Mindestlöhne in Europa. Löhne als Mittel gegen Einkommensungleichheit?

Inhaltsverzeichnis

EINLEITUNG

DAS GOLDTHORPE-KLASSENSCHEMA

AUSWIRKUNGEN VON MINDESTLÖHNEN
RIPPLE-EFFEKTE
ARBEITSPLATZZUFRIEDENHEIT & -QUALITÄT
MINDESTLOHN UND ARMUTSGEFÄHRDUNG

DIE EINFÜHRUNG DES MINDESTLOHNS IN DEUTSCHLAND

MINDESTLÖHNE IN EUROPA

INDIKATOREN ZUM VERGLEICH VON MINDESTLÖHNEN
NOMINALE HÖHE
KAUFKRAFTSTANDARD
KAITZ-INDEX
STEUERN UND ABGABEN

ANALYSE
INTERPRETATION DER ERGEBNISSE

SCHLUSSBEMERKUNGEN

QUELLENVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit das generische Maskulinum verwendet. Weibliche und anderweitige Geschlechteridentitäten werden dabei ausdrücklich mitgemeint, soweit es für die Aussage erforderlich ist.

Einleitung

„Ein Mindestlohn, der von den Arbeitgebern im Wettbewerb nicht gezahlt werden kann, vernichtet Arbeitsplätze“.

-Horst Köhler Bundespräsident a.D. (Wirtschaftszitate.de o. D.)

Wie das vorangestellte Zitat zeigt, war der Mindestlohn in Deutschland bereits vor seiner Einführung im Jahr 2015 ein heiß diskutiertes Thema. Auch im Superwahljahr 2021 kehrt die Forderung nach einem Mindestlohn von 12 Euro zurück an die Spitze der politischen Agenda (vgl. SPD o. D.). Doch welchen Einfluss hat die Einführung eines Mindestlohns auf die betroffenen, die an und um diese Lohnuntergrenze ihr Haushaltseinkommen erwirtschaften? Diese Arbeit soll auf der Grundlage des Goldthorpe-Klassenschemas die Frage nach dem Zusammenhang zwischen der Höhe des Mindestlohns und der damit verbundenen Empfindung nach Einkommensgerechtigkeit beantworten. Leiten soll dabei die These, dass ein hoher Mindestlohn auch die gefühlte Einkommensgerechtigkeit positiv beeinflusst und diese dadurch als weniger stark ausgeprägt wahrgenommen wird.

Zur Beantwortung dieser Fragestellung soll zunächst das Goldthorpe-Klassenschema vorgestellt werden um darauf aufbauend die Auswirkungen von Mindestlöhnen auf den Arbeitnehmer sowie auf ganze Volkswirtschaften darzulegen. Danach werden die unterschiedlichen Mindestlohnsysteme in Europa vorgestellt um dann, vorbereitend auf die Analyse, Indikatoren einzuführen, die Mindestlöhne miteinander vergleichbar machen.

Die Analyse besteht aus dem Abgleich der Höhe des sogenannten Kaitz-Index verschiedener Mitgliedstaaten der Europäischen Union mit den Ergebnissen einer Eurobarometer Umfrage zur sozialen Ungleichheit aus dem Jahr 2018 (vgl. European Union 2018).

Nach der Untersuchung und Interpretation der Empirie soll ein Fazit gezogen werden, um den Forschungsprozess zu resümieren.

Das Goldthorpe-Klassenschema

Das Goldthorpe Klassenschema, auch Erikson, Goldthorpe, Portocarero (EGP) genannt, basiert auf den Überlegungen des britischen Soziologen John Harry Goldthorpe. Das Schema ist im Zusammenhang mit der Forschung zur sozialen Mobilität in den 60er und 70er Jahren entstanden (vgl. Brauns et al. 2000:10). Die grundlegende, mehrdimensionale Konzeption orientiert sich ebenfalls an Max Webers Konzept der Klassenlage. Diese betrachtet „die soziale Klassenlage von Personen, Haushalten oder Familien als Resultat der jeweiligen Marktlage und Arbeitssituation“ (Brauns et al. 2000:10).

Goldthorpe verknüpft damit die theoretischen Ansätze von Marx und Weber, indem er die Macht- (Marx) und Machtorientierung (Weber) miteinander verbindet (vgl. Burzan 2012:81). Die Einteilung der Klassen erfolgt ausschließlich nach der beruflichen Stellung. Goldthorpe lehnt die automatische Verbindung zwischen Klassenstruktur und Klassenhandeln ab und beschränkt den theoretischen Anspruch seines Klassenkonzepts auf die Aussage über die Existenz sozialer Gruppierungen, die im Laufe der Zeit bestimmte Beschäftigungsverhältnisse teilen. Durch diese pragmatische Haltung basiert sein Klassenschema auf einer theoretischen Grundlage, die darauf abzielt, "Positionen innerhalb von Arbeitsmärkten und Produktionseinheiten zu differenzieren“ (Erikson/Goldthorpe 1992:37).

Konstitutiv für die Klassenlage des Individuums sind die Einkommensquelle und -höhe, die Arbeitsplatzsicherheit sowie die Beförderungschancen. Das von Goldthorpe entwickelte Schema unterscheidet daher zwischen drei Arten von Teilnehmern am Arbeitsmarkt: Arbeitergeber bzw. Produktionsmittelbesitzer, Selbstständige und Arbeitnehmer. Letztere werden, abhängig von der Art der Regulierung ihres Arbeitsverhältnisses, in sieben Unterkategorien differenziert. Die Art der Regulierung des Arbeitsverhältnisses ist dabei entscheidend für die Zuordnung zu einer bestimmten Gruppe. Denn aus diesem entsteht eine soziale Beziehung mit gegenseitigen Verpflichtungen zwischen Arbeitgeber und -nehmer. Dies äußert sich sowohl explizit, durch die Regeln, die im Arbeitsvertrag festgelegt sind, als auch implizit durch die Wahrung genereller Verhaltenserwartungen (vgl. Brauns et al. 2000:10).

Zu den impliziten Gegebenheiten des jeweiligen Arbeitsverhältnisses gehört auch der Grad der persönlichen Verantwortungs- und Einsatzbereitschaft bzw. der Grad an persönlicher Arbeitsautonomie (vgl. Brauns et al. 2000:10).

Damit unterscheidet Goldthorpe zwischen verschiedenen Formen der Regulierung des Arbeitsverhältnisses und trennt den Arbeitsvertrag von der Dienstleistungsbeziehung (Erikson/Goldthorpe 1992:41). Diese Unterschiede in der Art der Beschäftigungsregulierung sind es, die die ungleiche Verteilung der Lebenschancen bewirken sollen. Im Arbeitsvertrag, der durch eng geregelte Arbeits- und Entlohnungsregelungen definiert ist, gibt es keine Langzeitvorsorge und keine Nebenleistungen.

Die soziale Klasse der Arbeitnehmer wird von Goldthorpe in die folgende Hierarchie übertragen:

1. (Obere und untere) Dienstklasse
2. Nicht-manuelle Berufe mit Routinetätigkeiten
3. Kleinbürgertum
4. Landwirte
5. Facharbeiter
6. An- oder Ungelernte
7. Landarbeiter

Für die Unterscheidung zwischen den verschiedenen Klassen sind jedoch nicht die konkreten Inhalte des Arbeitsverhältnisses relevant, sondern dessen Autonomie. Diese beschreibt den Grad der Kontrolle, der ein Arbeitsverhältnis unterliegt oder unterliegen kann. Die Arbeitsverhältnisse der unteren Klassen unterliegen nach Erikson und Goldthorpe einer strengen Kontrolle mit geringer Autonomie, die jedoch mit den aufsteigenden Klassen weiter zunimmt, während die Kontrolle in den Hintergrund rückt.

Ein Beispiel hierfür ist der Vergleich von Arbeiten, die in der Dienstklasse erledigt werden, mit Arbeiten die An- oder Ungelernte, mit einem klassischen Arbeitsverhältnis, erledigen.

Letztere basieren häufig auf der Grundlage einer „produzierten Stückzahl oder aufgrund der zur Produktion eines Gutes verwendeten Zeit“ (Brauns et al. 2000:11). Das klassische Arbeitsverhältnis steht daher unter der unmittelbaren Kontrolle durch den Arbeitgeber, der die, für diese Vertragsart typischen, manuellen Tätigkeiten überwacht.

Arbeiten die in der Dienstklasse erledigt werden, bezeichnet Goldthorpe als Dienstverhältnis. Die Überwachung dieser Beschäftigungsart, ist aufgrund der Tatsache, dass die Arbeiten auf der Grundlage der persönlichen Qualifikationen und des Wissens erledigt werden, schwieriger zu leisten als die einfachen Arbeiten von an- oder ungelernten Kräften. Diese erledigen in der Regel repetitive Aufgaben, deren Ergebnisse unmittelbar absehbar sind (vgl. Burzan 2012:82). Im Gegensatz zum klassischen Arbeitsverhältnis gibt es daher bei der Dienstklasse kein direktes Kontrollsystem. Stattdessen basiert die soziale Beziehung auf der Zusicherung der Loyalität des Arbeitnehmers gegenüber der Organisation, für die er tätig ist. Diese revanchiert sich in Form von Anreizen. Beispiele hierfür können eine Gehaltserhöhung oder die Möglichkeit zum beruflichen Aufstieg sein (Brauns et al. 2000:11).

Diese zwei Grundtypen von Arbeitsbeziehungen, klassisches Arbeitsverhältnis und Dienstverhältnis, sind nicht strikt getrennt und treten auch, wie in der Realität, in verschiedenen Mischformen auf. Beispiele hierfür sind die „blue-collar-wage relationship“ sowie die „white-collar-service-relationship“.

Das Klassenschema von Goldthorpe eignet sich als Grundlage dieser Arbeit, weil es die Zugehörigkeit sozialer Klassen auf das Arbeitsumfeld reduziert. Dabei geht die Konzeption über die alleinige Abstufung von Berufsgruppen hinaus und nimmt neben den Berufen auch das Umfeld in den Blick, in dem der Beruf ausgeübt wird. Kriterien wie der Grad der Arbeitsautonomie, der Autoritäts- und Kontrollbefugnisse, das Ausmaß der Identifikation mit den Zielen des Arbeitgebers, die Arbeitsplatzsicherheit und das Einkommen spielen für die Klassifizierung eine Rolle (vgl. Brauns et al. 2000:11 f.).

Da sich diese Arbeit mit Mindestlöhnen in Europa beschäftigt, die vor allem als Vergütung für manuelle Arbeiten gezahlt werden und in stark kontrollierten Arbeitsumgebungen stattfinden, ist die Theorie von Goldthorpe anwendbar, welcher soziale Klassen auf der Grundlage von Berufen ordnet.

Nachdem die theoretische Grundlage bereitet ist, soll sich der folgende Abschnitt mit den Effekten von Mindestlöhnen beschäftigen und welche Auswirkungen diese auf die Lebensverhältnisse der Mindestlohnempfänger haben.

Auswirkungen von Mindestlöhnen

Die Einführung von Mindestlöhnen zieht mehrere positive Effekten nach sich, die sich unterschiedlich auf die Betroffenen auswirken. Im folgenden Absatz sollen diese Effekte dargelegt werden, um die Bedeutung von Mindestlöhnen für die betroffenen Einkommensgruppen zu verdeutlichen. Darauf aufbauend sollen die Effekte der Mindestlohneinführung in Deutschland anhand des BMAS Gesamtbericht zur Evaluation des Mindestlohns (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2020a) dargelegt werden, um die Perspektive des Arbeitnehmers um die volkswirtschaftliche Gesamtperspektive zu erweitern.

Ripple-Effekte

Als Ripple Effekte bezeichnet man die Effekte, die Mindestlohneinführungen auf die darüber liegenden Lohngruppen haben. Ripple Effekte treten insbesondere dort auf, wo die Tarifbindung sehr hoch ist, welche durch die Einführung oder Erhöhung des Mindestlohns das gesamte „Tarifgitter nach oben schiebt“ (Bosch et al. 2019:21). Ripple Effekte können aber auch unabhängig von dem Vorhandensein starker Tarifbindung auftreten. Unternehmen können sich durch die Bezahlung von Löhnen, die oberhalb des Mindestlohns liegen, als gute Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt besserstellen, indem sie durch Lohnabhebungen die Lohnabstände zwischen den verschiedenen Beschäftigungsgruppen aufrechterhalten. Die Bundesregierung hat bei der Einführung des Mindestlohns 2015 darauf geachtet, die Ripple- Effekte zu nutzen. Daher hat sie das Mindestlohngesetz in das Tarifautonomiestärkungsgesetz integriert. Dieses Gesetz erleichtert die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen sowie die Möglichkeit, neue Branchenmindestlöhne zu vereinbaren (vgl. Bosch et al. 2019:21). Die Untersuchungen von Bosch et al. (2019) haben ergeben, dass insbesondere Branchen mit einem hohen Fachkräfteanteil die Löhne anhand der Mindestlöhne korrigiert haben, um die Lohnabstände zu waren. Dies war insbesondere im industriell geprägten Westen Deutschlands der Fall, während die Löhne im Osten Deutschlands meist komprimiert wurden bzw. näher zusammenrückten (vgl. Bosch et al. 2019:25).

Arbeitsplatzzufriedenheit & -qualität

Pusch/Rehm haben dies Auswirkungen der Mindestlohneinführung auf Arbeitsplatzzufriedenheit & -qualität 2017 untersucht. Ihre Analyse ergab, dass die Mindestlohnberechtigten im Vergleich zur Kontrollgruppe nicht nur über ein erhöhtes Einkommen verfügen, sondern dafür darüber hinaus auch weniger Stunden arbeiten. Dabei sind nicht nur die die durchschnittlich kürzeren Arbeitszeiten zu betonen, sondern ebenfalls der Rückgang von überlangen Arbeitszeiten allgemein. Weiterhin wurden die Arbeitsverhältnisse der Mindestlohnberechtigten arbeitsorganisatorisch aufgewertet bzw. anspruchsvoller. Zudem verbesserte sich das Betriebsklima, da die Unternehmen vermehrt auf die Motivation ihrer Mitarbeiter setzen, um die Produktivität beizubehalten. All diese Effekte wirkten sich durchweg positiv auf die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten aus, die nicht nur von einem gesteigerten Lohn profitieren, sondern auch von einer höheren Zufriedenheit mit ihrem Arbeitsverhältnis insgesamt sowie dessen Vereinbarkeit mit Familie und Beruf (vgl. Pusch/Rehm 2017:8).

Mindestlohn und Armutsgefährdung

Von der Einführung des Mindestlohns in Deutschland haben insgesamt vier Millionen Beschäftigte profitiert, die zuvor weniger als 8,50€ pro Stunde verdient haben. Der durchschnittliche Stundenlohn der untersten 10% der Stundenlohnverteilung stieg zwischen den Jahren 2014 und 2016 um 15%, während er in den Jahren 1998 bis 2014 durchschnittlich nur um 1% jährlich stieg (vgl. Ifo Institut o. D.:7).

Diese Veränderung betraf jedoch nicht die 1,2 Millionen Beschäftigte, die neben ihrer Erwerbstätigkeit Arbeitslosengeld II erhalten (Aufstocker). Die Anzahl dieser Beschäftigten ist durch die Einführung des Mindestlohns nur geringfügig zurückgegangen und der von Horst Köhler befürchtete Rückgang von Arbeitsplätzen (S.3) damit ausgeblieben. Grund hierfür sind insbesondere die im Verhältnis geringe Wochenarbeitszeit, die es den Aufstockern trotz eines gestiegenen Lohns verwehrt, ihr Netto-Haushaltseinkommen zu steigern (vgl. Ifo Institut o. D.:8). Dieser Effekt ist jedoch nicht nur bei den Beziehern von Arbeitslosengeld II zu beobachten, sondern auch bei Personen die unabhängig von staatlichen Unterstützungsleistungen als armutsgefährdet gelten. Ein weiterer Grund dafür, warum der Mindestlohn nur zu geringfügigen Verbesserungen dieser Klasse beigetragen hat, ist, dass armutsgefährdete Menschen häufig überhaupt nicht erwerbstätig sind (bspw. Aufgrund des hohen Alters oder aufgrund von schwerer Krankheit). Von allen armutsgefährdeten Personen sind grade einmal 69% erwerbsfähig und nur 23% auch wirklich erwerbstätig (Ifo Institut o. D.:9).

Der begrenzte Einfluss des Mindestlohns auf die Verringerung des Armutsrisikos lässt sich auch auf einer makroökonomischen Ebene nachweisen. Nach einer Untersuchung von Becker und Bruckmeier (vgl. Ifo Institut o. D.:12) ist die Armutsgefährdungsquote seit 2012% rückläufig, jedoch lässt sich darin kein signifikanter Einfluss des Mindestlohns erkennen. Zudem treten sich Mindestlohnbeschäftigte nicht ausschließlich in armen Haushalten auf, sondern ebenfalls auch in die sozialen Klassen darüber.

Zusammenfassend lässt sich daher sagen, dass der Mindestlohn für sich allein nur bedingt als Werkzeug zur Bekämpfung von Armut führt. Betriebliche Anpassungsmaßnahmen, wie die Reduktion von Arbeitsstunden oder die Komprimierung von Arbeitsaufwand schwächen die Effekte ab. Weiterhin sind Mindestlohnbeschäftigte in vielen sozialen Klassen zu finden und ballen sich nicht am unteren Ende der sozialen Klasse, was einen Streueffekt der Wirkung in die gesamte Gesellschaft nach sich zieht.

Nachdem die Effekte, die Mindestlöhne verursachen, beschrieben wurden, soll im nächsten Abschnitt die gesamelten und empirisch nachweisbaren Effekte der Mindestlohneinführung in Deutschland dargestellt werden, um die beschriebenen Effekte auf volkswirtschaftlicher Ebene zu betrachten.

Die Einführung des Mindestlohns in Deutschland

Der Mindestlohn in Deutschland wurde zum 1. Januar 2015 eingeführt (vgl. Herzog-Stein et al. 2018:1). Dieser tiefgreifenden arbeitsmarktpolitischen Veränderung folgte eine Reihe von makroökonomischen Effekten auf die deutsche Volkswirtschaft, welche 2020 von der Bundesregierung bilanziert wurden. Die Evaluation zu den Auswirkungen des Mindestlohns ist nach §23 des Mindestlohngesetz vorgeschrieben. (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2020a:5). Die Erkenntnisse sollen im folgenden Abschnitt darlegen, wie sich die Einführung eines flächendeckenden Mindestlohns auf Gesellschaften auswirkt.

Die Untersuchung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) hat im Dezember 2020 den gesamten wissenschaftlichen Forschungsstand zum Mindestlohn zusammengetragen und zu einer Gesamtevaluation zusammengefasst. Diese Evaluation teilt die Effekte des Mindestlohns in drei „Wirkungsfelder“: Arbeitnehmerschutz, Arbeitsmarkt und Wettbewerb (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2020a:14).

Der Mindestlohn hat seit seiner Einführung erfolgreich dazu beigetragen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Niedriglöhnen zu bewahren. Der untere Bereich der Lohnverteilungen stieg demnach zwischen 2014 und 2016 um 6,5%. Dies reduzierte nicht nur die Lohnungleichheit, sondern steigerte auch die Zufriedenheit der Beschäftigten. Die Einführung des Mindestlohns hatte darüber hinaus zufolge, dass die durchschnittliche vertragliche Arbeitszeit im Jahr 2015 zwischen -0,6% und -5,1% im Jahr 2015 sank, um die gestiegenen Lohnkosten zu kompensieren. Dadurch hat der Mindestlohn die Haushaltseinkommen nicht nachhaltig gesenkt, da der gestiegene Lohn durch eine reduzierte Zahl der Arbeitsstunden ausgeglichen wurde. Die Konsequenz aus diesem Effekt ist, dass der Mindestlohn das Armutsrisiko nicht senken konnte. (vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales 2020a:14).

Negative Beschäftigungseffekte auf dem Arbeitsmarkt, die aufgrund der Einführung von Ökonominnen und Ökonomen befürchtet wurden, sind nicht eingetreten. Zwar ist die Anzahl der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse kurzzeitig nach der Einführung um 70.000 bis 200.000 gesunken, jedoch ist diese Veränderung zu einem großen Teil auf die Umwandlung von geringfügige in sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse zurückzuführen. Die Evaluation des BMAS zeigt, dass der Mindestlohn den Wettbewerb zwischen den Unternehmen in Deutschland untereinander kaum verändert hat. Es gibt keine Effekte des Mindestlohns, die sich auf die Arbeitsproduktivität, das Investitionsverhalten, auf die Unternehmensdynamik oder den Wettbewerbsdruck ausgewirkt haben. Teilweise wurden jedoch die Preise, die Unternehmen für ihre Arbeit verlangen angehoben, um die gestiegenen Lohnkosten abzufedern. Darüber hinaus haben die mit dem Dokumentationspflichten für Unternehmen, die mit dem Mindestlohngesetzt einhergehen, bei den Unternehmen zu einem Mehraufwand an Bürokratie geführt.

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