen als auch in der Bevölkerung untersucht. Dabei wurden bundesweit 1005 Personen durch Computergestützte Telefoninterviews anhand eines standardisierten Fragebogens, sog. CATI Methode, befragt.

Bei der Unternehmensbefragung wurden 500 Fach- und Führungskräfte in 200 kleinen Unternehmen, 200 mittleren Unternehmen und 100 Großunternehmen befragt.^[8] Auch hier wurde die CATI Methode verwendet.^[9]

Beide Gruppen der Befragten waren sich darüber einig, dass Arbeit in Zukunft immer flexibleren Ansprüchen unterliegen wird. Die Befragten der Unternehmensgruppe sahen den Aspekt der Flexibilität dabei als das entscheiden Kriterium für die zukünftige Arbeitswelt an. Die Art der Flexibilisierung, das zeigt die Umfrage, wird jedoch von beiden Gruppen unterschiedlich beurteilt.

Die Erwerbstätigen favorisieren zu 44 Prozent die Arbeitszeitkonten als interessantestes Modell flexibler Beschäftigung. Unter Arbeitszeitkonten sind Konten zu verstehen, die zur Erfassung der Arbeitszeit, welche in vielen Betrieben, vor allem im Zusammenhang mit Gleitzeitregelungen, geführt werden. Sie verzeichnen die Soll-Arbeitszeit, die tatsächlich geleistete Arbeitszeit, die daraus entstehenden Plus- und Minuszeiten, krankheitsbedingte Fehlzeiten, Urlaubstage u. a. Tarifliche Regelungen bzw. Gleitzeitvereinbarungen in Betriebsvereinbarungen, legen die zu buchenden Arbeitszeiten, die zulässigen Arbeitszeitguthaben bzw. zulässigen Minusstunden sowie die Modalitäten des Abbaus von Zeitguthaben fest.^[10] Arbeitszeit ist gemäß § 2 I Satz 1 ArbZG die Zeit vom Beginn bis Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Gemeint ist damit also die gesamte Zeit (pro Jahr, Monat, Tag) welche ein Arbeitnehmer dem Unternehmen entgeltlich zur Verfügung stellt.^[11] Bei den neueren Formen der flexiblen Arbeit, wie Arbeitszeitkonten oder Telearbeit, eine Arbeit, die entfernt von der Betriebsstätte mit Hilfe von Kommunikationsmedien ausgeführt wird,^[12] überwiegt die Attraktivität gegenüber der Erfahrung. Die konventionellen Beschäftigungsmodelle, wie bezahlte Überstunden und befristete Arbeitsverträge kamen bei den befragten Beschäftigten im Hinblick auf die Attraktivität, weit weniger gut weg.

Abbildung 1: Flexible Beschäftigungsformen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Tscheulin, S. 22

Die Befragung lässt den Schluss zu, dass die Attraktivität eines Beschäftigungsmodells nachlässt je mehr Erfahrung damit gemacht wurde.

In den Unternehmen sind befristete Arbeitsverträge und Teilzeitarbeit die am häufigsten genannten Beschäftigungsformen. Weiter lässt sich feststellen, dass je größer ein Unternehmen ist, desto mehr steigt auch der Anteil des Einsatzes von flexiblen Beschäftigungsformen, sowie der Anteil der angebotenen Möglichkeiten. Die von Erwerbstätigen für besonders attraktiv erachteten Arbeitszeitkonten werden in zwei Drittel der Unternehmen, die damit arbeiten, für mindestens die Hälfte der Belegschaft angeboten. Befristete Arbeitsverträge werden dagegen zwar von vielen Unternehmen angeboten, doch nur bei drei Prozent betrifft es mehr als die Hälfte der Beschäftigten.^[13]

Abbildung 2: Nutzung flexibler Beschäftigungsformen durch Unternehmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Tscheulin, S. 23

1.3 Anpassungsfähige Beschäftigungsmodelle

In Deutschland wird immer wieder der Wunsch nach Flexibilisierung in der Arbeitswelt geäußert. Die Forsa-Studie zeigt, dass dieser Wunsch nach flexiblen Beschäftigungsmodellen schon fast erfüllt ist. In der Studie wurden unter anderem die Erwerbserfahrungen nach Altersgruppen betrachtet es wurden auch diejenigen gefragt, die nicht mehr im aktiven Arbeitsleben stehen. Gefragt wurde nach den Erfahrungen mit flexiblen Beschäftigungsformen, wie Arbeitszeitkonten, bezahlten Überstunden, Telearbeit, Teilzeitarbeit, freie Mitarbeit, Sabbaticals, Zeitarbeit und befristeten Arbeitsverträgen. Jeder zweite der Befragten über 60 Jahre hatte mit keinem der acht Beschäftigungsmodelle Erfahrungen gemacht. Bei den 45 – 59 Jährigen war es jeder dritte; hingegen bei den unter 45-Jährigen nur jeder sechste.^[14]

Abbildung 3: Erfahrung mit Zeitarbeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Zukunftsvertrag Zeitarbeit

1.4 Anpassungsfähigkeit durch Arbeitnehmerüberlassung

Mit Personalleasing haben die Unternehmen ein Instrument an der Hand um die Personalplanung flexibel zu gestalten, es ist eine Möglichkeit auf Engpässe kurzfristig zu reagieren aber auch Auftragsspitzen abzufangen. Für das Unternehmen ist ein zusätzlicher temporärer Personaleinsatz möglich, ohne die Personalreserve zu erweitern. Grundsätzlich ist Personalleasing in allen Unternehmensbereichen möglich. Zu berücksichtigen sind allerdings die höheren Kosten, vor allem bei mittel- und langfristigem Einsatz.^[15]

1.5 Arbeitnehmerüberlassung ein Wettbewerbsfaktor

Der schnelle Wandel des Umfelds konfrontiert Unternehmen seit Jahren mit wachsenden Herausforderungen. Bestehende Rahmenbedingungen und Veränderungsprozesse haben gegenwärtig enorme Auswirkungen auf Beschäftigung, Beschäftigtenstruktur sowie unmittelbar auf das Qualifikationsgefüge. In Deutschland haben Unternehmen derzeit mit einem globalisierten Umfeld und unter mehr und mehr steigendem Wettbewerbsdruck zu operieren.^[16]

Bei verzögerter Anpassung an die neuen Bedingungen besteht die Gefahr, dass viele Unternehmen dem nationalen oder internationalen Konkurrenzdruck nicht gewachsen sind. Die deutschen Unternehmen brauchen ein gewisses Maß an Flexibilisierung, um im globalen Wettbewerb zur Standortsicherung beizutragen. Deutschland machen die international vergleichbar hohen Arbeitskosten schwer zu schaffen. Diese führen unausweichlich zu enormen Wettbewerbsnachteilen, was wiederum nur durch flexible und bedarfsgerechte Abrufung der Arbeitszeitvolumina zu beheben sein scheint.^[17]

Hierbei hat die Arbeitnehmerüberlassung als ein möglicher Flexibilisierungsfaktor eine besondere Bedeutung.^[18] Gerade in Deutschland ist eine individuelle und auch flexible Arbeitszeitgestaltung, die sich gerade auf die besonderen Erfordernisse der einzelnen Unternehmen und deren Mitarbeitern bezieht, unumgänglich.^[19]

2 Arbeitnehmerüberlassung

Arbeitnehmerüberlassung stellt in vielen Betrieben den Großteil der Personalbeschaffung dar, somit die Suche und Bereitstellung von Personalressourcen. Mit diesem Instrument soll die Deckung des Personalbedarfs, sei es Ersatz oder Neubedarf, gesichert werden. Die verschiedenen Möglichkeiten der Personalbeschaffung werden in Abhängigkeit der Nutzung des betrieblichen oder überbetrieblichen Arbeitsmarktes unterschieden.^[20]

Arbeitnehmerüberlassung ist ein Instrument der flexiblen Personalplanung mit dem in Zeiten von Produktionsspitzen aber auch in konjunkturell schwächeren Zeiten kurzfristig reagiert werden kann. Der Vorteil für Unternehmen liegt vor allem in der Möglichkeit des zeitlich begrenzten Personaleinsatzes, ohne das Stammpersonal erweitern zu müssen. Einschränkungen für bestimmte Unternehmensbereiche bestehen nicht, bei mittel- und langfristigem Einsatz ist jedoch der höhere Kostenfaktor zu beachten.^[21]

Abbildung 4: Personalbeschaffung - Intern / Extern -

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Wie oben dargestellt besteht sowohl die Möglichkeit der internen als auch externen Personalbeschaffung und -suche. Ist im Unternehmen der Entschluss gefasst worden freie Stellen neu zu besetzen, so kann dies mit oder ohne Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse erfolgen. Das Beschäftigungsverhältnis ändert sich bei Versetzungen, Umschulung, Übernahme von Auszubildenden sowie die Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitarbeitsplätze; hingegen finden bei Überstunden, Urlaubverschiebungen oder die Erhöhung des Qualifikationsniveaus keine Änderungen am bestehenden Arbeitsverhältnis statt.

Mit den alternativen der externen Beschaffungsmöglichkeiten soll zum einen der direkte Bedarf an neuen Mitarbeitern gedeckt werden, darüber hinaus sollen langfristig Quellen erschlossen werden, die den Bedarf an externen Mitarbeitern sichert. Viele Betriebe greifen hierbei auf eine externe qualifizierte Personalbeschaffung zurück. Hierbei kommt der Begriff des Personalmarketings zum Tragen. Es geht dabei um die Schaffung von Präferenzen für ein Unternehmen, das Arbeitskräfte sucht, somit freie Stellen anzubieten hat, sowie die Steigerung der Attraktivität der Unternehmung. Die zentrale Aufgabe des Personalmarketings ist es Mitarbeiter zu rekrutieren und vor allem auch dauerhaft zu binden, also insbesondere auch von der eigenen Unternehmung zu überzeugen.^[22]

Dabei bedienen sich auch die externen Personalbeschaffer bei Ihrer Akquise den allseits bekannten Quellen (wie z.B. Stellenanzeigen im Internet in Tages- und Fachzeitungen, Jobmessen etc.). In den kommenden Monaten und Jahren wird die Bedeutung des Personalmarketings um ein vielfaches anwachsen. Die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern, welche schon heute aber auch in Zukunft, immer schwieriger zu verpflichten ist, wird diesen Bereich immer bedeutsamer werden lassen.^[23]

Die Arbeitnehmerüberlassung ist, im Vergleich zu den klassischen Vermittlungen, eine Sonderform der Personalbeschaffung. Hierbei kann zwar bei der Beschaffung auf ähnliche Quellen zurückgegriffen werden, jedoch ist die Arbeitnehmerüberlassung an verschiedenste gesetzliche Vorgaben gebunden, die nicht so einfach um- und übergangen werden können. Genaueres dazu ist im Folgenden erläutert.

2.1 Begriffserklärung

Ihren Ursprung findet die Arbeitnehmerüberlassung, auch Zeit- oder Leiharbeit oder Personalleasing in den USA. 1947 suchten die Erfinder, die Anwälte, J. Scheinfeld und E. Winter, dringend befristeten Ersatz für ihre erkrankte Sekretärin. Diese Suche brachte sie auf die Idee eine Zeitarbeitsfirma für Bürokräfte zu gründen. Mittlerweile existiert die Firma Manpower Inc. seit 60 Jahren und ist bis heute der größte Anbieter von Arbeitskräften auf Abruf.^[24] Manpower ist mit rund 4.300 Niederlassungen in 72 Ländern auf allen Kontinenten der Welt präsent. In Deutschland findet man Manpower an über 200 Standorten. Als Partner von mehr als 400.000 Unternehmen bieten sie 2,5 Millionen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einen sicheren Arbeitsplatz.^[25]

1972 wurde in Deutschland erstmalig eine gesetzliche Regelung der Arbeitnehmerüberlassung getroffen, durch den Erlass des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Seinerzeit war noch hauptsächlich von Zeitarbeit die Rede aufgrund der maximalen Überlassungsdauer von 3 Monaten. Mit Aufhebung dieser Begrenzung trifft der Begriff Zeitarbeit zumindest in seiner ursprünglichen Bedeutung als Beschreibung für Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr zu. Der Gesetzgeber verwendet den Begriff Arbeitnehmerüberlassung und beschreibt damit den Fall der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung, auf die die Vorschriften des Gesetzes zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) Anwendung finden. Unter gewerbsmäßiger Tätigkeit ist jede nicht gelegentliche, sondern auf eine gewisse Dauer angelegte und auf die Erzielung unmittelbarer oder mittelbarer wirtschaftlicher Vorteile ausgerichtete selbständige Tätigkeit zu verstehen.^[26] Demnach liegt eine gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn der Leiharbeitnehmer gerade zu dem Zweck eingestellt wurde, ganz oder überwiegend bei wechselnden Entleihern als Arbeitskraft eingesetzt zu werden. Als die drei Kriterien der Gewerbsmäßigkeit sind demnach Selbständigkeit, auf Dauer angelegt und Gewinnerzielungsabsicht anzusehen. Sind diese Kriterien nicht erfüllt, so ist von nicht gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung auszugehen. Die nicht gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung liegt demnach vor, wenn der Leiharbeitnehmer hauptsächlich in einem Unternehmen des Verleihers arbeitet und nur ausnahmsweise im Unternehmen eines Dritten. Wobei jedoch das entscheidende Kriterium für die Unterscheidung die Gewinnerzielungsabsicht ist. Sind keine Anhaltspunkte für diese ersichtlich, so scheidet die Gewerbsmäßigkeit schon von vornherein aus.

Nur für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung findet wie sich schon aus § 1 I Satz 1 AÜG ergibt das AÜG auch Anwendung. So bedarf auch nur die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung einer Erlaubnis. Die Voraussetzung für die Erteilung bzw. die Versagung der Erlaubnis sind in §§ 2 ff. AÜG geregelt. Sinn und Zweck dieses Erlaubnisverfahren ist es, den zuständigen Behörden die Möglichkeit einzuräumen, zum Schutze der Leiharbeitnehmer, die Zuverlässigkeit des Antragsstellers und dessen wirtschaftlichen Verhältnisse zu kontrollieren.^[27] Die Erlaubnis wird nach durchlaufen des ordnungsgemäßen Antragsverfahren von der Erlaubnisbehörde zunächst befristet erteilt, § 2 IV Satz 1 AÜG.^[28] Aufgrund der Erlaubnispflicht unterliegt die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung einer Vielzahl von Beschränkungen, wohingegen für die nicht-gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung nur ein kleiner Teil, vom allgemeinen Arbeitsrecht abweichende Vorschriften gelten. Gerade die Vorschriften des AÜG sind auf nicht-gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassungen nur bedingt anwendbar. In der Praxis wird jedoch auch derzeit noch dazu geraten zur Absicherung auch bei der nicht-gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung eine Erlaubnis einzuholen. Die Folgen im Falle einer nachträglich festgestellten Gewerbsmäßigkeit wären fatal. Gemäß § 9 Nr. 1 AÜG, ohne an dieser Stelle weit vorzugreifen, wäre das Leiharbeitsverhältnis unwirksam und gemäß § 10 I AÜG würde ein Arbeitsvertrag zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zustande kommen.^[29] Zur Risikoverringerung ist die Einholung einer Erlaubnis somit auf jeden Fall interessengerecht.

Der Begriff der Arbeitnehmerüberlassung ist nicht legal definiert. Das AÜG bestimmt in § 1 I Satz 1 AÜG, dass Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, einer Erlaubnis bedürfen. In dieser Arbeit wird der Begriff Arbeitnehmerüberlassung nach Boemke/Lembke definiert: „Erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer Dritten gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlässt“.^[30]

2.1.1 Arbeitnehmerüberlassung: Ein Dreiecksverhältnis

Die Arbeitnehmerüberlassung bildet in ihrer Form ein Dreiecksverhältnis, dass zwischen Verleiher, Leiharbeitnehmer und Entleiher begründet wird.

Abbildung 5: Dreiecksverhältnis der Arbeitnehmerüberlassung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 verdeutlicht, dass zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ein Vertrag geschlossen wird. Dieser Vertrag beinhaltet alle arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten. Besonders deutlich wird auch, dass Entleiher und Leiharbeitnehmer gerade in keinem vertraglichen Verhältnis zu einander stehen. Es kommt zwischen ihnen vielmehr zu einem Beschäftigungsverhältnis, einem sog. Vertrag zugunsten Dritter, bei dem der Entleiher bestimmte Weisungsbefugnisse gegenüber dem Leiharbeitnehmer erhält und der Leiharbeitnehmer dem Entleiher seine Arbeitskraft schuldet.^[31]

Da zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer kein Vertragsverhältnis zustande kommt, besteht der Vergütungsanspruch des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Verleiher. Dieser bekommt im Gegenzug vom Entleiher eine vereinbarte Gebühr, die sog. Leihgebühr.^[32] Der zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher geschlossene Arbeitsvertrag unterliegt gesetzlichen Rahmenbedingungen des Arbeits-, Steuer- und Sozialrechts. Der Verleiher, der das vereinbarte Arbeitsentgelt zahlt, führt daher auch die anfallenden Steuern und Sozialabgaben ab. Für den Entleiher gilt hierbei, dass er sich versichern sollte, dass der Verleiher seinen diesbezüglichen Pflichten nachkommt.

Im Fall von Unregelmäßigkeiten haftet der Entleiher für diese Zahlungsverpflichtungen als selbstschuldnerischer Bürge.

Die früher lange Zeit geltende Entleiherkontrollmeldung ist zum 01. Januar 2003 entfallen.

Aus kollektivrechtlicher Sich ist der Leiharbeitnehmer für die Zeit seiner Beschäftigung im Unternehmen wahlberechtigt, d.h. ihm steht ein aktives Wahlrecht hinsichtlich des Betriebsrats zu, sofern seine Beschäftigungszeit auf mindestens drei Monate im Entleiherbetrieb angelegt ist.^[33] Der Betriebsrat des Entleihers hat im Gegensatz ein Mitbestimmungsrecht bezüglich des Einsatzes des Leiharbeitnehmers.^[34]

2.1.2 Die beteiligten Personen im einzelnen

2.1.2.1 Arbeitgeber als Verleiher

Verleiher im Sinne des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sind Arbeitgeber, die Dritten (Entleiher) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) gewerbsmäßig zur Erbringung von Arbeitsleistung überlassen, im Sinne des § 1 I AÜG.

Das Erfordernis der Gewerbsmäßigkeit macht nur solche Personen zu Verleihern im Sinne des Gesetzes, die selbständig handeln und beabsichtigen, aus einer fortgesetzt ausgeübten Überlassung von Arbeitnehmern einen wirtschaftlichen Vorteil zu ziehen.^[35] Für die Tätigkeit als Verleiher bedarf es einer Genehmigung seitens der Bundesanstalt für Arbeit, § 1 I Satz 1 AÜG.

2.1.2.2 Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer

Der Anwendungsbereich des AÜG erstreckt sich Gem. § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG ausschließlich auf den Verleih von Arbeitnehmern. Der Begriff des Arbeitnehmers ist dabei vor allem durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit gekennzeichnet. Arbeitnehmer ist nach herrschender Meinung des BAG, wer aufgrund eines privatrechtlichen Arbeitsverhältnisses weisungsgebunden und in persönlicher Abhängigkeit von einem anderen (Arbeitgeber) zur (fremdbestimmten) Arbeitsleistung gegen Vergütung verpflichtet ist^[36] Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit werden vom Arbeitgeber vorgegeben.^[37]

2.1.2.3 Entleiher als Auftraggeber

Entleiher ist im Sinne des AÜG derjenige, in dessen Betrieb auf Grundlage des mit dem Verleiher abgeschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages Leiharbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen werden. Im Gesetz wird der Entleiher als Dritter bezeichnet, § 1 I AÜG. Damit wird zu Ausdruck gebracht, dass bei der legalen Arbeitnehmerüberlassung Entleiher und Arbeitnehmer gerade keine vertragliche Bindung eingehen. Der Entleiher setzt die überlassenen Leiharbeitnehmer entsprechend seiner betrieblichen Zielvorgaben wie eigenes Personal ein, wobei ihm das Weisungsrecht für die Dauer der Überlassung zusteht. Im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses treffen den Entleiher vor allem arbeitsrechtliche Schutzpflichten, während der Leiharbeitnehmer dem Entleiher für die Verletzungen seiner Arbeitspflicht haftet.^[38]

2.1.3 Gleichbehandlungsgrundsatz

Ein besonderes Augenmerk ist auf den im AÜG verankerten Gleichbehandlungsgrundsatz zulegen. Am 01.Januar 2004 wurde in Deutschland das Prinzip des Equal Treatment, der Gleichbehandlungsgrundsatz, eingeführt. Diese Änderung führte dazu, dass der Verleiher seinen Leiharbeitnehmern, vom ersten Arbeitstag im Betrieb des Entleihers, die gleichen Rahmenbedingungen bieten musste, die ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers hatte, einschließlich Arbeitsentgelt, sog. Equal Pay. Zuvor galt diese Regelung erst ab dem 13. Einsatzmonat. Klärung hat der § 3 I Nr. 3 AÜG allerdings nicht geschaffen, da er nicht abschließend geregelt ist. Weiterhin besteht vielmehr Unsicherheit welche Rahmenbedingungen zu gewähren sind. Der neu formulierte § 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 1 AÜG bezieht sich zwar auf die wesentliche Arbeitsbedingungen, genauen Aufschluss darüber welche das sind, gibt er jedoch nicht. Vielmehr ist man sich darüber einig, dass § 3 I Nr. 3 AÜG nicht als Gleichbehandlungsgebot sondern vielmehr korrespondierend zu den §§ 9 Nr. 2, 10 IV AÜG, als Schlechterstellungsverbot zu verstehen ist.^[39] So dass im Zweifel für den Leiharbeitnehmer die günstigere Regel gilt, egal ob sie im Verleiher- oder Entleiherbetrieb Anwendung findet.

2.1.3.1 Inhalt und Funktion

Wie bereits erwähnt, verbietet der Grundsatz der Gleichbehandlung den Leiharbeitnehmer schlechter zu stellen als einen vergleichbaren Stammarbeitnehmer des Entleihers. Dieses Verbot der Schlechterstellung gilt in Bezug auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts, es gilt der Grundsatz des Equal Pay und Equal Treatment.

Arbeitnehmer die vergleichbar sind, sind solche die gleiche oder entsprechende Arbeiten wie der Leiharbeitnehmer ausführen, so ist es der Gesetzesbegründung zu entnehmen.^[40] Der Vergleich beruht somit nicht nur auf einer identischen Beschäftigung, vielmehr werden auch Anforderungsprofile und Belastungen der Arbeitnehmer verglichen. Eine Vergleichbarkeit kann jedoch nicht angenommen werden, wenn der Leiharbeitsvertrag derart gestaltet ist, dass dem Leiharbeiter mangels einseitigen Weisungsrechts, die Aufgaben und Tätigkeiten des Stammarbeitnehmers nicht übertragen werden können. Es kommt somit das Prinzip der horizontalen Vergleichbarkeit zum tragen, das bedeutet, dass zum Beispiel Arbeitnehmer mit unterschiedlicher Arbeitszeit, Tag- und Nachtschicht, als unvergleichbar gelten aber auch teilzeit- und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Ein Vergleich dieser Arbeitnehmer würde bei letzterem darüber hinaus auch einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot im Rahmen der Teilzeitbeschäftigung gem. § 4 I TzBfG darstellen.^[41] Bei Vergleichbarkeit sind ferner die Berufserfahrung, Qualifikation und Kompetenz des jeweiligen Arbeitnehmers zu berücksichtigen.^[42]

Ist im Betrieb des Entleihers kein vergleichbarer Arbeitnehmer mehr beschäftigt z.B. durch Outsourcing von Arbeitsabläufen, so ist nach Rechtauffassung der Bundesanstalt für Arbeit ein fiktiv zu beschäftigender Stammarbeitnehmer als Vergleichsgrundlage heranzuziehen. Faktoren die dann Berücksichtigung finden sind tarifvertragliche Regelungen die im Betrieb des Entleihers Anwendung finden. Diesen Regelungen ist dann zu entnehmen, in welche Lohngruppe ein Stammarbeitnehmer des Entleihers einzugruppieren wäre, der die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers verrichten würde, der Leiharbeitnehmer wäre dann entsprechend einzugruppieren. Gibt es keine Maßstäbe für vergleichbare Kriterien, greift der Gleichstellungsgrundsatz nicht Platz, da das Gesetz nur auf die geltenden Arbeitsbedingungen abstellt.^[43]

Teilweise wird die Auffassung vertreten, dass schon das Abstellen auf einen fiktiven Stammarbeitnehmer nicht interessegerecht ist und bereits bei fehlender Vergleichbarkeit der Gleichbehandlungsgrundsatz leer laufen soll. Begründet wird diese Auffassung mit dem Wortlaut des § 10 IV AÜG der von „im Betrieb des Entleihers“ spricht.^[44] Jedoch lässt gerade diese Begründung ebenfalls das Abstellen auf einen fiktiven Stammarbeiter in dem Betrieb zu. Insofern ist der Auffassung, welcher auch die Bundesanstalt für Arbeit folgt, der Vorzug zu gewähren. Weder Entleiher noch Leiharbeitnehmer erleiden dadurch eine offensichtliche Benachteiligung.

Weiterhin ist es problematisch, wenn im Entleiherbetrieb aufgrund von Individualabsprachen kein einheitliches Lohnssystem existiert. Der Vergleich der Gehälter ist dann nahezu unmöglich, so dass nur eine Orientierung am jeweils niedrigsten Arbeitsgehalt eines vergleichbaren Stammarbeiters in Betracht kommt. Ansonsten würde der Leiharbeitnehmer besser gestellt als ein vergleichbarer Stammarbeitnehmer und dies wiederum ist nicht im Sinne des Gleichbehandlungsgrundsatzes.^[45]

Zu Beachten ist, dass nur die wesentlichen Arbeitsbedingungen im Entleiherbetrieb zu gewähren sind. Unter wesentlichen Arbeitsbedingungen versteht man z.B. Name der Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Beschreibung der Tätigkeit, der Arbeitsort und die vereinbarte Arbeitszeit, ausführlich § 2 I Nachweisgesetz(NachwG). Darüber hinaus sind gemäß § 2 I NachwG die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu bestimmen. Ausnahmen gibt es in diesem Fall zwar auch, wie z.B. Kündigungsfristen, generell sind die dort aufgeführten Arbeitsbedingungen jedoch als wesentlich anzusehen. Insbesondere gehören dazu die Arbeitszeit und sowie die gewährten Urlaubstage. Problematisch gestaltet es sich, wenn der Zugang zu sozialen Einrichtungen gewährt wird, z.B. betriebseigener Kinderhort. Für den Verleiher tritt in diesem Moment das Problem auf, dass er weder tatsächlich noch rechtlich dazu in der Lage ist, dem Leiharbeitnehmer den Zugang zu diesen Einrichtungen zu gewähren. Ob der Leiharbeitnehmer die Sozialeinrichtungen im Entleiherbetrieb nutzen darf bestimmt der Entleiher. Sollte die Nutzung der Sozialeinrichtungen durch den Entleiher untersagt werden, ist vom Verleiher ein finanzieller Ausgleich für den Leiharbeitnehmer anzustreben.^[46] Sind die Leistungen jedoch freiwillig und jederzeit frei widerrufbar, ist dem Verleiher die Möglichkeit gegeben von Einzelfall zu Einzelfall zu entscheiden, ein finanzieller Ausgleich wird dann nicht von ihm zu erbringen sein.

Unter dem Begriff Arbeitsentgelt definiert der Gesetzgeber zuzüglich zu dem normalen Lohn auch weitere Geld- und Sachleistungen, die einem vergleichbaren Stammarbeiter gewährt werden.^[47] Auf diese erweiterten Bezüge hätte in diesem Fall auch der Leiharbeitnehmer Anspruch. Als problematisch erweisen sich hierbei allerdings Sachbezüge wie z.B. Aktienoptionen, diese Leistung kann der Verleiher rein faktisch nicht erbringen. Kann der Verleiher solche Sachbezüge nicht erbringen verstößt das nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Würde er gezwungen diese Leistungen zu erbringen, so würde dass für ihn eine unverhältnismäßige Härte darstellen. Es besteht allerdings die Option, im Überlassungsvertrag festzuhalten, dass der Entleiher in diesem besonderen Fall die Arbeitgeberpflichten des Verleihers übernimmt.^[48]

Gemäß § 9 Nr. 2 AÜG sind darüber hinaus Vereinbarungen zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer, die vom Gleichbehandlungsgrundsatz abweichende Regelungen enthalten unwirksam.

2.1.3.2 Ausnahmetatbestände

Ausnahmetatbestände, die eine Möglichkeit bieten vom Prinzip des Equal Treatment, somit der Verpflichtung den Arbeitnehmer von Anfang an die wesentlichen Arbeitsbedingungen des Entleihers zu gewähren, sind nur in zwei Konstellationen denkbar, wie sich aus §§ 3 I Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG ergibt.

Aus §§ 3 I Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG lässt sich entnehmen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz zwischen Leiharbeitnehmer und Stammarbeitnehmer des Entleihers nur für die Zeit der Überlassung gilt.

In Zeiten, in denen keine Überlassung stattfindet, den sog. einsatzfreien Zeiten, gelten ausschließlich die Vertragsvereinbarungen, die zwischen Verleiher und Arbeitnehmer geschlossen wurden, es sei denn es findet ein Tarifvertrag Anwendung. Es besteht somit die Möglichkeit, dass der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer von vornherein zwischen Einsatzzeiten und Nichteinsatzzeiten unterscheidet. Das Gesetz bezieht sich nur auf die Zeiten in denen der Leiharbeitnehmer im Betrieb des Entleihers tätig ist. Gemäß § 11 I Nr. 2 AÜG ist eine derartige Vertragsgestaltung auch rechtlich zulässig.

Die erste Ausnahme ergibt sich aus §§ 3 I Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG. Kommt der Arbeitnehmer direkt aus der Arbeitslosigkeit, so besteht die Möglichkeit, mit Einverständnis des Arbeitnehmers, dass ihm für die maximale Dauer von sechs Wochen ein Netto-Arbeitsentgelt in Höhe des zuvor bezogenen Arbeitslosengeldes gezahlt wird.

Außerdem kann gemäß § 3 I Nr. 3 Satz 2 AÜG von dem Grundsatz des Equal Treatment bzw. von der Ausnahme für die Ersteinstellung eines zuvor Arbeitslosen Leiharbeitnehmers in einem Tarifvertrag abgewichen werden. Diese Ausnahme gilt für Tarifverträge, vorausgesetzt diese verfügen über eine eigenständige Regelungen bezüglich der wesentlichen Arbeitsbedingungen welche in Zeiten des Einsatzes im Entleiherbetrieb gelten sollen. Allgemeine Regelungen hingegen bezüglich Arbeitsbedingungen und Entgelt sind hier nicht ausreichend.^[49] Anwendung findet ein solcher Tarifvertrag nicht nur durch Tarifbindung sondern auch durch die bloße Inbezugnahme. Damit eröffnet sich die Möglichkeit einen einschlägigen Tarifvertrag auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und/ oder Arbeitnehmer durch Individualvertrag zu erstrecken.^[50]

Derartige Tarifverträge wurden von unterschiedlichsten Verbänden wirksam abgeschlossen und lassen sich auf unterschiedlichste Branchen anwenden.

2.2 Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung zu anderen Vertragstypen

Nicht jeder Einsatz von Fremdpersonal stellt auch gleichzeitig eine Arbeitnehmerüberlassung dar. Gemäß § 1 I AÜG finden die Vorschriften des AÜG Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer sein Arbeitsleistung weisungsgebunden durch einen Fremdbetriebinhaber oder dessen Vertreter in diesem Fremdbetrieb erbringt. Findet dagegen eine Überlassung ohne den Zweck der Arbeitsleistung statt, so kommt das AÜG nicht zur Anwendung. Es handelt sich dann um eine andere Form des drittbezogenen Personaleinsatzes.^[51] Für die Beurteilung was für ein Vertragstyp vorliegt, ist grundsätzlich die zwischen den Vertragsparteien getroffene Vereinbarung entscheidend. Diese wiederum kann sich aus einem schriftlichen Vertrag oder aber der tatsächlichen Durchführung ergeben. Widersprechen sich schriftliche Vereinbarung und tatsächliche Durchführung des Vertrags, so kommt es auf die tatsächliche Durchführung an.^[52] Arbeiten im Rahmen von Werkverträgen, selbständigen Dienst- oder Dienstverschaffungsverträgen sowie Geschäftsbesorgungsverträgen werden nicht vom AÜG erfasst.^[53]

2.2.1 zum Werkvertrag

Bei einem Werkvertrag handelt es sich um einen entgeltlichen gegenseitigen Vertrag, bei dem sich der Unternehmer zur Herstellung und Verschaffung eines individuellen Werkes verpflichtet, d.h. zur Herbeiführung eines Erfolgs, im Austausch gegen die Leistung einer Vergütung durch den Besteller.^[54]

Beim Werkvertrag steht somit der Erfolg, das Werk als geschuldete Leistung im Vordergrund. Es handelt sich um einen gegenseitigen Vertrag, bei dem der Unternehmer zur Herstellung des Werks verpflichtet ist, und der Besteller zur Entrichtung der Vergütung.^[55] Die Art und Weise der Herstellung liegt dabei im Ermessen des Unternehmers, dessen Arbeitnehmer treten bei der Herstellung regelmäßig als seine Erfüllungsgehilfen gemäß § 278 BGB auf. Weiterhin liegt das Risiko der Herstellung bis zur Abnahme durch den Besteller beim Unternehmer.

Gem. § 1 I Satz 2 AÜG stellt die Abordnung von Arbeitnehmern zur Herstellung eines Werkes gebildete Arbeitsgemeinschaft regelmäßig dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn:

- der Arbeitgeber selbst Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist.
- für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten
- und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind.

Diese Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Im Unterschied zur Arbeitnehmerüberlassung, bei der die Leiharbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert sind und dessen Weisungsrecht unterliegen und der Verleiher nur die sorgfältige Auswahl und die zur Verfügung-Stellung zu gewähren hat, ist beim Werkvertrag die Herstellung des versprochenen Werkes geschuldet.

Die vom Werkunternehmer eingesetzten Arbeitnehmer unterliegen ausschließlich dessen Weisungsrecht.

[...]

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^[1] Schröder, S.16.

^[2] Frank, S. 68.

^[3] Ullmann , S. 66.

^[4] http://www.destatis.de/presse/deutsch/pm2007/p0560043.htm (26.05.07).

^[5] FAZ Nr. 69, S. 13

^[6] Ditges, S. 19.

^[7] FAZ Nr. 69, S. 13.

^[8] kl. Unternehmen 20-49 Beschäftigte, mittle. Unternehmen 50-249 Beschäftigte, gr. Unternehmen 250 und mehr Beschäftigte.

^[9] Tscheulin, S. 22.

^[10] http://www.wissen.de/wde/generator/wissen/ressorts/bildung/index,page=1051292.html (26.05.2007).

^[11] Wildemann, S. 13.

^[12] Bröckermann , S. 154.

^[13] Tscheulin, S. 20-23.

^[14] Tscheulin, S. 21 ff.

^[15] Jung , S. 220.

^[16] Dercks/Heikaus, S. 4.

^[17] Ebenda.

^[18] FAZ Nr. 69,S.13.

^[19] Dercks/Heikaus, S. 5.

^[20] Berthel/Becker, S 199.

^[21] Jung , S. 220.

^[22] Schwaab, S. 9 f.

^[23] Ebenda

^[24] Ditges, S. 10.

^[25] http://www.manpower.de.

^[26] BAG 10.2.1977, BB 1977 945, 946; BAG 21.3.1990, BB 1991, 275 f.

^[27] Boemke/Lemke, § 2 Rdn. 2.

^[28] siehe Anlage 1.

^[29] Ausführlich weiter Unten.

^[30] Boemke/Lembke, § 1 Rdn. 9.

^[31] Boemke/Lembke, § 1 Rdn. 20.

^[32] Jung, S. 140.

^[33] Boemke/Lembke, § 14 Rdn. 60-62.

^[34] Bröckermann, S. 76 f.

^[35] Urban-Crell/Schulz, S. 20.

^[36] NZA 02, S. 1232.

^[37] Urban-Crell/Schulz, S. 5.

^[38] Bröckermann, S. 76 f.

^[39] Boemke/Lembke, § 3 Rdn. 53 f.

^[40] BT- Drs. 15/25 S. 38.

^[41] Urban-Crell/Schulz, S. 100

^[42] Ulber, AuR, S. 7.

^[43] Schwarzkopf/Schöne, S. 45.

^[44] Küttner-Röller, S. 1560 (271) Rdn. 7.

^[45] Ebenda.

^[46] Schwarzkopf/ Schöne, S. 46 f.

^[47] BT- Drs. 15/25 S. 38.

^[48] Schüren, S. 522 ff.

^[49] Küttner-Röller, S. 1561 (271) Rdn. 10.

^[50] Urban-Crell/Schulz, S. 102.

^[51] Urban-Crell/Schulz, S. 24 f.

^[52] BAG vom 15.06.1983 = NJW 1984, 2912.

^[53] http://www.arbeitsagentur.de/nn_27986/zentraler-Content/A09-Kindergeld/A091-steuerrechtliche-Leistungen/Allgemein/neu-Arbeitnehmerueberlassung.html (26.05.2007)

^[54] Palandt-Sprau, Einf. v. § 631 Rdn. 1.

^[55] Alpmann/Brockhaus, S. 1544.