Religion als eine Dimension des Diversity Managements in deutschen Unternehmen. Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber


Seminararbeit, 2022

24 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition der Begrifflichkeiten
2.1 Religion, Religiosität und Spiritualität
2.2 Diversity, Diversity Management und Religiöse Diversität

3 Religion und Arbeit in Deutschland
3.1 Religionszugehörigkeit
3.2 Rechtliche Grundlagen zur Berücksichtigung der Religion auf der Arbeit
3.3 Aktuelle Arbeitsmarktsituation und religiöse Diskriminierung

4 Auswirkungen der Religion am Arbeitsplatz
4.1 Positive Auswirkungen der Religion am Arbeitsplatz
4.2 Herausforderungen hinsichtlich der Religion auf der Arbeit
4.3 Maßnahmen zur Einführung der Religion als Diversity Dimension

5 Fazit

II. Literaturverzeichnis

I. Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Religionszugehörigkeit der Bevölkerung in Deutschland

Abbildung 2: Positive Auswirkungen der Religion am Arbeitsplatz

Abbildung 3: Herausforderungen der Religion am Arbeitsplatz

1 Einleitung

Deutschland ist ein Einwanderungsland, das immer vielfältiger und internationaler wird. Dieser Trend zur Diversität in allen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Bereichen wird sich noch weiter verstärken. Einige Gründe hierfür sind Globalisierung, demographische Veränderungen, Migration und Fachkräftemangel. Die vielfältige Belegschaft bringt neue Potenziale und Herausforderungen, die nicht nur für große Unternehmen gelten. Auch kleine und mittelständische Unternehmen werden von dieser Entwicklung betroffen sein (Charta der Vielfalt, 2013, S. 5).

Wir erleben aktuell einen Übergang zu einer neuen Arbeitswelt. Future of Work, der Sinn nach einer guten Arbeit und die Vielfalt in den Belegschaften führen zu einer Diskussion um das Thema Religion und Religiosität am Arbeitsplatz. Dabei scheint das Thema sowohl aus Sicht der Arbeitnehmer, als auch aus Sicht der Arbeitgeber eine potenzielle Bedeutung zu haben1.

Menschen hören nicht auf, sie selbst zu sein, wenn sie ihren Arbeitsplatz betreten. Ihre Weltanschauung, Überzeugungen und Religion sind Teil ihrer persönlichen Identität. Sie stecken tief im Inneren eines Menschen und wirken sich auf unterschiedliche Art und Weise in ihrem Verhalten aus. Religion, Religiosität und Spiritualität am Arbeitsplatz ist daher ein wichtiger Bestandteil guter Arbeit. Wenn Arbeitgeber ganzheitliche Arbeitsplätze gestalten wollen, kann Spiritualität und Religiosität der Belegschaft aus personalwirtschaftlicher Perspektive eine relevante Ebene für Unternehmen darstellen (Singh, 2021, S. 230).

Über viele Jahre hinweg jedoch wurde das Thema der religiösen Diversität am Arbeitsplatz als Tabu und als Privatsache angesehen. Aus vorhandener Literatur geht hervor, dass Religion als Diversity-Dimension in deutschen Unternehmen kaum eingeführt wird. Nicht nur aufgrund eben genannter Punkte, sondern auch in Bezug auf die steigenden Vorfälle im Bereich der religiösen Diskriminierung in Deutschland ist es notwendig, die Themen Religion und Arbeit im Einklang zu untersuchen.

Daher lautet die zentrale Fragestellung der vorliegenden Arbeit, ob es sich für deutsche Unternehmen lohnt, Religion als eine Dimension des Diversity Managements zu implementieren. Anhand einer Literaturrecherche wird im Folgenden der Frage nachgegangen.

Dazu werden zunächst die für die Ausarbeitung relevanten Begrifflichkeiten definiert. In Kapitel 3 wird eine Übersicht über die Religionszugehörigkeit in Deutschland gegeben. Weiterhin wird im selben Kapitel auf die Frage, welche rechtlichen Grundlagen bezüglich religiöser Diskriminierung existieren und wie die Situation auf dem deutschen Arbeitsmarkt ist, näher eingegangen.

Kapitel 4 untersucht die spezifischen Auswirkungen der Religion am Arbeitsplatz auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Die Ergebnisse aus vorhandenen Literaturquellen werden erörtert, indem sowohl die positiven Effekte als auch die Herausforderungen der Implementierung aufgezeigt werden. Im Anschluss werden mögliche Implementierungsmaßnahmen für deutsche Unternehmen dargestellt und die gewonnenen Erkenntnisse der Arbeit zusammenfassend bewertet.

2 Definition der Begrifflichkeiten

Die Ausarbeitung der Fragestellung bedingt ein theoretisches Grundwissen hinsichtlich der für die Thematik relevanten Begriffe. In diesem Abschnitt werden zunächst die Begrifflichkeiten der Religion, Religiosität und Spiritualität definiert. Anschließend erfolgt die Definition von Diversity und Diversity Management, bevor in diesem Zusammenhang der Begriff der religiösen Diversität charakterisiert wird.

2.1 Religion, Religiosität und Spiritualität

Religion ist kein Standardbegriff in der Personalwirtschaft. Es existieren mittlerweile verschiedene, von der Betrachtungsweise abhängige Definitionen von der Religion. In Bezug auf die Themen „Faith at Work“ und „Spirituality Movement“ werden die Begriffe Religion, Religiosität und Spiritualität kontrovers diskutiert und unterschiedlich ausgelegt.

Für unsere Ausarbeitung begreifen wir Religion als „ein multidimensionales und kollektiv geteiltes Konstrukt, das aus Glaubenssätzen, Glaubenspraktiken und Ritualen sowie Symbolen besteht, die sich auf eine übersinnliche, transzendente, höhere Macht beziehen“ (Alewell & Moll, 2019, S. 109).

Religionen umfassen Praktiken wie Gebete, Predigten, Fastenzeiten und Feste mit Zeremonien. Diese Praktiken leiten sich häufig von Traditionen ab, die sich über Jahrhunderte in den bestimmten Gemeinschaften entwickelt und sich in Institutionen wie beispielsweise Kirchen, Moscheen oder Synagogen verankert haben. Religion ist damit an Institutionen gebunden und wird häufig innerhalb dieser ausgeübt, beschränkt sich jedoch nicht nur auf die Ausübung in den Institutionen. Sie kann durch Einzelne oder im Kollektiven sowohl privat, als auch öffentlich gelebt werden. Weiterhin beinhalten Religionen oft Vorstellungen über das Leben nach dem Tod und über die Verantwortlichkeiten von Individuen in der Gesellschaft. Die höhere transzendente Macht wird in verschiedenen Religionen unterschiedlich interpretiert und benannt, beispielsweise als Allah, Brahman, Buddha, Dao, Gott oder HasHem (König, 2012, S. 2).

Um Religiosität zu definieren ist es zunächst sinnvoll, sich dem Begriff Spiritualität zu widmen. Das Wort stammt ursprünglich aus dem lateinischen Spiritus und verweist auf den Bereich des geistigen menschlichen Lebens. Der Begriff beinhaltet den Ausdruck von der Suche nach der Sinnhaftigkeit im Leben, der Verbundenheit mit Anderen, der Natur und mit dem über die eigene Person hinausgehenden „Großen und Ganzen“, auch dem Heiligen, Transzendenten. Damit ist Spiritualität im Gegensatz zur Religion primär auf individueller Ebene definiert, „als Teil des inneren, geistigen Lebens und als Haltung, Einstellung und Fähigkeit, sowie als Verhalten in diesem Suchprozess“ (Alewell 2019, S. 109). Die Spiritualität einer Person kann in verschiedenen Verhaltensweisen und Praktika zum Ausdruck kommen, beispielsweise durch die Mitgliedschaft in spirituellen Organisationen, Teilnahme an bestimmten Festen oder durch Ausübung von Ritualen (Alewell & Rastetter, 2020, S. 12).

Falls sich die Spiritualität und der Suchprozess nach Sinnhaftigkeit auf eine Religion bezieht, wird dieser Bereich der Spiritualität als Religiosität bezeichnet. Religiosität ist somit immer Spiritualität, aber nicht zwangsläufig umgekehrt. Beispielsweise ist im Christentum Gott die zentral höhere Macht und die Suche nach dem Sinn im Leben ist verbunden mit der christlichen Religion. Im Islam ist Allah der Allmächtige und dementsprechend gelten die Ausübungen der religiösen Praktiken einzig und allein ihm. Nichtreligiöse Spiritualität hingegen erfolgt ohne Bezug auf eine Religion und kann sehr individuell gelebt werden. Diese Suche und Erfüllung nach dem Lebenssinn ist demnach eher subjektiv und persönlich, wohingegen Religiosität eher kollektive und institutionelle Merkmale aufweist (Alewell & Moll, 2019, S. 110).

2.2 Diversity, Diversity Management und Religiöse Diversität

Diversity, zu Deutsch Diversität, bezeichnet die Vielfalt. Im Hinblick auf Organisationen ist meist die Vielfalt ihrer Mitglieder, auch die Vielfalt der Stakeholder gemeint. Unter der Vielfalt werden verschiedene Dimensionen wie beispielsweise Geschlecht und sexuelle Orientierung, Alter, Nationalität, Ethnizität, Religion, Behinderung und weitere verstanden. Die Liste kann prinzipiell noch viel weiter ausgeführt werden und erstreckt sich über die Kriterien, die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz2 (AGG) verankert sind.

Die Dimensionen werden in der Unternehmenspraxis je nach Organisation in verschiedenem Ausmaß berücksichtigt. In größeren deutschen DAX-Unternehmen liegt die Dimension des Geschlechtes und sexueller Orientierung an erster Stelle, gefolgt von Alter, Behinderung und Kulturzugehörigkeit (Rastetter, 2019, S. 85).

Diversity ist eng verbunden mit der Inclusion, zu Deutsch Inklusion, welche die Einbeziehung von Personen bezeichnet. Das Diversity Konzept stammt ursprünglich aus den USA und hat seine Wurzeln in Bürgerrechtsbewegungen in den Vereinigten Staaten, insbesondere in antirassistischen, feministischen Arbeitgeberbewegungen. Im Laufe der Jahre hat sich das Konzept als eine Managementstrategie auch in den europäischen Ländern etabliert.

Daraus folgend bezeichnet Diversity Management die betriebliche Steuerung der Vielfalt. Dabei werden Bedingungen erschaffen, die gleiche Chancen für alle Organisationsmitglieder ungeachtet ihrer Gruppenzugehörigkeit bieten. Somit können Potenziale der Mitglieder ausgeschöpft und Konflikte vermieden werden. Die Differenzen zwischen einzelnen Organisationsmitgliedern werden nicht mehr als ein Problem, sondern als Chance und Ressource für das Unternehmen angesehen (Rastetter, 2019, S. 86).

Nach aktuellen wissenschaftlichen Ansätzen „besteht der Nutzen von Teams in der vernetzten Kompetenz und Wertschätzung unterschiedlicher Qualifikationen, Charaktere und anderer Eigenschaften, die mit ihrer synergetischen Kombination in der Summe über die addierten Kompetenzen der Teammitglieder hinausgeht“ (Lies, 2018). Dieser Überzeugung folgt Diversity Management und versucht insbesondere in der Personalabteilung die Umsetzung dessen. Viele deutsche DAX-Unternehmen haben mittlerweile Diversity Management in ihre Unternehmensstrategie eingebaut, lediglich bei den meisten klein- und mittelständischen Unternehmen spielt das Thema eine untergeordnete Rolle (Van Laak, 2016, S. 282 f.).

In der Literatur gibt es zahlreiche wissenschaftliche Theorien, mithilfe derer Forscher versuchen, religiöse Vielfalt im sozialen als auch im organisatorischen Kontext zu erklären. Religiöse Diversität bezeichnet im Zusammenhang mit der Arbeit die Vielfalt, welche die Arbeitnehmer mit unterschiedlicher religiöse Identität in die Organisation einbringen (Singh, 2021, S. 230).

Obwohl beispielsweise im Grundgesetz und im AGG die Religionszugehörigkeit als Diversitätsmerkmal explizit als relevantes Kriterium genannt ist, wird die religiöse Diversität nach aktuellem wissenschaftlichen Kenntnisstand kaum diskutiert. Wenn es um Diversität geht, liegt der Fokus hauptsächlich auf Gender, sexuelle Orientierung, Alter, Behinderung und Kultur (Jochmann, 2012, S. 30).

In einer regelmäßig durchgeführten Umfrage zu Diversity Dimensionen in deutschen DAX-30 Unternehmen rangiert Religion bislang am Ende der betrieblichen Vielfaltsskala. Weiterhin belegen wissenschaftliche Studien die Annahme, dass Religion und Religionszugehörigkeit als Dimensionen im Diversity Management nur selten vorkommen. Untersuchungen zeigen, dass in deutschen Unternehmen kaum Maßnahmen im Umgang mit Religion auf der Arbeit vorhanden sind. Das Thema der religiösen Vielfalt ist in der Regel ein Tabuthema. Mehrheitlich wird in den Unternehmen eine strikte Neutralitätslinie vertreten, wenn es um das Thema Religion geht. Wenn dann befassen sich Organisationen mit dem Thema der religiösen Vielfalt, weil sie eine ethnisch heterogene Belegschaft haben (Köppel, 2014, S. 6). Für andere Diversity Dimensionen hingegen wie Geschlecht oder Alter sind umfassende Strategien erkennbar, die im Rahmen des Diversity Managements im Betrieb verankert sind (DESI, 2016, S. 6).

Auch wenn dem Diversity Management in vielen Unternehmen eine hohe Bedeutung zugeschrieben wird, lässt dies nicht zwangsläufig auf eine Implementierung von der spezifischen Dimension der religiösen Diversität deuten. Untersuchungen in den nachfolgenden Kapiteln geben darüber mehr Aufschluss.

3 Religion und Arbeit in Deutschland

Vor dem Hintergrund der heutigen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen kann davon ausgegangen werden, dass die religiöse Vielfalt für alle entwickelten Volkswirtschaften von Bedeutung ist. Zum einen führt die Globalisierung dazu, dass sich Kunden, Lieferanten und Mitarbeitende unterschiedlicher nationaler, ethnischer und kultureller Herkunft zusammenfügen. Zum anderen führen Migrationsprozesse zu immer vielfältigeren Gesellschaften. Daher wird in diesem Kapitel ein Überblick über den religiösen Kontext in Deutschland gegeben, bevor im nächsten Schritt die Auswirkungen der Religion am Arbeitsplatz untersucht werden.

3.1 Religionszugehörigkeit

Deutschland ist ein vielfältiges Land, sowohl in kultureller als auch in religiöser Hinsicht. Dies ist in vielen verschiedenen Lebensbereichen wie beispielsweise im Kindergarten, in der Schule, am Arbeitsplatz oder im gemeinschaftlichen kulturellen Leben erkennbar. Untenstehende bevölkerungsstatistische Grafik zur Weltanschauung und Religion in Deutschland verdeutlicht diese Vielfalt.

Abb. 1: Religionszugehörigkeit der Bevölkerung in Deutschland

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2019, S. 1.

Das Christentum ist weiterhin mit Abstand die Religion mit den meisten Angehörigen in Deutschland. Verglichen mit vorherigen Jahren ist jedoch eine große Änderung in den Religionszugehörigkeiten deutlich. Im Jahr 1970 gehörten in Westdeutschland 93,5 % der Bevölkerung der christlichen Religion an, nur 2,5 % der Menschen waren damals Angehörige anderer Religionen und lediglich 4 % waren konfessionslos (Statistisches Bundesamt, 1970). Im Jahr 2020, fünfzig Jahre später, haben sich die Zahlen für das vereinte Deutschland stark verändert. Über 40 % der Bevölkerung ist konfessionslos, 27 % gehören der römisch-katholischen Kirche und 24 % der evangelischen Kirche an. Damit sind aktuell lediglich etwas mehr als die Hälfte der Bevölkerung in Deutschland christlicher Konfession (Fowid, 2021). Ein wichtiger Grund für den starken Rückgang ist die Wiedervereinigung Deutschlands und die hohe Zahl der Bürger in Ostdeutschland, die keiner Kirche angehören. Autoren stellen fest, dass in keinem anderen europäischen Land eine derart zwiespältige religiöse Struktur herrscht. Obwohl Ostdeutschland und Westdeutschland Teile desselben Landes sind, liegen massive Unterschiede in den religiösen Überzeugungen vor (Alewell & Rastetter, 2020, S. 14).

Bezüglich der statistischen Auswertung von anderen Religionszugehörigkeiten ist es schwierig, präzise Angaben zu erhalten. Der Studie „Muslimisches Leben in Deutschland 2020“ vom Bundesanstalt für Migration und Flüchtlinge zufolge liegt der prozentuale Anteil der Muslime zwischen 6,4 % und 6,7 % (Pfündel et al., 2021, S. 37). Den Anteil übriger Religionszugehörigkeiten berechnet die Forschungsgruppe Weltanschauungen in Deutschland mit etwa 3 bis 4 % (Fowid, 2020). Zu beachten gilt, dass die Zahlen abhängig von der Erhebung leicht variieren können. Daher sollten die Angaben als Tendenzen verstanden werden.

Zusammengefasst ist seit den 1970er Jahren ein deutlicher Rückgang des Anteils an Christen in Deutschland zu beobachten, während Atheismus und Agnostizismus angestiegen sind und es eine kleine, dennoch potenziell wachsende Bevölkerungsgruppe gibt, die dem Islam angehört (Alewell & Rastetter, 2020, S. 14).

3.2 Rechtliche Grundlagen zur Berücksichtigung der Religion auf der Arbeit

Diskriminierung ist in Deutschland nach dem Grundgesetz verboten. Artikel 3 des Grundgesetzes besagt, dass niemand wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen und seiner Behinderung benachteiligt oder bevorzugt werden darf. Der vierte Artikel im Grundgesetz gewährt ungestörte Religionsfreiheit und ungestörte Religionsausübung. Außerdem ist laut Artikel 140 niemand verpflichtet, seine religiöse Überzeugung zu offenbaren. Das Grundgesetz ermöglicht somit eine Freiheit in beide Richtungen. Zum einen gibt es die Freiheit, die religiöse Identität zu bekunden und auszuüben, zum anderen, die religiöse Überzeugung nicht offenbaren zu müssen. Diese Rechte gelten nicht nur im Privatleben, sondern lassen sich auch auf öffentliche Bereiche wie auf das Arbeitsleben übertragen.

Spezifischer schützt das AGG Arbeitnehmer vor Diskriminierung. Es verbietet in Artikel 7 Absatz 1.1 eine Benachteiligung aufgrund der Weltanschauung oder Religion im Beruf. Dabei ist nicht nur die Religionszugehörigkeit geschützt, sondern auch das öffentliche Bekenntnis, die Ausübung der Religion und das Tragen von religiösen Symbolen oder Bekleidungen. Dies gilt für alle Beschäftigungsverhältnisse und bezieht sich auf alle Phasen der Beschäftigung von der Rekrutierung bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2017, S. 71).

Diskriminierung im rechtlichen Sinne wird als eine Ungleichbehandlung einer Person aufgrund einer oder mehrerer rechtlich geschützter Diskriminierungskategorien (vgl. Kriterien im AGG) ohne einen sachlichen Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt, verstanden. Sämtliche Maßnahmen, Vorschriften oder das Verhalten einer Person können die Benachteiligung ausdrücken.

Ausnahmen gibt es unter bestimmten Voraussetzungen beispielsweise bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, Kirchen und Einrichtungen wie Caritas und Diakonie. Eine Sozialstation, die kultursensible Pflege für muslimische Seniorinnen oder Senioren anbietet und dafür gezielt muslimische Personen rekrutiert, löst keine Ungleichbehandlung aus. Nach dem AGG ist dieser Vorgang zulässig (Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2019, S. 5).

Aus der Gesetzeslage wird deutlich, dass Religion und Religionszugehörigkeit von Arbeitnehmern für das Diversity Management rechtlich eine große Rolle spielen. Arbeitgeber haben die Pflicht, ihre Beschäftigten vor Diskriminierungen zu schützen und Chancengleichheit sowie Religionsfreiheit zu gewähren.

3.3 Aktuelle Arbeitsmarktsituation und religiöse Diskriminierung

Diversität und Diversity Management gewinnen im Hinblick auf Globalisierung, Migration sowie potenzielle Flüchtlingsströme an Bedeutung zu. Bereits heute sind die Belegschaften, Kunden, Lieferanten und weitere Stakeholder der Unternehmen in Deutschland vielfältig aufgestellt. Darüber hinaus steigt die Zahl der Menschen mit Migrationshintergrund im deutschen Arbeitsmarkt kontinuierlich.

Aktuelle Statistiken aus dem Arbeitsmarkt zeigen den deutlichen Zuwachs an Beschäftigten mit Migrationshintergrund. Während es in 2006 unter sechs Millionen Beschäftigte mit Migrationshintergrund gab, ist die Zahl im Jahr 2020 auf über 10 Millionen gestiegen. Trends und Prognosen deuten auf einen weiteren Zuwachs in den nächsten Jahren hin (Destatis, 2021).

Weiterhin wird das Thema der Migration in Deutschland immer wieder in Zusammenhang mit dem Dauerthema des Fachkräftemangels diskutiert. Ausgangspunkt dafür ist der demographische Wandel in Deutschland, laut der Bundesagentur für Arbeit wird es bis 2025 rund 6,5 Millionen weniger Beschäftigte geben. Damit werden den Unternehmen zwangsläufig weniger Fachkräfte zur Verfügung stehen (Mediendienst Integration, 2021).

Eine Studie der Bertelsmann Stiftung prognostiziert, dass die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter im Jahr 2050 um 36 Prozent schrumpfen wird. Nach Ansicht der Wissenschaftler müsse das dringend durch Zuwanderung unterbrochen werden, dafür würden zwischen 276.000 und 491.000 Migranten jährlich aus Drittstaaten benötigt (Bertelsmann, 2015).

Diese Prognosen und aktuelle Arbeitsmarktzahlen verdeutlichen, dass die Integration von kulturell und religiös vielfältigen Belegschaften zukünftig an Bedeutung gewinnen wird. Diversity Management als Teil des Human Resources Managements wird als wichtiges Instrument für die Synthese von vielfältigen Belegschaften und gegen die Diskriminierung von Beschäftigten gesehen. In Bezug auf das Diversity Management wurde die religiöse Diskriminierung am Arbeitsplatz bisher anhand verschiedener Methoden untersucht. Systematische Experimente mit bekennenden Religionssymbolen, an Arbeitnehmer und Arbeitgeber gerichtete Umfragen oder qualitative Datenanalysen sind manche davon. Obwohl Diskriminierung in Deutschland per Gesetz verboten ist, zeigen Studien, dass im Berufsleben vermehrt diskriminierende Vorfälle auftreten (Alewell & Rastetter, 2020, S. 19).

Im Rahmen der internationalen „Diversity and Inclusion Study 2019“ hat die Job- und Recruiting Plattform Glassdoor herausgefunden, dass ein Drittel der befragten Berufstätigen in Deutschland bereits Diskriminierung selbst erlebt oder beobachtet hat (Altmann, 2021). Als Angehörige der zahlenmäßig größten Minderheitenreligion in Deutschland erleben Muslime die meisten diskriminierenden Vorfälle im Arbeitsleben. Befunde zeigen, dass Angehörige des islamischen Glaubens häufiger über Diskriminierung am Arbeitsplatz berichten als Agnostiker oder Angehörige anderer Religionen. In einigen in Deutschland durchgeführten Studien wurde festgestellt, dass das Tragen eines Kopftuches als ein Zeichen der Religiosität für muslimische Frauen aus Sicht der Arbeitgeber negativ bewertet wird. Demnach werden Frauen mit Kopftuch beispielsweise als arbeitsunwillig, unterentwickelt und stark familienorientiert angesehen (Alewell & Rastetter, 2020, S. 20).

Annahmen dieser Art erhöhen die Wahrscheinlichkeit von Diskriminierungen bei Personalentscheidungen. Diese Ungleichbehandlung wurde durch eine experimentelle Studie vom Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit dargestellt. Sie zeigt, dass sich Kopftuchträgerinnen bei gleicher Qualifikation mindestens viermal so oft bewerben müssen wie Frauen ohne Kopftuch, um die gleiche Zahl an Einladungen zu Vorstellungsgesprächen zu erhalten. Frauen mit einem türkischen Namen und einem Foto, das sie mit einem Kopftuch zeigt, seien obendrein signifikant diskriminiert worden. Nach der Autorin sei dies die stärkste Ausprägung von der Ungleichbehandlung, die nach experimentellen Untersuchungen zur Diskriminierung festgestellt wurde (Weichselbaumer, 2016, S. 17).

In einer Analyse warum und wie migrantische Bewerberinnen und Bewerber um Ausbildungs- und Arbeitsplätze benachteiligt werden, wird berichtet, dass ungefähr 35 Prozent der Arbeitgeber in Südwestdeutschland Frauen mit Kopftuch nicht beschäftigen möchten (Scherr, 2014, S. 2). Eine weitere Untersuchung stellt dar, dass hoch qualifizierte muslimische Fachkräfte in Deutschland als weit weniger produktiv und weniger wertvoll angesehen werden als andere Arbeitnehmer (Mahadevan & Kilian-Yasin, 2017, S. 1140 f.).

Nicht nur die muslimische Gesellschaft erfährt religiös motivierte Diskriminierung. Im Hinblick auf Antisemitismus ist davon auszugehen, dass religiöse Diskriminierung am Arbeitsplatz direkt oder indirekt auch gegen Juden stattfindet. Die vorhandene Literatur zu Antisemitismus bezieht sich nicht explizit auf die religiöse Diskriminierung der Juden am Arbeitsplatz, sondern befasst sic hauptsächlich mit Antisemitismus in der Gesellschaft und Öffentlichkeit im Allgemeinen. Dennoch lassen sich die Ergebnisse auf die Diskriminierung am Arbeitsplatz übertragen. So gaben in einer Studie zu Antisemitismus in Deutschland vom Bundesministerium des Innern 74 % der Befragten Jüdinnen und Juden an, dass für sie antisemitische Kommentare in der Schule oder auf der Arbeit eines der größten Probleme in Deutschland sind. Weiterhin berichten einige, ihre religiöse Zugehörigkeit am Arbeitsplatz nicht preisgeben zu wollen. Die Sorge vor Ungleichbehandlung und Diskussionen auf der Arbeit seien dafür die Hauptgründe (Bundesministerium des Innern, 2017, S. 101).

[...]


1 In dieser Arbeit beziehen sich die Wörter „Arbeitnehmer“ und „Arbeitgeber“ zugleich auf die männliche, die weibliche und andere Geschlechteridentitäten. Alle Geschlechteridentitäten werden ausdrücklich mitgemeint, soweit die Aussagen dies erfordern.

2 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist ein deutsches Bundesgesetz, welches seit dem 14.08.2006 in Kraft ist. Es verfolgt das Ziel, Diskriminierungen und Benachteiligungen aus verschiedenen Gründen zu verhindern. Aufgeführte Gründe sind die zugeschriebene Rasse, die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, die Behinderung, das Alter oder die sexuelle Identität und Orientierung (Rastetter, 2019, S.82).

Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Religion als eine Dimension des Diversity Managements in deutschen Unternehmen. Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Hochschule
Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn
Veranstaltung
Internationales Human Resources Management
Note
1,0
Autor
Jahr
2022
Seiten
24
Katalognummer
V1191328
ISBN (Buch)
9783346630261
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Religion, Diversity, Diversity Management, Religiosität, Spiritualität, Integration, Kultur, Diskriminierung, Islam, Christentum, Judentum, Muslim, Kopftuch, Arbeitsplatz, religiöse Vielfalt, religiöse Identität, Migration, Migranten, Ausländer, Fachkräfte, Fachkräftemangel, Future of Work, Arbeit 4.0, New way of work, New work, Corporate Religion, Weltanschauung, Vorurteil, Gebet, Gebetszeiten, Religiöse Feste, Türkisch, Türkin, Türkischstämmig, Sikh, Kippa
Arbeit zitieren
Cihat Sivga (Autor:in), 2022, Religion als eine Dimension des Diversity Managements in deutschen Unternehmen. Auswirkungen auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1191328

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