Intrinsische und extrinsische Motivation der Freiwilligenarbeit. Eine Befragungsstudie zu Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit


Bachelorarbeit, 2012

52 Seiten, Note: 5.25 (6=sehr gut)


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Hypothesen
1.3 Vorgehensweise

2 Freiwilligenarbeit und Motivation
2.1 Begriff und Bedeutung
2.1.1 Definition und Kriterien der Freiwilligenarbeit
2.1.2 Definition der Motivation
2.2 Modell, Motivation und Verdrängungseffekt
2.2.1 Einfaches Motivationsmodell
2.2.2 Intrinsisch und extrinsische Motivation
2.2.3 Verdrängungseffekt
2.3 Selbstbestimmungstheorie
2.3.1 Drei Konzepte der Motivation
2.3.2 Subkonzepte
2.4 Stand des Wissens: Motive und Anreize freiwillig/ehrenamtlich Tätiger
2.4.1 Freiwilligen-Monitor und Freiwilligen-Survey
2.4.2 Typische Motive formell freiwillig Tätiger und deren typischen Kontexte
2.4.3 Extrinsische Anreize in Form von Entschädigung
2.4.4 Zwischenfazit

3 Empirische Untersuchung
3.1 Untersuchungsdesign
3.1.1 Stichprobe
3.1.2 Fragebogen
3.2 Daten und Methodik
3.2.1 Daten und Codierung
3.2.2 Deskriptive Statistik
3.2.3 Korrelationsanalyse
3.2.4 Faktoranalyse
3.2.5 Regressionsanalyse
3.2.6 Varianzanalyse
3.3 Ergebnisse der Untersuchung der drei Konzepte für die Motivation
3.3.1 Deskriptive Statistik
3.3.2 Korrelationsanalyse
3.3.3 Faktoranalyse
3.3.4 Regressionsanalyse
3.3.5 Varianzanalyse
3.3.6 Verbesserungspotential
3.3.7 Analyse der Hypothesen

4 Zusammenfassung und Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abstract

In der Forschung für Nonprofit-Management stellt sich die Frage der Entwicklung der Freiwilligenarbeit, die in Vereinen, Organisationen und Institutionen geleistet wird. Sollen freiwillig und ehrenamtlich Tätige entschädigt werden oder sollen sie aus­schliesslich durch nicht monetäre Anreize motiviert werden? In der Motivationsfor­schung existieren drei Typen von Konzepten (physiologische Bedürfnisse, Emotionen, psychologische Bedürfnisse). Gemäss Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan (1993) ist mittels des Konzepts der psychologischen Bedürfnisse eine Differenzierung der Motivation nach den drei Subkonzepten Kompetenz, Autonomie und soziale Ein­gebundenheit möglich, die eine Antwort auf die Motivation der Freiwilligenarbeit er­möglichen. Dies ist der Untersuchungsgegenstand der vorliegenden Bachelorarbeit, insbesondere sollen empirische Resultate weiteren Aufschluss über die Motivation der Freiwilligenarbeit geben. Für die empirische Untersuchung wurde zur Erfassung dieser drei Subkonzepte der Motivation ein eigens dafür entwickelter Fragebogen eingesetzt. Die schriftliche Befragung wurde im August 2012 in der Deutschschweiz ausgeführt (n = 50). Die Resultate liefern erste Hinweise, dass Kompetenz (ß =.323*) und Auto­nomie = .381**) die Motivation je für sich und im Zusammenwirken von Kompe­tenz und Autonomie (ß = .311*) auf die Motivation der freiwillig Tätigen zu erklären vermögen. Die hier dargelegten Resultate vermögen einen Teil des Selbstbestim­mungssatzes zu bestätigen. Die Motivation von freiwillig Tätigen wird dann gestärkt, wenn Kompetenz und Autonomie je für sich und im Zusammenwirken auftreten. Dies wird als Hinweis verstanden, dass diese beiden Subkonzepte der Motivation einen Ausgleich gegenüber der Entschädigung von Freiwilligenarbeit schaffen.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Schema Freiwilligenarbeit

Abbildung 2: Einfaches Motivationsmodell

Abbildung 3: Pfadmodell: Erklärung der Motivation ehrenamtlich/freiwillig Tätigen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Kurzfassung Freiwilligen-Monitor und Freiwilligen-Survey

Tabelle 2: Entschädigungen des formell freiwilligen Engagements

Tabelle 3: Deskriptive Statistik: Befragte formell Freiwillige

Tabelle 4: Faktoranalyse: (rotierte Komponentenmatrix)

Tabelle 5: Komponentenmatrix unabhängige Variable (Motivation)

Tabelle 6: Reliabilitätsanalyse für alle Skalen

Tabelle 7: Multiple Regression: Motivation der Freiwilligen Arbeit

Tabelle 8: Varianzanalyse: Prüfung der Gleichheit der Mittelwerte nach Funktion

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

In der Schweiz engagiert sich trotz heutiger Konsumgesellschaft, beruflichem und privatem Stress gemäss Bundesamt für Statistik (2011) jede vierte Person in einem Verein, einer Institution oder Organisation freiwillig. Das sind rund 1,5 Millionen Personen. Dazu kommen zusätzlich 1,3 Millionen Freiwillige, die in einem informellen Rahmen tätig sind (Bundesamt für Statistik 2011, S. 5). Der Anteil der Freiwilligenarbeit ist gemäss Bundesrat Johann N. Schneider-Ammann achtbar und wirtschaftlich hoch relevant (Europäisches Freiwilligenjahr 2011). Der Vorsteher des Eidgenössischen Volkswirtschaftsdepartements (EVD) teilt zum Freiwilligenjahr 2011 mit, dass Personen, die sich ehrenamtlich für die Öffentlichkeit engagieren, zum Funktionieren des Staates beitragen und dass dies die Gesellschaft verbindet und die Wirtschaft unterstützt.

Über 100‘000 Vereine, Stiftungen und Genossenschaften tragen also zu bedeutenden Teilen des gesellschaftlichen Lebens in der Schweiz bei. Der dritte Sektor ist ein zentraler Bestandteil der schweizerischen Wirtschaft. Ohne die Arbeitsleistungen der Freiwilligen und Ehrenamtlichen wäre es für ganze Wirtschaftsbereiche nicht mehr möglich, ihre Leistungen anzubieten. In der Schweiz entfallen die jährlich insgesamt 700 Millionen freiwillig geleisteten Stunden zu 57% auf formelle und 43% auf informelle freiwillige Tätigkeiten (Europäisches Freiwilligenjahr 2011). Das Spektrum der formellen Freiwilligenarbeit in der Schweiz ist relativ breit, wie aus der Tabelle A1 (Anhang A) hervorgeht.

Trotz dieser beachtlichen Zahlen ist gemäss dem Bundesamt für Statistik (2008) und dem Freiwilligenmonitor 2010 die Freiwilligenarbeit in der Schweiz in den letzten Jahren rückläufig, die formelle Freiwilligenarbeit mit rund 3%, die Informelle mit rund 8% (Europäisches Freiwilligenjahr 2011). Gegenwärtig wird von einem Wertewandel des Ehrenamtes ausgegangen, der die Zurückdrängung von Pflicht- und Akzeptanzwerten und die Ausweitung von Selbstentfaltungswerten betont (Klages/Gensicke 2002, S. 3). Das zeigt sich unter anderem darin, dass sich die Motive der freiwillig Tätigen im Laufe der Zeit verändern haben. Daher ist es für Vereine, Institutionen und Organisationen von Vorteil, die aktuellen Motive ihrer Mitglieder zu kennen, um vermehrt die individuellen Beweggründe der freiwillig Tätigen durch motivierende Aufgaben zu bedienen. Es besteht eine Vielfalt von Möglichkeiten und Freizeitangeboten. Die Personen möchten ihre Freizeit sinnvoll gestalten und wollen dabei ihren Interessen nachgehen. Insbesondere gibt das jeweilige Zeitbudget den Rahmen vor, in welchem Personen sich selbstentfalten und weniger verpflichten wollen. Obschon bei der Freiwilligenarbeit das Zeitbudget von Personen beansprucht und eine Bereitschaft für Verpflichtungen abverlangt wird, bietet die Freiwilligenarbeit eine Möglichkeit, individuelle Bedürfnisse zu befriedigen. Ein solches Bedürfnis kann beispielsweise sein, andere Personen zu treffen und sich über gemeinsame Themen auszutauschen.

Es stellt sich das Problem für Vereine, Institutionen und Organisationen über gegnügend Mitglieder zu verfügen, die auch bereit sind, sich aktiv freiwillig/ehrenamtlich zu engagieren. Handelt es sich bei diesem Problem darum, dass die Freiwilligenarbeit eine zu geringe Attraktivität besitzt oder sind es die Kontexte in welchen die Freiwilligenarbeit eingebetet ist, in denen eine zu geringe Wertschätzung ausgetauscht wird? Wie kann die Motivation der formell freiwillig und ehrenamtlich Tätigen auch ohne monetäre Entschädigungen aufrecht erhalten bleiben?

1.2 Zielsetzung und Hypothesen

Für die vorliegende Bachelorarbeit stellt sich erstens die Forschungsfrage, welche Motive und Anreize aus der Theorie und dem aktuellen Stand des Wissens entnommen werden können. Zweitens stellt sich die Frage, ob sich entlang des Konzepttyps „psychologische Bedürfnisse“ Subkonzepte für die gegenwärtig aktiv freiwillig/ehrenamtlich Tätigen in Vereinen und Organisationen feststellen und beschreiben lassen. Drittens stellt sich die Frage wie die Motivation von aktiv freiwillig Tätigen unter Berücksichtigung von Verbesserungsvorschlägen hochgehalten, sowie gefördert werden kann.

Ziel ist es, die Motive der freiwilligen Tätigkeit aufgrund des aktuellen Forschungs­standes zu ermitteln. Auf dieser Grundlage werden auch Hinweise auf entsprechende Items der Motive der Freiwilligenarbeit gewonnen. Diese Items sollen dazu dienen Skalen zu entwickeln, um eine erste Beschreibung der Motivation der Freiwilligenar­beit und allenfalls eine Erklärung zu geben. Damit die Motivation der Freiwilligenar­beit nachhaltig erhalten werden kann, sollen auch Verbesserungsmöglichkeiten mitbe­trachtet werden. Insbesondere werden die folgenden Hypothesen untersucht.

Hypothese 1

Je höher die Funktion von freiwillig und ehrenamtlich Tätigen in einem Verein/Organisation ist, desto stärker motiviert sind sie.

Hypothese 2

Je mehr Kompetenz formell freiwillig und ehrenamtlich tätige Personen bei ihrer Tätigkeit erfahren, desto stärker ist auch deren Motivation.

Hypothese 3

Je mehr Autonomie formell freiwillig und ehrenamtlich tätige Personen bei ihrer Tätigkeit erfahren, desto stärker motiviert sind sie.

Hypothese 4

Je mehr soziale Eingebungenheit formell freiwillig und ehrenamtlich tätige Personen bei ihrer Tätigkeit erfahren, desto stärker ist auch deren Motivation.

Hypothese 5

Es existiert ein Unterschied nach Funktion von formell freiwillig und ehrenamtlich Tätigen zwischen Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit.

Hypothese 6

Freiwillig und ehrenamtlich tätige Personen, bei denen nebst der Einzelwirkung auch das gleichzeitige Zusammenwirken von Autonomie, Kompentenz und sozialer Eingebundenheit beobachtet werden kann, sind stärker motiviert.

Hypothese 7

Aktiv freiwillig und ehrenamtlich tätige Personen wünschen sich häufiger, dass sie in ihrer Tätigkeit mehr Entscheidungsmöglichkeiten haben.

Hypothese 8

Jüngere und ältere freiwillig Tätige haben eine unterschiedliche Motivation für ihre Tätigkeit.

1.3 Vorgehensweise

Im Hauptteil wird die Freiwilligenarbeit und die Motivation definiert. Es wird in das einfache Motivationsmodell von Staehle (1999) eingeführt, auf die intrinsische und extrinsische Motivation eingegangen und mögliche resultierende Verdrängungseffekte diskutiert. Des Weiteren wird die Selbstbestimmungtheorie und die damit verbundenen drei angeborenen psychologischen Grundbedürfnisse (Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit) erläutert. Im Anschluss wird der aktuelle Stand des Wissens der Motive und Anreize der Freiwilligenarbeit mittels Untersuchungen des Freiwilligen-Monitors 2010 und des Freiwilligen-Surveys dargelegt und diskutiert. Weiter werden im Hauptteil die Hypothesen mittels der Daten der eigens hierfür erarbeiteten schriftlichen Befragung untersucht und geprüft, um die gestellten Forschungsfragen zu beantworten. Dafür werden die Masse der zentralen Tendenz berichtet und für die Klärung der Zusammenhänge wird eine Korrelationsanalyse ausgeführt. Weiter wird für die Erklärung der Motivation von freiwillig und ehrenamtlich Tätigen nebst einer Pfadanalyse ebenfalls eine multiple Regressionsanalyse unterbreitet. Dies setzt voraus, dass die hier relevanten Items sich auf entsprechende Dimensionen reduzieren lassen, sowie eine hohe Reliabilität aufweisen. Entsprechend wird beabsichtigt, eine Faktoranalyse dieser Items auszuführen und die daraus resultierenden Skalen mittels Reliabilitätsanalyse zu prüfen. Für die Klärung der Mittelwertunterschiede nach Funktion der freiwillig und ehrenamtlich Tätigen entlang der zentralen Subkonzepte der Motivation, wie zum Beispiel Autonomie, wird eine Varianzanalyse durchgeführt. Die Hypothesen werden separat analysiert und diskutiert. Der Schlussteil fasst die wichtigsten Ergebnisse zu­sammen. Abschliessend werden die Forschungsfragen anhand den Hypothesen beant­wortet. Es werden Hinweise für eine weitere Ausgestaltung der Freiwilligenarbeit ge­geben.

2 Freiwilligenarbeit und Motivation

Die Freiwilligenarbeit wird durch die Motivation Freiwilliger getragen. Da Freiwillige ihre Zeit meist unentgeltlich zur Verfügung stellen, ist es wichtig, dass Vereine, Institutionen und Organisationen den Mitgliedern interessante Arbeitsinhalte bieten und sie die Freiwilligen spüren lassen, dass ihre Arbeit geachtet und geschätzt wird.

2.1 Begriff und Bedeutung

2.1.1 Definition und Kriterien der Freiwilligenarbeit

Wie das Wort „Freiwilligenarbeit“ bereits selbst beinhaltet, handelt es sich um Arbeit, die freiwillig durchgeführt wird. Freiwilligenarbeit ist ein übergeordneter Begriff, der nebst freiwilligem Engagement, Spenden in Form von Geld und/oder Naturalien, sowie die ideelle Unterstützung durch das Prestige einer Person einschliesst (Europäisches Freiwilligenjahr 2011). Gemäss Benevol Schweiz (2011) wird die Freiwilligenarbeit wie folgt definiert: „Freiwilligenarbeit ist ein gesellschaftlicher Beitrag an Mitmensch und Umwelt. Sie schliesst freiwilliges und ehrenamtliches Engagement ein und umfasst jegliche Formen unentgeltlich geleisteter selbstbestimmter Einsätze ausserhalb der eigenen Kernfamilie“ (Benevol Schweiz). Münzel, Guzzi Heeb, Nadai, Kadishi und Schön-Bühlmann (2004) nennen vier Kriterien, um die Freiwilligenarbeit zu charakterisieren: Unentgeltlichkeit, Einsatz für Dritte, Organisation und Freiwilligkeit (punktum. SBAP. 2010, S. 19-20). Die Abbildung 1 zeigt diese Kriterien schematisch auf.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Schema Freiwilligenarbeit (punktum. SBAP. 2010, S. 19)

Wie aus Abbildung 1 hervorgeht, ist die Unentgeltlichkeit das erste Kriterium, wodurch sich die Erwerbs- und die Freiwilligenarbeit voneinander unterscheiden lassen. Allerdings werden auch bei der Freiwilligenarbeit des öfteren qualitativ hochstehende Arbeitsleistungen in Ehrenämtern durch Sitzungsgelder oder Entschädigungspauschalen entgolten.

Das zweite Kriterium zur Identifikation der Freiwilligenarbeit ist, dass sie auf einen Einsatz mit einem wahrnehmbaren Nutzen für Dritte eingeschränkt ist, da dieser Nutzen oft auch den Freiwilligen selbst zugute kommt. Es wird innerhalb und ausserhalb der Kernfamilie unterschieden. Private Familien- und Hausarbeit werden somit nicht zur Freiwilligenarbeit gezählt. Das dritte Kriterium betrifft die Organisationsform der Freiwilligenarbeit, wo die formelle Form der Arbeit im Rahmen einer Organisation oder Institution stattfindet und von der informellen Hilfe in der Nachbarschaft und in persönlichen sozialen Netzen ausserhalb der Familie abgegrenzt wird. Freiwilliges Engagement kann somit formell oder informell erfolgen. Das vierte Kriterium ist die Art der Freiwilligkeit. Bei Ehrenamtlichen besteht üblicherweise, wenn eine Wahl angenommen wird, eine Verpflichtung für die ganze Amtszeit, die mit Führungs-, Entscheidungs- und Repräsentationsfunktionen verbunden ist. Ehrenamtliche haben einerseits mehr Befugnisse, jedoch aber auch mehr Verpflichtungen und Verantwortung. Dies ist zugleich der zentrale Punkt, wodurch sich die Ehrenamtlichen von den Freiwilligen und deren Basisarbeit differenzieren lassen (punktum. SBAP. 2010, S. 19-20).

2.1.2 Definition der Motivation

Motivation wird vom lateinischen „movere“ abgeleitet, das bedeutet, etwas in Bewegung versetzen. „Motivation besitzt in unserem Selbsterleben verschiedene Ausprägungen wie Wünschen, Wollen und Drängen, Spannung, Gefesseltsein und Ruhelosigkeit sowie Streben und Bemühen“ (Weibler, Jürgen (2012): Personalführung, 2. Aufl., München, S. 179). In Zusammenhang mit Freiwilligenarbeit wird hier unter Motivation eine „Sammelkategorie in der viele Teilprozesse und Phänomene zusammengefasst sind“ verstanden (Weibler, Jürgen (2012): Personalführung, 2. Aufl., München, S. 179), bei welchen „die Komponente einer aktivierenden Ausrichtung des momentanen Lebensvollzugs auf einen positiv bewerteten Zielzustand“ gemeinsam ist (Rheinberg 2008, S. 15 in Weibler, Jürgen (2012): Personalführung, 2. Aufl., München, S. 179).

2.2 Modell, Motivation und Verdrängungseffekt

2.1.2 Einfaches Motivationsmodell

Gemäss Staehle (1999, S. 165-168), wird das einfache Motivationsmodell entlang von Bedürfnis, Motiv, Aktivierung und Verhalten verstanden. Das zeigt die Abbildung 2.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Einfaches Motivationsmodell (Staehle 1999, S. 167)

Die Motivation kann durch gewisse erfahrungsbasierende Merkmale oder etwas auf­wändiger durch diverse psychologische Testmethoden ermittelt werden (Weibler 2012, S. 179). Um Bedürfnisse auszugleichen (Mangelempfinden), wird von einer allgemeinen Handlungsbereitschaft ausgegangen, so dass Motive zentral werden (gerichtetes Mangelempfingen und Bereitschaft zur Beseitigung) (Staehle 1999, S. 166). „Beispielsweise ist das Erleben von Einsamkeit Ausdruck eines Bedürfnisses, während die Suche nach Anschluss das daraus entstehende Motiv ist“ (Gmür, Markus/Thommen, Jean-Paul (2007): Human Rescource Management, Strategie und Instrumente für Führungskräfte und das Personalmanagement, 2. Aufl., Zürich, S. 95). Wie weiter aus der Abbildung 2 hervorgeht, kann eine Spannung zwischen dem Empfinden eines Mangels und der Bereitschaft zu dessen Beseitigung bestehen. Damit es zum Handlungsziel entsprechenden Verhalten kommt, muss eine Aktivierung der Motive stattfinden. Diese erfolgt durch Anreize aus der Person selbst oder aus ihrer Umwelt (Staehle 1999, S. 166). Die Stärke des Motivs und das Verhalten verändern sich je nachdem, ob das Bedürfnis befriedigt wird oder nicht. Die Bemühungen verstärken sich oder sie können aufgrund einer Enttäuschung vollständig verschwinden (Klimecki/Gmür 2005, S. 276). „Motivation entsteht dadurch, dass ein Bedürfnis oder Motiv aktuell ist und die Person eine Möglichkeit sieht, dieses auch zu befriedigen“ (Gmür, Markus/Thommen, Jean-Paul (2007): Human Rescource Management, Strategie und Instrumente für Führungskräfte und das Personalmanagement, 2. Aufl., Zürich, S. 95). Es ist allerdings nicht einfach, die Motive der Freiwilligen zu kennen, da nur das Verhalten, nicht aber die Motive selbst sich beobachten lassen.

Anreize für eine freiwillige Tätigkeit zu setzen, wie beispielsweise das Versprechen einer Belohnung, heisst nicht zwingend, dass diese auch zum gewünschten Verhalten führen. Auch wenn Anreize die Motive der freiwillig tätigen Person zwar aktivieren, kann diese trotzdem noch von einer gewissen Handlung abgehalten werden. Dies beispielsweise weil die freiwillig tätige Person es sich nicht zutraut oder weil sie aus Erfahrung weiss, dass sie beim Auftreten von Schwierigkeiten nicht auf die Hilfe anderer freiwillig Tätigen zählen kann. Wenn eine Person nicht daran glaubt, erfolgreich sein zu können, nützen nach dem Erwartungs-Valenz-Ansatz auch attraktive Anreize nichts, um Motivation zu erzeugen (Klimecki/Gmür 2005, S. 283).

2.2.2 Intrinsische und extrinsische Motivation

In dieser Bachelorarbeit wird davon ausgegangen, dass intrinsische und extrinsische Motivation nicht mit altruistischer und egoistischer Motivation gleichgesetzt werden dürfen, zumal diese nach dem Empfänger des Nutzens unterschieden werden. Die in­trinsischen und extrinsischen Motive lassen sich nach der Herkunft der Motivation unterscheiden (Krönes 2009, S.80).

Gemäss den pädagogischen Psychologen Edward Deci und Richard Ryan (1985) liegt eine intrinsische Motivation dann vor, wenn die Motivation für das Ausführen einer Tätigkeit in dieser Tätigkeit selbst liegt (Klimecki/Gmür 2005, S. 279). Die Tätigkeit stellt somit eine unmittelbare Bedürfnisbefriedigung dar (Frey/Osterloh 2002, S. 24). Beispielsweise wirke eine Gruppenarbeit auf eine Person mit einem stark ausgeprägten Zugehörigkeitsmotiv intrinsisch motivierend, da das entsprechend gegenwärtige Motiv durch die Arbeit abgedeckt wird (Klimecki/Gmür 2005, S. 279). Extrinsische Motive werden hingegen durch die Begleitumstände oder Folgen der Arbeit befriedigt (Klimecki/Gmür 2005, S. 280). Diese können beispielsweise eine Belohnung, Gewinn von Macht und Status oder sonstige attraktive Arbeitsbedingungen sein, die einer mit­telbaren oder instrumentellen Bedürfnisbefriedigung dienen (Frey/Osterloh 2002, S. 24). Ebenfalls resultiert extrinsische Motivation auch durch Angst vor Bestrafung (Klimecki/Gmür 2005, S. 280).

2.2.3 Verdrängungseffekt

Intrinsische Motivation kann durch die extrinsische Motivation verdrängt werden. Es wird in einem solchen Fall von einem Verdrängungseffekt gesprochen. Der intrinsi­sche Antrieb zur Ausübung einer Tätigkeit kann somit durch den von aussen kom­menden Anreiz verdrängt werden (Frey/Osterloh 2002, S. 26). Es müssen verschiede­ne Aspekte beachtet werden, wenn extrinsische Anreize gesetzt, respektive Belohnun- gen verteilt werden (Frey/Osterloh 1997, S. 8-10). Gemäss Bruno Frey (2002) ist da­von abzuraten, dass im Bereich der Freiwilligenarbeit ohne weiteres monetäre Beloh­nungen vergeben werden. Dennoch wird eine monetäre Belohnung als möglich erach­tet, sofern diese als unterstützend wahrgenommen wird und gleichzeitig die freiwil- lig/ehrenamtliche Person, dies als Wertschätzung für die geleistete Arbeit auffasst (Frey, Bruno S. / Jegen, Reto 2002, S.38). Weiter wird davon ausgegangen, dass fi­nanzielle Entschädigungen für freiwillig/ehrenamtlich tätige Personen ab einem be­stimmten Zeitaufwand denkbar sind. Mit diesen Anreizen kann eine Verbesserung der Koordination der Aufgaben, sowie die Zielerreichung und Erwartungserfüllung signa­lisiert werden (Klimecki / Gmür 2005, S. 285).

2.3 Selbstbestimmungstheorie

2.3.1 Drei Konzepte der Motivation

Die Herkunft der motivationalen Handlungsenergie wird in der Motivationsforschung durch drei Typen von Konzepten erklärt. Dabei handelt es sich um physiologische Be­dürfnisse (auch Triebe genannt), Emotionen und psychologische Bedürfnisse (Deci & Ryan 1993, S. 229). Bedürfnisse sind in der Selbstbestimmungstheorie für die laufende psychologische Entwicklung, die Integrationsprozesse und das Wohlbefinden eines Menschen grundlegend (Deci & Ryan 2000, S. 229). Nach der Selbstbestimmungsthe­orie ist das menschliche Verhalten auf alle drei Konzepttypen angewiesen, im Beson­deren aber auf die psychologischen Bedürfnisse, da diese auch auf die autonome Steu­erung menschlicher Triebe und Emotionen wirken (Deci & Ryan 2000, S. 229).

2.3.2 Subkonzepte

Die Selbstbestimmungstheorie von Deci und Ryan (1993) postuliert drei angeborene psychologische Grundbedürfnisse, die für die intrinsische und extrinsische Motivation gleichermassen von Bedeutung sind. Erstens das Bedürfnis nach Autonomie (autono­my), zweitens das Bedürfnis nach Kompetenz (competence) und drittens das Bedürf­nis nach sozialer Eingebundenheit (social relatedness) (Deci & Ryan 1993, S. 229). Im Folgenden werden diese drei Bedürfnisse als Subkonzepte bezeichnet. Das Subkon­zept der Autonomie besagt, dass die Person sich selbst als Quelle ihres eigenen Verhal­tens wahrnimmt. Autonomes Handeln bezieht sich darauf, nach eigenem Interesse und eigenen integrierten Werten zu handeln. Das Subkonzept der Kompetenz bezieht sich darauf, dass die Person sich in den laufenden Interaktionen mit der sozialen Umwelt wirksam fühlt und Möglichkeiten erfährt, die eigenen Fähigkeiten auszuüben und aus­zudrücken. Das Subkonzept der sozialen Eingebundenheit bezieht sich darauf, dass sich die Person mit anderen verbunden fühlen möchte und von ihnen akzeptiert wer­den will.

Der zentrale Punkt der Selbstbestimmungstheorie liegt in der Unterscheidung moti­vierter Handlungen nach dem Grad ihrer Selbstbestimmung und nach dem Ausmass ihrer Kontrolliertheit (Deci & Ryan 1993 in Kiel 2008, S. 43). Es sollte demnach dar­auf geachtet werden, inwiefern das Handeln der freiwillig/ehrenamtlich Tätigen selbstbestimmt oder von äusseren oder inneren Zwängen bestimmt ist. Daher wird auch vom autonomen und kontrollierten Handeln gesprochen. Erlebt die Person sich als Ursprung des eigenen Handelns, so befindet sie sich im Zustand hoher kausaler Autonomie, dadurch ist das Verhalten intrinsisch motiviert. Die Person engagiert sich ohne Drohungen oder Versprechen für diese bestimmten Aufgaben, aus Interesse und aufgrund der Befriedigung, welche die Aufgaben ihr geben (Deci & Ryan 1993 in Kiel 2008, S. 43). Fühlt die Person sich jedoch von Aufforderungen, beziehungsweise von äusseren Kräften geleitet, wird von extrinsisch motivierten Verhaltensweisen gespro­chen (Deci & Ryan 1993, S. 225). In empirischen Untersuchungen wurde festgestellt, dass die intrinsische Motivation abnimmt, wenn Testpersonen Geld oder Auszeich­nungen, also extrinsische Belohnungen für eine Tätigkeit erhalten, die sie um ihrer selbst, somit intrinsisch ausgeführt haben (Deci & Ryan 1993, S. 226).

Später zeigten jedoch weitere Untersuchungen, dass extrinsische Belohnungen die intrinsische Motivation unter bestimmten Bedingungen sogar eher stützen können als mindern (Deci & Ryan 1993, S. 226). Abschliessend wurde auf Grund dieser Untersu­chungen belegt, dass extrinsisch motivierte Verhaltensweisen durch Prozesse der In­ternalisation und Integration in autonome Handlungen transferiert werden können. Internalisation ist der Prozess, durch den externale, auf die Umwelt bezogene Werte in internale Regulationsprozesse einer Person übernommen werden, um sich mit anderen Menschen verbunden zu fühlen und Teil der sozialen Umwelt zu sein. Bei einem wei­terführenden Prozess, werden die internalisierten Werte und Regulationsprinzipien dem individuellen Selbst eingliedert. Es wird dann von Integration gesprochen (Deci & Ryan 1993, S. 227).

Bezogen auf die eingangs gestellte Forschungsfrage wurden entlang des Konzepttyps „psychologische Bedürfnisse“ hier die drei Subkonzepte Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit festgestellt, welche die beiden Aspekte der Motivation intrin- sisch und extrinsisch zu differenzieren vermögen, die sich auch für die freiwillige und ehrenamtliche Tätigkeit anwenden lassen. Die Autonomie- und Kompetenzerfahrun­gen mit zusätzlichem Erleben von sozialer Eingebundenheit stehen gemäss Deci und Ryan (2000) im engen Zusammenhang, um die intrinsische Motivation zu erzeugen und aufrecht zu erhalten (Klimecki/Gmür 2005, S. 279). Es wird angenommen, dass durch eine Befriedigung der angeborenen psychologischen Bedürfnisse ebenfalls die Integration extrinsischer Motivation erleichtert wird (Deci & Ryan 1993 in Kiel 2008, S. 45). Fremdkontrolle, Missbilligung und soziale Isolierung hingegen lassen die in­trinsische Motivation abschwächen (Klimecki/Gmür 2005, S. 280). Insbesondere ist aus Sicht der eingangs formulierten Hypothesen zentral, dass das Auftreten und gleichzeitige Zusammenwirken von Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebun­denheit die intrinsischen Motivation zu fördern vermag (Deci & Ryan 1993 in Kiel 2008, S. 45). Ebenfalls wurde festgestellt, dass autonomiefördernd erlebte Massnah­men wie Wahlmöglichkeiten und positive Rückmeldungen die intrinsische Motivation fördern, jedoch die als kontrollierend erlebten Massnahmen und Rückmeldungen die intrinsische Motivation zerstören (Deci & Ryan 1993 in Kiel 2008, S.45).

2.4 Stand des Wissens: Motive und Anreize freiwillig/ehrenamtlich Tätiger

Die erste Forschungsfrage bezieht sich auf Motive und Anreize (Entschädigungen) für die Freiwilligenarbeit, die aus dem aktuellen Stand des Wissens entnommen werden sollen. Hierfür wird auf den Freiwilligen-Monitor und der Freiwilligen-Survey eingegangen.

2.4.1 Freiwilligen-Monitor und Freiwilligen-Survey

Die Ermittlung der Motive der formell freiwillig und ehrenamtlich Tätigen wird anhand des Freiwilligen-Monitors und der Freiwilligen-Surveys vorgenommen. Beim Freiwilligen-Monitor 2010 stellt die Grundgesamtheit der Erhebung die schweizerische Wohnbevölkerung über 15 Jahre dar, die im Jahr 2009 telefonisch über ihre Motive zur Freiwilligenarbeit befragt wurde. Die Stichprobe realisierte 6490 gültige Interviews (Freiwilligen-Monitor 2010, S. 36). Die Befragten wurden gebeten auf einer 11er-Skala anzugeben, wie stark 13 Motive/Items auf sie zutreffen. Jedes Motiv konnte zwischen dem Wert 0 („trifft überhaupt nicht zu“) und 10 („trifft voll und ganz zu“) bewertet werden. Bei den Items handelt es sich um aktuelle Motive, nicht um Motive, welche für sie entscheidend sind, sich zu engagieren. Beim Freiwilligen-Survey in der Bundesrepublik Deutschland wurde im Jahr 2009 telefonisch die Wohnbevölkerung ab dem Alter von 14 Jahren zur Erwartung an die Freiwilligentätigkeit ermittelt. Mit einer 5er-Skala wurde befragt, wie wichtig die 10 Motive (Items) zur Aufnahme einer Freiwilligentätigkeit für sie sind. Jedes Motiv konnte zwischen dem Wert 1 („unwichtig“) und 5 („wichtig“) bewertet werden. Es wurde dann der Mittelwert der Bewertungen betrachtet. Die Stichprobe betrug 20‘005 Personen (Freiwilligen-Survey 2010, S. 3 & 13).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Kurzfassung Freiwilligen-Monitor und Freiwilligen-Survey (Eigene Darstellung)

Die Tabelle 1 fasst das Erhebungsjahr, die Form der Befragung, die Anzahl der Be­fragten und die verwendeten Skalen zur Erfassung der Motive der Freiwilligenarbeit in der Schweiz und in der Bundesrepublik Deutschland zusammen. In der Tabelle 1 ist nur der Anteil derjenigen Freiwilligen abgebildet, die auf einer 11er-Skala mindestens den Wert 8 angegeben haben. Es wurden nur gültige Antworten einbezogen und es wurde eine Unterteilung in „formell“ und „informell“ vorgenommen (Freiwilligen­Monitor 2010, S. 88).

Festzustellen ist eine unterschiedliche Stichprobengrösse, sowie eine unterschiedliche Altersuntergrenze. Die Anzahl der verwendeten Items und das Skalenniveau wurden ebenfalls unterschiedlich festgelegt. Beim Freiwilligen-Monitor wurden die aktuellen Motive und beim Freiwilligen-Survey die Motive in Bezug auf deren Erwartung er­fragt.

Für die vorliegende Bachelorarbeit ist es zentral, gegenwärtig für das Jahr 2012 mehr über die aktuellen Motive formell freiwillig/ehrenamtlich Tätiger zu erfahren. Wenn wir differenziert über die Motive Bescheid wissen, dann gehen wir davon aus, dass sich diese beobachten und beschreiben lassen. Hierfür werden die Motive des Freiwil- ligen-Monitors jenen des Freiwilligen-Surveys gegenübergestellt. Damit werden erste Hinweise für die Existenz der drei Subkonzepte der Motivation gewonnen.

2.4.2 Typische Motive formell freiwillig Tätiger und deren typischen Kontexte

Wie aus der Tabelle A2 (Anhang A) hervorgeht, sind die am häufigsten genannten Motive der formellen Freiwilligenarbeit, die im Freiwilligen-Monitor als auch im Freiwilligen-Survey vorkommen, „Spass an der Tätigkeit“, gefolgt von „anderen Men­schen helfen“ und „mit Menschen zusammen kommen“. Weiter folgen die Motive „Eigene Erkenntnisse und Erfahrungen erweitern“, „Verantwortung/Entscheidungsmöglichkeiten“ und „Anerkennung“. Wenn Personen die Möglich­keit haben, ihre eigenen Kenntnisse und Erfahrungen in die Freiwilligenarbeit einzu­bringen, dann werden diese Items als erste Hinweise verstanden, um die Kompetenz zu erfassen. Weiter verweist das Item „mit anderen Menschen zusammen zu kommen“ darauf, dass sich die sozial Eingebundenheit hiermit abgebilden lässt. Items, die Ent­scheidungsmöglichkeiten messen, verweisen darauf, dass sich die Autonomie im Rah­men der Freiwilligenarbeit abbilden lässt. In Abschnitt 2.3.2 wurden die drei Subkon­zepte Autonomie, Kompetenz und soziale Eingebundenheit eingeführt, die auf die Motivation der Freiwilligenarbeit einen Einfluss haben.

Bezogen auf den Kontext der Freiwilligenarbeit ist Autonomie dann vorhanden, wenn eine freie Wahl der Tätigkeit besteht. Weiter wird von Autonomie ausgegangen, wenn die ehrenamtlich Tätigen in ihrem Amt vor allem über Entscheidungsmöglichkeiten und Gestaltungsfreiheiten verfügen. Die Freiwilligenarbeit, vor allem das Ehrenamt, bietet dem freiwillig Tätigen die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen, sowie sein Denken, Wissen und Können zu präsentieren. Dies wird als Bestandteil der Kom­petenz verstanden. Durch die Freiwilligenarbeit werden neue soziale Kontakte ge­knüpft. Engagiert sich eine Person in der Freiwilligenarbeit, dann ist sie in der Lage mit anderen Menschen etwas zu bewegen. Dies führt zu sozialer Eingebundenheit.

2.4.3 Extrinsische Anreize in Form von Entschädigung

Wie aus dem Motivationsmodell (Staehle 1999) in Kapitel 2.2.1 dargestellt ist, muss eine Aktivierung der Motive durch Anreize der Person selbst oder aus ihrer Umwelt stattfinden. Es ist für Vereine und Organisationen wichtig über die Motive der Mit­glieder Bescheid zu wissen, um entsprechende Anreize zu setzen. Da die Tätigkeit der Freiwilligenarbeit an sich manchmal alleine nicht ausreicht die freiwillig/ehrenamtlich Tätigen zu motivieren, werden oft extrinsische Anreize geschaffen.

[...]

Ende der Leseprobe aus 52 Seiten

Details

Titel
Intrinsische und extrinsische Motivation der Freiwilligenarbeit. Eine Befragungsstudie zu Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit
Hochschule
Université de Fribourg - Universität Freiburg (Schweiz)
Note
5.25 (6=sehr gut)
Autor
Jahr
2012
Seiten
52
Katalognummer
V1183118
ISBN (Buch)
9783346607164
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Freiwilligenarbeit, Motivation, extrinsisch, intrinsisch
Arbeit zitieren
Lisa Christen (Autor:in), 2012, Intrinsische und extrinsische Motivation der Freiwilligenarbeit. Eine Befragungsstudie zu Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1183118

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Titel: Intrinsische und extrinsische Motivation der Freiwilligenarbeit. Eine Befragungsstudie zu Autonomie, Kompetenz und sozialer Eingebundenheit



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