Die Veränderungsprozesse, die die Hochschulen von „Stätten freier Geistesbildung zu gesellschaftlichen Dienstleistungseinrichtungen“ werden lassen, sind ein Thema, das bei steigenden Studentenzahlen und knapper werdenden finanziellen Mitteln, den politischen Druck auf die öffentliche Rechenschaftslegung der Hochschulen erhöht. Die bisherigen Steuerungsmittel werden den gesellschaftlichen Erwartungen nicht mehr gerecht. “Die Welle der Einführung betriebswirtschaftlicher Instrumente in den öffentlichen Sektor in Form von Leitbildern, Zielvereinbarungen oder Leistungsbeurteilungen, hat mit der Umsetzung der leistungsorientierten W-Besoldung durch das Gesetz zur Reform der Professorenbesoldung auch die Professoren erreicht.“ Mit Erlass dieses Gesetzes hat die Bundesregierung die Möglichkeit geschaffen Hochschullehrer leistungsabhängig zu vergüten.
Die Grundidee von Leistungsvergütung, den Menschen über einen finanziellen Anreiz zu Handlungen zu motivieren, ist keine moderne Erfindung sondern entstand schon vor langer Zeit. Durch die Motivation jedes Einzelnen soll die Leistung der gesamten Organisation verbessert werden. Für die Motivationswirkung stellt sich jedoch nicht bloß die Frage, ob eine Leistungsvergütung vorhanden ist, sondern vorrangig in welcher Form sie ausgestaltet wurde. Da im wissenschaftlichen Diskurs nach wie vor umstritten ist, auf welche Weise Leistungsvergütung das menschliche Verhalten beeinflusst, ist es nicht verwunderlich, dass in der Praxis verschiede Ansätze und Gestaltungen von Leistungsvergütungssystemen existieren. Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, ob das gegenwärtige Besoldungssystem in Deutschland mit der leistungsabhängigen Vergütung von Hochschullehrern die Leistungen der Hochschulen verbessert.
Zunächst wird das alte C-Besoldungssystem beschrieben und kurz die Gründe genannt, die zur Einführung der leistungsabhängigen Vergütung geführt haben, bevor die neue W-Besoldung skizziert wird. Nach einer knappen Darstellung der Principal-Agent-Theorie werden die hieraus ersichtlichen Probleme auf das System der leistungsabhängigen Vergütung von Hochschullehrern übertragen und mögliche Wirkungen aufgezeigt. Abschließend werden Fragestellungen beleuchtet, die nicht mit der Principal-Agent-Theorie zu erklären sind.
Inhaltsverzeichnis
I. Problemstellung, Ziel und Gang der Arbeit
II. Grundlagen zum Besoldungssystem im Hochschulsektor
1. Das alte C-Besoldungssystem
2. Die Besoldungsreform
3. Das neue W-Besoldungssystem
III. Analyse der Anreizwirkungen
1. Anreizwirkungen auf Basis der Principal-Agent-Theorie
a) Problem der Aversen Selektion
b) Verfehlte Anreizkompatibilität durch Regulierung des Wettbewerbs
c) Unzureichende Kompensation der geforderten Mehranstrengung
d) Unzureichende Kompensation des entstandenen Einkommensrisikos
e) Multitasking-Problematik bei Vergabe von Leistungszulagen im Rahmen eines mehrstufigen Bewertungsverfahrens
f) Vergabe leistungsbezogener Bezüge mittels hochschulinterner Turnierentlohnung
g) Multiprincipals-Problematik
h) Vertrauen in Principal-Agent-Beziehungen
2. Anreizwirkungen auf Basis weiterer Überlegungen
a) Ignorierung nicht-monetärer Präferenzen
b) Gerechtigkeit der Entlohnung
c) Steuerungs- und Kontrollkosten
IV. Thesenförmige Zusammenfassung
V. Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Frage, ob das deutsche Besoldungssystem durch die Einführung leistungsabhängiger Vergütungen für Hochschullehrer tatsächlich zu einer Leistungsverbesserung im Hochschulsektor geführt hat. Dabei wird analysiert, inwiefern die gewählte Ausgestaltung des Systems Fehlanreize setzt.
- Analyse des W-Besoldungssystems im Vergleich zum alten C-System.
- Anwendung der Principal-Agent-Theorie zur Identifikation von Anreiz- und Motivationsproblemen.
- Evaluation von Multitasking-Problematiken und Turnierentlohnungsmodellen in der akademischen Praxis.
- Untersuchung der Bedeutung nicht-monetärer Anreize und intrinsischer Motivation.
- Bewertung von Nebenwirkungen wie Fehlallokationen und bürokratischem Kontrollaufwand.
Auszug aus dem Buch
a) Problem der Aversen Selektion
Vor dem Vertragsabschluss möchte der Prinzipal die Fähigkeiten des Agenten kennen. Der Agent weiß um seine eigenen Fähigkeiten eher als der Prinzipal. Die Eigenschaften des Agenten bleiben zum Teil im Verborgen (hidden characteristics). Der Prinzipal steht dem Problem nicht ausreichend geeigneter Vertragspartner gegenüber (adverse selection). Adverse Selektion erfolgt, wenn durch bestimmte Mechanismen systematisch nicht die gewünschten Vertragspartner angezogen werden. Als Problemlösung sieht die Theorie für den Prinzipal die Möglichkeit der Beschaffung von Informationen über den Bewerber (screening) und für den Agenten die Abgabe von Information (signalling) vor. Außerdem haben beide Seiten die Möglichkeit die Informationsasymetrie vor Vertragsabschluss durch geeignete Maßnahmen zu senken (self-selection).
Im Rahmen von Screening-Maßnahmen verschaffen sich Hochschulen Informationen über den Bewerber z.B. durch das Führen von Gesprächen und Recherche zur Person und ihrer Arbeit. Der Bewerber seinerseits verkleinert die Informationslücke im Sinne des Signallings z.B. durch die Abgabe seiner Bewerbungsunterlagen und Teilnahme an Gesprächen mit dem Prinzipal.
Der Kreis der in Frage kommenden Bewerber kann mit Hilfe von Mechanismen der self-selection eingegrenzt werden, indem die Hochschule entsprechende Arbeitsbedingungen und Anreizsysteme schafft, die nur für Bewerber anziehend wirken die aus ihrer Sicht passen. Unter diese Arbeitsbedingungen fällt beispielsweise auch die Lohnhöhe, die potentiellen Bewerbern ein Signal über die für die Stelle benötigte Leistungsfähigkeit gibt. Ist diese im Vergleich zu niedrig, signalisiert der Prinzipal, dass er an (über)durchschnittlich leistungsfähigen Agenten kein Interesse hat. Für diese Agenten ist solch eine Anstellung uninteressant, da sie zum einen mit ihren Qualitäten höher dotierte Angebote erhalten können und zum anderen eine geringere Produktivität signalisieren würden.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Problemstellung, Ziel und Gang der Arbeit: Einführung in die Problematik der Leistungsvergütung im Hochschulsektor und Skizzierung des methodischen Vorgehens der Arbeit.
II. Grundlagen zum Besoldungssystem im Hochschulsektor: Darstellung der historischen Entwicklung vom C-Besoldungssystem hin zur neuen, leistungsorientierten W-Besoldung.
III. Analyse der Anreizwirkungen: Detaillierte theoretische Untersuchung der Anreizstrukturen mittels Principal-Agent-Theorie sowie Berücksichtigung psychologischer und ökonomischer Faktoren.
IV. Thesenförmige Zusammenfassung: Kompakte Gegenüberstellung der identifizierten Fehlanreize und deren Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit der Hochschulen.
V. Ausblick: Kurze Erläuterung laufender empirischer Forschungsprojekte, die die theoretischen Erkenntnisse der Arbeit praktisch überprüfen sollen.
Schlüsselwörter
Pay for Performance, Hochschulmanagement, Besoldungssystem, Principal-Agent-Theorie, Leistungsvergütung, W-Besoldung, Professoren, Anreizwirkungen, Multitasking-Problem, Turnierentlohnung, intrinsische Motivation, Leistungsbewertung, Wissenschaftsfreiheit, Drittmittel, Fehlallokation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Einführung des W-Besoldungssystems für Professoren in Deutschland und prüft, ob die leistungsabhängige Vergütung tatsächlich die angestrebte Steigerung der Hochschulleistungen bewirkt.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf der Gestaltung von Vergütungssystemen im öffentlichen Dienst, den theoretischen Grundlagen der Principal-Agent-Theorie sowie den motivationalen Folgen für Wissenschaftler.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, kritisch zu hinterfragen, ob die aktuelle Ausgestaltung der leistungsbezogenen Besoldung zu den von der Bundesregierung erwünschten Effekten führt oder ob sie in der Praxis eher zu kontraproduktiven Fehlanreizen führt.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet der Autor?
Der Autor nutzt primär einen theoretisch-analytischen Ansatz auf Basis der Neuen Institutionenökonomik, insbesondere der Principal-Agent-Theorie, um Anreizstrukturen zu bewerten.
Welche Inhalte werden im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Probleme der Aversen Selektion, die Multitasking-Problematik bei der Leistungsbeurteilung, Risiken bei Turnierentlohnungsmodellen sowie die Bedeutung von nicht-monetären Anreizen für Professoren.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Pay for Performance, W-Besoldung, Principal-Agent-Theorie, Leistungsanreize und Fehlallokation zusammenfassen.
Warum wird die Principal-Agent-Theorie für diese Untersuchung herangezogen?
Sie ermöglicht es, die Interessenkonflikte zwischen der Hochschule (Prinzipal) und dem Professor (Agent) systematisch zu erfassen, insbesondere unter Bedingungen von Informationsasymmetrien und unklarer Leistungsmessbarkeit.
Welche Gefahr sieht der Autor bei der Vergabe von Leistungszulagen durch Turniere?
Der Autor warnt vor unkooperativem Verhalten, der Störung der Teamarbeit und einer potenziellen Manipulation der Ergebnisse, wenn die Wettbewerbsanreize falsch gesetzt sind.
Was ist die zentrale Schlussfolgerung des Autors zur Reform?
Der Autor zieht ein eher negatives Fazit und argumentiert, dass das gegenwärtige System aufgrund von Fehlanreizen und der Vernachlässigung intrinsischer Motivatoren die Leistungen der Hochschulen eher nicht verbessert.
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- Alexander Scharf (Author), 2008, Verbessert Pay for Performance für Hochschullehrer die Leistungen an Hochschulen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/118138
