Während die Corporate Governance im Sinne einer
Unternehmensverfassung Wettbewerbsnachteile, ausgelöst durch eine zu schwache Regulierung beklagt, wird die Diskussion um die CC von der Annahme einer Überregulierung durch den Staat getrieben. CC sieht auch in unbeabsichtigt regelwidrigem Verhalten von Mitarbeitern und Verstößen von Leitungs- und Aufsichtsorganen ein wirtschaftliches Risiko, sowohl für das Unternehmen, als auch für das Management. Jedoch wird die Auffassung vertreten, dass zumindest ein Teil des wirtschaftlichen Risikos durch entsprechende Compliance-Maßnahmen, wie z.B. Implementierung und Weiterentwicklung von Systemen zur prospektiven Risikofrüherkennung, Mitarbeiterschulungen oder Einrichtung eines
Meldesystems vermieden werden kann (vgl. Hauschka 2007, 3). Im Zuge der Konkretisierung
der Compliance-Funktion durch das EBK-Rundschreiben vom 27. September 2006 fällt die Umsetzung von Compliance-Maßnahmen in den Verantwortungsbereich der Geschäftsführung (vgl. EBK-Rundschreiben 2006, RZ 81; RZ 97). Dies hat den Auf- bzw. Ausbau der Compliance-Abteilungen in deutschen Unternehmen zur Folge. Der Fokus dieser Arbeit soll nun darauf liegen, welche Anreize geschaffen bzw. Sanktionen verhängt werden sollten, um die Einhaltung der CC sicherzustellen. Dazu wird zunächst die Notwendigkeit von Anreiz- und Sanktionssystemen zur Einhaltung der CC herausgestellt (Kapitel 2). Daran anschließend werden Möglichkeiten zur Ausgestaltung von Anreiz- (Kapitel 3) und Sanktionssystemen (Kapitel 4) beschrieben, während nachfolgend Grenzen der Anreiz- und Sanktionssysteme aufgezeigt werden (Kapitel 5). Ein internationaler Vergleich soll im Fazit
aufgegriffen werden und die Arbeit mit einem Ausblick abrunden (Kapitel 6).
Inhaltsverzeichnis
1 Begriff und Bedeutung der Corporate Compliance
2 Notwendigkeit von Anreiz- und Sanktionssystemen
3 Ausgestaltung von Anreizsystemen
3.1 Überblick
3.2 Positive Anreize
3.2.1 Motive des Unternehmenseigners
3.2.2 Materielle Anreize für Mitarbeiter und Manager
3.2.3 Immaterielle Anreize für Mitarbeiter und Manager
3.3 Negative Anreize
4 Ausgestaltung von Sanktionssystemen
4.1 Überblick
4.2 Staatliche Gewalt
4.3 Unternehmensinterne Strafmaßnahmen und organisationsinterne Sanktionen
5 Grenzen von Anreiz- und Sanktionssystemen
6 Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die Notwendigkeit sowie die praktische Ausgestaltung von Anreiz- und Sanktionssystemen, um die Einhaltung der Corporate Compliance in Unternehmen nachhaltig sicherzustellen. Dabei wird analysiert, wie durch die Verknüpfung von extrinsischen und intrinsischen Motiven regelkonformes Verhalten gefördert und durch Sanktionen bei Fehlverhalten effektiv entgegengewirkt werden kann, wobei auch die Grenzen dieser Steuerungsinstrumente kritisch beleuchtet werden.
- Grundlagen und Bedeutung der Corporate Compliance
- Notwendigkeit von Anreiz- und Sanktionsstrukturen
- Differenzierung materieller und immaterieller Anreize
- Implementierung von Sanktionsmechanismen
- Herausforderungen und Grenzen der Compliance-Steuerung
Auszug aus dem Buch
3.2.2 Materielle Anreize für Mitarbeiter und Manager
„Was machen Sie, wenn Sie von Vorgesetzten gebeten werden, es bei der Prüfung von Unterlagen nicht so genau zu nehmen“ (zitiert nach Balser/Ott 2006, S.38) so ein Zitat eines Siemens Betriebsrats. Das Beispiel macht deutlich, dass es für das Management ausreichend Grund geben kann, gerade nicht alle Maßnahmen zur Sicherstellung regelkonformen Verhaltens zu treffen. Um dieses Problem zu beheben, bietet es sich an, ein Entlohnungssystem, welches an die Einhaltung der CC gebunden ist, auszugestalten. Unter den materiellen Anreizen wird das Entgeltsystem eines Unternehmens verstanden.
Hierzu gehören das reguläre Vergütungssystem und weitere mögliche Zusatzleistungen. Dabei ist besonderer Wert auf die Ausgestaltung finanzieller Anreize zu legen, da sie ebenso zur Auslösung von Fehlverhalten führen können und so zu den klassischen Compliance-Risiken zählen (vgl. Roth 2007, 142). Dementsprechend darf der Begünstigte nur dann einen Vorteil erzielen, wenn zugleich dem Unternehmen unter Einhalten der Ge- und Verbote ein Vorteil entsteht (vgl. Laux/Liermann 2005, 510).
Die in der Praxis üblichen Vergütungssysteme setzen sich aus drei Komponenten zusammen: Dem fixen Grundgehalt, einer kurzfristigen Vergütung, sowie einer langfristigen, variablen Vergütung. (vgl. Tausend/Katzauer/Gruber 2006, 26) Die kurzfristige und die langfristige, variable Vergütung spielen eine große Rolle, da sie von immer mehr Unternehmen als einfaches und wirksames Mittel zur Förderung korrekten Verhaltens der Mitarbeiter und des Managements eingesetzt werden. Der Bonus ist Teil des kurzfristigen, variablen Vergütungsanteils. Seine Gewährung ist abhängig vom Erfüllungsgrad zuvor festgelegter Ziele, wie der Einrichtung einer Ombudsstelle oder Mitarbeiterschulungen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Begriff und Bedeutung der Corporate Compliance: Dieses Kapitel erläutert den Begriff der Corporate Compliance und stellt dessen wachsende Bedeutung im Kontext von Korruptionsbekämpfung und Risikominimierung dar.
2 Notwendigkeit von Anreiz- und Sanktionssystemen: Es wird analysiert, warum formale Regelungen allein oft nicht ausreichen und Anreizsysteme notwendig sind, um menschliches Verhalten im Unternehmen regelkonform zu steuern.
3 Ausgestaltung von Anreizsystemen: Dieses Kapitel beschreibt verschiedene positive und negative Anreize, wie materielle Entlohnungsmodelle und immaterielle Bindungsmaßnahmen, um Compliance-Ziele zu fördern.
4 Ausgestaltung von Sanktionssystemen: Hier werden Sanktionsmöglichkeiten erörtert, angefangen bei staatlichen Gesetzen bis hin zu unternehmensinternen Strafmaßnahmen bei Fehlverhalten.
5 Grenzen von Anreiz- und Sanktionssystemen: Das Kapitel beleuchtet die strukturellen und finanziellen Grenzen der Anreiz- und Sanktionssysteme und diskutiert das Prinzipal-Agent-Problem in diesem Kontext.
6 Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und ordnet die Situation in Deutschland im internationalen Vergleich ein, wobei ein verstärktes Bewusstsein für eine gelebte Compliance-Kultur gefordert wird.
Schlüsselwörter
Corporate Compliance, Anreizsysteme, Sanktionssysteme, Unternehmenskultur, Compliance-Management, Risikominimierung, Prinzipal-Agent-Problem, materielle Anreize, immaterielle Anreize, Wirtschaftsrecht, Sorgfaltspflicht, Compliance-Beauftragter, Reputationsverlust, Business Judgment Rule, Unternehmensführung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Konzeption und Implementierung von Anreiz- und Sanktionssystemen, die dazu dienen, die Einhaltung von Compliance-Richtlinien in Unternehmen sicherzustellen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Motivationsforschung im Management, der Ausgestaltung von Vergütungsmodellen, rechtlichen Rahmenbedingungen und der Unternehmenskultur.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen durch Anreize und Sanktionen regelkonformes Verhalten fördern und gleichzeitig Haftungsrisiken sowie Reputationsschäden minimieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Analyse aktueller Literatur, Fachstudien und der Auswertung von rechtlichen Grundlagen und Corporate Governance Kodizes.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden konkrete Instrumente für Anreizsysteme (materiell/immateriell) sowie Sanktionsmechanismen (intern/staatlich) detailliert beschrieben und kritisch hinterfragt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Corporate Compliance, Anreizsysteme, Haftungsvermeidung, Unternehmenskultur und das Prinzipal-Agent-Problem.
Warum sind immaterielle Anreize für Compliance so wichtig?
Sie sind laut der Arbeit unverzichtbar, um ein nachhaltiges Verständnis für Unternehmensethik zu entwickeln, das über rein finanzielle Belohnungen oder formale Unterschriften hinausgeht.
Wo liegen die Grenzen der Anreizsysteme?
Die Grenzen liegen primär in der Widersprüchlichkeit komplexer Systeme, hohen Implementierungskosten und der Tatsache, dass kriminelle Energie durch solche Systeme nicht immer vollständig unterbunden werden kann.
- Quote paper
- Verena Grollmann (Author), 2008, Corporate Governance und Compliance im internationalen Vergleich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/120182
