Die längerfristige Mitarbeiterbindung von Organisationsmitgliedern insbesondere von jungen Talenten an ein bestimmtes Unternehmen, das so genannte organisationale Commitment, gewinnt in der Arbeitswelt stetig an Bedeutung. Vor dem Hintergrund des organisationalen Wandels, der u.a. durch Globalisierung sowie durch flexiblere Organisations und Beschäftigungsformen gekennzeichnet ist, wird die Bindung an ein Unternehmen zum einen erschwert, zum anderen aber für Organisationen auch essentiell (Felge, 2005, S.12ff.). Vor allem in diffizilen und konjunkturell unsicheren Zeiten sind Organisationen zunehmend auf den organisationalen Einsatz und auf die Treue ihrer MitarbeiterInnen angewiesen, da diese einen erheblichen Erfolgsfaktor für die Organisation darstellen (Pepels, 2002, S.130). Die Bereitschaft für ein solches Engagement der MitarbeiterInnen sowie für eine geringe Fluktuationsneigung dürfte bei einer emotionalen Verbundenheit zur Organisation größer sein als ohne (Felfe, 2008, S.26). Eine irreversible Bevölkerungsschrumpfung in Deutschland von 82,5 Millionen Einwohnern/Einwohnerinnen (2005) auf ca. 6974 Millionen (2050) wird vom Statistischen Bundesamt (2006, S.5) prognostiziert. Laut den Demografieforschern Ernst Kistler und Andreas Huber (2002, S.23) soll sich ab ca. 2010 eine Arbeitskräfteverknappung ergeben, d.h. der Bevölkerungsrückgang spiegelt sich ebenfalls in der Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials wider. Die Belegschaft altert und daher ist mit einem zunehmenden Mangel an jüngeren Nachwuchskräften zu rechnen (Rimser, 2006, S.26f.). Was ist unter diesen jungen Talenten zu verstehen? Es handelt sich um sehr wertvolle Nachwuchskräfte für das Unternehmen mit überdurchschnittlichen Leistungen und Studienergebnissen sowie hohem Engagement. Hinsichtlich des Alters bewegt sich die Personengruppe ungefähr zwischen 2535 Jahren, da ihr durchschnittlicher Lebenslauf Studium, Praktika, Auslandsaufenthalt und bspw. Teilnahme an einem Traineeprogramm beinhaltet und sie nun seit Kurzem in ihrer ersten, maximal zweiten Arbeitsstelle tätig sind. Solchen High Potentials sind nach einer Umfrage von Kirchgeorg (2005, S.8ff.) zu ihren Werthaltungen bezüglich ihres Lebens und ihres Berufes folgende Faktoren besonders wichtig: gutes und ehrliches Arbeitsklima, herausfordernde Aufgaben, gute Aufstiegsmöglichkeiten sowie ihre WorkLifeBalance. Diese Aspekte finden im Hinblick auf das organisationale Commitment junger Talente hier besondere Beachtung.
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Untersuchungsgegenstand der Arbeit
- 1.2 Aufbau der Arbeit
- 2. Theoretische Grundlagen zu Commitment
- 2.1 Definitorisches zu Commitment
- 2.2 Grundkonzepte organisationalen Commitments
- 2.3 Abgrenzung von Commitment zu ähnlichen Konstrukten
- 3. Einflussfaktoren auf Commitment
- 3.1 Wichtige Einflussfaktoren auf Commitment
- 3.1.1 Fairness, Führung und sonstige Einflussfaktoren
- 3.1.2 Arbeitszufriedenheit
- 3.2 Der Psychologische Vertrag
- 3.2.1 Theoretische Grundlagen zum Psychologischen Vertrag
- 3.2.2 Determinanten des Psychologischen Vertrages
- 3.2.3 Transformation und Verletzung des Psychologischen Vertrages
- 3.2.4 Reaktionen auf den Psychologischen Vertrag
- 3.3 Zwischenfazit bezüglich der Einflussfaktoren auf Commitment
- 3.1 Wichtige Einflussfaktoren auf Commitment
- 4. Interventions- und Präventionsmaßnahmen zur Steigerung von organisationalem Commitment
- 4.1 Maßnahmen basierend auf der subjektiven Bedeutung der eigenen Arbeitsaufgabe
- 4.2 Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung
- 4.3 Ausgewählte Maßnahmen zur Ausbalancierung des Psychologischen Vertrags
- 4.4 Ausgewählte Maßnahmen zur Ausbalancierung des Berufs- und Privatlebens
- 5. Ein Praxisbeispiel zum organisationalen Commitment
- 5.1 Problemstellung und Zielformulierung
- 5.2 Handlungsempfehlung der Personalabteilung zur Lösung des Praxisbeispiels
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Arbeit untersucht das organisationale Commitment junger Talente in Unternehmen. Ziel ist es, theoretische Grundlagen des organisationalen Commitments darzulegen und daraus praktische Interventions- und Präventionsmaßnahmen abzuleiten. Ein Praxisbeispiel veranschaulicht die Anwendung der erarbeiteten Maßnahmen.
- Theoretische Fundierung des organisationalen Commitments
- Einflussfaktoren auf das organisationale Commitment junger Talente
- Entwicklung von Maßnahmen zur Steigerung des organisationalen Commitments
- Der psychologische Vertrag als Einflussfaktor
- Praktische Anwendung der Maßnahmen in einem Praxisbeispiel
Zusammenfassung der Kapitel
Kapitel 1 (Einleitung): Die Einleitung führt in die Thematik des organisationalen Commitments ein, betont dessen Bedeutung im Kontext des demografischen Wandels und des „War for Talents“, und beschreibt den Untersuchungsgegenstand und den Aufbau der Arbeit.
Kapitel 2 (Theoretische Grundlagen): Dieses Kapitel definiert den Begriff des Commitments, beschreibt verschiedene Grundkonzepte und grenzt Commitment von ähnlichen Konstrukten ab.
Kapitel 3 (Einflussfaktoren): Hier werden wichtige Einflussfaktoren auf das organisationale Commitment beleuchtet, darunter Fairness, Führung, Arbeitszufriedenheit und der psychologische Vertrag.
Kapitel 4 (Interventionsmaßnahmen): Dieses Kapitel entwickelt praktische Maßnahmen zur Steigerung des organisationalen Commitments, fokussiert auf die Arbeitsaufgabe, Weiterbildung, den psychologischen Vertrag und die Work-Life-Balance.
Kapitel 5 (Praxisbeispiel): Ein fiktives Praxisbeispiel demonstriert die Anwendung der entwickelten Maßnahmen zur Bindung eines jungen Talents.
Schlüsselwörter
Organisationales Commitment, Mitarbeiterbindung, junge Talente, demografischer Wandel, „War for Talents“, Einflussfaktoren, psychologischer Vertrag, Interventionsmaßnahmen, Work-Life-Balance, Personalbindung.
- Quote paper
- Melanie Schmidt (Author), 2008, Das Commitment junger Talente in Unternehmen - Mit einem Praxisbeispiel, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/119370
