Das Handlungsumfeld der meisten Unternehmen hat sich in den letzten Jahren und
Jahrzehnten grundlegend gewandelt. Es ist dynamischer, unvorhersehbarer und turbulenter
geworden. Durch die Internationalisierung der Märkte kommen zu nationalen
Anforderungen und Problemen neue, internationale hinzu. Von der Veränderung dieser
Rahmenbedingungen ist auch das Personalmanagement eines Unternehmens betroffen,
denn die personalwirtschaftlichen Maßnahmen haben einen zentralen Anteil an
der Erschließung neuer Auslandsmärkte und müssen unter Berücksichtigung des interkulturellen
Handlungsumfeldes entwickelt und umgesetzt werden.
Unternehmen benötigen folglich qualifiziertes Personal, das den gestiegenen Anforderungen
gewachsen ist und das durch Mobilität den internationalen Bedarf decken kann.
Da sich das Personal aber nicht einfach an einen anderen Ort verschicken lässt, besonders
wenn es familiär gebunden ist, sind etliche Aspekte eines durchaus kostspieligen
Auslandeinsatzes zu berücksichtigen. Gemäß Kühlmann können sich die finanziellen
Folgeschäden durch personelle Fehlbesetzungen und abgebrochene Auslandseinsätze
auf das zwei- bis vierfache des Bruttojahresgehalts des zurückkehrenden Mitarbeiters
belaufen. Noch nicht berücksichtigt sind die persönlichen Schäden eines gescheiterten
Auslandeinsatze für die Betroffenen, wie beschädigtes Selbstwertgefühl
oder ein Karriereknick.
Diese Arbeit soll einen Überblick über die Voraussetzungen eines erfolgreichen Personaleinsatzes
im Ausland liefern. Inhaltlich findet eine Begriffsabgrenzung zwischen
Personalmanagement und internationalem Personalmanagement statt sowie die Definition
einiger relevanter Begriffe. Es werden die verschiedenen Internationalisierungsstrategien
nach Perlmutter erläutert und deren Bezug zur Stellenbesetzung hergestellt.
Des Weiteren wird auf die Beweggründe für einen Personaleinsatz im Ausland aus
Unternehmens- sowie Mitarbeitersicht eingegangen. In Punkt 3 werden im Einzelnen
die Phasen einer Entsendung, deren richtige Planung und Organisation die Erfolgsvoraussetzungen
sind, dargestellt. Danach folgt eine abschließende Betrachtung. Es soll
gezeigt werden, dass die Komplexität eines Auslandeinsatzes nicht zu unterschätzen
ist und dass jedes Problem in einem Unternehmen letztlich ein Personalproblem ist.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Grundlagen zum internationalen Personalmanagement und -einsatz
2.1 Personalmanagement auf nationaler und internationaler Ebene
2.2 Der internationale Personaleinsatz
2.3 Internationalisierungsstrategie
2.4 Der Einfluss der Internationalisierungsstrategie auf das Personalmanagement
2.5 Beweggründe für den Auslandseinsatz
2.5.1 Beweggründe des Mitarbeiters
2.5.2 Beweggründe des Unternehmens
3 Erfolgsvoraussetzungen eines grenzüberschreitenden Personaleinsatzes
3.1 Personalauswahl
3.2 Personalvorbereitung
3.3 Auslandseinsatz
3.4 Reintegration
4 Abschließende Betrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die kritischen Voraussetzungen für einen erfolgreichen, grenzüberschreitenden Personaleinsatz, um aufzuzeigen, wie Unternehmen den komplexen Entsendungsprozess effizient gestalten und den langfristigen Erfolg der Expatriates sowie die Wiedereingliederung sichern können.
- Grundlagen des internationalen Personalmanagements
- Einfluss von Internationalisierungsstrategien nach Perlmutter
- Beweggründe für Auslandseinsätze aus Sicht von Unternehmen und Mitarbeitern
- Phasen der Entsendung: Auswahl, Vorbereitung, Einsatz und Reintegration
Auszug aus dem Buch
3.1 Personalauswahl
Der internationale Personaleinsatz kann in vier Phasen eingeteilt werden: Die Personalauswahl, Personalvorbereitung, Auslandseinsatz und Reintegration. Die Voraussetzung, dass eine Entsendung aus Mitarbeiter- und Unternehmenssicht erfolgreich verläuft, ist eine einwandfrei organisierte Realisierung dieser Phasen.
Die Auswahl geeigneter Mitarbeiter für internationale Aufgaben ist von strategischer Bedeutung für Unternehmen. Die Auswahlkriterien für international einsetzbare Mitarbeiter sind weitaus komplexer als im Inland und mit entsprechenden Kosten und Risiken verbunden. Die Auswahlphase umfasst die Ermittlung des Anforderungsprofils und die Auswahl des zu entsendenden Mitarbeiters unter Berücksichtigung seiner Qualifikationen.
Um herauszufinden, wer für eine bestimmte Position in Frage kommt, muss ein Anforderungsprofil (Sollwerte) erstellt werden. Dies kann mit dem für einzelne Bewerber ermittelten Qualifikationsprofil (Istwerte) verglichen werden, um so zu erkennen, wer für die Stellenbesetzung in Frage kommt.
In der Fachliteratur gibt es etliche Vorstellungen darüber, wie ein solches Anforderungsprofil auszusehen hat. In der vorliegenden Arbeit sollen allerdings exemplarisch nur zwei Ansätze dargestellt werden. Als erstes sollen die Ergebnisse einer Befragung von Wirth von 63 deutschen Unternehmen mit 14.800 Expatriates zu den Anforderungen an Expatriates mit folgendem Ergebnis demonstriert werden (Mehrfachnennungen möglich):
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die veränderten Rahmenbedingungen internationaler Märkte ein und stellt die Relevanz eines strukturierten Personaleinsatzes für den Unternehmenserfolg heraus.
2 Grundlagen zum internationalen Personalmanagement und -einsatz: Das Kapitel definiert den Begriff des internationalen Personalmanagements und erläutert die verschiedenen Internationalisierungsstrategien sowie die Motive für Auslandseinsätze.
3 Erfolgsvoraussetzungen eines grenzüberschreitenden Personaleinsatzes: Hier werden die vier Kernphasen – Auswahl, Vorbereitung, Auslandseinsatz und Reintegration – detailliert analysiert, um kritische Erfolgsfaktoren für Entsendungen aufzuzeigen.
4 Abschließende Betrachtung: Das Fazit fasst die Bedeutung einer umfassenden Betreuung während des gesamten Entsendungsprozesses zusammen, um kostspielige Fehlbesetzungen und Karriereknicks zu vermeiden.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Auslandseinsatz, Entsendung, Expatriates, Internationalisierungsstrategie, Personalauswahl, Personalvorbereitung, Reintegration, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, interkulturelle Kompetenz, Betreuung, Auslandserfahrung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Hausarbeit im Kern?
Die Arbeit behandelt das komplexe Themenfeld des internationalen Personaleinsatzes und untersucht, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, damit grenzüberschreitende Entsendungen für Unternehmen und Mitarbeiter erfolgreich verlaufen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Schwerpunkte liegen auf den Auswahlkriterien für Expatriates, den Strategien zur Personalvorbereitung, den Phasen des Auslandseinsatzes und der systematischen Reintegration nach der Rückkehr.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, einen Überblick über den Prozess der Entsendung zu geben und aufzuzeigen, wie durch eine gezielte Planung und Betreuung Risiken wie Fehlbesetzungen oder vorzeitige Abbrüche minimiert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit stützt sich auf eine tiefgehende Literaturanalyse, bei der bestehende Konzepte wie das EPRG-Modell von Perlmutter sowie verschiedene Studien zu Anforderungen an Expatriates ausgewertet und in einen prozessualen Zusammenhang gebracht werden.
Welche Inhalte dominieren den Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil gliedert sich in die Phasen der Entsendung: Beginnend mit der Personalauswahl, über die notwendige interkulturelle Vorbereitung, den Anpassungsprozess während des Auslandseinsatzes bis hin zur Wiedereingliederung.
Was sind die charakteristischen Schlüsselwörter dieser Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Expatriates, Reintegration, interkulturelle Kompetenz, Personalmanagement und Auslandseinsatz geprägt.
Wie definiert die Autorin den Einfluss des Kulturschocks auf den Einsatz?
Der Kulturschock wird als kritische Phase innerhalb des Auslandseinsatzes beschrieben, in der eine emotionale Verunsicherung auftritt. Die Autorin betont, dass eine umfassende fachliche und private Betreuung notwendig ist, um einen Abbruch zu verhindern.
Welche Rolle spielt die Reintegration nach der Rückkehr?
Die Reintegration ist laut der Autorin von zentraler Bedeutung, da Rückkehrer häufig unter einem Reintegrationsschock leiden. Eine frühzeitige organisatorische Wiedereingliederung ist entscheidend, damit das Unternehmen vom gewonnenen Know-how des Mitarbeiters profitieren kann.
Warum ist das Anforderungsprofil für Expatriates so komplex?
Das Anforderungsprofil ist komplex, da es neben fachlichen Qualifikationen auch kulturelle Anpassungsfähigkeit, soziale Kompetenzen und Stabilität im privaten Umfeld berücksichtigen muss, die je nach Zielregion stark variieren können.
- Quote paper
- Ann-Kristin Block (Author), 2008, Personaleinsatz in internationalen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/118956
