Mitarbeiterbeteiligung als Teilaspekt eines personal/unternehmenspolitischen Konzepts


Studienarbeit, 2002

25 Seiten, Note: 1,8


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung
2.1 Mitarbeiterbeteiligung im 19. Jahrhundert
2.2 Mitarbeiterbeteiligung im 20. Jahrhundert

3. Statistische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung

4. Übersicht über die Mitarbeiterbeteiligungskomponenten

5. Ziele der Mitarbeiterbeteiligung
5.1 Ziele aus Arbeitgebersicht
5.2 Ziele aus Arbeitnehmersicht

6. Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung
6.1 Gesetzliche Regelung der Mitbestimmung
6.2 Freiwillige Vereinbarungen

7. Materielle Mitarbeiterbeteiligung
7.1 Erfolgsbeteiligung
7.1.1 Leistungsbezogene Erfolgsbeteiligung
7.1.2 Ertragsbezogene Erfolgsbeteiligung
7.1.3 Gewinnbezogene Erfolgsbeteiligung
7.1.3.1 Bilanzgewinnbeteiligung
7.2 Kapitalbeteiligung
7.2.1 Fremdkapitalbeteiligung
7.2.2 Eigenkapitalbeteiligung
7.2.2.1 Belegschaftsaktien
7.2.2.2 Aktienoptionen

8. Fazit

Literaturverzeichnis

Ehrenwörtliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 : Statistische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung

Abbildung 2 : Übersicht über die Mitarbeiterbeteiligungskomponenten

Abbildung 3 : Ziele der betrieblichen Mitarbeiterbeteiligung

Abbildung 4 : Vertiefte Darstellung der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung

Abbildung 5 : Elemente der Erfolgsbeteiligung

Abbildung 6 : Elemente der Kapitalbeteiligung

1. Einleitung

Zahlreiche nahmhafte Unternehmen, wie beispielsweise die BASF, SAP, Siemens oder die Deutsche Bank beteiligen ihre Mitarbeiter am Unternehmenserfolg. Sie setzen sich mit der Idee der Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand auseinander und entsprechen nicht nur der Forderung, Mitarbeiter zu Beteiligten zu machen, sondern sie sehen sich auch einer volkswirtschaftlichen Verantwortung gegenüber.

Studien haben ergeben,[1] dass sich die Zahl der Unternehmen, welche Mitarbeiterbeteiligungen anbieten, erhöht haben. Damit setzen sich nun auch in Europa moderne Vergütungssysteme mit

erfolgs- und leistungsbezogenen Komponenten durch, die ursprünglich aus Amerika stammen und dort schon lange praktiziert werden und weit verbreitet sind.

Durch Mitarbeiterbeteiligungsmodelle partizipieren die Mitarbeiter am Erfolg des Unternehmens. Diese Art der Entlohnung wird in Zeiten, in welcher sich die Unternehmen in zunehmender Form im internationalen Wettbewerb sehen, immer häufiger angewendet. Die Unternehmen sind auf qualifizierte Mitarbeiter zunehmend angewiesen, welche durch Mitarbeiter-beteiligungsprogramme zu neuen Höchstleistungen motiviert werden können.

Vorrangiges Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, die immaterielle und materielle Mitarbeiterbeteiligung vorzustellen, sowie Ziele und die Historie der Mitarbeiterbeteiligung aufzuzeigen. Zum besseren Verständnis werden Sachverhalte anhand von Diagrammen und Tabellen veranschaulicht.

2. Historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung

Die Mitarbeiterbeteiligung blickt in Europa auf eine lange Historie zurück.

Die freiwillige Mitarbeiterbeteiligung wurde aus unterschiedlichen Beweggründen heraus schon seit dem letzten Jahrhundert als Instrument genutzt. Schon eine Analyse Galbraiths im 19. Jahrhundert zeigt, dass mit dem Übergang von der Feudalen Agrargesellschaft zur Industriegesellschaft die Gewalt als Droh- und Sanktionsmittel für Arbeitskräfte der Entlohnung wich. Mit der Abkehr von Gewalt sowie der Erkenntnis, dass es positiver Anreize bedarf, um Arbeitskräfte zu motivieren, wurde ein wichtiger Grundstein gelegt.[2]

Wir erkennen in der Historie einen stetigen Wandel der Zielsetzungen, angefangen von gesellschaftspolitischen Zielsetzungen, wie zum Beispiel „Stützung des marktwirtschaftlichen Systems“, oder „Überwindung des Klassenkampf- Denkens“ bis hin zu unternehmenspolitischen Zielsetzungen wie „Förderung der Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter“ oder „finanzwirtschaftlichen Überlegungen“.

2.1 Mitarbeiterbeteiligung im 19. Jahrhundert

Erste Pioniere von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen fanden sich schon im Jahre 1824.

In Europa sind bereits erste Beispiele von ertragsorintierten Entlohnungssystemen in der Landwirtschaft zu finden. Auf dem Gut Cöthen bei Breslau wurden die Arbeitskräfte seit dem Jahr 1824 am Gewinn beteiligt.[3]

Unter den mindestens 70 heute noch namentlich bekannten Firmen, die bereits im 19. Jahrhundert eine Gewinn- beziehungsweise Erfolgsbeteiligung in Deutschland eingeführt hatten, haben wenigstens 5 ihre Beteiligungsmodelle schon vor 1850 begonnen. Dazu gehörte schon 1847 der berühmte Nationalökonom Johann Heinrich von Thünen. Auf seinem Gut Tellow hatte er damals die Produktivitätstheorie begründet und erste Überlegungen zu einer Grundrente angestellt. Also: Betriebswirtschaft und Sozialpolitik in gegenseitiger Entsprechung.[4]

1896 engagierte sich Ernst Abbe in Form des Statutes der Carl- Zeiss Stiftung, welche zu einer frühen arbeitnehmerbezogenen Unternehmenspolitik führte.

Mit dem Statut der Carl- Zeiss- Stiftung hat er eine Form gefunden, Arbeitnehmern durch bis dahin aussergewöhnliche Sonderleistungen indirekt einen Anteil am Ertrag des Unternehmens zugute kommen zu lassen. Er wollte damit nicht nur den Arbeiter der Gründerzeit vor den Auswüchsen der Industrialisierung schützen, sondern grundsätzlich mehr Gerechtigkeit herstellen. Sein Statut gab den Zeiss- Beschäftigten neben der Verbesserung der sozialen Situation verbriefte Rechte. Sie garantierten vor allem den Tüchtigen, unabhängig von Herkunft und Religion, sehr viel grössere Chancen.[5]

2.2 Mitarbeiterbeteiligung im 20. Jahrhundert

Ein weiterer Meilenstein der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung war das Jahr 1918. Die Situation der deutschen Wirtschaft war desolat: Die Produktion war auf Kriegsgüter ausgerichtet, die Geldmenge ohne realen Gegenwert, und Arbeiter und Soldatenräte trachteten im November 1918 danach, die Unternehmen zu sozialisieren und die Produktionsmittel in Gemeineigentum zu überführen.[6]

Durch die Bündelung der Interessen von Unternehmer- und Gewerkschaftsseite fiel die Entscheidung gegen die Unternehmenssozialisierung. Es wurde aber zunehmend beklagt, dass ein Grossteil des Produktivvermögens einer prozentualen Bevölkerungsminderheit gehört.

Damit rückte die Arbeitnehmerbeteiligung wieder verstärkt in die politische Diskussion.[7]

Ab 1933 war durch den nationalsozialistischen Staat die Mitarbeiterbeteiligung fast bedeutungslos geworden, weil das Regime eine Aufgabe der Herrschaftssicherung der Eigentümer forcierte.

1960 befanden sich 71% des privaten Produktivvermögens in Händen von 1,7% der privaten Haushalte.[8] Es folgten Diskussionen über eine verstärkte Mitarbeiterbeteiligung, welche zu einer gerechteren Verteilung führen sollte. 1983 wurde von der Bundesregierung das 1. Vermögens-beteiligungsgesetz erlassen. Es sollte gesellschaftliche und schuldrechtliche Beteiligungen an Unternehmen fördern mit dem Ziel der stärkeren Integration der Arbeitnehmer sowie der stärkeren Beteiligung der Arbeitnehmer am Produktivvermögen. Diese staatliche Förderung wurde mit dem 5. Vermögensbildungsgesetz vom 19. Februar 1987 weiter ausgebaut.

Im Rahmen des 5. Vermögensbildungsgesetzes können Arbeitnehmer Kapitalbeteiligungen am arbeitgebenden und zum Teil auch an anderen Unternehmen erwerben.[9]

3. Statistische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung

Im Jahre 1977 haben Guski/ Schneider die erste empirische Untersuchung zur Verbreitung der betrieblichen Kapitalbeteiligung in der Bundesrepublik Deutschland vorgelegt. In den Jahren 1986/ 87 haben Guski/ Schneider eine weitere Bestandsaufnahme zur betrieblichen Vermögensbeteiligung abgeschlossen[10].

Wie hat sich die Anzahl der Unternehmen entwickelt, welche Mitarbeitermodelle anbieten? (Siehe Abb. 1)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1. Statistische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung[11]

Quelle: Eigene Darstellung

Auf der Ordinate veranschaulicht die Grafik die Zahl der Unternehmen, welche Mitarbeiterbeteiligungen anbieten. Auf der Abszisse sind die Jahreszahlen dargestellt.

In der Grafik erkennen wir eine ansteigende Zahl der Unternehmen, welche Mitarbeiterbeteiligungsmodelle anbieten.

Die Mitarbeiter unterstützen diesen Trend durch ihre Bereitschaft, den Erwerb von Beteiligungstiteln mit Eigenleistungen mitzufinanzieren. Ihr verstärktes Engagement findet seinen Ausdruck in merklich erhöhten Beteiligungsquoten: Fast zwei Drittel der Mitarbeiter nehmen inzwischen die unternehmerischen Beteiligungsangebote an.[12]

4. Übersicht über die Mitarbeiterbeteiligungskomponenten

„Mitarbeiterbeteiligung ist der Oberbegriff für gesetzliche Mitbestimmung, für freiwillige materielle Beteiligung von Mitarbeitern am Kapital und am Erfolg sowie für freiwillige immaterielle Beteiligung (Partizipation) von Mitarbeitern an Entscheidungen.“[13] Die Mitarbeitebeteiligung können wir in die immaterielle Mitarbeitebeteiligungskomponente und die materielle Mitarbeiterbeteiligungskomponente gliedern. (Siehe Abb.2)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2 Übersicht über die Mitarbeiterbeteiligungskomponenten

Quelle: http://www. mitarbeiter-beteiligung.de/Mitarbeiterbeteiligung.htm

Bei der immateriellen Komponente, der sog. Partnerschaftsentwicklung, geht es um "soft facts",

wie Kommunikation und Führung.[14]

Die materielle Komponente umfasst die Erfolgsbeteiligung und die Kapitalbeteiligung. Unter die betriebliche Kapitalbeteiligung fallen alle Konzepte, bei denen die Mitarbeiter am Kapital ihres arbeitgebenden Unternehmens beteiligt sind, gleichgültig, ob es sich um eine Beteiligung am Eigen- oder am Fremdkapital handelt.[15]

Bei der Erfolgsbeteiligung erhält der Mitarbeiter zusätzlich zum Gehalt eine variable Entgeltkomponente. Sie kann in Form von Tantieme, Bonus, Erfolgsbeteiligung oder Zulage vorkommen.

[...]


[1] Vgl. Guski/H-G Schneider, H.: Die betriebliche Vermögensbeteiligung in der BRD, Köln 1977

[2] Vgl.: Haensel, Ökonomische Aspekte der freiw. Mitarbeiterbet. (1999) Reihe 5, S.27

[3] Vgl.: Haensel, Ökonomische Aspekte der freiw. Mitarbeiterbet. (1999) Reihe 5, S.27

[4] Vgl.: Winter, Rosemarie, Innovative Mitarbeiterbeteiligung (1999)

[5] Vgl.: Winter, Rosemarie, Innovative Mitarbeiterbeteiligung (1999)

[6] Vgl.: Haensel, Ökonomische Aspekte der freiw. Mitarbeiterbet. (1999) Reihe 5, S.28

[7] Vgl.: Haensel, Ökonomische Aspekte der freiw. Mitarbeiterbet. (1999) Reihe 5, S.28

[8] Vgl.: Haensel, Ökonomische Aspekte der freiw. Mitarbeiterbet. (1999) Reihe 5, S.31

[9] Vgl.: Hornung- Draus, Mitarbeiter- Beteiligungen (1988) Band 25, S.16

[10] Vgl.: Schneider/ Zander Erfolgs und Kapitalbeteiligung, 3. Auflage, S.20

[11] Vgl.: Daten entnommen aus Schneider/ Zander Erfolgs und Kapitalbeteiligung, sowie B. Koerner, Kapital Kapitalbeteiligung in der Diskussion

[12] Vgl.: Müller, Udo Die vermögens- und verteilungspolitischen Aspekte einer Mitarbeiterbeteiligung S.25

[13] Vgl.: Haensel, Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, (1999), S.19

[14] Vgl.: http://www. mitarbeiter-beteiligung.de/Mitarbeiterbeteiligung.htm

[15] Vgl.: Haensel, Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, Reihe 5,

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Mitarbeiterbeteiligung als Teilaspekt eines personal/unternehmenspolitischen Konzepts
Hochschule
Duale Hochschule Baden-Württemberg Mannheim, früher: Berufsakademie Mannheim
Note
1,8
Autor
Jahr
2002
Seiten
25
Katalognummer
V11934
ISBN (eBook)
9783638179713
Dateigröße
777 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mitarbeiterbeteiligung, Teilaspekt, Konzepts
Arbeit zitieren
Andreas Laier (Autor), 2002, Mitarbeiterbeteiligung als Teilaspekt eines personal/unternehmenspolitischen Konzepts, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/11934

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