(Weiter-)Bildungsberatung. Bedeutung der Supervision, Phasenschemata von Beratungsprozessen und Entwicklung eines Geschäftsmodellentwurfs

Einsendeaufgabe 1

Idealtypische Ausbildung für Weiterbildungsberater/-innen

Zunächst soll der Begriff der Kompetenzen erläutert werden. Damit ist die Fähigkeit gemeint, mit der die Individuen Selbstverantwortung bei der Lösung von Problemen übernehmen. (vgl. Arnold 2015, S. 18) Es handelt sich in diesem Fall um die sichtbaren Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten einer beschäftigten Person. (vgl. ebd. Glossar, S. VII)

Von besonderer Bedeutung ist die ständige Weiterentwicklung des Wissens und der Kompetenzen. So ist es in Bezug auf die Aufgabenstellung auch wichtig, dass die Wei-terbildungsberater/innen ihr Wissen und ihre Kompetenzen ständig erweitern, um pro-fessionell arbeiten zu können. (vgl. Tippelt 2015, S. 15)

Um die unterschiedlichen Aufgabenbereiche als Weiterbildungsberater/innen (siehe Tippelt 2015, Abb. 1: Aufgabenbereiche der Weiterbildungsberatung, S. 16 f.) abde-cken zu können, sind folgende Basiskompetenzen notwendig, über die ein/e Weiterbil-dungsberater/in verfügen sollte.

Als Voraussetzungen werden erziehungswissenschaftliche bzw. pädagogische Kennt-nisse sowie entsprechende Kenntnisse von Ansätzen und Konzepten zur Beratung, zum regionalen Arbeitsmarkt und über Weiterbildungsdatenbanken erwartet. Die Bera-ter/innen sollten über methodische Kompetenzen wie die Fähigkeit zur Interaktion und Kommunikation verfügen. Darüber hinaus ist es von besonderer Bedeutung verschie-dene Beratungstechniken/-instrumente kennen und anwenden zu können. Weiterhin sind auch die Kooperations- und Netzwerkfähigkeit sowie die Empathie und Wert-schätzung der Ratsuchenden als soziale Kompetenzen erforderlich, um sich austau-schen und wichtige Informationen erhalten zu können. Die Berater/innen sollten insbe-sondere in der Lage sein die Problemsituation der Ratsuchenden wahrnehmen und verstehen zu können. Sie sollten über die notwendige Selbstreflexivität verfügen, um ihre eigene Rolle bzw. Tätigkeit aus einer zweiten Beobachterperspektive reflektieren und entsprechend professionalisieren zu können. Die Berater/innen müssen kritikfähig sein, damit sie sich mögliche Fehler im Beratungsprozess eingestehen und bereit sind diese zu beheben. (vgl. ebd., S. 41)

Als weitere persönliche Voraussetzung für die Tätigkeit als Weiterbildungsberater/in ist es wichtig der Empfindung und den Gefühlen für die Problemlagen der Ratsuchenden fähig zu sein (vgl. ebd., S. 41).

Bei der Frage nach einer idealtypischen Ausbildung zur/zum Weiterbildungsberater/ in ist erst einmal festzustellen, dass es sich hierbei um eine spezielle Art handeln muss. 1 Denn in den Weiterbildungsberatungsstellen werden von den Beratern/innen eigen­ständige Kompetenzen gefordert. Aufgrund der Unübersichtlichkeit der Weiterbil­dungsangebote wird die Beratung in diesem Bereich immer wichtiger, um hier für die notwendige Transparenz bei den Individuen zu sorgen, die auf der Suche nach der passenden Weiterbildung sind. (vgl. ebd., S. 39)

Wenn auch die Erforderlichkeit darin gesehen wird diese Weiterbildungsberater/innen spezifisch auszubilden, ist anzumerken, dass sich dies als äußerst problematisch er­weist. Zum einen können diese Forderungen nicht zwangsläufig durchgesetzt werden, sondern jede/r Berater/in muss auch dazu bereit sein sich eigeninitiativ fortzubilden. Zum anderen gibt es für den Bereich der Weiterbildungsberatung noch kein durchgän­giges Beratungskonzept und noch kein Berufsbild, an welchen sich orientiert werden kann, um eine idealtypische Ausbildung anbieten zu können. (vgl. ebd., S. 39 ff.)

Hinzu kommt, dass die Ausführung der Aufgaben als Weiterbildungsberater/in in erster Linie durch Learning by doing erlernt und verbessert werden können, indem sie die Beratungsgespräche bspw. dokumentieren und reflektieren sowie aufkommende Prob­leme bzw. Fehler beheben. Die Weiterbildung hängt vom jeweiligen Tätigkeitsfeld ab, in dem die/der Berater/in beschäftigt ist. (vgl. ebd., S. 41 f.) Somit ist die Entwicklung der Kompetenzen individuell gestaltbar und nie abgeschlossen, da sich bspw. immer wieder Änderungen bei den Weiterbildungsangeboten ergeben oder neue hinzukom­men (vgl. ebd., S. 42).

Die berufsbegleitenden Supervisionen oder Fortbildungen zu entsprechenden Bera- tungsmethoden/-techniken und Informationsbeschaffungsstrategien, die alle Teilgebie­te der beruflichen Tätigkeit als Weiterbildungsberater/in umfassen und dazu dienen die eigenen Kenntnisse zu erweitern, sind mögliche Fortbildungsangebote. Jedoch werden diese in organisierter Form derzeit entweder nur selten angeboten oder es lassen sich keine Aussagen über die Qualität und/oder die Zertifizierung machen. Abschließend lässt sich damit festhalten, dass es bisher keine idealtypische Ausbildung für dieses Tätigkeitsfeld gibt. (vgl. ebd., S. 42)

Über die erforderlichen Kompetenzen hinaus ist es wichtig, dass die Rahmenbedin­gungen, Normen und Anpassung der Beratungsinstitution geklärt sind und die Umwelt­einflüsse berücksichtigt werden. Außerdem muss den Weiterbildungsberatern/innen ein autonomer Handlungsspielraum bei der Beratung zustehen, damit sich ihre päda­gogische Professionalität entfalten kann. (vgl. ebd., S. 45) Hierbei wird von einer losen Kopplung zwischen der Ebene der Administration und der operativ-pädagogischen Ebene gesprochen, bei der die beiden Ebenen zum gegenseitigen Nutzen zusammen­wirken (vgl. ebd., S. 46).

Um als Weiterbildungsberater/in genügend Handlungs- und Gestaltungsfreiheit zu ha­ben, bedarf es des pädagogischen Mandats durch die eigene Beratungseinrichtung (vgl. ebd., S. 46). So können sie „[...] den sich sehr dynamisch und schnell verändern­den Erwartungen von sozialen Umwelten - ausgedrückt durch die Interessen ihrer

Ratsuchenden - entsprechen [...].“ (ebd., S. 46)

Einsendeaufgrabe 2

Abgrenzung der Weiterbildungsberatung von der Therapie

Die Aufgabenbereiche der Weiterbildungsberatung, oder Bildungsberatung, unterglie­dern sich in die personenbezogene und die organisationsbezogene Beratung. Dabei sind der personenbezogenen Beratung die Orientierungs-, Kompetenzentwicklungs­und Lernberatung als Aufgaben untergeordnet. Wohingegen die Qualifizierungsbera­tung für Betriebe und Organisationsberatung für Weiterbildungs- und Weiterbildungs­beratungseinrichtungen im Bereich der organisationsbezogenen Beratung eingeordnet wird. (vgl. Tippelt 2015, S. 15 ff.)

Aufgrund der Undurchlässigkeit der Bildungsgänge und der unüberschaubaren Vielzahl an Weiterbildungsangeboten am Markt, steigt die Nachfrage nach Beratungen im Be­reich der Weiterbildung. Durch die Weiterbildungsberatung soll Transparenz gewähr­leistet werden (vgl. ebd., S. 5). Den Individuen, die mit dauerhaften Unsicherheiten wie bspw. Bildungsbenachteiligung, Lernungewohnheit, Jobwechsel und/oder dem damit einhergehenden Wechsel der Wohnung sowie Aus- und Weiterbildungsangebote etc. zu kämpfen haben, kann mit einer Beratung geholfen werden (vgl. Dewe, Wiesner, Zeuner 2005).

Die Weiterbildungsberatung im Allgemeinen richtet sich an Ratsuchende bzw. Klien- ten/innen (vgl. Kossack 2016, S. 2). Der Beratungsgegenstand ist hierbei die Frage nach der passenden Weiterbildung für die ratsuchende Person. Um dies herauszufin­den, kann es entweder notwendig sein den Klienten/innen die innere Problem- /Konfliktlage deutlicher sichtbar zu machen oder Möglichkeiten für eine Weiterbildung aufzuzeigen und Informationssysteme wie bspw. Programmhefte oder Weiterbildungs­datenbanken zu präsentieren. (vgl. Tippelt 2015, S. 43 f.) Die zusammengetragenen Weiterbildungsangebote können dann im weiteren Verlauf des Beratungsprozesses kriterienorientiert bewertet werden. Kriterien zur Auswahl des geeigneten Weiterbil­dungsangebotes können z. B. die Zeiten, die Kosten oder der Fortbildungsort bzw. die Entfernung dazu sein. (vgl. Kossack 2016, S. 12)

Die Weiterbildungsberatung unterstützt die Ratsuchenden bei der Problemlösung bzw. Entscheidungsfindung zur Erreichung pädagogischer und bildungspolitischer Ziele der Weiterbildung (vgl. Tippelt 2015, S. 1). Jedoch liegt die Entscheidung allein bei den Ratsuchenden (vgl. ebd., S.43 f.). Dabei muss am Ende einer erfolgreichen Weiterbil­dungsberatung nicht zwingend die Problemlösung bzw. die Entscheidung für die Teil­nahme an einem Weiterbildungsangebot stehen.

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