Abfindungsleistung bei betriebsbedingter Kündigung

Gliederung

I Die Kündigung

II Die betriebsbedingte Kündigung
1. Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung
2. Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung aus Art. 2I, 12, 14 I1 GG

III. Die Sozialauswahl
1. Kriterien für die Sozialauswahl
2. nicht in die Sozialauswahl einzubeziehende Arbeitnehmer
a) Wehr- und Zivildienstleistende
b) Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte
c) Mutterschutz
d) Erziehungsurlaub
e) Betriebsverfassungsrechtliche Mandatsträger
f) Tariflicher und sonstiger Kündigungsschutz

IV Die Abfindungsleistung
1. Was ist eine Abfindung?
2. Der Vergleich
3. Der Interessenausgleich
4. Der Sozialplan
5. Höhe der Abfindung
6. steuerliche Behandlung von Abfindungen
7. Anrechnung auf Arbeitslosengeld und Arbeitslosenhilfe
8. Erstattungspflicht des Arbeitgebers gegenüber der BfA
9. sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Abfindung
10. Anrechnung von verschiedenen Abfindungen aufeinander
11. Funktion der Abfindung im Wandel

V Vergleich mit einzelnen europäischen Staaten

Literaturverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abfindungsleistungen bei betriebsbedingter Kündigung^[1]

I. Die Kündigung

Das Wort Kündigung kommt von dem mittelhochdeutschen Wort „Künden“, was soviel bedeutet, wie „Bekanntmachen.“ Schaut man sich das Verb von Kündigung an, also „kündigen“ oder etwas „ankündigen“ so hat dies die Bedeutung von eine „Bekanntmachung kund tun.“ Erst ungefähr um 1800 herum wurde das Wort Kündigung dem Sinn nach für „Auflösung, aufheben, verweigern“ und „entlassen“ verwendet. Das dürfte besonders daran gelegen haben, daß es schon im preußischen Landesgesetz eine Regelung zur Aufhebung oder Beendigung von Verträgen gab. Das Wort Kündigung hat demnach eine tradierte Bedeutung und wurde verwendet um seinen Willen bekannt zu machen, für etwas, was zur Auflösung, Aufhebung usw. ausgesprochen werden muß, um einen Vertrag oder ein Verhältnis beenden zu wollen. Was nun eine Kündigung darstellt und wie sie in Erscheinung tritt, kann wie folgt zusammengefaßt werden:

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung (§§ 116-144), einen bestehenden Vertrag zu beenden (§§ 620ff.), oder zu verändern (§§ 145ff.), die der schriftlichen Form bedarf (§ 623). Die Rechtswirksamkeit tritt mit dem Zugang der Kündigung beim anderen Vertragspartner ein (§§ 130, 132). Eine ausdrückliche Bezeichnung der Erklärung als Kündigung ist zwar nicht erforderlich, da aber die Kündigung als ein einseitiges Gestaltungsrecht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt bewirken soll, muß dies auch für den Erklärungsempfänger aus der Erklärung eindeutig hervorgehen.^[2] Im Arbeitsrecht werden hierbei drei Arten von Kündigungen unterschieden. Zum einen gibt es die ordentliche Kündigung, die an Fristen und Termine gebunden ist (§§ 621ff., § 15 I, II Nr. 2 BBiG), zum anderen die außerordentliche Kündigung, die nur mit einem triftigen Grund (§§ 626, 627, § 15 II Nr. 1 BBiG) ausgesprochen werden kann. Schließlich gibt es noch die Änderungskündigung, die zu einer Neuregelung des Vertrages führt (§ 2 KSchG). Eine Kündigung ist also ein Rechtsakt und kann demnach nicht willkürlich gestaltet werden. Damit eine Kündigung iSv § 1 II KSchG sozial gerechtfertigt ist, muß sie durch Gründe bedingt sein, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Sie kann aber auch durch dringliche betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, begründet sein.

II. Die betriebsbedingte Kündigung

1. Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber durch dringende betriebliche Erfordernisse eine unternehmerische Entscheidung trifft, die Auswirkungen auf die Arbeitsplätze der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer hat.^[3] Die „dringenden betrieblichen Erfordernisse“, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, sind aber im Gesetz nicht näher konkretisiert. Vielmehr läßt dieser unbestimmte Rechtsbegriff die Berücksichtigung aller möglichen Umstände zu. Die dringenden betrieblichen Erfordernisse stellen dabei grundsätzlich auf Faktoren ab, die ihre Ursache in der betrieblichen Sphäre haben. Dabei können alle möglichen außerbetriebliche (z.B. Auftragrückgang oder Rohstoffmangel) und innerbetriebliche Faktoren (z.B. Stilllegung, des Betriebs oder von Betriebsteilen, organisatorische oder technische Rationalisierungsmaßnahmen) den Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze zur Folge haben.^[4] Es ist jedoch nicht erforderlich, dass gerade der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers weggefallen ist. Vielmehr ist ausreichend, wenn aufgrund bestimmter inner- oder außerbetrieblicher Umstände ein Überhang an Arbeitsplätzen entstanden ist.^[5] Die betrieblichen Gründe müssen dabei noch nicht tatsächlich eingetreten sein, sondern es genügt, wenn sie sich konkret und greifbar abzeichnen. Sie liegen demnach schon vor, wenn im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung aufgrund der betriebswirtschaftlichen Betrachtung davon auszugehen ist, dass mit einiger Sicherheit der Eintritt eines die Entlassung erforderlich machenden, betrieblichen Grundes gegeben ist.^[6] Dabei muß eine eventuell in Frage kommende Änderungskündigung und die unternehmensbezogene Weiterbeschäftigungspflicht berücksichtigt werden, d.h. es darf keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des selben Unternehmens bestehen.^[7] Die Änderungskündigung ist dabei der Beendigungskündigung stets vorrangig.^[8] Die Weiterbeschäftigungspflicht ist nämlich Ausprägung des das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Beendigungskündigung kommt immer nur dann in Betracht, wenn mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen. Dazu gehört auch die Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz zu gleichen oder geänderten Arbeitsbedingungen. Die Prüfung einer derartigen Möglichkeit erstreckt sich nicht nur auf den Beschäftigungsbetrieb, sondern auch auf andere Betriebe des selben Unternehmens.^[9] Das Kündigungsschutzgesetz ist somit unternehmensbezogen, nicht konzernbezogen.^[10] Ergibt sich jedoch für die zu kündigenden Arbeitnehmer keine Möglichkeit der Umsetzung oder auch Versetzung im Betrieb, so ist die betriebsbedingte Kündigung auszusprechen.

2. Der Arbeitgeber trifft damit betriebsorganisatorische Entscheidungen, wie z.B. die Neuverteilung von Aufgaben, Auslagerung einzelner Betriebsbereiche, Outsourcing oder die Schließung eines Teilbetriebes. Meist handelt es sich um Rationalisierungsmaßnahmen, die den Wegfall von Arbeitsplätzen zur Folge haben. Damit stellt sich ein Zentralproblem, nämlich ob und inwieweit diese unternehmerischen Entscheidungen mit dem Endergebnis des Ausspruchs betriebsbedingter Kündigungen gerichtlich überprüfbar sind. In einem möglichen Kündigungsschutzprozeß muß der Arbeitgeber genau darlegen, aufgrund welcher konkreten unternehmerischen Entscheidung z.B. eines bestimmten Rationalisierungskonzeptes sich konkrete Auswirkungen auf den Bestand der Arbeitsplätze ergeben haben. Die Stellenstreichungen sind demnach kein zulässiges Mittel, unliebsame Mitarbeiter zu entfernen. Vielmehr müssen sie das Resultat eines nachprüfbaren schlüssigen unternehmerischen Konzepts sein. Ob, wann und welche Entscheidungen der Arbeitgeber trifft, liegt einzig und allein in seiner Macht. Freie Unternehmerentscheidungen sind von Gerichten auf ihre Zweckmäßigkeit hin nicht überprüfbar. Denn „es ist nicht Sache des Arbeitsgerichts, dem Arbeitgeber eine bessere oder richtigere Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in die Kostenkallkulation des Arbeitgebers einzugreifen.“^[11] Insoweit wird der verfassungsrechtlich geschützte Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung aus den Art. 2 I, 12, 14 I1 GG des Arbeitgebers, der auch das unternehmerische Risiko trägt, unmittelbar betroffen. Die Unternehmerentscheidung zur Entlassung von Personal ist nur daraufhin überprüfbar, ob sie unsachlich, unvernünftig oder sonst willkürlich erfolgt ist.^[12] Die Darstellung der betriebsbedingten Kündigung vor Gericht erscheint bis hierher zunächst sehr einfach. Die rechtliche Problematik bei der Durchsetzbarkeit einer betriebsbedingten Kündigung zeigt sich dann aber in der zweiten Stufe. Die Kündigung kann immer noch sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend iSv § 1 III KSchG in der zu treffenden Sozialauswahl berücksichtigt hat.

III. Die Sozialauswahl

Im Gegensatz zu personen- und verhaltensbedingten Kündigungen steht bei betriebsbedingten Kündigungen nicht notwendig von vorneherein fest, welchem Mitarbeiter konkret gekündigt werden soll. Formal erfolgt diese Konkretisierung erst durch die sogenannte Sozialauswahl. Hierbei geht es jedoch nicht mehr darum, ob überhaupt gekündigt werden kann, sondern nur noch um die Frage, wer gekündigt werden darf.

1. Der Gesetzgeber hat hier für Kündigungen, die ab dem 1. Oktober 1996 zugegangen sind, eine für den Arbeitgeber positive Regelung in das Kündigungsschutzgesetz aufgenommen. In die soziale Auswahl sind nach dem Grundsatz der betriebsbezogenen Sozialauswahl nur die Arbeitnehmer des Betriebes einzubeziehen, die mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer vergleichbar sind.^[13] Die Frage der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer richtet sich dabei nach dem Direktionsrecht des Arbeitgebers und orientiert sich an arbeitsplatzbezogenen Merkmalen.^[14] Das BAG spricht dabei von einer rein horizontalen Vergleichbarkeit.^[15] Hiernach sind nur diejenigen Arbeitnehmer vergleichbar, ausgehend vom wegfallenden Arbeitsplatz, die der Arbeitgeber einseitig, also auf der gleichen horizontalen Ebene, austauschen kann. Abzustellen ist dabei auf die reine Tätigkeit, nicht auf die Fähigkeit des Arbeitnehmers, es sei denn, dass genau diese für den Arbeitsplatz benötigt wird. Weiterhin werden in die Sozialauswahl nur vergleichbare Arbeitnehmer mit einbezogen. Vergleichbar bedeutet hierbei "austauschbar auf der selben Ebene der Betriebshierarchie".^[16] Fehlt es bereits an der Vergleichbarkeit (z. B. Vorarbeiter / Arbeiter), so scheidet eine Sozialauswahl von vornherein aus. Werden jedoch z. B. von zehn vergleichbaren Arbeitnehmern (z. B. ausschließlich Köche) drei gekündigt, so muß eine Sozialauswahl vorgenommen werden.

Fände dagegen auch ein vertikaler Vergleich statt, könnte ein Mitarbeiter aus einer höheren Tarifgruppe mit einem aus einer niedrigeren Tarifgruppe verglichen werden. Dies könnte jedoch dazu führen, dass immer die Arbeitnehmer aus den niedrigeren Tarifgruppen vorrangig entlassen werden müßten. Es gibt also nur einen horizontalen und keinen vertikalen Vergleich der Arbeitnehmer.

Seit dem 1.10. 1996 ist es den Arbeitgebern jedoch durch das Arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz^[17] erleichtert worden, bestimmte Arbeitnehmergruppen von vorneherein aus der sozialen Auswahl herauszunehmen. Nach § 1 III S. 2 KSchG sind nun Arbeitnehmer in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen, wenn ihre Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Bei den Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen muß es sich aber zum einen tatsächlich auch um solche handeln und zum anderen müssen diese auch für den Betriebs nützlich sein.^[18] Des weiteren setzt die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur voraus, dass der Arbeitgeber auch eine solche bereits hatte.^[19] Ansonsten droht eine zu weite Auslegung oder auch eine zu großzügige Anwendung seitens der Arbeitgeber.

Im Oktober 1996 wurde weiterhin neu geregelt, dass die Beurteilungskriterien, nach denen die Sozialauswahl stattzufinden hat, gesetzlich festgelegt wurden. § 1 III S. 2 KSchG regelt nunmehr, dass der Arbeitgeber bei seiner Auswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigen muß. Die Gewichtung dieser drei Parameter zueinander hat der Gesetzgeber aber nicht geregelt. Es wird sowohl die Ansicht vertreten, dass alle drei Kriterien gleich zu bewerten sind.^[20] Als auch die Ansicht, dass die Beschäftigungsdauer besonders berücksichtigt werden müsse.^[21] Der Gesetzgeber schreibt lediglich fest, dass die genannten drei Kriterien „ausreichend“ berücksichtigt werden müssen. Diese Formulierung räumt dem Arbeitgeber bei der Sozialauswahl einen gewissen Beurteilungsspielraum ein.

Diese Beschränkung auf drei Kriterien für die soziale Auswahl ist jedoch mit Wirkung zum 01.01. 1999 wieder aufgehoben worden, sodass wieder auch weitere soziale Auswahlkriterien, wie z.B. die Pflegebedürftigkeit des Ehegatten bzw. Kindes oder auch die Vermittlungsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen sind.^[22] Der Gesetzgeber begründet die Rückkehr zur Generalklausel einmal mit der nicht weiter belegten Behauptung, die Begrenzung der Auswahlkriterien habe das Ziel, mehr Rechtssicherheit herzustellen und die Kündigung besser berechenbar zu machen, nicht erreicht. Zum anderen habe die Begrenzung die Berücksichtigung weiterer sozialer Gesichtspunkte verhindert.^[23] Die drei oben genannten Grundkriterien sind aber auch weiterhin die wichtigsten, wobei der Dauer der Betriebszugehörigkeit auch weiterhin eine gewisse Priorität zukommt.^[24]

Bei größeren Personalabbaumaßnahmen ist es in der Praxis üblich, Punkteschemata zu verwenden, um die Frage der sozialen Auswahl bei Massenkündigungen zu erleichtern und transparenter zu machen. Üblich ist gegenwärtig eine Punkteverteilung von jeweils einem Punkt für Beschäftigungsdauer und Lebensalter ab dem 18. Lebensjahr und fünf Punkte für jede Unterhaltsverpflichtung des Arbeitnehmers. Diese Punktetabellen haben nur die Funktion der Vorauswahl, an die sich stets eine einzelfallbezogene Gesamtbewertung anschließen muß.^[25] Das Bundesarbeitsgericht lehnt solche Punktetabellen, mit denen die soziale Schutzbedürftigkeit ermittelt werden soll, jedoch schon seit langer Zeit ab.^[26]

§ 1 IV KSchG erlaubt dabei dem Arbeitgeber die Gewichtung der drei Beurteilungskriterien zueinander mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Dies hat zur Folge, dass die Arbeitsgerichte die Frage der Bewertung dieser sozialen Gesichtspunkte nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfen.^[27] Im Hinblick auf andere Fragen der sozialen Auswahl bleibt der ursprüngliche, uneingeschränkte Prüfungsmaßstab bestehen.^[28]

Darüber hinaus besteht gemäß § 1 V KSchG die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer aushandelt. Unterschreibt der Betriebsrat eine solche Namensliste, so wird das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Erfordernisses vermutet.^[29] Die so getroffene soziale Auswahl braucht dann nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit vom Arbeitsgericht überprüft werden.

2. Einzelnen Arbeitnehmergruppen kommt neben dem allgemeinen auch ein besonderer Kündigungsschutz vor arbeitgeberseits ausgesprochenen Kündigungen zugute. Die Nichtbeachtung dieser besonderen Arbeitnehmerschutzvorschriften haben in der Regel die Unwirksamkeit der dennoch ausgesprochenen Kündigung zur Folge. Besteht ein besonderer Kündigungsschutz, geht bei den Gerichten die Tendenz dahin, eine höhere Abfindung als nach der gängigen Faustformel^[30] zur Berechnung der Abfindungsformel vorzuschlagen.^[31]

a) Zunächst fallen Wehr- und Zivildienstleistende unter den besonderen Kündigungsschutz. Nach § 2 I ArbPlSchG sind ordentliche Kündigungen des Arbeitgebers von der Zustellung des Einrufbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung ausgeschlossen. Vor und nach dem Wehrdienst kann zwar der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen, der Wehrdienst darf aber nach § 2 I S.1 ArbPlSchG nicht der Grund dafür sein. Bei einer betriebsbedingten Kündigung darf bei der Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer die Einberufung zum Wehrdienst gemäß § 2 I S.2 ArbPlSchG nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Der Kündigungsschtuz gilt dabei nicht nur für den Grundwehrdienst, sondern auch für Pflichtwehrübungen und freiwillige Wehrübungen, wenn diese nicht länger als sechs Wochen dauern.^[32] Das Arbeitsverhältnis ruht ab dem Zeitpunkt der Einberufung gemäß §§ 1, 11 ArbPlSchG und lebt nach Beendigung des Dienstes genau so auf, wie es zuvor bestanden hat.^[33] Der Kündigungsschutz des § 2 ArbPlSchG gilt im gleichen Umfang gemäß § 78 I Nr. 1 ZdG auch für Zivildienstleistende und für ausländische Arbeitnehmer, die ihren Dienst in ihrer Heimat absolvieren.^[34]
b) Auch Schwerbehinderte und ihnen Gleichgestellte genießen besonderen Kündigungsschutz. Sowohl die ordentliche Kündigung gemäß § 15 SchwbG als auch die außerordentliche Kündigung gemäß § 21 SchwbG eines Schwerbehinderten iSv § 1 SchwbG bedarf der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle als zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung.^[35] Die Hauptfürsorgestelle bemüht sich zunächst im Betrieb einen behindertengerechten Arbeitsplatz ggf. durch Umgestaltung, finanzielle Leistungen etc. zu schaffen, beziehungsweise zu erhalten. Dementsprechend ist ohne die vorherige Zustimmung der Hauptfürsorgestelle eine ausgesprochene Kündigung nach § 134 unheilbar nichtig. Die Beteiligung der Hauptfürsorgestelle ersetzt jedoch nicht die Anhörung des Betriebsrates iSv § 102 BetrVG. Der Schwerbehindertenschutz beginnt in dem Zeitpunkt, in dem die Voraussetzungen des § 1 SchwbG tatsächlich vorliegen, auch wenn die behördliche beziehungsweise gerichtliche Entscheidung hierüber erst noch getroffen werden muß.^[36] Zwar muß der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis von der Behinderung des Arbeitnehmers haben. Aber aus Gründen der Rechtssicherheit und im Hinblick auf das berechtigte Interesse des Arbeitgebers, sollte der Arbeitnehmer innerhalb einer angemessenen Frist seinen Arbeitgeber über die Behinderung informieren, um nicht das Recht der Berufung auf den Sonderkündigungsschutz zu verlieren.^[37] Es ist aber eine irrige Meinung, Schwerbehinderten könne nicht gekündigt werden. Schwerbehinderten kann sehr wohl besonders dann gekündigt werden, wenn sie gesundheitsbedingt nicht mehr in der Lage sind ihre Arbeitsleistung zu erbringen und eine anderer Einsatz im Betrieb oder eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes nicht möglich ist.
c) Des weiteren stehen Schwangere unter einem besonderen Kündigungsschutz. Nach § 9 MuSchG ist jede, egal ob ordentliche oder außerordentliche, Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Dafür muß dem Arbeitgeber aber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt sein beziehungsweise muß ihm dies bis zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt worden sein. Das Überschreiten dieser Frist ist nach § 9 I S. 1 2. Hs. MSchG unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird.^[38]
d) Nach § 18 BErzGG darf der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, von dem Erziehungsurlaub verlangt worden ist, nicht kündigen. Das Kündigungsverbot des § 18 BerzGG gilt, anders als § 9 MSchG, gleichermaßen zu Gunsten von Männern und Frauen.^[39]
e) Auch einem Mitglied des Betriebsrates kann gemäß § 15 I KSchG nicht ordentlich gekündigt werden. Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes ist nur möglich, wenn der Betriebsrat zuvor seine Zustimmung erteilt hat.
f) Weiterhin können Tarifverträge teilweise ebenfalls Regelungen enthalten, dass zum Beispiel ältere Arbeitnehmer, die bereits längere Zeit beim selben Arbeitgeber beschäftigt sind, ordentlich nicht mehr kündbar sind.^[40] Darüber hinaus sind Inhaber von Bergmannsversorgungsscheinen, Auszubildende gemäß § 15 BBiG, sowie Abgeordnete ebenfalls besonders vor Kündigungen durch den Arbeitgeber geschützt.

IV. Die Abfindungsleistung

1. Abfindungsansprüche können sich aufgrund der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses entweder aus dem Sozialplan (§ 112f. BetrVG), aus einer Aufhebungsvereinbarung (§ 305), aus einem Tarifvertrag, aus einer gerichtlichen Festsetzung einer Abfindung nach einer Auflösungsentscheidung (§§ 9, 10 KSchG) oder aus einer gerichtlichen Festsetzung eines Nachteilsausgleichs (§ 113 BetrVG) ergeben. Es handelt sich hierbei um verschiedene Rechtsgrundlagen und Tatbestände. Während der Arbeitgeber zum Beispiel eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrages vor allem deswegen zusagt, weil er fürchtet, keine ausreichenden Kündigungsgründe zu haben, setzt eine Sozialplanabfindung gerade eine wirksame Kündigung voraus. Gleiches gilt für tarifvertragliche Abfindungsansprüche, auch sie bauen auf eine wirksame Entlassung auf und wollen deshalb eine Überbrückungshilfe angesichts drohender Arbeitslosigkeit bieten. Das Kündigungsschutzgesetz ist seinem Zweck nach aber ein „Bestandsschutzgesetz“ und eben kein „Abfindungsgesetz“. Das heißt, dass der Arbeitnehmer zunächst nur gegen die Kündigung und auf Bestand seines Arbeitsverhältnisses klagen kann.
2. Im Verlauf des Rechtsstreits, vor allem im Gütertermin, haben die Parteien, also Arbeitnehmer und Arbeitgeber, zu jeder Zeit die Möglichkeit, den Prozeß durch einen Vergleich zu beenden. Gemäß der Legaldefinition des § 779 ist ein Vergleich ein Vertrag, durch den der Streit oder die Ungewißheit der Parteien über ein Rechtsverhältnis im Wege gegenseitigen Nachgebens beseitigt wird. Ein Vergleich bedeutet demnach immer die einvernehmliche Beilegung des Rechtsstreits. Inhalt eines solchen Vergleichs kann zum Beispiel sein, dass der Arbeitnehmer nicht weiter gegen die Kündigung vorgeht und den Arbeitgeber zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine bestimmte Abfindung zahlt. Der Arbeitnehmer kann allerdings nicht auf Abfindung klagen. Die Zahlung der Abfindung ist vielmehr die Folge einer Einigung. Durch den Vergleich erhält der Arbeitnehmer einen vollstreckbaren Titel, aus dem er, falls der Arbeitgeber nicht zahlt, notfalls die Zwangsvollstreckung betreiben kann.
3. Abfindungszahlungen können sich aber auch aus einem verletzten Interessenausgleich ergeben. Ein Interessenausgleich regelt unternehmerische Planungen und ihre betriebliche Umsetzung. Hält sich der Arbeitgeber nicht daran, so können einzelne Arbeitnehmer deswegen Nachteile erleiden, die eine Abfindungszahlung begründen könnten. Wird zum Beispiel in einem Interessenausgleich als Gegengewicht notwendiger Personaleinschränkungen in der Produktion der Ausbau des Vertriebs geregelt und baut der Arbeitgeber diesen aber trotzdem ab, so verlieren einzelne Arbeitnehmer möglicherweise ihren Arbeitsplatz. In Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über solche geplanten Betriebsänderungen, die in § 111 BetrVG abschließend aufgezählt sind, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und darüber zu beraten.^[41] Kommt über die Betriebsänderung jedoch zwischen den Betriebsparteien auch nach Ausschöpfung der in § 112 II, III BetrVG vorgesehenen Vermittlungsmöglichkeiten keine Einigung zu stande, kann der Arbeitgeber die Betriebsänderung durchführen.^[42] Soll der Interessenausgleich Wirkung entfalten, muß er für beide Betriebsparteien verbindlich sein. Dies ist aber gesetzlich nicht geregelt. Trotzdem darf der Arbeitgeber vor Abschluß der Verhandlungen über den Interessenausgleich nicht mit der Betriebsänderung beginnen. Welche Rechtswirkungen ein solcher Interessenausgleich hat und wie sich das vom Gesetz vorgesehene Verfahren auf die einseitigen Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers auswirkt, ist sehr umstritten.^[43] Der Interessenausgleich, also ob, wann und wie die Betriebsänderung durchgeführt wird, ist demnach nicht erzwingbar. Bei einer Abweichung von einem Interessenausgleich ohne zwingenden Grund oder bei einer Unterlassung des Vermittlungsverfahren iSv § 112 II, III BetrVG steht den auf Grund der Betriebsänderung bzw. Abweichung von dem Interessenausgleich wirksam entlassenen Arbeitnehmern ein Abfindungsanspruch nach Maßgabe des § 113 I BetrVG zu.^[44]
4. Im Gegensatz zum Interessenausgleich ist ein Sozialplan durchaus vom Betriebsrat erzwingbar.^[45] Ein Sozialplan ist eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer.^[46] Hier wird nämlich die fehlende Einigung der Betriebspartner gemäß § 113 IV BetrVG durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt. Der Sozialplan hat nach § 112 I S. 2, 3 BetrVG die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Eine einvernehmliche Beendigung des Sozialplans für die Zukunft ist jedoch durchaus zulässig.^[47] Ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung oder Anpassung des Sozialplans nach den Grundsätzen über den Wegfall der Geschäftsgrundlage möglich ist, ist noch nicht abschließend geklärt. In letzter Zeit hat vor allem der Ausschluß beziehungsweise die Kürzung von Sozialplanleistungen unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung zu vielen Rechtsstreitigkeiten geführt.^[48] Nach ständiger Rechtsprechung des BAG^[49] komme es hierbei nicht auf die Form der Vertragsbeendigung, sondern entscheidend darauf an, ob der Arbeitgeber dazu wegen der Betriebsänderung Veranlassung gegeben habe. Dadurch könne unter Umständen entgegen dem Wortlaut des Sozialplanes auch bei Abschluß eines Aufhebungsvertrages beziehungsweise einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers der Anspruch auf Sozialplanleistungten bestehen. Die Vereinbarung einer Kürzung der Sozialplanleistungen in solchen Fällen sei dagegen grundsätzlich ebenso zulässig wie der Ausschluß älterer „sozial“ abgesicherter Arbeitnehmer.^[50]
5. Die Höhe der Abfindung ist in § 10 KSchG geregelt. Für sie gibt es eine Faustregel, wonach man von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausgeht. Diese Faustformel wird oft als „Kölner Formel“ bezeichnet, da irrtümlicher Weise angenommen wird, dass sie vom Arbeitsgericht Köln entwickelt wurde. Manche sprechen aber auch von der „Schaub`schen Formel.“ Schaub hat jedoch selbst bestätigt, dass er nicht der Entwickler dieses Konfliktlösungsmodelles sei und weist darauf hin, „daß schon vor seiner Zeit als Richter am Arbeitsgericht Anfang der 60er Jahre bei den Arbeitsgerichten in Nordrhein-Westfalen wohl ganz allgemein üblich war, für jedes Beschäftigungsjahr einen Monatsverdienst als Abfindung zuzusprechen.“^[51] Schaub scheidet somit als Namensgeber und Entwickler der Faustformel aus. Nach einer anderen Geschichte soll die Abfindungsformel 1973 von einem Richter des Arbeitsgerichtes Kempten entwickelt worden sein. Jener Richter soll sich von dem bayerischen Brauch, den zu Maria Lichtmeß ausscheidenden landwirtschaftlichen Arbeitnehmern ein „Draufgeld“ zu zahlen, haben leiten lassen. Diese Geschichte kann das Arbeitsgericht Kempten aber bis heute nicht bestätigen.^[52] Der eigentliche Ansatz zur Klärung der Herkunft der Faustregel findet sich wohl aber in § 87 des Betriebsrätegesetzes von 1920.^[53] Dieser § 87 enthielt die Regelung, daß dann, wenn nach dem Urteil des Arbeitsgerichts ein Einspruch gegen eine Kündigung gerechtfertigt ist, dem Arbeitgeber für den Fall, daß er die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ablehnt, eine Entschädigungspflicht aufzuerlegen sei. In § 87 S. 2 heißt es dann wie folgt: Die Entschädigung bemißt sich nach der Zahl der Jahre, während derer der Arbeitnehmer in dem Betrieb insgesamt beschäftigt war, und darf für jedes Jahr bis zu einem Zwölftel des letzten Jahres-Arbeitsverdienstes festgesetzt werden, jedoch im Ganzen nicht über sechs Zwölftel hinausgehen. Zwar wurde das Betriebsrätegesetz 1926 und 1928 novelliert, aber die Abfindungsformel blieb unverändert.^[54] Zwar ist die heute gebräuchliche Abfindungsformeln und die aus dem Betriebsrätegesetz nicht identisch. Jedoch kann dies als richtige Herleitung der einzigen codifizierten Abfindungsformel in Deutschland angesehen werden.

Diese Abfindungsformel wird und wurde aber von einzelnen Arbeitsgerichten teilweise unterschiedlich gehandhabt. Während sich die Landesarbeitsgerichte fast alle an die Faustregel halten, veranschlagen viele Arbeitsgerichte, wie zum Beispiel die in Flensburg, Arnsberg, Zwickau, Würzburg, Frankfurt/Oder, Neustrelitz oder auch in Fulda oft nur ein Viertel des Bruttomonatsgehaltes.^[55] Ganz anders gestaltet sich dies zum Beispiel an den Arbeitsgerichten in Berlin, Frankfurt/Main, Offenbach oder in Wiesbaden, wo durchaus auch ein ganzes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr veranschlagt wird.^[56] Diese Angaben stellen jedoch nur grobe Richtwerte dar, die je nach Kammer bzw. Sachverhalt innerhalb der einzelnen Gerichte wiederum unterschiedlich gehandhabt werden. Zum Teil wird aber auch gar keine Formel verwendet, so bei der 5., der 11 und bei der 14. Kammer des Arbeitsgerichtes München, bei der Kammer Schweinfurt, des Arbeitsgerichtes Würzburg, beim Arbeitsgericht Kaiserslautern, beim Arbeitsgericht Saarlois, beim Landesarbeitsgericht Sachsen und beim Arbeitsgericht Bautzen. Die 4. und die 20. Kammer des Landesarbeitsgerichtes Nürnberg sowie das Arbeitsgericht Hanau verwenden dagegen ihre eigene Faustformel. Insgesamt läßt sich also feststellen, daß von den Arbeitsgerichten mehrheitlich ein halbes Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit veranschlagt wird. Die endgültige Höhe der Abfindung hängt dann letztendlich noch von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel Lebensalter, Einkommenshöhe, Unterhaltspflichten, Gesundheitszustand, Vermittlungsfähigkeit und das Maß der Sozialwidrigkeit der Kündigung. Zudem spielen die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage sicher eine entscheidende Rolle.

[...]

^[1] Nicht näher gekennzeichnete §§ sind solche des BGB.

^[2] BAG AP Nr. 1 zu § 620.

^[3] Lieb, Rn. 362ff..

^[4] Brox/ Rüthers, Rn. 201.

^[5] BAG NZA 1986, 155.

^[6] Schaub, § 131 II, III.

^[7] BAG NZA 1999, 258, 261; KR/ Etzel, § 1 KSchG, Rn. 533ff., 554, 576ff..

^[8] KR/ Becker, § 1 KschG, Rn. 296.

^[9] BAG, NZA 1992, 644.

^[10] BAG, NZA 1987, 125.

^[11] BAG NZA 1999, 1095, 1097.

^[12] BAG, NZA 1987, 776.

^[13] BAG NZA 1995, 413ff.; BAG, AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl.

^[14] BAG NZA 1999, 866, 867; 1998, 1332; KR/ Etzel, § 1 KSchG, Rn. 631ff.;

Hueck/ v. Hoyningen-Huene, § 1 KSchG, Rn. 442ff..

^[15] BAG, AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1969 Soziale Auswahl.

^[16] Lieb, Rn. 367.

^[17] BGBl. I, S. 1476 ff.

^[18] Kittner, ArbuR 1997, S. 182ff..

^[19] Bader, NZA 1996, S. 1125ff.; Löwisch, NZA 1996, S. 1009ff.; Seidel, ZTR

1996, S. 449ff..

^[20] AG Passau, BB 1997, S. 2115ff..

^[21] Löwisch, NZA 1996, S. 1009 ff..

^[22] Löwisch BB 1999, S. 102f..

^[23] Begründung des Gesetzentwurfes der Fraktionen SPD und Bündnis 90/ DIE

GRÜNEN vom 17.11. 1998, BT-Drucksache 14/ 45, S. 36f..

^[24] BAG NZA1998, 423; KR/ Etzel, § 1 KSchG, Rn. 693.

^[25] KR/ Etzel, § 1 KSchG, Rn. 584ff..

^[26] BAG AP Nr. 12 zu § 1 KSchG; BAG NZA 1985, 423; 1986, 64; 1990, 729.

^[27] Löwisch BB 1999, 102, 103; Bader, NZA 1999, 64, 69.

^[28] Hueck/ v. Hoyningen-Huene, §1 KSchG, Rn. 484f.; Giesen, ZfA 1997, S. 145ff;

Preis, NJW 1996, S. 3369.

^[29] LAG Köln, Urteil v. 1.8.1997 – 11 Sa 355/ 97.

^[30] Näheres zur „Faustformel“ unten unter IV. 5..

^[31] Hümmerich, NZA 1999, 342, 345.

^[32] Beyer-Delhey, ZTR 1996, S. 210ff..

^[33] Kasseler Handbuch/ Pods, 3.3, Rn. 202ff.; BAG EzA, § 12 SchwbG Nr. 13, 14.

^[34] Wollenschläger, S. 138ff..

^[35] BAG BZA 1992, 503; KR/ Friedrich, § 13 KSchG, Rn. 211.

^[36] KR/ Etzel, vor §§ 15-22 SchwbG, Rn. 23; §§ 15-23, Rn. 13; Schaub, § 179 I 1c.

^[37] BAG NZA 1992, 23f.; KR/ Etzel, §§ 15-20 SchwbG, Rn. 14ff..

^[38] BAG BB 1997, 50.

^[39] KR/ Pfeiffer, § 18 BErzGG, Rn. 15.

^[40] BAG NJW 1982, S. 1719; BAG NJW 1984, S. 38; BAG NZA 1988, S. 170 ff.

^[41] F/ K/ H/ E, § 111, Rn. 31.

^[42] Zwanziger, BB 1998, 477.

^[43] LAG Düsseldorf, DB 1997, 1286f.; Willemsen/ Hohenstatt, NZA 1997, 345ff..

^[44] BAG BB 2000, 47; NZA 1996, 499; Keller, NZA 1997, 519ff.; Lakies, BB

1999, 206 ff..

^[45] BAG BB 1990, 1015.

^[46] Zöllner/ Loritz, § 49 II 2. d).

^[47] BAG NZA 1992, 227.

^[48] Gaul, DB 1998, 1513 ff.; Weber/ Ehrich, BB 1997 1530 ff.; Schrader, DB 1997;

1714 ff.

^[49] BAG BB 1995, 620; 1038.

^[50] BAG NZA 1994, 138; 716.

^[51] Hümmerich, NZA 1999, 342, 343.

^[52] Hümmerich, NZA 1999, 342, 343.

^[53] KR/ Spilger, § 10, Rn. 5.

^[54] RGBl I 1926, 507; RGBl I 1928, 45.

^[55] Hümmerich, NZA 1999, 348ff. (Anhang).

^[56] Hümmerich, NZA 1999, 348ff. (Anhang).