Chancen und Risiken von Online-Assessments bei der Personalauswahl externer Bewerber in öffentlichen Verwaltungen

Gliederung

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Hinweis zur Genderneutralität

1 Einleitung

2 Online-Assessments

3 Einsatz von Online-Assessments in öffentlichen Verwaltungen

4 Chancen und Risiken von Online-Assessments für öffentliche Verwaltungen

5 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Eignungsdiagnostischer Prozess

Abbildung 2: Personalauswahlverfahren in öffentlichen Verwaltungen des Landkreises XXX

Abbildung 3: Personalauswahlverfahren in öffentlichen Verwaltungen der größten deutschen Städte

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Hinweis zur Genderneutralität

Aufgrund der besseren Lesbarkeit wird die Sprachform des generischen Maskulinums verwendet. Die Verwendung der männlichen Form wird geschlechtsunabhängig verstanden.

1 Einleitung

Öffentliche Verwaltungen führen regelmäßig Personalauswahlverfahren durch, um neues, geeignetes Personal zu identifizieren. Eine Studie der PwC GmbH prognostiziert für das Jahr 2030 151.000 fehlende Fachkräfte in öffentlichen Verwaltungen (PwC GmbH 2017: 8). Dieser Personalmangel basiert insbesondere auf demographisch bedingten Veränderungen und den daraus resultierenden überproportional hohen altersbedingten Abgängen (Kösters 2019: 31). Die Prognose entfaltet bei den Personalabteilungen öffentlicher Verwaltungen Handlungsdruck, da die zukünftige Aufgabenwahrnehmung in den Behörden nur sichergestellt werden kann, wenn ausreichend Personal vorhanden ist. Um die überproportional hohen Abgänge zu kompensieren, ist es seitens öffentlicher Verwaltungen erforderlich, vermehrt neues, externes Personal einzustellen.

Im Rahmen der Personalauswahl ist in öffentlichen Verwaltungen stets der Grundsatz der Bestenauslese aus Art. 33 II GG zu beachten. Öffentliche Ämter sind ausnahmslos nach dem Leistungsprinzip und somit nach den Kriterien Eignung, Befähigung und fachliche Leistung zu besetzen. Diese Auswahlkriterien können nur dann berücksichtigt werden, wenn in Personalauswahlverfahren Personalauswahlinstrumente eingesetzt werden, die geeignete Bewerber aus dem Bewerberpool herausfiltern.

Privatwirtschaftliche Unternehmen lösen sich bei der Personalauswahl inzwischen häufiger von klassischen Methoden wie bspw. Präsenztests und setzen zunehmend moderne Personalauswahlinstrumente ein, sodass unter anderem Online-Assessments an Bedeutung gewinnen und probate Mittel zur Personalauswahl darstellen (Hansen/Hauff 2019: 41). Während Online-Assessments somit in privatwirtschaftlichen Unternehmen bereits vermehrt fest in den Personalauswahlprozess integriert sind, ist fraglich, ob sich Online-Assessments auch in öffentlichen Verwaltungen durchgesetzt haben.

Diese Ausgangssituation macht eine Betrachtung des Einsatzes von Online-Assessments in öffentlichen Verwaltungen notwendig. Dabei erfolgt eine Abwägung von Chancen und Risiken der Online-Assessments für öffentliche Verwaltungen, um beurteilen zu können, ob und wie mit ihnen geeignetes Personal identifiziert werden kann.

Es handelt sich hierbei um eine primär literaturbasierte Untersuchung. Für grundlegende Literatur wurde vom Angebot der Rheinischen Landesbibliothek und der Online-Bibliothek der Universität Kassel „KARLA“ Gebrauch gemacht.

2 Online-Assessments

Online-Assessments sind eignungsdiagnostische Verfahren, die in Personalauswahlverfahren eingesetzt werden können. Untersuchungsgegenstand dieser Hausarbeit ist die Anwendung von Online-Assessments im Bereich der Berufseignungsdiagnostik bei externen Bewerbern. Weitere Anwendungsfelder im Personalbereich wie bspw. in der Personalauswahl interner Bewerber, im Personalmarketing oder in der Personalentwicklung werden nicht betrachtet (Ott et al. 2017: 217; Obermann 2018: 39).

Nach Schuler bezeichnet Berufseignungsdiagnostik „die Entwicklung, Prüfung und Anwendung psychologischer Verfahren zum Zwecke eignungsbezogener Erfolgsprognosen und Entscheidungshilfen im beruflichen Kontext“ (Schuler 2013: 31). Mit dieser soll die Berufseignung und somit „die Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person für ein berufliches Tätigkeitsfeld“ (Ebd.) festgestellt werden. Vereinfacht verläuft der eignungsdiagnostische Prozess im Bereich der Personalauswahl wie folgt:

Abbildung 1: Eignungsdiagnostischer Prozess

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung basierend auf Ott et al. 2017: 218.

Online-Assessments werden zur Beurteilung und Vorhersage von beruflich relevanten biografischen sowie psychologischen Variablen eingesetzt, dienen dabei insbesondere als ein Instrument der Personalauswahl bzw. der Personalvorauswahl oder der Selbsterkenntnis der Teilnehmer und werden der zweiten Phase des eignungsdiagnostischen Prozesses zugeordnet (Ott et al. 2017: 218, Lorenz/Rohrschneider 2015: 141). Entscheidendes Kriterium von Online-Assessments ist, dass der gesamte Verlauf von der Anmeldung über die Durchführung bis hin zur Rückmeldung online vonstattengeht (Lorenz/Rohrschneider 2015: 141). Im Online-Assessment werden folglich internetgestützte Instrumente verwendet und typischerweise Online-Tests und Online-Simulationen durchgeführt (Ebd.). Die Testergebnisse werden in der Regel automatisiert erstellt und die Beurteilung erfolgt durch ein „objektives psychologisch-diagnostisches Programm“ (Ebd.).

Getestet werden regelmäßig Bewerber, die nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen für den wahrzunehmenden Beruf anhand ihrer Qualifikationen und ihres Lebenslaufs als grundlegend geeignet eingestuft werden. Da nach Sichtung der Bewerbungsunterlagen noch kein ganzheitliches Bild vorliegt, werden Online-Assessments zur Erfassung von Fähigkeiten (bspw. verbale, logische und numerische), Wissen und persönlichen Merkmalen (bspw. Verhaltenstendenzen, Eigenschaften, Interessen, Führungseigenschaften) eingesetzt (Ebd.: 145). Dadurch soll die Eignung für bestimmte berufliche Tätigkeiten ermittelt werden.

Hinsichtlich der konkreten Bestandteile eines Online-Assessments bestehen keine verbindlichen Vorgaben. Deshalb divergieren diese und es variiert bspw. das Ausmaß an Interaktivität (Ott et al. 2017: 219). Der Aufbau ist unterschiedlich und die Inhalte gehen von Spielformen, bei denen spezielle Aufgaben zu lösen sind, bis hin zu übertragenen „klassischen Assessment-Center-Aufgaben“ (Lorenz/Rohrschneider 2015: 144) wie bspw. Fragebögen, Paarvergleichen oder Wahrnehmungsspielen (Ebd.). Im folgenden Kapitel wird untersucht, ob Online-Assessments in die Personalauswahlverfahren öffentlicher Verwaltungen integriert sind.

3 Einsatz von Online-Assessments in öffentlichen Verwaltungen

Nachfolgend werden die Personalauswahlverfahren verschiedener öffentlicher Verwaltungen beleuchtet, um einen Eindruck über angewandte eignungsdiagnostische Verfahren im Rahmen der Personalauswahl zu gewinnen. Dabei wird sich auf die in der zweiten Phase des eignungsdiagnostischen Prozesses zur Informationsgenerierung über die Bewerber typischerweise durchgeführten Personalauswahlinstrumente (Sichtung von Bewerbungsunterlagen, Vorstellungsgespräche und Assessments) beschränkt.

Zunächst werden beispielhaft die Verwaltungen XXX miteinander verglichen. Zur Informationsgenerierung wurde der Internetauftritt der Verwaltungen XXX herangezogen. Die weiteren Kommunen XXX wurden mangels Informationen auf der Homepage per E-Mail kontaktiert. Rückmeldungen zu ihren Bewerbungsverfahren haben die Verwaltungen XXX gegeben. Die Verwaltungen XXX sind der Anfrage nicht nachgekommen.

In Abbildung 2 und 3 erfolgt in der Spalte „Assessments“ keine Differenzierung zwischen verschiedenen Testarten. Alle Tests werden unter dem Oberbegriff Assessments subsumiert, da jeder der Tests darauf abzielt, im Rahmen der Personalauswahl Merkmale der Bewerber zu untersuchen und einen Abgleich mit den Anforderungen der zukünftig wahrzunehmenden Stelle vorzunehmen (Kanning 2017: 22). Eine Differenzierung verschiedener Testarten ist nicht erforderlich, da die Abfrage ausschließlich darauf abzielt, ob die Assessments online oder in Präsenz stattfinden.

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