Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangslage
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau

2 Arbeitszufriedenheit
2.1 Definitionen, empirische Befunde und Kritik
2.2 Modelle der Arbeitszufriedenheit
2.2.1 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
2.2.2 Job Characteristics Model von Hackman und Oldham
2.2.3 Modell von Bruggemann
2.3 Zusammenfassung

3 Entwicklungspsychologische Ansätze
3.1 Entwicklungspsychologische Modelle
3.1.1 Disengagement-Theorie
3.1.2 Aktivitätstheorie
3.1.3 Stufenmodell der psychosozialen Entwicklung
3.1.4 Selektive Optimierung und Kompensation: Das SOK-Modell
3.1.5 Life Span Theory of Control
3.2 Zusammenfassung

4 Karriereentwicklung über die Lebensspanne
4.1 Lebensphasenmodell von Levinson
4.2 Karrierestufen-Entwicklungsmodell von Super
4.3 Zusammenfassung

5 Der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Lebensalter: Theoretische Modelle und Empirie
5.1 Der u-förmige Zusammenhang
5.2 Der positiv lineare Zusammenhang
5.3 Der umgekehrt u-förmige Zusammenhang
5.4 Zusammenfassung

6 Fazit und Ausblick

i. Literaturverzeichnis

ii. Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Ausgangslage

Die altersstrukturelle Veränderung der Bevölkerung gehört zu den bedeutendsten gesellschaftlichen Herausforderungen unserer Zeit. Besser bekannt unter dem Begriff demografischer Wandel zeichnet sich dieser bereits seit mehr als einem Jahrhundert ab. War die altersstrukturelle Zusammensetzung Deutschlands zu Beginn des 19. Jahrhunderts noch geprägt durch eine Pyramidenform, verändert sich diese zunehmend zu einer Urnenform (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2008).

Seit den 1970er Jahren übersteigt die Sterbeziffer die Geburtenziffer mit der Folge eines Rückgangs und einer starken Alterung der Bevölkerung (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2008). Es wird davon ausgegangen, dass im Jahr 2050 die Hälfte der Gesamtbevölkerung über 50 Jahre alt sein wird (Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, 2008). Prozentual gesehen bedeutet dies eine Zunahme der Personen im Alter von 65 Jahren um rund 45 Prozent und eine Abnahme der Personen unter 20 Jahren um über 30 Prozent bis zum Jahr 2050 (Petersen, 2007).

Vor allem die betriebliche Arbeitswelt wird von den Folgen einer zurückgehenden Geburtenrate, einer ansteigenden Lebenserwartung und der Verrentung der Babyboom- Generation betroffen sein. Prognosen zufolge wird sich das Angebot an Erwerbspersonen auf Grund des demografischen Wandels bis zum Jahr 2015 nicht nur um ca. zwei Millionen verringern (Reinberg, 2004) sondern es wird auch stark altern. Bis 2020 werden die 35- bis

49-Jährigen von den 50- bis 64-Jährigen als stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung abgelöst (Richenhagen, 2006).

Auf Grund des steigenden Anteils der älteren Erwerbstätigen stellt sich die Rekrutierung jüngerer Mitarbeiter als immer schwieriger dar. Auch die Bundesregierung hat auf den drohenden, bereits in einigen Branchen spürbaren, Fachkräftemangel reagiert. Durch die Anhebung des Rentenalters auf 67 Jahre ab 2012 soll eine „Sicherstellung der zukünftigen Leistungsfähigkeit Deutschlands“ (Deutscher Bundestag, 2007) gewährleistet werden.

Ältere Beschäftigte sollen jedoch keinesfalls lediglich als „Ersatz“ für die fehlenden Jüngeren dienen. Für Unternehmen gilt es, die jahrelange Erfahrung und das Wissen der älteren Generationen zu halten und sich zu Nutze zu machen.

1.2 Zielsetzung

Im Gegensatz zu bisherigen Forschungsarbeiten, deren Schwerpunkt es war, mögliche Konsequenzen und Herausforderungen des demografischen Wandels für Unternehmen zu beleuchteten sowie entsprechende Lösungsvorschläge darzustellen (vgl. Cranach, Schneider, Ulich & Winkler, 2004; Voelpel, Leibold & Früchtenicht, 2007; Prezewowsky, 2007), liegt der Fokus der vorliegenden Arbeit auf den Belegschaften, also den Arbeitnehmern eines Unternehmens.

Erwerbstätige, vor allem die nachfolgender Generationen, müssen sich in Zukunft auf eine deutlich längere Lebensarbeitszeit einstellen. Nicht nur bedingt durch den demografischen Wandel sondern auch auf Grund einer immer unsicherer werdenden Rentensituation wird das Leben der meisten älteren Beschäftigten bedeutend länger von Arbeit bestimmt sein als bisher. Wegen des Umstands, dass Menschen bereits jetzt einen Großteil ihrer Lebenszeit in Arbeitssituationen verbringen, überrascht es nicht, dass Arbeit die Persönlichkeitsentwicklung beeinflusst (vgl. hierzu Kapitel 3) und Arbeitszufriedenheit zumindest einen Teilaspekt der Lebenszufriedenheit ausmacht (Zapf in Abele & Becker, 1994).

Zielsetzung der vorliegenden Arbeit ist es, menschliche Veränderungen und Entwicklungen über die Lebensspanne zu beschreiben und zu analysieren, um dadurch mögliche Verknüpfungen und Rückschlüsse auf eine sich über die Lebensspanne verändernde Arbeitszufriedenheit herzustellen. Betrachtet werden hierbei bisherige Forschungsarbeiten zur Arbeitszufriedenheit, entwicklungspsychologische Theorien sowie Modelle zur Karriereentwicklung über die Lebensspanne. Zwar wird im Folgenden auch auf menschliche Entwicklungen in jüngeren Jahren eingegangen, im Hinblick auf die Herausforderungen des demografischen Wandels wird das Hauptaugenmerk jedoch auf den älteren Beschäftigten liegen.

1.3 Aufbau

Zu Beginn der vorliegenden Arbeit (Kapitel 2) wird zunächst auf unterschiedliche Definitionen des Konstrukts der Arbeitszufriedenheit sowie auf Kritik hinsichtlich der Arbeitszufriedenheitsforschung eingegangen. Um ein Verständnis für die Entstehung von Arbeitszufriedenheit zu schaffen, werden im Anschluss daran drei für die Arbeitszufriedenheitsforschung bedeutende Modelle vorgestellt.

Das dritte Kapitel widmet sich der menschlichen Entwicklung im Laufe des Lebens aus entwicklungspsychologischer Sicht. Anhand fünf unterschiedlicher entwicklungspsychologischer Theorien werden mögliche durch den Alterungsprozess auftretende Veränderungen beschrieben, um nach einer anschließenden Bewertung der Modelle Rückschlüsse auf die Arbeitszufriedenheit im Alter zu ziehen.

Für ein ganzheitliches Bild der menschlichen Lebensphasen wird im darauf folgenden Kapitel (Kapitel 4) näher auf die Karriereentwicklung über die Lebensspanne eingegangen. Nach einer Darstellung der in der Karriereforschung sehr einflussreichen Modelle von Levinson (1979) und Super (1957) folgt eine Betrachtung weiterer Forschungsergebnisse zu den beiden Modellen in Bezug zur Arbeitszufriedenheit.

Kapitel fünf beschäftigt sich mit bisherigen Studien zum Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Lebensalter. Die kontroversen empirischen Ansätze eines u-förmigen, positiv linearen und umgekehrt u-förmigen Verlaufs der Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne werden dabei diversen zuvor behandelten Theorien und Modellen gegenüber gestellt. Zusammenfassend werden danach mögliche Folgen und Gründe für einen entsprechenden Verlauf der Arbeitszufriedenheit praxisnah diskutiert.

Es folgen Fazit und Ausblick im Schlussteil (Kapitel 6).

2 Arbeitszufriedenheit

2.1 Definitionen, empirische Befunde und Kritik

Das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit genießt spätestens seit Beginn der Human- Relations-Forschung große Aufmerksamkeit (Fischer, 1991). Die vertiefende Darstellung bisher veröffentlichter Forschungsarbeiten zu diesem sowohl zentralen als auch umstrittenen Thema der Arbeits- und Organisationspsychologie würde den Rahmen dieser Arbeit sprengen. Daher wird nur kurz auf einige Definitionen und Befunde der Arbeitszufriedenheitsforschung eingegangen bevor sich zur Klärung der Entstehung von Arbeitszufriedenheit drei einflussreichen Modellen aus der Arbeitszufriedenheitsforschung gewidmet wird.

In Anbetracht der bedeutsamen Stellung der Arbeit im Leben eines Menschen ist die Erklärung von Locke (1970), Arbeitszufriedenheit habe Auswirkungen auf das Erleben, durchaus einleuchtend. Ihm zufolge bewirke eine hohe Arbeitszufriedenheit einen „Zustand emotionalen Wohlbefindens, geringe Arbeitszufriedenheit dem emotionalen Unbehangens“

(Schnalzer, 1979, S. 8). Die Mehrzahl der Forscher betrachtet Arbeitszufriedenheit als allgemeine Einstellung (vgl. Fischer, 1991; Bruggemann, Groskurth & Ulich, 1975; Neuberger & Allerbeck, 1978). Generell kann Arbeitszufriedenheit als ein Ausdruck „positive(r) Gefühle und Einstellungen eines Beschäftigten gegenüber seiner Arbeit“ bezeichnet werden (Weinert, 2004, S. 245).

Arbeitszufriedenheit ist von Stabilität geprägt. Dieser Befund wurde durch eine Längsschnittstudie von Staw und Ross (1985) untermauert. Darin gaben Probanden an, generell eher zufrieden bzw. unzufrieden zu sein, obwohl es während der mehrjährigen Befragungsperiode teilweise zu Arbeitgeber- oder Vorgesetztenwechsel kam. Demnach ist Arbeitszufriedenheit als ganzheitliche Bewertung der Arbeit zu verstehen.

Neben unterschiedlichen Definitionen von Arbeitszufriedenheit führte auch eine Fülle von Forschungsarbeiten mehrfach zu kontroversen Ergebnissen (vgl. Staw & Ross, 1985; Gerhart, 1987). Mit dem Ziel einer Produktivitätserhöhung der Unternehmen standen zu Beginn der Arbeitszufriedenheitsforschung Annahmen über Zusammenhänge zwischen Arbeitsleistung, Absentismus und Fluktuation im Vordergrund (Fischer, 1991). Untersuchungen von Brayfield und Crockett (zitiert nach Meyer, 1982) zeigten indes bereits 1955, dass keinerlei Zusammenhang zwischen Leistung und Arbeitszufriedenheit besteht (vgl. Weinert, 2004). In nachfolgenden Untersuchungen wurde immer wieder (erfolglos) versucht, diesen Befund zu widerlegen (vgl. Vroom, 1964; Neuberger, 1974). Auch Lawler (1968, 1976, zitiert nach Neuberger & Allerbeck, 1978) betonte in seinem Modell die Relevanz einer Betrachtung zahlreicher Einflussgrößen auf die Arbeitszufriedenheit und schloss damit Abhängigkeitsannahmen zwischen Verhalten und Arbeitszufriedenheit ebenfalls aus.

Die Arbeitszufriedenheitsforschung wurde insbesondere im Hinblick auf kontroverse Ergebnisse bei der Messung von Arbeitszufriedenheit kritisiert. So geben ca. 80% der Probanden bei Befragungen an, mit ihrer Arbeit zufrieden zu sein, während 78% ebenfalls von einer nervlichen Überlastung berichten (Mendner, 1975, zitiert nach Meyer, 1982). Des Weiteren wurde kritisiert, dass meist nur eine Gesamt-Arbeitszufriedenheit erhoben und nicht nach einzelnen Facetten der Arbeitszufriedenheit gefragt wird (vgl. Meyer, 1982; weitere Kritik zur Messung von Arbeitszufriedenheit vgl. Neuberger & Allerbeck, 1978; Meyer, 1982; Fischer, 1991; Weinert, 2004; Schulte, 2005).

2.2 Modelle der Arbeitszufriedenheit

In zahlreichen Untersuchungen zur Arbeitszufriedenheitsforschung wurden verschiedene Determinanten der Arbeitszufriedenheit diskutiert. Neben situativen werden auch persönlichkeitsspezifische Faktoren (vgl. Schnalzer, 1979; Fischer, 1991, 2006) als Verursacher der Arbeitszufriedenheit genannt.

Im Folgenden wird ein Verständnis für mögliche Determinanten mit Hilfe von drei klassischen Modellen zur Arbeitszufriedenheit generiert.

2.2.1 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Gemäß der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, Mausner und Snyderman (1959) wird Arbeitszufriedenheit durch situative Einflussfaktoren, also etwa durch spezifische Beschäftigungsbedingungen, bestimmt. Die allgemeine Arbeitszufriedenheit und deren Determinanten, die sog. Kontext- und Kontent-Faktoren, beziehen sich demnach auf die Arbeit selbst und nicht auf die individuelle Einstellung zur Arbeit. Kontent-Faktoren gelten als intrinsisch und die Arbeitsaufgaben betreffend. Sie dienen der Selbstverwirklichung und sind somit in der Lage, die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen. Kontent-Faktoren werden daher auch als Motivatoren (satisfiers) bezeichnet. Herzberg et al. sehen den Aspekt der Selbstverwirklichung im Arbeitsumfeld als letzte Stufe der Bedürfnispyramide (ähnlich wie in der Bedürfnistheorie von Maslow (1954); vgl. Bruggemann et al., 1975). Sind keine Motivatoren vorhanden, wirkt sich dies neutral auf die Arbeitszufriedenheit aus. Zu den Kontent-Faktoren zählen

(a) „Selbstbestätigung (achievement) (b) Anerkennung (recognition) (c) Aufgabe (work itself)

(d) Verantwortung (responsibility) (e) Beförderung (advancement)“ (Schenck, 1982, S. 13). Demgegenüber ordnen Herzberg et al. die sog. Hygienefaktoren (dissatisfiers) der

Arbeitsumgebung zu, weshalb sie auch als Kontext-Faktoren bezeichnet werden. Diese auch als

„Unzufriedenmacher“ geltenden Faktoren wirken sich, wenn sie positiv erlebt werden, neutral auf die Arbeitsmotivation aus. Nach Herzberg et al. können sie demnach lediglich Unzufriedenheit vermeiden, die Arbeitszufriedenheit aber nicht steigern. Als solche Faktoren gelten (a) „Bezahlung (salary) (b) Entwicklungsaussichten (possibility of growth)

(c) Beziehungen zu Untergebenen (interpersonal relations – subordinate) (d) Status (status)

(e) Beziehungen zu Vorgesetzten (interpersonal relations – superior) (f) Beziehungen zu Kollegen (interpersonal relations – peers) (g) Führungstechnik des Vorgesetzten

(supervision technical) (h) Unternehmenspolitik und Organisation (company policy and administration) (i) Arbeitsbedingungen (working condition) (j) Privatleben (factors in personal life) (k) Arbeitsplatzsicherheit (job security)“ (Schenck, 1982, S. 13).

Trotz vielfacher Kritik (vgl. Bruggemann et al., 1975; Schenck, 1982; Weinert, 2004) gilt die Zwei-Faktoren-Theorie als richtungweisender Ansatz. Erstmals in der Arbeitszufriedenheitsforschung traten die Arbeit selbst und damit die Notwendigkeit der individuellen Weiterentwicklung und des Wachstums durch die Arbeit in den Fokus. Sowohl diese Betrachtung als auch die Unterscheidung zwischen intrinsischen und extrinsischen Motivatoren wurde in nachfolgenden Forschungsarbeiten und Theorien zur Arbeitszufriedenheit immer wieder aufgegriffen und weiterentwickelt (vgl. Hackman & Oldham, 1980; Bruggemann et al., 1975).

2.2.2 Job Characteristics Model von Hackman und Oldham

Das Job Characteristics Model von Hackman und Oldham (1980) gilt als Abkömmling der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg et al. (1959). Im Unterschied dazu wird es jedoch als „persönlichkeitsbezogenes Konzept“ (Fischer, 1991, S. 116) definiert, in dem nicht die Arbeitssituation selbst, sondern lediglich die inhaltlichen Aspekte der Arbeit für die Arbeitszufriedenheit verantwortlich sind. Das subjektive Bedürfnis nach Entfaltung stellt dabei eine zentrale Moderatorvariable dar. Beschäftigte mit einem ausgeprägten Wachstumsbedürfnis („Growth Need Strength“) streben nach „Selbstbestimmung, Weiterbildung sowie persönlichen Errungenschaften“ (freie Übersetzung der Autorin nach Hackman & Oldham, 1980, S. 85) und entwickeln bei herausfordernden Tätigkeiten eine hohe intrinsische Motivation. Dies kann durch abwechslungsreiche Anforderungen, der Identifikation mit einer Aufgabe, der Bedeutsamkeit sowie mit Autonomie und einer Rückmeldung über die Arbeitsergebnisse (vgl. Fischer, 1991) erreicht werden.

Unterschiedliche Studien konnten die Annahme von Hackman und Oldham bestätigen, welche besagt, dass Feedback eine „wichtige Determinante für Arbeitszufriedenheit darstellt“ (Schmidt, Neubach & Heuer, 2007, S. 23), wohingegen negative Rückmeldungen als belastend erlebt werden (vgl. Kluger & DeNisi, 1996; Ilgen & Davis, 2000). Weiterhin wird davon ausgegangen, dass eine größere Bereitschaft für persönliches Wachstum gegeben ist, wenn extrinsische Aspekte wie z.B. eine gute Entlohnung und ein sicherer Arbeitsplatz, erfüllt sind.

Unternehmen haben die Möglichkeit, die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeiter durch Maßnahmen wie Job Enrichment, Job Enlargement oder Job Rotation zu erhöhen. Allerdings ist dabei zu beachten, dass nicht bei allen Beschäftigten ein Interesse dafür besteht. So sind sich Personen mit einem geringer ausgeprägten Bedürfnis nach Entfaltung den Möglichkeiten eines persönlichen Wachstums im Unternehmen meist nicht bewusst oder fühlen sich dadurch gar bedroht (vgl. Hackman & Oldham, 1980). Für sie sind Kontextfaktoren (vgl. Herzberg et al., 1959; Kapitel 2.2.1) ausreichend und ausschlaggebend für eine extrinsisch geprägte Motivation (vgl. Loher, Noe Moeller, & Fitzgerald, 1985).

Mit Hilfe des Job Characteristics Models lässt sich hauptsächlich die Wirkungsweise der intrinsischen Motivatoren abbilden. Das Modell sollte als Grundlage genutzt werden um den Erklärungsansatz der extrinsischen Motivatoren noch genauer zu ergründen. Denn nur eine umfassende Betrachtung von Kontent-Faktoren (persönliches Wachstumsbedürfnis) und Kontext-Faktoren (Arbeitsplatzsicherheit, angemessene Entlohnung) liefert ein umfassendes Verständnis für die Entstehung von Arbeitszufriedenheit. In naher Zukunft könnten insbesondere die extrinsischen Aspekte größere Relevanz erlangen. Wenn nämlich auf Grund einer immer unsicherer werdenden Rentensituation monetäre Gesichtspunkte in den Vordergrund rücken.

2.2.3 Modell von Bruggemann

Das Modell von Bruggemann et al. (1975) behandelt ebenfalls nicht die Arbeitssituation, sondern das Verhältnis zwischen Person und Umwelt sowie die individuellen Einstellungen zur Arbeit. Laut Bruggemann et al. führt der Beschäftigte einen Soll-Ist-Wert-Vergleich im Hinblick auf die individuelle Arbeitssituation durch. Die daraus resultierenden Übereinstimmungen (Befriedigung) und Diskrepanzen (Nicht-Befriedigung) zwischen Soll-Werten (Ansprüche) und Ist-Werten (Arbeitsbedingungen) führen zu Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit. In Folge dessen wird das individuelle Anspruchsniveau, welches trotz gleicher Beschäftigungsbedingungen meist individuell unterschiedlich bewertet wird (vgl. Schnalzer, 1979), entweder erhöht, aufrechterhalten oder gesenkt. Im Falle einer Nicht-Befriedigung wird ein entsprechendes Problemlöseverhalten in Form einer Problemlösung, Problemfixierung oder Problemverdrängung eingeleitet. Aus dem jeweiligen Anspruchsniveau und Problemlöseverhalten resultieren insgesamt sechs verschiedene Formen der Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit. An dieser Stelle sollen lediglich zwei Formen beispielhaft beschrieben werden. Diese ermöglichen ein für das Thema der vorliegenden Arbeit ausreichendes Verständnis der Herangehensweise von Bruggemann et al. (ausführlicher vgl. Bruggemann et al., 1975):

Die „progressive Arbeitszufriedenheit“ wird durch eine Erreichung und einer daraus resultierenden Erweiterung des Anspruchsniveaus ausgelöst. Der Beschäftigte wird durch erreichte Ziele motiviert und strebt nach mehr Erfolg.

Im Gegensatz dazu sinkt das Anspruchsniveau in Folge einer Nichterreichung ab, was zu „resignativer Arbeitszufriedenheit“ führt (Bruggemann et al., 1975). Die Folge kann eine „innere Kündigung“ des Beschäftigten sein (vgl. Fischer, 1991; Schulte, 2005). Der Mitarbeiter hat bereits mit seinem Unternehmen „abgeschlossen“ und macht nur noch „Dienst nach Vorschrift“.

Obwohl das Modell von Bruggemann et al. durchaus plausibel erscheint, konnten die aufgeführten Facetten der Arbeitszufriedenheit bisher nicht hinreichend empirisch belegt werden (Schulte, 2005). Des Weiteren ist zu kritisieren, dass sich Bruggemann et al. lediglich auf

„personenbezogene Anspruchsniveaus- und Problembewältigungsmomente“ (Fischer, 1991, S. 91) beziehen. Levin und Stokes (1989, zitiert nach Fischer, 2006) stellten nämlich fest, dass „Arbeitsgestaltungsmerkmale einen deutlich höheren Anteil der Varianz hinsichtlich der Arbeitszufriedenheit aufklären als Personenmerkmale“ (Fischer, 2006, S. 229; weitere Kritik vgl. Fischer, 1991, 2006; Meyer, 1982; Schulte, 2005). Hierbei könnten wiederum die Modelle von Herzberg et al. (1959; vgl. Kapitel 2.2.1) sowie Hackman und Oldham (1980; vgl. Kapitel 2.2.2) Abhilfe schaffen, die sich zusätzlich auf den Arbeitskontext und die Arbeitsinhalte beziehen.

2.3 Zusammenfassung

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die oben dargestellten Modelle nicht nur ein Grundverständnis für mögliche Determinanten der Arbeitszufriedenheit zulassen sondern auch eine Basis für spätere Rückschlüsse auf Veränderungen der Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne schaffen (vgl. hierzu Kapitel 5).

Das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit ist allerdings wesentlich komplexer zu betrachten. Deshalb werden im Folgenden menschliche Veränderungen mit Hilfe entwicklungspsychologischer Theorien (vgl. hierzu Kapitel 3) sowie Lebensphasen- und Karrieremodellen (vgl. hierzu Kapitel 4) dargestellt. Dies wiederum ermöglicht Aussagen über die Entwicklung der Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne und gewährleistet eine ganzheitliche Betrachtung des Themas.

3 Entwicklungspsychologische Ansätze

Zunächst werden einige klassische Modelle der Entwicklungspsychologie vorgestellt, welche Veränderungen der Persönlichkeit, des Erlebens und Verhaltens sowie der Bedürfnisse im Laufe des Lebens beschreiben.

Diese Veränderungen sind Determinanten der persönlichen Entwicklung und vollziehen sich im gesamten Lebenszyklus (Freund in Brandtstätter & Lindenberger, 2007). Da der Mensch einen Großteil seiner Lebenszeit in Arbeitssituationen verbringt, nimmt Arbeit nicht nur aus ökonomischen Gründen eine bedeutende Stellung im Dasein und der Entwicklung eines Menschen ein (vgl. hierzu Kapitel 2). Arbeit bildet auch die „hauptsächliche Basis für sein Leben in der Gesellschaft“ (Levinson, 1979, S. 25). Zudem trägt sie zur persönlichen Identität bei und dient der Erreichung und Aufrechterhaltung von Selbstwertgefühl (Harpaz, 2002).

Arbeit und persönliche Entwicklung sind offenbar eng miteinander verbunden. Im Anschluss an die Darstellung der einzelnen Ansätze wird daher der Versuch unternommen, eine Verknüpfung zwischen den beschriebenen entwicklungspsychologischen Veränderungen und der Entwicklung von Arbeitszufriedenheit über die Lebensspanne herzustellen. Der Fokus der entwicklungspsychologischen Modelle liegt auf altersbedingten Veränderungen. Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels steht im Vergleich zum Arbeitskontext auch die Betrachtung von „erfolgreichem Altern“ und der Bedürfnisse älterer Beschäftigter im Vordergrund.

3.1 Entwicklungspsychologische Modelle

3.1.1 Disengagement-Theorie

Die Disengagement-Theorie (Cumming & Henry, 1961) geht von einer erwünschten Abnahme sozialer Kontakte im Alter aus. Durch einen sukzessiven Rückzug aus der Umwelt und einer allmählichen „Wendung nach Innen“ (Staudinger & Schindler in Oerter & Montada, 2002,

S. 980) soll es älteren Menschen leichter fallen, sich auf den bevorstehenden Tod vorzubereiten. Eine anhaltende soziale Aktivität würde bei älteren Menschen hingegen zu einem inneren Konflikt führen. Trotz spezifischer Unterschiede tritt dieser Prozess, welcher durch soziale und individuelle Gegebenheiten ausgelöst wird, bei jedem Menschen ein (Lehr, 2003).

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