Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffserklärungen
2.1 Gender Pay Gap
2.1.1 Unbereinigter Gender Pay Gap
2.1.2 Bereinigter Gender Pay Gap
2.2 Familienpolitische Maßnahmen
3 Ursachen des Gender Pay Gaps
3.1 Beschäftigungsumfang
3.2 Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen
3.3 Geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation
3.3.1 Horizontale Arbeitsmarktsegregation
3.3.2 Vertikale Arbeitsmarktsegregation
4 Einfluss der familienpolitischen Maßnahmen
4.1 Elterngeld
4.1.1 Varianten des Elterngelds
4.1.2 Berechnung
4.1.3 Auswirkungen
4.2 Ehegattensplitting
4.3 Kinderbetreuung
4.4 Beitragsfreie Mitversicherung
5 Ausblick und Fazit
Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Bruttoverdienst in Euro, Zerlegung des unbereinigten Gender Pay Gaps 2018
1 Einleitung
„Männer und Frauen sind gleichberechtigt“, dies ist nach Art. 3 Abs. 2 des Grundgesetztes ein festgeschriebenes Gesetz. Als es im Mai 1957 vom Deutschen Bundestag verabschiedete wurde, war dies eine wichtige Wegmarke und ein Fortschritt für Frauen in Deutschland (vgl. Belwe 2008, S. 2). In den letzten 60 Jahren gab es unabweisbare Besserungen in der Gleichstellung von Mann und Frau. Dennoch ist es heutzutage fraglich, inwiefern dieser Rechtsanspruch durchgesetzt wird.
Ungleichheiten im Zusammenhang mit dem Geschlecht ziehen sich wie ein roter Faden durch den gesamten Lebenslauf von Männern und Frauen. Dabei zeigt sich eine strukturelle Benachteiligung (in Industrieländern wie Deutschland) am eindeutigsten in der Entgeltungleicheit zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt - der sogenannte „Gender Pay Gap“. Die Lohnungleichheit belegt damit, dass eine Gleichstellung der Geschlechter immer noch nicht vorhanden ist. Von Gleichstellung ist zu reden, wenn „[...] Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht die gleichen Möglichkeiten haben, ihre Vorstellungen von einem guten Leben zu verwirklichen. Dazu gehört, die gleichen Möglichkeiten in der beruflichen Entwicklung, an der gesellschaftlichen Teilhabe und in der Familie zu haben“ (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend Referat Öffentlichkeitsarbeit 2018, S. 7).
Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit soll sich mit der Forschungsfrage beschäftigen, wie sich der Gender Pay Gap erklären lässt, und welchen Einfluss familienpolitische Maßnahmen auf den Gender Pay Gap nehmen.
Zu diesem Zweck werden im zweiten Kapitel zunächst grundlegende Begriffe definiert und erläutert. In Kapitel drei werden die Gründe der geschlechterspezifischen Diskriminierung und der strukturellen Benachteiligung von Frauen beleuchtet. Anschließend werden familienpolitische Maßnahmen hinsichtlich ihrer Einflussnahme auf familienbedingte Erwerbsunterbrechung, und somit auch auf den Gender Pay Gap in Kapitel vier kritisch betrachtet.
Zum Schluss soll ein kurzer Ausblick gegeben und ein Fazit gezogen werden.
2 Begriffserklärungen
Um ein tiefergreifendes Verständnis für den Verlauf der Studienarbeit zu gewähren, werden im Folgenden die Begriffe des Gender Pay Gaps und die familienpolitischen Maßnahmen eindeutiger erklärt.
2.1 Gender Pay Gap
Der Begriff „Gender Pay Gap“ bezeichnet den geschlechtsspezifischen Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern (vgl. Mischler 2021, S. 111). Seit Jahren wird dieser Unterschied von der Europäischen Kommission als Hauptindikator zur Bestimmung der (Un-)Gleichheit zwischen Männern und Frauen benutzt, da der Verdienstunterschied als Anzeige für mangelnde Gleichbehandlung gilt (vgl. Klenner 2016, S. 5).
Zur Identifikation der geschlechtsspezifischen Verdienstunterschiede werden in der Regel zwei Indikatoren herangezogen. Diese sind der unbereinigte und der bereinigte Gender Pay Gap. Im Folgenden werden diese näher dargelegt.
2.1.1 Unbereinigter Gender Pay Gap
Wenn vom Gender Pay Gap gesprochen wird, dann wird sich meist auf den unbereinigten Gender Pay Gap bezogen. Das statistische Bundesamt definiert diesen als „[...] die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes (ohne Sonderzahlungen) der Frauen und Männer im Verhältnis zum Bruttostundenverdienst der Männer“ (Statistisches Bundesamt 2021d). Dabei bleiben Beschäftigte in der Forst- und Landwirtschaft, in der öffentlichen Verwaltung, in der Fischerei und in Betrieben mit bis zu zehn Berufstätigen unberücksichtigt (vgl. ebd.).
Der unbereinigte Gender Pay Gap misst somit den Verdienstunterschied, der sich auf verschiedene Tätigkeiten, Erwerbsbiografien und Qualifikationen zwischen den Geschlechtern zurückführen lässt (vgl. Mischler 2021, S. 111).
In Deutschland lag dieser Verdienstunterschied im Jahr 2020 bei 18%, das heißt, dass Frauen im Durschnitt 18% weniger je Arbeitsstunde verdien(t)en als Männer. So nahmen weibliche Arbeitnehmerinnen in der Stunde durchschnittlich 4,16€ weniger ein als Männer. Dabei herrschen ebenfalls Unterschiede zwischen Westdeutschland und Ostendeutschland vor: In Westdeutschland lag der Gender Pay Gap 2020 bei 20%, während er im Osten nur bei 6% lag (vgl. Statistisches Bundesamt 2021f).
Unterschiede im Verdienst finden sich auch auf europäischer Ebene wieder. So stand Deutschland 2019 mit einem Wert von 19%, bei einem EU-Durchschnitt von 14%, auf Platz vier der höchsten Verdienstunterschiede nach Estland, Lettland und Österreich.
Bislang hat sich in keinem EU-Staat trotz des Bewusstseins über den Gender Pay Gap und die damit einhergehenden Folgen diese Lücke geschlossen. Jedoch liegen Luxemburg mit 1%, Rumänien mit 3% und Italien mit 5% im EU-Vergleich vorne (vgl. Statistisches Bundesamt 2021e).
Durch Untersuchungen der kausalen Faktoren des geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieds wurde herausgefunden, dass sich 71% des Verdienstunterschieds durch strukturbedingte Faktoren erklären lassen. Die übrigen 29% der Lohnlücke entsprechen dem bereinigten Gender Pay Gap, der nun anschließend genauer dargelegt wird (vgl. Statistisches Bundesamt 2021f).
2.1.2 Bereinigter Gender Pay Gap
Da der unbereinigte Gender Pay Gap keine Aussage darüber trifft, dass Frauen für die selbe Arbeit 18% weniger verdienen als Männer, berechnet das statistische Bundesamt noch eine zweite Größe: den bereinigten Gender Pay Gap.
Der bereinigte Gender Pay Gap misst, wie hoch der Verdienstunterschied sein würde, wenn sich Männer und Frauen nicht wesentlich unterscheiden würden. Also beispielsweise, wenn sich die Geschlechter bezüglich der Arbeitszeiten und ausgeübten Berufen gleichen würde (vgl. Klenner 2016, S. 5). Somit werden bei der Berechnung die Teile des Unterschieds herausgerechnet, die sich durch strukturelle Differenzen begründen lassen. Dazu gehören Unterschiede beim Bildungsstand, Beschäftigungsumfang, Berufen, Berufserfahrungen oder der spärliche Anteil von Frauen in Führungspositionen (vgl. Statistisches Bundesamt 2021g).
Diese nicht erklärbare Lohnlücke wird seit 2006 im Abstand von vier Jahren neu berechnet und lag 2018 bei 6%. Demnach verdienten weibliche Berufstätige durchschnittlich 6 % weniger pro Stunde als Männer, selbst unter den Annahmen einer vergleichbaren Tätigkeit und einer gleichwertigen Qualifikation (vgl. Statistisches Bundesamt 2021f).
2.2 Familienpolitische Maßnahmen
Nach Art. 6 Abs. 1 des Grundgesetztes stehen „Ehe und Familie [...] unter dem besonderen Schutze der staatlichen Ordnung“. Dementsprechend gibt es in Deutschland eine Vielzahl von Maßnahmen, die die Familie fördern und unterstützen sollen: die familienpolitischen Maßnahmen.
Für familienpolitische Maßnahmen gibt es zwei unterschiedliche Begriffe (vgl. Bujard 2014, S. 4). Zum einen gibt es den Ausdruck des Familienlastenausgleichs, der nach §6 SGB I als „Minderung des Familienaufwands“ definiert ist. Denn nach §6 SGB I hat der oder diejenige, die „[...] Kindern Unterhalt zu leisten hat oder leistet, [...] ein Recht auf Minderung der dadurch entstehenden wirtschaftlichen Belastungen". Dabei handelt es sich um einen gerechten Ausgleich zwischen Familien mit Kindern und kinderlosen Lebensformen (vgl. Bujard 2014, S. 4).
Der Begriff des „Familienlastenausgleichs“ wurde durch das Jahressteuergesetz 1996 bekannt. Dieser neue Ausdruck hebt hervor, dass nicht nur die Lasten der Familien entschädigt, sondern auch die Leistungen der Familien belohnt werden (vgl. ebd.).
Es gibt rund 150 familienpolitische Leistungen. Diese lassen sich unterteilen in: Geldleistungen, steuerrechtliche Maßnahmen, Realtransfers und familienbezogene Leistungen innerhalb der Sozialversicherungen (vgl. Wissenschaftliche Dienste des Deutschen Bundestages 2021, S. 3). Die Realtransfers bezeichnen dabei die Infrastrukturleistungen der familienpolitischen Maßnahmen (vgl. Bujard 2014, S. 2).
3 Ursachen des Gender Pay Gaps
Nachdem im vorangegangenen Kapitel der Gender Pay Gap und familienpolitische Maßnahmen definiert und genauer erläutert wurden, werden im folgenden Abschnitt die Ursachen der Lohndifferenzen zwischen Frauen und Männern herausgearbeitet.
Abbildung 1 veranschaulicht mit den Daten aus 2018 die prozentualen Anteile der Ursachen des unbereinigten Gender Pay Gaps. Im Folgenden werden einiger dieser Gründe thematisiert.
Abbildung 1: Bruttoverdienst in Euro, Zerlegung des unbereinigten Gender Pay Gaps 2018
Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen 2018
Gründe für den Unterschied 1,28 EUR unerklärter Rest (bereinigter GPG) 0,12 EUR
Bildung und Berufserfahrung 1,34 EUR
Beruf und Branche 0,27 EUR
Sonstige Faktoren 0,43 EUR
Besch äftigungSLimfang 0,92 EUR
Führungs- und Qua Lift kationsanspruch
Quelle: Statistisches Bundesamt (2020), online verfügbar unter: https://www.destatis.de/DE/Themen/Arbeit/Verdienste/Verdienste-Verdienstunterschiede/_inhalt.html, zuletzt geprüft am 13.11.2021
3.1 Beschäftigungsumfang
Ein Teil von 0,43€ der unbereinigten Lohnlücke lässt sich durch den Beschäftigungsumfang von Frauen begründen.
Eine Teilzeitbeschäftigung lässt es in der Regel zu, Arbeit und Familie zeitlich besser vereinbaren zu können. Die internationale Arbeitsorganisation (ILO) beschreibt Arbeitnehmer*innen in Teilzeit, als diejenigen, die „[...] weniger Stunden als Vollzeitkräfte im gleichen Betrieb beziehungsweise in der gleichen Branche arbeite[n]“ (Wingerter 2021, S. 157). Im Jahr 2019 war fast jede zweite erwerbstätige Frau zwischen 15 und 74 Jahren in einem Teilzeitverhältnis angestellt, während der Anteil bei den Männern nur bei 12% lag. Das heißt im Jahr 2019 waren vier von fünf Teilzeitbeschäftigten Frauen. Eine reduzierte Arbeitszeit geht dabei häufig mit einem Verzicht auf Teile der Altersvorsorge und vor allem des Verdienstes einher (vgl. Wingerter 2021, S. 157).
Die Gründe für eine Teilzeitbeschäftigung sind dabei vielfältig. Ein großer Teil der Arbeitnehmer*innen arbeiten aus familiären Gründen mit einem reduzierten Arbeitspensum: So nennen 29,5% als Hauptgrund die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Familienmitgliedern, 16,3% gaben als Grund andere familiäre oder persönliche Verpflichtungen an. Da 46% der Frauen eine der beiden genannten Ursachen nannte, und es bei den Männern gerade mal 11% waren, arbeiteten deutlich häufiger weibliche Arbeitnehmerinnen in Teilzeit aufgrund von familiärer Ursachen.
Bei Männern stellt ein Grund für ein verringertes Arbeitspensum eher eine parallellaufende berufliche Aus- und Weiterbildung dar. Ein Drittel gab keinen weiteren konkretisierten Grund für ihr Beschäftigungsverhältnis an (vgl. Wingerter 2021, S. 157).
Zu beachten ist hierbei, dass diese Daten die stark verbreitete geschlechterstereotype Rollenteilung widerspiegeln: Bis in die 1970er Jahre war das Alleinverdiener-Modell die gängige Norm: Das heißt, der Mann war der alleinige Ernährer seiner Familie, während die Frau für die Versorgung der Familie zuständig war. Heutzutage ist diese Form in einer modernisierten Version wirksam: das Familienernährer-Zuverdiener-Modell. Dass sich also Frauen aus familiären Gründen für eine Teilzeitbeschäftigung entscheiden, kann eine freiwillige Entscheidung sein, spiegelt aber auf der anderen Seite gleichermaßen die Übernahme von und Anpassung an gemeinschaftlichen Normen wieder (vgl. Behrens et al. 2018, S. 73).
Ein Beispiel findet sich im Vergleich von West- und Ostdeutschland. Während in Ostdeutschland häufig beide Partner eine Vollzeittätigkeit ausüben, „[...] herrscht in Westdeutschland weiterhin das klassische Ernährer- bzw. Zuverdienermodell vor, in dem der Mann eine Vollzeiterwerbstätigkeit ausübt, während die Frau die Hauptverantwortung für familiäre Belange und Sorgearbeit übernimmt und einer Teilzeiterwerbstätigkeit nachgeht“ (Kümmerling et al. 2015, S. 18). Darüber hinaus scheint sich dieses Modell in Westdeutschland weiter zu verfestigen (vgl. Kümmerling et al. 2015, S. 18). Dies könnte mit ein Grund dafür sein, warum der unbereinigte Gender Pay Gap in Ostdeutschland geringer auffällt.
Ein wesentlicher Grund für die Teilzeitbeschäftigung von Frauen sind, wie bereits erwähnt, familiäre Gründe. Dabei handelt es sich um unbezahlte Sorgearbeit, die bei Frauen 45% der Gesamtarbeitszeit beansprucht, während es bei den Männern nur 28% sind. Hier lässt sich ein eindeutiges Ungleichgewicht in der Verteilung der Sorgearbeit erkennen - der sogenannte Gender Care Gap (vgl. Lott und Schulz Buschoff 2020). Dabei zeigt dies zudem, dass Sorgearbeit eng mit vorherrschenden gesellschaftlichen Geschlechterverhältnissen zusammenhängt (vgl. Beckmann 2016, S. 4).
Die überwiegende Teilzeitbeschäftigung von Frauen zieht wirtschaftliche Konsequenzen mit sich. Durch das daraus bedingte geringere Einkommen ergeben sich für Frauen niedrigere Alterssicherungsansprüche (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 2019). Zudem haben teilzeitbeschäftigte Frauen häufig nicht dieselben Aufstiegs- und Beförderungschancen wie Vollzeitarbeitende (vgl. Hammermann und Schmidt 2015, S. 10).
3.2 Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen
Familienbedingte Erwerbsunterbrechungen stellen einen weiteren Einflussfaktor auf die geschlechtsspezifische Lohnlücke dar. Die Geburt eines Kindes geht in der Regel bei Frauen in Deutschland mit einer zumindest vorübergehenden begrenzten Berufstätigkeit einher. Daher lassen sich familienbedingte Erwerbsunterbrechungen bei Frauen eindeutig öfter und in einem größeren Ausmaß feststellen. Dadurch fördern diese die geschlechtsspezifische Lohnungleichheit.
Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes waren 2019 drei von vier Müttern mit mindestens einem Kind unter 18 Jahren berufstätig. Dies entspricht einer Erwerbstätigenquote von 74,7%. Hier lässt sich eine eindeutige Steigerung erkennen, da diese 2009 noch bei 66,7% lag. Damit liegt die Erwerbstätigenquote jedoch gut 18 Prozentpunkte unter der von Vätern. Dabei ist zu beachten, dass die meisten Mütter in einem Teilzeitverhältnis arbeiten (vgl. Statistisches Bundesamt 2021b).
Doch nicht nur bei der Erwerbstätigenquote lässt sich ein Unterschied zwischen den Geschlechtern feststellen, sondern auch in der Dauer der Erwerbsunterbrechung. Während Männer im Jahr 2020 durchschnittlich für 4,7 Monate Elterngeld beziehen, waren es bei Frauen durchschnittlich 14,5 Monate (vgl. Statistisches Bundesamt 2020, S. 7).
Eine familienbedingte Erwerbsunterbrechung bedeutet oft einen Karriere- und Gehaltsknick. Während sich das Gehalt am Anfang des Berufslebens bei Männern und Frauen in ähnlicher Weise erhöht, folgt eine Stagnierung des Gehalts bei Frauen ab einem Alter von 30 Jahren, was dem Durchschnittsalter von Frauen bei der Erstgeburt entspricht. Bei Männern dagegen steigt das Einkommen weiterhin (vgl. Zinke 2020).
Des Weiteren untersuchte die Leiterin der Abteilung „Familie und Familienpolitik“ am Deutschen Jugendinstitut, Christina Boll, den Zusammenhang zwischen Lohneinbußen und geburtsbedingten Erwerbsunterbrechungen. Dabei zeigte sie, dass Erwerbsunterbrechungen zu einem unverkennbaren Lohnabschlag zum Zeitpunkt des Wiedereinstiegs führen.
[...]