Die Bedeutung der überfachlichen Handlungskompetenz im Assessment Center

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Vorüberlegungen
2.1. Was versteht man unter ‚Assessment Center‘?
2.2. Geschichtliche Entwicklung des Assessment Centers

3. Die Bedeutung der überfachlichen Kompetenzen im Assessment Center
3.1. Methodenkompetenzen
3.2. Sozialkompetenzen
3.3. Personale Kompetenz

4. Schlussbetrachtung

5. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Die Auswahl qualifizierter Mitarbeiter ist heutzutage eine der wichtigsten Aufgaben der Personalarbeit. Das Assessment Center (AC) als Instrument der Personalauswahl und Personalentwicklung wird von vielen Großkonzernen zur Auswahl beziehungsweise (bzw.) Förderung von Mitarbeitern als auch Führungskräften genutzt. Aufgrund der hohen Kosten, die dieses Verfahren für das Unternehmen mit sich zieht, ist es von großer Bedeutung, mittels des Verfahrens auch den Bewerber auszuwählen, der dem jeweiligen Anforderungsprofil eines Unternehmens am besten entspricht. Im Assessment Center werden vor allem überfachliche Kompetenzen getestet, die für das Arbeiten in einem Unternehmen unerlässlich sind.

Die Frage, welche der folgenden Ausarbeitung zugrunde liegt, lautet: „Welche Bedeutung hat die überfachliche Handlungskompetenz im Assessment Center?“ Die Handlungskompetenz setzt sich aus 4 unterschiedlichen Kompetenzen zusammen, nämlich den Fachkompetenzen, welche im weiteren Verlauf keine weitere Erwähnung finden werden und den drei überfachlichen Kompetenzen der Methodenkompetenzen, Sozialkompetenzen und personalen Kompetenzen.

Meine Untersuchung beginne ich mit einigen theoretischen Vorüberlegungen zum Begriff und dem wesentlichen Ablauf des AC, um eine adäquate Grundlage für die folgenden Ausführungen zu schaffen. Im Zuge dessen gehe ich in diesem Teil auch auf die geschichtliche Entwicklung des AC ein, um zu zeigen wo das Verfahren seine Ursprünge hat. Dabei werde ich einerseits auf die Ursprünge im militärischen Bereich und andererseits auf die Ursprünge in der Wirtschaft eingehen.

Im eigentlichen Hauptteil werde ich darauf eingehen, welche Teilkompetenzen den Methodenkompetenzen, Sozialkompetenzen und den personalen Kompetenzen zugehörig sind und welche Bedeutungen diesen Kompetenzen, welche eine Gesamtkompetenz ausmachen, zugrunde liegen.

Das Ziel der Untersuchung ist, in klaren Zügen die Bedeutung der überfachlichen Handlungskompetenz im Assessment Center darzulegen.

2.1. Was versteht man unter ‚Assessment Center‘?

Das ‚Assessment Center‘ (AC) ist ein Verfahren, das vorrangig in wirtschaftlichen Großkonzernen, wie beispielsweise dem Volkswagen Konzern zum Einsatz kommt, um eine Auswahl aus einer Vielzahl von bereits durch die schriftliche Bewerbung ausgewählter Bewerber und Bewerberinnen zu treffen. Das AC setzt sich aus vier grundlegenden Komponenten zusammen. Die erste Komponente bildet das Anforderungsprofil, welches bestimmte Verhaltenskriterien umfasst, welche der Proband erfüllen muss, um seine Arbeit dauerhaft erfolgreich ausüben zu können^[1]. Eine weitere Komponente bilden die Aufgaben und Übungen, welche realitätsnahe Anforderungssituationen simulieren^[2]. Die Beobachtungs- und Beurteilungsverfahren dienen dazu, die Probanden in Bezug auf die Erfüllung der im Anforderungsprofil aufgeführten Kriterien zu beurteilen^[3]. Die vierte Komponente bildet das Rückmeldungsverfahren, wobei jeder Kandidat über die Ergebnisse des Beobachtungs- und Beurteilungsprozesses informiert wird^[4]. Im Assessment Center gilt es für die Probanden (Bewerber und Bewerberinnen), welche in mehrere kleine Gruppen eingeteilt werden, innerhalb von mehreren Tagen bestimmte Aufgaben und Testsituationen zu durchlaufen, welche „eine echte Arbeitssituation simulieren“^[5]. Dabei werden sie von mehreren subjektiven Assessoren (Beobachtern) hinsichtlich ihrer Leistungsfähigkeit „zum Zwecke der Personalauswahl oder –entwicklung beobachtet und beurteilt“^[6]. Der Grundsatz der hierbei herrscht, ist die „Trennung zwischen Beobachtung und Bewertung“^[7], denn zunächst beobachten die Assessoren die Probanden während der verschiedenen Aufgaben und Tests, welche sie durchlaufen und halten ihre Erkenntnisse und Beobachtungen dabei schriftlich fest. Des Weiteren ist zu erwähnen, dass die Assessoren bei der Beobachtung und Bewertung rotieren, das heißt (d.h.), dass jeder Proband mindestens einmal von jedem Beobachter beurteilt wird, um ein möglichst hohes Maß an Subjektivität zu gewährleisten^[8]. Anschließend werden ihre Beobachtungen zusammengetragen und ausgewertet^[9]. Die Bewertung erfolgt im Übrigen ganzheitlich und nicht im Bezug auf das Abschneiden in einzelnen Übungen. Das ist es, was das aus dem Englischen stammende Wort ‚Assessment‘ auch bedeutet, nämlich: Einschätzung, Bewertung, Beurteilung^[10]. Die Bewertung erfolgt anhand bestimmter Eigenschaftsdimensionen, wie zum Beispiel (z.B.) Teamfähigkeit, welche für die jeweilige Stelle wichtig sind und zuvor von mehreren Assessoren festgelegt worden^[11]. Wie bereits erwähnt, dient das Assessment Center neben der Personalauswahl auch der Personalentwicklung. Das bedeutet, dass die Ergebnisse, die aus den verschiedenen Tests, Übungen und Aufgaben resultieren, dazu verwendet werden, etwaige Schwächen des oder der jeweiligen Probanden mittels entsprechender Trainingsmaßnahmen und Schulungen zu beseitigen, um dem Anforderungsprofil des Unternehmens gerecht werden zu können^[12].

2.2. Geschichtliche Entwicklung des Assessment Centers

Das älteste Vorläufermodell des Assessment Centers geht in das 17. Jahrhundert (Jh.) zurück, denn schon im Jahre 1677 entwickelte der Engländer Samuel Pepys ein Verfahren zur Personalauswahl, welches dem Assessment Center im heutigen Sinne sehr ähnlich ist. Das von ihm entwickelte Verfahren diente der „Auswahl von Offiziersanwärtern in der Marine“^[13].

Zur Zeit des Zweiten Weltkrieges kamen solche Testverfahren auch in Deutschland zum Einsatz. „Psychologische Testverfahren“^[14], welche auch unter der Bezeichnung „Heerespsychotechnik“^[15] bekannt waren, kamen bei der Auswahl von Piloten, Kraftfahrern, Funkern und auch Offizieren^[16] zum Einsatz.

Nach 1920 fanden dann „umfangreiche Auswertungen und Weiterentwicklungen […] statt“^[17]. Ab 1927 wurden die Teilnahme an Assessment Center ähnlichen Auswahlverfahren für Offiziersanwärter der Reichswehr zur Pflicht^[18]. Ein Beweis dafür, dass diese früheren Auswahlverfahren dem heutigen Assessment Center ähnlich waren, liegt darin, dass z.B. Übungen wie die Gruppendiskussion bereits zum Bestandteil des Verfahrens gehörten^[19]. Aufgrund dessen, dass Offiziersanwärter anhand von Beurteilungskriterien, welche „unabhängig von Herkunft, Rasse und politischer Einstellung“^[20] bewertet worden, kam es zur Zeit des Nationalsozialismus in Deutschland zu Konflikten. Natürlich widersprach dieses Verfahren der Ideologie im Dritten Reich, was letztendlich auch die Ursache dafür war, dass dieses Verfahren abgeschafft wurde^[21].

Seit 1957 wurde das AC in der deutschen Bundeswehr wieder eingeführt, wobei die „organisatorische und methodische Grundkonzeption“^[22], welche bereits zur Zeit der Reichswehr vorherrschte, erhalten blieb^[23].

Während in der deutschen Armee zunehmend auf diese Methoden verzichtet wurde, setzte Großbritannien diese „für die gesamte Armee zur Offiziersauswahl ein“^[24].

Auch in den USA fanden Assessment Center ähnliche Verfahren ihre Anwendung, wie z.B. im Geheimdienst^[25]. Es wird angenommen, dass Kurt Lewin diese Idee im Zuge seiner Emigration mit in die Vereinigten Staaten von Amerika einführte^[26]. Henry H. Murray griff diese Grundidee auf und war „führend an der Konzeptionsentwicklung für den Geheindienst beteiligt“^[27]. Er prägte den Begriff Assessment Center und ist demzufolge als Vater des Verfahrens anzusehen^[28].

[...]

^[1] Vgl. K. Sünderhauf, S. Stumpf, S. Höft (2005), S. 13

^[2] Ebenda (ebd.)

^[3] Ebd.

^[4] Ebd.

^[5] F. Poganatz (2008), S.54

^[6] K. Sünderhauf, S. Stumpf, S. Höft (2005), S. 13

^[7] B. Braun-Wimmelmeier (1999), S. 14

^[8] Vgl. B. Braun-Wimmelmeier (1999), S. 14

^[9] Vgl. B. Braun-Wimmelmeier (1999), S. 14

^[10] Vgl. B. Rompeltien (1999), S. 14

^[11] Vgl. F. Poganatz (2008), S. 54

^[12] Ebd.

^[13] C. Nicolai (1991), S. 61

^[14] Ebd.

^[15] Ebd.

^[16] Vgl. B. Braun-Wimmelmeier (1999), S. 12

^[17] C. Nicolai (1991), S. 61

^[18] Vgl. C. Nicolai (1991). S. 61

^[19] Vgl. W. Jerserich (1981), S. 96

^[20] C. Nicolai (1991), S. 61

^[21] Vgl. W. Jeserich (1981), S. 96

^[22] C. Nicolai (1991), S. 61

^[23] Vgl. C. Nicolai (1991), S. 62

^[24] C. Nicolai (1991), S. 62

^[25] Vgl. C. Nicolai (1991), S. 62

^[26] Vgl. A. Kitzmann (1988), S. 30

^[27] C. Nicolai (1991), S. 62

^[28] Vgl. C. Nicolai (1991), S. 62