Förderung der Gesundheit in Unternehmen. Eine qualitative Inhaltsanalyse des Artikels "Gesunde Führung, gesunde Beschäftigte"

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

2. Theoretische Grundlagen: Gesundheit im Unternehmenskontext
2.1. Gesundheit
2.2. Gesunde Führung
2.3. Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.4. Komponenten zur Förderung eines gesunden Unternehmens
2.4.1. Soziale Faktoren
2.4.2. PersonaleFaktoren
2.4.3. MethodischeFaktoren
2.5. Fazit und Diskussion der theoretischen Grundlagen
2.6. Forschungsfragen

3. Methodischer Teil
3.1. Beschreibung und Begründung des Vorgehens
3.2. Darstellung der Textquellen
3.3. Qualitative Inhaltsanalyse
3.3.1. Kategoriensystem
3.3.2. inhaltliche Analyse des Textmaterials

4. Fazit
4.1. Interpretation der Ergebnisse
4.2. Bewertung der Methodik vor dem Hintergrund der Gütekriterien qualitativer Forschung
4.3. Ausblick

Anhang
Anhang 1: Liste der Codes I Kategorien MAXQUDA 2022
Anhang 2: Definitionen der Kategorien/ Codes

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Durchschnittliche Anzahl von Arbeitsunfähigkeitstagen 2005-2019

Abbildung 2: Handlungsfelderdergesunden Führung

Abbildung 3: Betriebliches Gesundheitsmanagement

Abbildung 4: Kompetenzen zur Stressregulierung

Abbildung 5: Darstellung der Kategorien in Maxqda 2022

Abbildung 6: Codiervorgang Maxqda 2022

Abbkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

Das Thema Gesundheit erlangt zunehmende Aufmerksamkeit- noch nie war die Thematik in der öffentlichen Debatte so präsent wie heute. Diese wachsende Bedeutung beschränkt sich jedoch längst nicht rein auf das Privatleben. Angesichts der begrenzten finanziellen Tragfähigkeit des Gesundheitssystems, welches sich deutlicher denn je im aktuellen Pandemiegeschehen offenbart, zeigt sich das Thema auch in einem hohen Ausmaß als Gegenstand politischer Debatten.

Gesundheit betrifft ebenso den Arbeitsalltag und zeigt entsprechende unternehmerische Relevanz, denn Fehlzeiten am Arbeitsplatz sind u.a. ein wichtiger Indikator für den Gesundheitszustand der Arbeitnehmerinnen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Durchschnittliche Anzahl von Arbeitsunfähigkeitstagen 2005-2019

Quelle: BKK Gesundheitsreport zitiert nach de.statista.com, 2020, S.78

Eine Studie der Betriebskrankenkasse über die durchschnittliche Anzahl von Arbeitsunfähigkeitstagen in Deutschland im Zeitraum von 2005 bis 2019 zeigt, dass das durchschnittliche Arbeitsunfähigkeitsvolumen im Vergleich zu 2006 um rund 50 % gestiegen ist. Insbesondere der Bereich der psychischen Erkrankungen hat dabei an Bedeutung gewonnen und ist, gemessen am Umfang der Fehlzeiten, in den letzten Jahren zu einer der wichtigsten Ursachen für Arbeitsunfähigkeit geworden (vgl. BKK Gesundheitsreport zitiert nach de.statista.com, 2020, S.78).

Es sind zahlreiche Einflussfaktoren, wie beispielsweise die zunehmenden Digitalisierung und Technisierung, der Werte-, sowie demographischer Wandel, welche zu einschneidenden Veränderungen in der Arbeitswelt führen und (in)direkte Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeitenden innerhalb einer Organisation haben. Unternehmen sollten also dem Thema Gesundheit proaktiv entgegentreten, denn für ein erfolgreiches Unternehmen sind leistungsfähige und gesunde Mitarbeiter eine wesentliche Ressource. Außerdem verursacht Arbeitsunfähigkeit der Belegschaft hohe Kosten für ein Unternehmen, nicht zuletzt müssen Mitarbeitende auch aufgrund von Krankheit das Unternehmen vorzeitig verlassen.

Die Gesundheitsforschung liefert seit mehreren Jahrzehnten empirische Belege dafür, dass gewisse arbeitsspezifische Faktoren Gesundheitsrisiken darstellen und Arbeitnehmer daher Krankheiten wie Herz-Kreislauf-, Muskel-Skelett- oder psychischen Erkrankungen ausgesetzt sein können. Praktiken über „gesunde Führung“ werden daher in der Wirtschaft und Forschung seit Jahren beliebter (vgl. Siegrist (2005)). Es wird damit schnell klar welch hohen Stellenwert der Thematik Gesundheit im Unternehmenskontext beigemessen werden muss. Vor Allem Mitarbeiterinnen mit Personalverantwortung tragen hier eine große Verantwortung, da sie unmittelbar an der Gestaltung adäquater Arbeitsbedingungen beteiligt sind, die dann wiederum nachhaltigen Erfolg einer Unternehmung ermöglicht. Das Ziel eines Unternehmens sollte also vor Allem darin liegen, die Gesundheit und langfristige Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden bis ins Alter, aber auch in allen anderen Lebensphasen zu fördern. In diesem Zusammenhang sollte zudem bedacht werden, dass die aktive Gestaltung gesundheitsförderlicher Maßnahmen mit einem sehr positiv zu erwartenden „Return on Investment“ verbunden sind und nicht zuletzt auch die Attraktivität für Arbeitgeberinnen erhöht (Ternès et al., 2016, S.4).

1.2. Zielsetzung und Aufbau der Arbeit

Wie bereits einleitend beschrieben, kann sich Arbeit in vielerlei Hinsicht positiv auswirken, ebenso aber auch Auslöser für Krankheiten und gesundheitliche Probleme sein. Neben der Auseinandersetzung mit den theoretischen Grundlagen liegt der Schwerpunkt der Arbeit daher auf der Diskussion möglicher Lösungsansätze zur Förderung der Gesundheit in Unternehmen. Um sich dieser Thematik differenziert zu nähern, wird der Artikel "Gesunde Führung, gesunde Beschäftigte" der Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege einer qualitativen Inhaltsanalyse unterzogen. Basierend auf der inhaltlichen Dokumentenanalyse sollen, die für die Verbesserung der Gesundheit der Mitarbeiter wichtigen Aspekte und Kompetenzen, diskutiert werden, um sie entsprechend interpretieren und einordnen zu können. Das Ziel ist, die im Rahmen der Arbeit entwickelten Leitfragen auf Basis der theoretischen Grundlagen und der Ergebnisse der Inhaltsanalyse zu beantworten. Dafür wird zunächst der Forschungsgegenstand und die Forschungsgrundlage definiert. Die Themengebiete der gesunden Führung und Gesundheit von Mitarbeitern werden unter Bezugnahme auf den aktuellen Stand der wissenschaftlichen Forschung einer detaillierteren Betrachtung unterzogen, ebenso wie die Frage inwieweit auch Führungskräfte (mit-)verantwortlich für die Gesundheit ihrer Mitarbeiter sind.

Als Grundlage hierbei dienen die in Kapitel 2 genannten relevanten Definitionen und theoretischen Modelle. Aus diesen theoretischen Grundlagen werden in einem weiteren Schritt die Leitfragen entwickelt, anhand derer anschließend eine Inhaltsanalyse der verfügbaren Textquellen durchgeführt wird.

Im Rahmen des methodischen Teils (Kapitel 3) folgt die inhaltliche Analyse der Textquellen, wobei zunächst ein Kategorienschema entwickelt und angewendet wird. Anschließend erfolgt eine kritische Überprüfung des Verfahrens anhand der Qualitätskriterien qualitativer Forschung. Auf dieser Grundlage werden die Ergebnisse erneut betrachtet, diskutiert und interpretiert. Übereinstimmungen und Widersprüche mit den Forschungsgrundlagen werden aufgezeigt und kritisch hinterfragt. Auch die praktische Relevanz der Studienergebnisse wird beurteilt. Die Arbeit wird dann mit einem Ausblick, inwieweit eine weitere Verwendung der gewonnenen Erkenntnisse für den Forschungsgegenstand interessant sein könnten, abgeschlossen.

2. Theoretische Grundlagen: Gesundheit im Unternehmenskontext

2.1. Gesundheit

Der Begriff der Gesundheit ist weit gefasst und umfasst sowohl psychische und physische Aspekte wie beispielsweise Depressionen und Gelenkschmerzen, aber auch Themen rund um die Zufriedenheit und den persönlichen Befindlichkeitszustand. Je nach Perspektive und Kontext kann Gesundheit also mehr oder weniger breit definiert werden (Tintor, 2015, S. 27).

Eine einheitliche und allgemeingültige wissenschaftliche Definition dessen, was unter Gesundheit genau zu verstehen ist, erweist sich- nicht zuletzt aufgrund der Vielschichtigkeit aber auch Fülle an Literatur- wenig trennscharf. Einen seit langem bestehenden Definitionsansatz liefert die Weltgesundheitsorganisation (WHO). Laut WHO besteht Gesundheit aus einem ganzheitlichen Ansatz für körperliches, geistiges und soziales Wohlbefinden. Gesundheit bedeutet also nicht nur die Abwesenheit von Krankheit (Hahnzog, 2015, S. 6). Dieser Ansatz ist wichtig, denn viele Faktoren spielen eine wichtige Rolle für das subjektive Wohlbefinden- jedoch wird im Alltag das Wort Gesundheit vor Allem mit dem körperlichen Aspekt als dem ganzheitlichen Ansatz assoziiert. Gesundheit ist also sehr individuell und wird von jedem Menschen subjektiv und damit anders interpretiert. So bedeutet Gesundheit für manche einfach die Abwesenheit von Krankheitssymptomen, seien sie physischer oder psychischer Art. Für andere hingegen ist Gesundheit gleichbedeutend mit einem umfassenden Wohlbefinden. Gesundheit im Unternehmenskontext sollte entsprechend nicht nur auf die Zeit der Arbeitsunfähigkeit reduziert werden, sondern in all seiner Gesamtheit gesehen werden: nämlich als Zustand der Mitarbeitenden im Umgang mit ihren täglichen Aufgaben und Arbeiten. Ein Mitarbeitender, der weiterhin seiner Arbeit nachgeht, ist also nicht zwangsläufig gesund, sondern kann sich in einem schlechten Gesundheitszustand befinden (Hahnzog, 2015, S. 5-6).

2.2. Gesunde Führung

Der Begriff der gesunden Führung verbindet die Themen Gesundheit und Führung miteinander. Um sich der Begrifflichkeit zu nähern, sollte der allgemeinen Begriff der Führung zunächst noch einmal näher betrachtet werden. Es würde den Rahmen der Arbeit sprengen, die verschiedenen Definitionsversuche zur Thematik Führung aufzuführen, weshalb diese im Rahmen der vorliegenden Arbeit nur grob skizziert werden.

Im Bereich der Führung spielt die Interaktion zwischen Menschen eine wesentliche Rolle, übertragen auf den Unternehmensbereich zeigt sich diese oftmals zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten. Eine Führungskraft hat dabei die Aufgabe, Handlungen und das Verhalten der Mitarbeitenden zu beeinflussen und zu steuern. Häufig werden die Mitarbeiter auf ein vorab festgelegtes Ziel wie beispielsweise die Erhöhung der Umsatzrate, oder die Verbesserung des Betriebsklimas, hingeführt. Vorgesetzte wiederum sind dafür verantwortlich, den Mitarbeitenden eine entsprechende Richtung vorzugeben, sowie Rahmenbedingungen zu schaffen, wie etwa ein Gefühl der Sicherheit zu vermitteln und für den Zusammenhalt und die Motivation innerhalb des Teams zu sorgen (Rosenstiel et al., 2020, S.21)

Bei der gesunden Führung handelt es sich nicht um einen neuen Trend, denn bereits in der Mitte des 20. Jahrhunderts wurden verschiedene Studien zu diesem Thema durchgeführt (Häfner, Pinneker & Hartmann-Pinneker, 2019, S. 16). Durch die zunehmende Digitalisierung und Alterung der Gesellschaft bleibt das Thema der gesunden Führung heutzutage relevanter denn je. Wie bereits einleitend beschreiben hat ein gesunder Führungsstil einen erheblichen Einfluss auf den Zustand und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und spielt somit in der Unternehmenspraxis eine wesentliche Rolle (Kern, 2017, S.128). Gerade Mitarbeitende mit Personalverantwortung sind direkt in die Gestaltung und Umsetzung des betrieblichen Gesundheitsmanagements eingebunden, welches das Ziel der Schaffung einer Gesundheitskultur und gesundheitsförderlicher Verhaltensweisen verfolgt. Die Literatur zeigt eine Reihe von unterschiedlichen Handlungsfeldern der gesunden Führung auf. Diese Bereiche teilen sich folgendermaßen auf:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Handlungsfelderdergesunden Führung

Quelle: eigene Darstellung

An dieser Stelle ist es wichtig zu betonen, dass sich aufgrund der hohen Anforderungen gesundheitspsychologischer Ansätze auch ein Paradigmenwechsel hinsichtlich der erforderlichen Kompetenzen zeigt. So gewinnen, neben den ursprünglich stark fachlich und methodisch fokussierten Qualifikationen, zunehmend die sozialen Fähigkeiten an Bedeutung. Führung durch Fachexperten ohne adäquate soziale Kompetenzen stellt also ein entscheidendes Problem dar, denn durch fehlende soziale Qualitäten z.B. mangelnde Kommunikations- und Motivationsfähigkeit, wird unweigerlich Raum für Konflikten mit und innerhalb der Belegschaft geschaffen.

Konflikte wiederum bilden oftmals den Ausgangspunkt für Stress und psychische, aber auch physische Krankheiten. Gesunde Führung zielt also nicht nur auf hohe fachliche Kompetenzen ab, sondern erfordert einen Führungsstil, der der Situation angemessen ist und die individuellen Bedürfnisse und Grenzen jedes Mitarbeitenden respektiert. Unter diesen Prämissen dient Führung als Grundlage für ein mittel- bis langfristig erfolgreiches Team (Treier & Uhle, 2019, S. 171-173). Um den Bezug zur Praxis herzustellen werden nachfolgend einige Beispiele für gesundheits-schädliches und gesundheitsförderliches Führungsverhalten aufgezeigt. So wirkt sich beispielweise die Ausübung von übermäßigem Druck, strikter Kontrolle und stark fremdbestimmter Arbeitsweise gesundheitsschädlich aus. Ebenso erweist sich eine nicht gelebte Fehlerkultur, sodass sich die Mitarbeiter nicht mehr trauen, eigenverantwortlich zu arbeiten bzw. Fehler zu machen, nicht förderlich auf ein gesundes Unternehmen aus. Zu einer gesundheitsförderlichen Führung gehören vielmehr eine klare Rollenverteilung, die Entwicklung und Förderung der Mitarbeiterinnen zulässt und es ermöglicht, Potentiale zu entfalten. Wertschätzung und Fairness gegenüber den Kollegen im gegenseitigen Umgang kennzeichnen ebenso eine gesundheitsförderliche Führung (Häfner, Pinneker & Hartmann- Pinneker, 2019, S. 16).

2.3. Betriebliches Gesundheitsmanagement

Mit dem Wissen, dass bestimmte Aktivitäten innerhalb einer Unternehmung Gesundheit bzw. Krankheit auslösen können, die dann wiederrum Einfluss auf die Gesamtleistung des Unternehmens haben, prägte sich der Begriff betriebliches Gesundheitsmanagement. Wie beim allgemeinen Gesundheitsbegriff gibt es auch hier eine Vielzahl von Definitionen. Dies liegt nicht zuletzt an der Vielzahl sehr unterschiedlicher Subdisziplinen, die alle unter die Kategorie des betrieblichen Gesundheitsmanagements fallen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sieht in diesem Zusammenhang „die Vision der betrieblichen Gesundheitspolitik (als) gesunde Arbeit in gesunden Organisationen" (Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2007).

Nachfolgend werden jene drei Teilbereiche des BGM's, die als eine Struktur im Unternehmen zu betrachten sind, aufgezeigt. Ziel des betrieblichen Gesundheitsmanagement ist es, die Aspekte aller Teilbereiche abzudecken und miteinander zu verknüpfen, um damit optimale und vor allem gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen zu schaffen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Betriebliches Gesundheitsmanagement

Quelle: eigene Darstellung

Auf der Grundlage des Arbeitsschutzgesetzes befasst sich die Arbeitsmedizin vor allem mit arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen, Arbeitsplatzanalysen und Gefährdungsbeurteilungen sowie der ergonomischen Gestaltung des Arbeitsplatzes. Darüber hinaus spielt die Arbeitsmedizin auch eine wichtige Rolle bei der Wiedereingliederung. In Zusammenarbeit mit Sicherheitsspezialisten ist diese auch an der Bewertung verschiedener Umweltfaktoren beteiligt.

Die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) befasst sich mit der Erhaltung der Gesundheit auf der Verhaltens- und der Beziehungsebene. Die Verhaltensebene bezieht sich hauptsächlich auf das Verhalten der einzelnen Mitarbeitenden, während die Beziehungsebene Aspekte wie Arbeitszeiten, Arbeitsprozesse betrifft.

Das das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) dient dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit und soll Arbeitnehmerinnen ermöglichen, auch nach einer längeren Krankheit schrittweise wieder aktiv am Arbeitsleben teilzunehmen. Das BEM ist somit auch ein Instrument, um den Folgen des demografischen Wandels wirksam zu begegnen bzw. sichert die Beschäftigungsfähigkeit Älterer. Außerdem entlastet es die Sozialkassen, da weniger Krankengeld und Sozialhilfe gezahlt werden muss. Durch eine möglichst frühzeitige Intervention sollen die individuellen Chancen auf den Erhalt des Arbeitsplatzes erhöht werden.

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist mittlerweile in vielen Unternehmen in die Unternehmenskultur verankert, es sollte jedoch auch definiert und organisiert sein.

Wichtige Elemente sind die Analyse des aktuellen Gesundheitszustands mithilfe von Mitarbeiterbefragungen und Gesundheitschecks. Auch die Kommunikation stellt ein wichtiges Element dar, um die Notwendigkeit des Themas in den Köpfen der Mitarbeitenden zu verankern. Dies kann beispielsweise durch Seminare, Workshops, interne Manuals und Kurse geschehen. Weiterhin zeigt sich eine enge Verbindung zwischen Marketing und Gesundheit. So sollte die Belegschaft über bestehende Möglichkeiten und Angebote des Unternehmens informiert sein, sowie die Attraktivität des Arbeitgebers durch entsprechende, nach außen gerichtete Marketingaktionen, gesteigert werden. Letzteres erleichtert mit hoher Wahrscheinlichkeit auch die Suche nach neuen Mitarbeitenden.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass der Wert des betrieblichen Gesundheitsmanagement darin liegt, ein Gesamtkonzept zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und zur Stärkung der Gesundheit zu entwickeln (Decker & Decker, 2015, S. 118-119). Dieses soll den Beschäftigten und dem Unternehmen gleichermaßen zugutekommen.

Jerusel et al. (2017, S. 5) fasst dies wie folgt zusammen: „BGM betrachtet die Gesundheit der Arbeitnehmer als strategischen Faktor, der Einfluss auf die Leistung, die Kultur und das Image der Organisation hat. BGM integriert dabei „Gesundheit in das Leitbild, die (Führungs-)Kultur, die Strukturen und die Prozesse der Organisation“ Es zeigt sich, dass auch die bereits beschriebene besondere Rolle von Führungskräften und jene der gesunden Führung in der genannten Definition enthalten sind (Jerusel et al., 2017, S. 5).

2.4. Komponenten zur Förderung eines gesunden Unternehmens

Im Folgenden sollen die verschiedenen Komponenten bzw. Bausteine, die einen Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeitenden haben, dargestellt werden.

Dazu werden verschiedene gesundheitsbeeinflussende Aspekte aus sozialen, methodischen und personalen Themenfeldern literarisch aufbereitet. Zudem soll der Zusammenhang zwischen den jeweiligen Einflussfaktoren und der Gesundheit, als auch die Anforderungen an Führungskräfte im Rahmen einer gesunden Führung thematisiert werden.

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