Das Leistungsspektrum des Krankenhaussektors muss sich diesen veränderten Rahmenbedingungen anpassen. Die Belastungen und daraus resultierenden Gefahren für Leib, Psyche und Gesundheit der Beschäftigten, das ist zu befürchten, werden in Zukunft nicht geringer werden. Das ist für mich Grund genug, mich in dieser vorliegenden Arbeit intensiv mit dem Thema „Betriebliche Gesundheitsförderung als Aufgabe und Perspektive des Pflegemanagements“ auseinandersetzen. Obwohl die Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation WHO 1986 Vorgaben für „anregende, sichere, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen“ gesetzt hat, erstreckt sich nach wie vor der Zeithorizont vieler Unternehmer nur bis zum nächsten Bilanzstichtag. [...] In dieser vorliegenden Arbeit werden mehrere Themenschwerpunkte beleuchtet werden. Im ersten Teil geht es um rechtlich bindende Vorschriften, die der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern zu erfüllen hat. Allein dadurch erklärt sich die Notwendigkeit der verpflichtenden „Führungsaufgabe“. Bei der Definition, was betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz ist, werden die wichtigsten Gesetze und Verordnungen genannt und erläutert sowie in konkrete Handlungsbereiche übersetzt. Anschließend möchte ich mich noch ein wenig mit der Geschichte des Arbeitschutzes befassen. Der zweite Teil beschäftigt sich dann mit dem Aufbau eines über das Maß der „Verpflichtung des Arbeitgebers“ hinausgehenden exemplarischen innerbetrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz-Regelkreislaufes. Dieser Teil der Ausarbeitung ist eng literaturbezogen und fragt nach Möglichkeiten und Grenzen der betrieblichen Gesundheitsfürsorge vor dem Hintergrund des Wirtschaftlichkeitsprinzips. Der dritte Teil stellt einen sehr aktuellen Bezug her, der nach sich verändernden Rahmenbedingungen in der Pflege ein verändertes Krankheitsverhalten konstatiert, welches in aktuellen Zahlen ausgedrückt ein zunehmender Grund zur Sorge in den Personalabteilungen der Einrichtungen zu werden scheint. Mit dem Human-Ressort-Management, welches den Mitarbeiter als Kapital des Unternehmens wahr nimmt und ihn in das Zentrum aller Unternehmensaktivitäten stellt, möchte ich mich im vierten Teil noch ein wenig näher befassen, da es Schnittstellen und Parallelen zur betrieblichen Gesundheitsförderung herauszuarbeiten gibt, die auf dem Weg zu einem übergreifenden Unternehmenskodex eine Art ethisches Grundverständnis einer mitarbeiterorientierten Unternehmenspolitik aufzeigen könnte.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 2 Betrieblicher Arbeitsschutz- und Gesundheitsförderung
- 2.1 Definitionen und der theoretische Hintergrund
- 2.2 Nennung der verpflichtenden fürsorglichen Leistungen des Arbeitgebers nach Aufgabengebieten im Bereich „Pflege“ und ihre rechtliche Begründung
- 2.3 Organisation des Arbeitsschutzes
- 2.4 Die Geschichte des Arbeitschutzes und der Gesundheitsförderung
- 3 Die Implementierung eines für das Unternehmen geeigneten Gesundheitsförderungsprogrammes
- 3.1 Gedanken auf dem Weg zur Einführung eines Gesundheitsförderungsprogrammes
- 3.2 Ziele der Implementierung
- 3.3 Grundbedingungen für die Einführung
- 3.4 Betriebspolitische Voraussetzungen
- 3.5 Festlegung der gesundheitspolitischen Ziele und der Evaluationskreislauf
- 3.6 Vernetzung und Verknüpfungen mit anderen Managementansätzen und internes Marketing
- 3.7 Arbeitsunfähigkeitsauswertungen und Mitarbeiterbefragungen als ein Ausgangspunkt für einzuleitende Maßnahmen der Gesundheitsförderung
- 3.8 Die Arbeitsweise des „Gesundheitszirkels“ und des „Arbeitskreises Gesundheit\" als wesentliche Elemente der betrieblichen Gesundheitsförderung
- 3.9 Die gewerkschaftliche Arbeitsgruppe“ Gesundheit\"\n
- 3.10 Die Einführung der Gesundheitsförderung in der Praxis, zwei Beispiele
- 4 Arbeitsunfähigkeitstage in der Pflege und ihre Entstehung, eine Ursachenrecherche
- 4.1 Einleitung
- 4.2 Berufsspezifische Belastungen und ihre Auswirkungen
- 4.3 Belastungsfaktoren und Krankheit
- 4.3.1 Physische Belastungsfaktoren und typische Erkrankungen
- 4.3.2 Psychische Belastungsfaktoren, und Erkrankungen
- 4.3.3 Distress
- 4.3.4 Zeitdruck und Personalmangel
- 4.3.5 Schichtarbeit
- 4.3.6 Die Doppelbelastung berufstätiger Eltern
- 4.3.7 Belastung durch Leid
- 4.3.8 Das Burn-out-Syndrom als Folge von Resignation und das „Helfersyndrom“
- 4.3.9 Rollenerwartung und Rollenkonflikt
- 4.3.10 Handlungsspielräume im Arbeitsgeschehen
- 4.3.11 Hierarchien
- 4.4 Die Veränderung der Arbeitsbedingungen aus Sicht der Pflegekräfte
- 4.5 Die Erhebung von Arbeitsunfähigkeitstagen der Krankenkassen
- 4.6 Analyse und Entwicklung der AU-Tage in den Pflegeberufen anhand von verschiedenen Zahlen, Daten, Fakten
- 4.7 Intervention: Gemeinsame Programme der Krankenkassen, Berufsgenossenschaften und Arbeitgeber zur Gesundheitsförderung
- 4.8 Spezielle Programme für Risikogruppen am Beispiel der Muskel-Skeletterkrankungen
- 5 Human-Ressort-Management, oder der multidimensionale Ansatz einer gesteuerten und erweiterten Unternehmenspolitik
- 5.1 Was ist Human-Ressort-Management?
- 5.2 Der partizipierende Führungsstil des HR-Managements
- 5.3 Die Mitarbeitermotivierung im HR-Management
- 5.4 Mitarbeiterzielvereinbarungsgespräche
- 5.5 Delegation
- 5.6 Motivation und Kreativität
- 5.7 Krankenrückkehrgespräche
- 6 Zusammenfassung und Fazit der Arbeit
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Frage, wie betriebliche Gesundheitsförderung als Aufgabe des Managements im Bereich der Pflege erfolgreich implementiert werden kann. Dabei werden rechtliche Vorgaben, die Organisation des Arbeitsschutzes und die Geschichte des Arbeitschutzes beleuchtet. Die Arbeit untersucht, wie ein innerbetrieblicher Gesundheitsförderungsprogramm aufgebaut werden kann, welches über die gesetzlichen Vorgaben hinausgeht und die Mitarbeitergesundheit aktiv fördert. Zudem wird das veränderte Krankheitsverhalten in der Pflege betrachtet, welches durch Belastungsfaktoren wie physische und psychische Belastungen, Zeitdruck, Schichtarbeit und die Doppelbelastung berufstätiger Eltern entsteht. Die Arbeit zeigt die Bedeutung eines Human-Ressort-Managements auf, welches Autonomie und Eigenständigkeit der Mitarbeiter fördert und die Mitarbeitermotivation steigert.
- Rechtliche Rahmenbedingungen für betriebliche Gesundheitsförderung
- Implementierung eines innerbetrieblichen Gesundheitsförderungsprogramms
- Belastungsfaktoren und Krankheitsverhalten in der Pflege
- Human-Ressort-Management als Instrument der Mitarbeitermotivation
- Kostenreduktion durch Mitarbeiterbindung und geringere Fluktuation
Zusammenfassung der Kapitel
Die Einleitung führt in die Thematik der betrieblichen Gesundheitsförderung im Gesundheits- und Krankenhaussektor ein und beleuchtet die aktuellen Herausforderungen und die Notwendigkeit einer nachhaltigen Personalentwicklung. Kapitel 2 behandelt die rechtlichen Rahmenbedingungen für betrieblichen Arbeitsschutz und Gesundheitsförderung, definiert wichtige Begriffe und erläutert die Geschichte des Arbeitschutzes. Kapitel 3 befasst sich mit der Implementierung eines für das Unternehmen geeigneten Gesundheitsförderungsprogramms, wobei verschiedene Aspekte wie Zielsetzung, Grundbedingungen, Betriebspolitik und Vernetzung mit anderen Managementansätzen betrachtet werden. Kapitel 4 untersucht die Ursachen für Arbeitsunfähigkeitstage in der Pflege, analysiert die berufsspezifischen Belastungen und beleuchtet die Auswirkungen auf die Gesundheit der Pflegekräfte. Kapitel 5 widmet sich dem Human-Ressort-Management als multidimensionalem Ansatz einer gesteuerten und erweiterten Unternehmenspolitik.
Schlüsselwörter
Betriebliche Gesundheitsförderung, Arbeitsschutz, Pflegemanagement, Human-Ressort-Management, Belastungsfaktoren, Krankheitsverhalten, Mitarbeitermotivation, Kostenreduktion, Mitarbeiterbindung, Fluktuation.
- Quote paper
- Diplom Pflegewirt Martin Hilgert (Author), 2007, Gesundheitsförderung als Aufgabe des Managements, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/118101
