Die Motivation von Mitarbeitern in der betrieblichen Praxis aus Sicht des Managements
spielte noch vor einigen Jahrzehnten eine untergeordnete Rolle. Angestellte
und Arbeiter eines Unternehmens waren abhängig beschäftigte Erfüllungsgehilfen,
mit dem Zweck, betriebliche Erfordernisse und Aufgaben zeitnah und
fehlerfrei abzuarbeiten – sie hatten zu funktionieren. Besonders hervorzuheben ist,
dass zu dieser Zeit eigene Kreativität auf gewerblicher Arbeitsebene nicht erwünscht
war, da beispielsweise befürchtet wurde, dadurch den stringent geplanten
Produktionsablauf zu stören.
Im Rahmen der Globalisierung und der voranschreitenden Komplexität der Projekte
und Aufgaben in Unternehmen erhöhte sich unter anderem auch die Anzahl
der Schnittstellen zwischen Bereichen und dies erforderte einen höheren Abstimmungsaufwand
zwischen den Menschen des Systems. In der Praxis fällt dabei
auf, dass einige Beschäftigte ohne viel Anleitung ihre Rollen und ihre Schnittstellen
eigenständig und hochmotiviert zur vollsten Zufriedenheit ihrer Vorgesetzten
meistern. Im Gegensatz dazu gibt es Menschen, die weniger Eigenmotivation an
den Tag legen und damit mehr Führungsaufwand benötigen. Dieses Phänomen
der unterschiedlichen Ausprägung der Motivation haben einige Wissenschaftler in
den letzten Dekaden untersucht.
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, auf Grundlage ausgewählter Motivationstheorien
ein Motivationsproblem aus der betrieblichen Praxis zu lösen. Die vorliegende
Hausarbeit definiert im zweiten Kapitel wichtige Termini im Kontext der
Motivation. Im dritten Kapitel werden die individual- und sozialpsychologischen
Ansätze abgegrenzt. Das vierte Kapitel vertieft ausgewählte klassische Motivationstheorien
und unterzieht diese einer kritischen Würdigung. Im fünften Kapitel
folgt eine Transformation der Motivationstheorien in die betriebliche Praxis. Mit
dem letzten Kapitel werden die Kernaussagen zusammengefasst sowie ein Fazit
gezogen.
Inhaltsverzeichnis
II Abbildungsverzeichnis
1. Zunehmende Bedeutung der Motivation in der betrieblichen Praxis
2. Abgrenzung relevanter Termini im Motivationskontext
2.1 Motiv
2.2 Motivation
2.2.1 Intrinsische Motivation
2.2.2 Extrinsische Motivation
2.3 Bedürfnis
2.4 Theorie
2.5 Modell
3. Differenzierung motivationspsychologischer Ansätze
3.1 Individualpsychologische Ansätze
3.1.1 Inhaltstheorie
3.1.2 Prozesstheorie
3.1.3 Attributionstheorie
3.2 Sozialpsychologische Ansätze
4. Vertiefung ausgewählter klassischer Motivationstheorien
4.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (MASLOW)
4.1.1 Darstellung der Theorie
4.1.2 Kritische Würdigung der Theorie
4.2 Zweifaktoren-Theorie (HERZBERG)
4.2.1 Darstellung der Theorie
4.2.2 Kritische Würdigung der Theorie
4.3 Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie (VROOM)
4.3.1 Darstellung der Theorie
4.3.2 Kritische Würdigung der Theorie
5. Anwendungen von Motivationstheorien in der betrieblichen Praxis
5.1 Darstellung eines Szenarios 12
(Mitarbeiter mit mangelnder Motivation)
5.2 Bewertung der Situation mit Hilfe von Motivationstheorien
5.3 Lösungsmöglichkeiten zur Steigerung der Motivation
5.4 Motivierende Arbeitsplatzgestaltung
5.4.1 Mitarbeitergespräch
5.4.2 Management-by-objectives
5.4.3 Job-Rotation
5.4.4 Job-Enlargement
5.4.5 Job-Enrichment
6. Zusammenfassung/Fazit
7. Literaturverzeichnis
II Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Darstellung der intrinsischen und extrinsischen Motivation
Abbildung 2: Bedürfnishierarchie nach Maslow
1. Zunehmende Bedeutung der Motivation in der betrieblichen Praxis
Die Motivation von Mitarbeitern in der betrieblichen Praxis aus Sicht des Managements spielte noch vor einigen Jahrzehnten eine untergeordnete Rolle. Angestellte und Arbeiter eines Unternehmens waren abhängig beschäftigte Erfüllungsgehilfen, mit dem Zweck, betriebliche Erfordernisse und Aufgaben zeitnah und fehlerfrei abzuarbeiten – sie hatten zu funktionieren. Besonders hervorzuheben ist, dass zu dieser Zeit eigene Kreativität auf gewerblicher Arbeitsebene nicht erwünscht war, da beispielsweise befürchtet wurde, dadurch den stringent geplanten Produktionsablauf zu stören.[1]
Im Rahmen der Globalisierung und der voranschreitenden Komplexität der Projekte und Aufgaben in Unternehmen erhöhte sich unter anderem auch die Anzahl der Schnittstellen zwischen Bereichen und dies erforderte einen höheren Abstimmungsaufwand zwischen den Menschen des Systems.[2] In der Praxis fällt dabei auf, dass einige Beschäftigte ohne viel Anleitung ihre Rollen und ihre Schnittstellen eigenständig und hochmotiviert zur vollsten Zufriedenheit ihrer Vorgesetzten meistern. Im Gegensatz dazu gibt es Menschen, die weniger Eigenmotivation an den Tag legen und damit mehr Führungsaufwand benötigen. Dieses Phänomen der unterschiedlichen Ausprägung der Motivation haben einige Wissenschaftler in den letzten Dekaden untersucht.
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, auf Grundlage ausgewählter Motivationstheorien ein Motivationsproblem aus der betrieblichen Praxis zu lösen. Die vorliegende Hausarbeit definiert im zweiten Kapitel wichtige Termini im Kontext der Motivation. Im dritten Kapitel werden die individual- und sozialpsychologischen Ansätze abgegrenzt. Das vierte Kapitel vertieft ausgewählte klassische Motivationstheorien und unterzieht diese einer kritischen Würdigung. Im fünften Kapitel folgt eine Transformation der Motivationstheorien in die betriebliche Praxis. Mit dem letzten Kapitel werden die Kernaussagen zusammengefasst sowie ein Fazit gezogen.
2. Abgrenzung relevanter Termini im Motivationskontext
Wie in anderen Wissenschaftsgebieten werden in den Motivationstheorien Fachbegriffe verwendet, die zum einheitlichen Verständnis wie folgt definiert werden:
2.1 Motiv
Ein Motiv ist der eigentliche Auslöser einer Handlung bzw. die Ursache eines gezeigten Verhaltens. Dazu zählen beispielsweise Triebe, die in primäre (Appetenz und Aversion) und sekundäre separiert werden. Zu den Appetenztrieben zählen Nahrungshunger etc., Furcht und Aggression ordnet man den Aversionstrieben zu. Sekundäre Triebe beinhalten die Neugierde etc.[3]
2.2 Motivation
Der Begriff Motivation – der fälschlicherweise oft als Charakterzug bezeichnet wird[4] – subsumiert die folgenden Prozesse, (1) wie ein Verhalten initiiert wird, (2) auf Grund welcher Kräfte es getrieben wird, (3) wie es gesteuert wird, (4) wie es endet und (5) welche Reaktionen subjektiver Art im Zuge dieser Abfolgen im Organismus ablaufen.[5] Motivation ist demzufolge die Voraussetzung für ein zielorientiertes Verhalten und daher aus der Perspektive der Managementebenen Schwerpunkt für Leistungssteigernde Beeinflussungsstrategien.[6] Motivation teilt sich in intrinsische und extrinsische Motivation (Abbildung 1), welche grundsätzlich gleichzeitig vorhanden sind, aber im Übergang nicht scharf abgegrenzt werden können.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: Darstellung der intrinsischen und extrinsischen Motivation
2.2.1 Intrinsische Motivation
Intrinsische Motivation ist die Motivation, die ein Individuum aus einer Tätigkeit erhält. Eine dauerhafte Arbeitsmotivation kann immer nur aus der Arbeit selbst entstehen.[7] Dazu zählen – ohne Anspruch auf Vollständigkeit – die Selbstständigkeit, Ganzheitlichkeit, Abwechslung und Neugier (vgl. Abbildung 1).
2.2.2 Extrinsische Motivation
Das Gegenstück zur intrinsischen ist die extrinsische Motivation. Darunter wird die endogen zugeführte Motivation verstanden. Diese Art der Motivation resultiert nicht aus der übertragenen Aufgabe selbst, sondern aus „externen“ Anreizen vom Führungssystem. Dieser extrinsischen Motivation ordnet man monetäre Anreize, Rahmenbedingungen, Arbeitsumfeld und Druck zu (vgl. Abbildung 1). Extrinsische Anreize können unter bestimmten Umständen intrinsische Motivation untergraben beziehungsweise zerstören[8].
2.3 Bedürfnis
Der Begriff Bedürfnis wird definiert als „ein innerer Zustand, der ein Ergebnis erstrebenswert erscheinen lässt. Durch ein unbefriedigtes Bedürfnis wird im Individuum eine Art Spannung aufgebaut. Diese Spannung wandelt das Bedürfnis bei ausreichender Intensität in einen Trieb um und regt das Individuum zu einer Handlung an."[9]
2.4 Theorie
„Eine Theorie ist ein vereinfachtes Bild eines Ausschnitts der Realität, der mit diesem Bild beschrieben und erklärt werden soll, um auf dieser Grundlage möglicherweise Prognosen zu machen und Handlungsempfehlungen zu geben. Jeder Theorie liegen mehr oder weniger deutlich formulierte Annahmen zugrunde.“[10]
2.5 Modell
„Ein Modell ist allgemein eine auf bestimmte Zwecke ausgerichtete vereinfachende Beschreibung der Wirklichkeit. In der wissenschaftlichen Theoriebildung ist ein Modell das Ergebnis einer abstrahierenden und Relationen hervorhebenden Darstellung des behandelten Phänomens. Ein Modell entsteht, wenn Elemente aus dem Phänomen abstrahiert und zueinander in Beziehung gesetzt werden. Die Funktion des Modells besteht darin, aus den dargestellten Zusammenhängen Bedingungen und Prognosen bezüglich des Phänomens (oder Problems) ableiten zu können.“[11]
3. Differenzierung motivationspsychologischer Ansätze
Die Motivationstheorie kann als ein Teilgebiet der Psychologie in zwei untergeordnete individual- und sozialpsychologische Ansätze aufgeteilt werden:[12]
3.1 Individualpsychologische Ansätze
Die individualpsychologischen Ansätze werden nach Inhalts-, Prozess- und Attributionstheorien differenziert.
3.1.1 Inhaltstheorien
Die Inhaltstheorien stellen die Motivation eines Individuums auf der Basis seiner Bedürfnisse dar. Das bedeutet abstrahiert, dass diese Theorien betrachten, was eine Person zu einem bestimmten Verhaltensmuster veranlasst.[13] Mit Blick auf das betriebliche Umfeld untersuchen die genannten Theorien die Motive des Mitarbeiters, Arbeitsleistung zu erbringen. Richtungsweisend stehen für diese Inhaltstheorien die Vertreter Maslow, Herzberg und Alderfer.
3.1.2 Prozesstheorien
Die Prozesstheorien versuchen zu erklären, wie ein bestimmtes Verhaltensmuster vor dem Hintergrund der Motivation initiiert, gesteuert, erhalten und wieder gestoppt wird.[14] Im Wesentlichen steht dabei der Prozess im Vordergrund, der einen Menschen dazu veranlasst, sich für eine Handlungsalternative zu entscheiden. Im Rahmen der betrieblichen Anwendung untersuchen diese Motivationstheorien, wie ein Arbeiter oder Angestellter dazu bewegt werden kann, Arbeitsleistung zu erbringen. Die Wissenschaftler Adams, Vroom und Porter/Lawler lassen sich dieser Theorie zuordnen.
3.1.3 Attributionstheorien
Die Attributionstheorien gehen davon aus, dass Individuen das Verhalten ihrer Mitmenschen wahrnehmen und es auf eine gewisse Ursache zurückführen. Diese Ursachenerklärung nennt man Kausalattribution. Hierbei zeigen die Personen bestimmte individuelle Reaktionen. Die Attributionen werden zweckorientiert – nicht aus Selbstzweck – vorgenommen (Heider, 1958; Kelley, 1972) und sind damit motivationalen Einflüssen ausgesetzt. Wichtige Vertreter dieser Theorien sind neben den oben genannten Wissenschaftlern Weiner und Heckhausen.
3.2 Sozialpsychologische Ansätze
Neben individualpsychologischen Ansätzen existieren im Zusammenhang mit den Motivationstheorien auch sozialpsychologische Motivationsansätze, die die Prozesse in beziehungsweise zwischen sozialen Personengruppen beobachten und die Auswirkungen solcher Prozesse in Bezug auf deren Motivation ableiten. Die Theorie der psychologischen Verträge sowie die Fairnesstheorie ordnet man den sozialpsychologischen Ansätzen zu.
4. Vertiefung ausgewählter klassischer Motivationstheorien
Auf Grund der unterschiedlichen Ansätze und der vielen Theorien beschränkt sich diese Arbeit auf die vermehrt in der Wissenschaft diskutierten individualpsychologischen Ansätze. Im Folgenden werden Modelle aus den Inhalts- und Prozesstheorien näher betrachtet.
4.1 Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (MASLOW)
Der amerikanische Professor für Psychologie Abraham Harold Maslow (1908-1970) entwickelte 1943 die Bedürfnis-Hierarchie-Theorie (Inhaltstheorie).
[...]
[1] vgl. Steinmann/Schreyögg 2002: 483
[2] vgl. Dietrich/Walter 1972: 53
[3] Vgl. Dietrich/Walter 1972: 182
[4] Strunz 1999: 41
[5] Vgl. Bitz/Dellmann/Domsch/Wagner 1998: 426
[6] Vgl. Staehle 1991: 200
[7] Vgl. Steinmann/Schreyögg 2002: 748
[8] Vgl. Steinmann/Schreyögg 2002: 748
[9] Strunz 1999: 41
[10] http://de.wikipedia.org/wiki/Theorie [18.09.2008]
[11] http://de.wikipedia.org/wiki/Modell [18.09.2008]
[12] Schaller 2004: 7
[13] Vgl. Bitz/Dellmann/Domsch/Wagner 1998: 426
[14] Vgl. ebd.: 426
- Citation du texte
- Reinhold Kohler (Auteur), 2008, Von der Motivationstheorie zur Motivationspraxis, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/118211
