Das Leistungsspektrum des Krankenhaussektors muss sich diesen veränderten Rahmenbedingungen anpassen. Die Belastungen und daraus resultierenden Gefahren für Leib, Psyche und Gesundheit der Beschäftigten, das ist zu befürchten, werden in Zukunft nicht geringer werden. Das ist für mich Grund genug, mich in dieser vorliegenden Arbeit intensiv mit dem Thema „Betriebliche Gesundheitsförderung als Aufgabe und Perspektive des Pflegemanagements“ auseinandersetzen. Obwohl die Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation WHO 1986 Vorgaben für „anregende, sichere, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen“ gesetzt hat, erstreckt sich nach wie vor der Zeithorizont vieler Unternehmer nur bis zum nächsten Bilanzstichtag. [...] In dieser vorliegenden Arbeit werden mehrere Themenschwerpunkte beleuchtet werden. Im ersten Teil geht es um rechtlich bindende Vorschriften, die der Arbeitgeber gegenüber seinen Mitarbeitern zu erfüllen hat. Allein dadurch erklärt sich die Notwendigkeit der verpflichtenden „Führungsaufgabe“. Bei der Definition, was betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz ist, werden die wichtigsten Gesetze und Verordnungen genannt und erläutert sowie in konkrete Handlungsbereiche übersetzt. Anschließend möchte ich mich noch ein wenig mit der Geschichte des Arbeitschutzes befassen. Der zweite Teil beschäftigt sich dann mit dem Aufbau eines über das Maß der „Verpflichtung des Arbeitgebers“ hinausgehenden exemplarischen innerbetrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz-Regelkreislaufes. Dieser Teil der Ausarbeitung ist eng literaturbezogen und fragt nach Möglichkeiten und Grenzen der betrieblichen Gesundheitsfürsorge vor dem Hintergrund des Wirtschaftlichkeitsprinzips. Der dritte Teil stellt einen sehr aktuellen Bezug her, der nach sich verändernden Rahmenbedingungen in der Pflege ein verändertes Krankheitsverhalten konstatiert, welches in aktuellen Zahlen ausgedrückt ein zunehmender Grund zur Sorge in den Personalabteilungen der Einrichtungen zu werden scheint. Mit dem Human-Ressort-Management, welches den Mitarbeiter als Kapital des Unternehmens wahr nimmt und ihn in das Zentrum aller Unternehmensaktivitäten stellt, möchte ich mich im vierten Teil noch ein wenig näher befassen, da es Schnittstellen und Parallelen zur betrieblichen Gesundheitsförderung herauszuarbeiten gibt, die auf dem Weg zu einem übergreifenden Unternehmenskodex eine Art ethisches Grundverständnis einer mitarbeiterorientierten Unternehmenspolitik aufzeigen könnte.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Betrieblicher Arbeitsschutz- und Gesundheitsförderung
2.1 Definitionen und der theoretische Hintergrund
2.2 Nennung der verpflichtenden fürsorglichen Leistungen des Arbeitgebers nach Aufgabengebieten im Bereich „Pflege“ und ihre rechtliche Begründung
2.3 Organisation des Arbeitsschutzes
2.4 Die Geschichte des Arbeitschutzes und der Gesundheitsförderung
3 Die Implementierung eines für das Unternehmen geeigneten Gesundheitsförderungsprogrammes
3.1 Gedanken auf dem Weg zur Einführung eines Gesundheitsförderungsprogrammes
3.2 Ziele der Implementierung
3.3 Grundbedingungen für die Einführung
3.4 Betriebspolitische Voraussetzungen
3.5 Festlegung der gesundheitspolitischen Ziele und der Evaluationskreislauf
3.6 Vernetzung und Verknüpfungen mit anderen Managementansätzen und internes Marketing
3.7 Arbeitsunfähigkeitsauswertungen und Mitarbeiterbefragungen als ein Ausgangspunkt für einzuleitende Maßnahmen der Gesundheitsförderung
3.8 Die Arbeitsweise des „Gesundheitszirkels“ und des „Arbeitskreises Gesundheit“ als wesentliche Elemente der betrieblichen Gesundheitsförderung
3.9 Die gewerkschaftliche Arbeitsgruppe“ Gesundheit“
3.10 Die Einführung der Gesundheitsförderung in der Praxis, zwei Beispiele
4 Arbeitsunfähigkeitstage in der Pflege und ihre Entstehung, eine Ursachenrecherche
4.1 Einleitung
4.2 Berufsspezifische Belastungen und ihre Auswirkungen
4.3 Belastungsfaktoren und Krankheit
4.3.1 Physische Belastungsfaktoren und typische Erkrankungen
4.3.2 Psychische Belastungsfaktoren, und Erkrankungen
4.3.3 Distress
4.3.4 Zeitdruck und Personalmangel
4.3.5 Schichtarbeit
4.3.6 Die Doppelbelastung berufstätiger Eltern
4.3.7 Belastung durch Leid
4.3.8 Das Burn-out-Syndrom als Folge von Resignation und das „Helfersyndrom“
4.3.9 Rollenerwartung und Rollenkonflikt
4.3.10 Hierarchien
4.3.11 Handlungsspielräume im Arbeitsgeschehen
4.4 Die Veränderung der Arbeitsbedingungen aus Sicht der Pflegekräfte
4.5 Die Erhebung von Arbeitsunfähigkeitstagen der Krankenkassen
4.6 Analyse und Entwicklung der AU-Tage in den Pflegeberufen anhand von verschiedenen Zahlen, Daten, Fakten
4.7 Intervention: Gemeinsame Programme der Krankenkassen, Berufsgenossenschaften und Arbeitgeber zur Gesundheitsförderung
4.8 Spezielle Programme für Risikogruppen am Beispiel der Muskel-Skeletterkrankungen
5. Human-Ressort-Management, oder der multidimensionale Ansatz einer gesteuerten und erweiterten Unternehmenspolitik
5.1 Was ist Human-Ressort-Management?
5.2 Der partizipierende Führungsstil des HR-Managements
5.3 Die Mitarbeitermotivierung im HR-Management
5.4 Mitarbeiterzielvereinbarungsgespräche
5.5 Delegation
5.6 Motivation und Kreativität
5.7 Krankenrückkehrgespräche
6 Zusammenfassung und Fazit der Arbeit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Integration von Gesundheitsförderung in das Pflegemanagement vor dem Hintergrund steigender Belastungen und Fehlzeiten. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert darauf, wie eine systematische Implementierung betrieblicher Gesundheitsschutzmaßnahmen sowie moderne Managementansätze (Human-Ressort-Management) dazu beitragen können, die Leistungsfähigkeit, Mitarbeiterzufriedenheit und Bindung des Pflegepersonals nachhaltig zu sichern.
- Rechtliche Grundlagen und Verpflichtungen des Arbeitgebers im Bereich Arbeitsschutz.
- Analyse berufsspezifischer Belastungsfaktoren in der Pflege (physisch und psychisch).
- Implementierung von Gesundheitsförderungsprogrammen (Gesundheitszirkel, Arbeitskreise).
- Verknüpfung von Human-Ressort-Management mit gesundheitsfördernden Unternehmenszielen.
Auszug aus dem Buch
4.3.4 Zeitdruck und Personalmangel
Zeitdruck und Personalmangel sind Faktoren, die Stressmechanismen auslösen oder beschleunigen können. Sie beeinflussen Körper und Psyche, greifen aber im Zusammenhang mit großer Verantwortung für die Station oder den Arbeitsbereich vor allem in psychische Prozesse ein. Der Zeitdruck kann als ein sehr belastender Faktor empfunden werden. Viel Arbeit und große Verantwortung bei knapper Personaldecke, dies kann auf Dauer zu großer Anspannung führen. Typische Beschwerden wie Rückenprobleme (psychosomatisch gesehen „zu große Last tragen“) und Hals-und Nackensteifigkeit sowie Spannungskopfschmerz sind oft Folge des Gefühls „es nicht mehr zu schaffen“. Die Chronifizierung dieser Beschwerden führt auf Dauer zu vielen Arbeitsunfähigkeitstagen und damit zu hohen Kosten für den Arbeitgeber. Durch eine Chronifizierung von Beschwerden kann auch der Wunsch nach Berufswechsel und Umschulungsmaßnahmen laut werden (vgl.Nurse early exit study). Zeitdruck ist auch deshalb so belastend, weil er beispielsweise die Befürchtung weckt, dass Fehler und Unterlassungen unterlaufen. Diese innere Spannung führt zur schmerzlichen Bewusstwerdung, dass es eine große Kluft gibt zwischen dem, was die Krankenpflege leisten möchte, und dem, was in der Realität zu leisten ist
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit thematisiert die zunehmende Belastung im Gesundheitssektor und die Notwendigkeit, Gesundheitsförderung als essenzielle Managementaufgabe zur Sicherung der Leistungsfähigkeit zu etablieren.
2 Betrieblicher Arbeitsschutz- und Gesundheitsförderung: Dieses Kapitel erläutert die gesetzlichen Fürsorgepflichten des Arbeitgebers und grenzt den Arbeitsschutz begrifflich von der übergeordneten Gesundheitsförderung ab.
3 Die Implementierung eines für das Unternehmen geeigneten Gesundheitsförderungsprogrammes: Es werden strategische Ansätze zur Einführung von Gesundheitsförderungsprogrammen, inklusive notwendiger Gremien und der Einbindung von Mitarbeitern, dargelegt.
4 Arbeitsunfähigkeitstage in der Pflege und ihre Entstehung, eine Ursachenrecherche: Eine empirische Analyse der Krankheitsursachen in der Pflege, wobei insbesondere physische Belastungen und psychische Faktoren wie Stress und Burn-out beleuchtet werden.
5. Human-Ressort-Management, oder der multidimensionale Ansatz einer gesteuerten und erweiterten Unternehmenspolitik: Die Verbindung von Mitarbeiterführung, Motivation und HR-Strategien mit der betrieblichen Gesundheitsförderung zur Stärkung des Humankapitals wird analysiert.
6 Zusammenfassung und Fazit der Arbeit: Die Arbeit schließt mit der Erkenntnis, dass Gesundheitsförderung eine notwendige Investition in die Zukunft darstellt, um die Qualität in der Pflege trotz steigenden Wettbewerbsdrucks zu halten.
Schlüsselwörter
Pflegemanagement, Gesundheitsförderung, Arbeitsschutz, Betriebliches Gesundheitsmanagement, Fehlzeitenanalyse, Human-Ressort-Management, Salutogenese, psychische Belastungen, Burn-out-Syndrom, Arbeitszufriedenheit, Gesundheitszirkel, Pflegepersonal, Krankenstand, Prävention, Mitarbeiterbindung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Notwendigkeit und der praktischen Umsetzung betrieblicher Gesundheitsförderung als zentraler Führungsaufgabe im Pflegemanagement.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die Arbeit behandelt rechtliche Pflichten, die Analyse spezifischer Belastungen in der Pflege sowie Strategien zur Einführung ganzheitlicher Gesundheitsmanagement-Konzepte.
Was ist die Forschungsfrage der Arbeit?
Im Kern geht es darum, wie das Pflegemanagement durch ein gesundheitsorientiertes Human-Ressort-Management die Arbeitsbedingungen verbessern und dadurch die Mitarbeitergesundheit nachhaltig fördern kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Der Autor stützt sich auf eine umfassende Literaturanalyse sowie die Auswertung empirischer Daten von Krankenkassen (AOK, DAK) zur Arbeitsunfähigkeit in Pflegeberufen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in rechtliche Grundlagen, die praktische Implementierung von Gesundheitsprogrammen, eine detaillierte Ursachenanalyse von Fehlzeiten (inkl. Muskel-Skelett- und psychische Erkrankungen) sowie Managementinstrumente zur Mitarbeitermotivation.
Welche Schlüsselbegriffe definieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Pflegemanagement, Gesundheitsförderung, Salutogenese, Fehlzeitenmanagement und Human-Ressort-Management.
Welche Rolle spielt die Salutogenese in dieser Untersuchung?
Der Autor nutzt die Salutogenese als Gegenmodell zur reinen Pathogenese, um den Fokus von der bloßen Krankheitsbekämpfung auf die Förderung gesundheitserhaltender Prozesse im Arbeitsumfeld zu verschieben.
Warum sind gerade die "Krankenrückkehrgespräche" kritisch zu hinterfragen?
Der Autor warnt davor, diese Gespräche als isoliertes Instrument zur bloßen Fehlzeitenkontrolle zu missbrauchen; sie sollten vielmehr im Kontext einer echten Gesundheitsförderungskultur und Wertschätzung stehen, statt als Druckmittel zu wirken.
- Citar trabajo
- Diplom Pflegewirt Martin Hilgert (Autor), 2007, Gesundheitsförderung als Aufgabe des Managements, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/118101
