Berufserfahrung als Einflussfaktor der beruflichen Leistung unter Berücksichtigung der Arbeitskomplexität - Ein Literaturüberblick

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Ausgangslage und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Berufliche Leistung
2.1 Definition
2.2 Operationalisierung
2.3 Determinanten beruflicher Leistung
2.3.1 Kognitive Leistungsfähigkeit
2.3.2 Persönlichkeit
2.3.3 Alter
2.3.4 Berufserfahrung
2.4 Zusammenfassung

3 Berufserfahrung: Konstrukt und Modelle
3.1 Erfahrung
3.2 Berufserfahrung
3.2.1 Definition
3.2.2 Operationalisierungsformen der Berufserfahrung
3.2.3 Modelle der Berufserfahrung.
3.2.4 Berufserfahrung und Alter
3.3 Zusammenfassung

4 Komplexität: Theoretische Grundlagen
4.1 Annäherung an den Begriff der Komplexität
4.2 Arbeitskomplexität
4.2.1 Definition und Operationalisierung der Arbeitskomplexität
4.2.2 Arbeitskomplexität und Leistung
4.3 Zusammenfassung

5 Berufserfahrung als Prädiktor beruflicher Leistung
5.1 Empirische Befunde zum Zusammenhang zwischen Berufserfahrung und beruflicher Leistung
5.1.1 Stärke und Richtung des Zusammenhangs
5.1.2 Modelle zur Erklärung des Zusammenhangs
5.1.3 Verlauf des Zusammenhangs
5.1.4 Moderatoren des Zusammenhangs zwischen Berufserfahrung und Leistung
5.2 Zusammenfassung

6 Fazit und Ausblick

i. Literaturverzeichnis

ii. Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Ausgangslage und Zielsetzung der Arbeit

Das Thema demografischer Wandel ist in den letzten Jahren verstärkt in den öffentlichen Fokus geraten. Hinter diesem viel diskutierten Begriff verbirgt sich die Veränderung der Bevölkerungsstruktur hin zu einem wachsenden Anteil älterer Mitmenschen, verursacht durch eine längere Lebenserwartung und eine geringe Geburtenrate. Die Bevölkerungspyramide der Bundesrepublik Deutschland zeigt schon heute die nicht mehr umkehrbaren Konsequenzen dieses Trends: Während die Zahl der Kinder und Jugendlichen bis zum Jahre 2030 um etwa ein Viertel zurückgehen wird, steigt die Zahl der über 65- jährigen um mehr als 40% an (Statistisches Bundesamt, 2007). Dies hat nicht nur gravierende Auswirkungen auf das Rentensystem oder die Sicherstellung der Pflegeleistungen für die Älteren, sondern auch auf die Rahmenbedingungen des Arbeitslebens. So altert mit der Gesamtbevölkerung auch der durchschnittliche Arbeitnehmer. Es gilt also, nicht nur den Bedürfnissen älterer Arbeitnehmer Rechnung zu tragen, sondern auch ihre Leistungsfähigkeit aufrecht zu erhalten und so ihr Potenzial zu nutzen. Viele Unternehmen handeln allerdings noch konträr zu diesem Anspruch, denn in den vergangenen Jahren zeichnete sich ein Trend zu einem immer früheren Ausscheiden aus dem Erwerbsleben und einer damit einhergehenden „Verjüngung“ der Mitarbeiterschaft aus, etwa durch Frühverrentung. So wurden in 2003 in fast 60% der deutschen Unternehmen keine Mitarbeiter über 50 Jahren beschäftigt (Clemens, Künemund & Parey, 2003, zitiert nach Schmidt, 2005). Dies mag an der immer noch weit verbreiteten Meinung vieler Personalentscheider liegen, ältere Mitarbeiter seien weniger leistungsfähig als jüngere. Verschiedene empirische Studien konnten aber offenbaren, dass dies nicht unbedingt den Tatsachen entspricht, sondern dass teilweise ältere Mitarbeiter eine bessere Leistung zeigen als die jüngeren (vgl. Avolio & Waldman, 1986; Giniger, Dispenzieri & Eisenberg, 1983). Welche besonderen Qualitäten aber gerade die Älteren vorweisen können, steht noch zu wenig im Blickpunkt. Ein Aspekt könnte dabei sein, dass ältere Mitarbeiter häufig ein größeres Ausmaß an Berufserfahrung mitbringen als ihre jüngeren Kollegen, und dass diese Erfahrung einen positiven Einfluss auf die Leistung hat.

Aber auch unabhängig von der bevölkerungspolitischen Entwicklung spielt Berufserfahrung eine maßgebliche Rolle bei vielen Personalentscheidungen, sei es bei der Personalauswahl, Laufbahnplanung oder der Bindung von Mitarbeitern (McEnrue, 1988). So fehlt in kaum einer Stellenanzeige die Anforderung an mehrere Jahre relevanter Berufserfahrung, und in vielen Unternehmen ist für das Erreichen einer höheren Position ein Mindestmaß an Berufserfahrung Voraussetzung, da durch die längere Berufserfahrung eine bessere Leistung auf der jeweiligen Position vermutet wird. So stellen Schuler und Marcus (2006b) fest: „Der Schluss von vergangenem Verhalten auf zukünftiges Verhalten zählt zu den ältesten und prognostisch fruchtbarsten Ansätzen der Eignungsdiagnostik“ (S. 190). Zu klären ist aber, ob diese Annahme gerechtfertigt ist.

Die vorliegende Arbeit behandelt die Frage, ob ein Einfluss von Berufserfahrung auf die berufliche Leistung existiert bzw. wie stark dieser ausgeprägt ist. Dabei wird auch ein möglicher moderierender Effekt durch die Arbeitskomplexität betrachtet und in die Analyse mit einbezogen. Dazu werden empirische Befunde der einschlägigen Literatur zusammenfassend dargestellt und diskutiert.

1.2 Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Arbeit ist in fünf Hauptkapitel gegliedert.

Als erstes (Kapitel zwei) wird die Kriteriumsseite der untersuchten Beziehung, das Konstrukt der beruflichen Leistung, dargestellt. Dazu soll der Begriff der beruflichen Leistung definiert, seine wichtigsten Operationalisierungsformen und kurz seine möglichen Bestimmungsfaktoren bzw. Prädiktoren aufgezeigt werden.

Kapitel drei beschäftigt sich mit der Prädiktorenseite der untersuchten Beziehung, der Berufserfahrung. Auch hier erfolgen eine Begriffsbestimmung sowie die Darstellung unterschiedlicher Messformen des Konstrukts. Zudem sollen zwei verschiedene Modelle zur Berufserfahrung vorgestellt werden.

Kapitel vier widmet sich einem möglichen Moderator der Beziehung von Berufserfahrung und beruflicher Leistung, der Arbeitskomplexität. Es wird geklärt, worum es sich bei dem Konstrukt der Komplexität handelt und in wie weit die Arbeitskomplexität die Leistung beeinflussen kann.

Um einen Überblick über die wichtigsten Studien und empirischen Befunde zum Einfluss von Berufserfahrung auf die beruflicher Leistung zu geben, geht Kapitel fünf vertiefend auf den Zusammenhang dieser beiden Konstrukte ein. Es beschreibt dabei die Stärke, Richtung und den Verlauf des Zusammenhangs und bezieht auch die Arbeitskomplexität als einen möglichen Moderator mit ein.

Abschließend (Kapitel sechs) wird ein Fazit gezogen und ein Ausblick mit Implikationen für die Praxis und die weitere Forschung gegeben.

2 Berufliche Leistung

Leistungsstarke Mitarbeiter sind das Kapital eines jeden Unternehmens. Dabei kann eine möglichst genaue Messung von Leistung beispielsweise die Effektivität von Rekrutierung und Trainingsmaßnahmen zu evaluieren helfen sowie Versetzungs- und Beförderungsentscheidungen maßgeblich erleichtern (vgl. Landy & Zedeck, 1983). In diesem Zusammenhang ist für Unternehmen von Interesse, welche Faktoren auf die berufliche Leistung einwirken, um diese positiv beeinflussen zu können.

In einem ersten Schritt soll das Konstrukt der beruflichen Leistung, die Kriteriumsseite des Zusammenhangs von Berufserfahrung und beruflicher Leistung, näher beleuchtet werden. Dazu erfolgen ausgesuchte Definitionen, und es werden mögliche Operationalisierungsformen sowie potenzielle Determinanten der beruflichen Leistung aufgezeigt.

2.1 Definition

Schon Campbell, Gasser und Oswald (1996) kritisieren, dass in der Literatur der Begriff der beruflichen Leistung zwar wie selbstverständlich verwendet, aber in der Annahme, er werde sowieso verstanden, in den seltensten Fällen näher spezifiziert oder definiert wird. Stattdessen sei es weit verbreitet, sich auf die genauere Erläuterung von Prädiktoren der Leistung zu konzentrieren, bzw. die Charakteristika beruflicher Leistung auf die einer allgemeinen abhängigen Variable zu reduzieren. Die Ursache hierfür sei vor allem in der Komplexität des Konstrukts und der Schwierigkeit einer Definitionsfindung zu sehen. Zudem handelt es sich um ein hypothetisches Konstrukt, das nicht direkt beobachtet werden kann, sondern nur „über die Festlegung einer Messvorschrift für operationale Leistungsindikatoren“ (Schuler & Marcus, 2006a, S. 435) zu bestimmen ist.

Und tatsächlich ist beispielsweise bei Häcker und Stapf (2004) keine Definition von beruflicher Leistung enthalten. Lediglich ist „Leistung“ recht allgemein als „der Einsatz der dem Menschen . . . verfügbaren Fähigkeiten wie auch dessen Ergebnis“ (Häcker & Stapf, 2004, S. 542) definiert.

Laut Hülsheger und Maier (2008) beschreibt „berufliche Leistung . . . die Effektivität bei der Ausfüllung der Arbeitsaufgaben an einem spezifischen Arbeitsplatz“ (S. 109).

Campbell et al. (1996) dagegen schlagen eine Definition von beruflicher Leistung vor, die weniger das Ergebnis, also das direkt Beobachtbare und Quantifizierbare, als Leistung versteht, sondern vielmehr das Verhalten selbst. So sei „performance . . . synonymous with behavior“ (Campbell et al., 1996, S. 261). Eine solche Definition erschwert naturgemäß die

Messung von Leistung, denn Verhalten ist nicht immer direkt beobachtbar und quantifizierbar (vgl. Campbell, McCloy, Oppler & Sager, 1993), während dies bei einer (objektiven) Ergebnismessung leichter der Fall ist (vgl. hierzu auch Kapitel 2.2). Laut Campbell et al. (1996) macht diese Sichtweise aber schon daher Sinn, weil sie Störfaktoren ausklammert, die bei einem ergebnisorientierten Verständnis von Leistung auftreten könnten. So seien die meisten Ergebnisse einer Leistung durch Faktoren beeinflusst, die das Individuum selbst nicht kontrollieren kann. Beispielsweise kann die jeweilige Kaufkraft der Kunden in einem Verkaufsgebiet einen Effekt auf die Umsatzzahlen eines Außendienstmitarbeiters haben (vgl. Campbell et al., 1996).

Motowidlo, Borman und Schmit (1997) vertreten eine ähnliche Position. Sie fassen in ihrer Definition von beruflicher Leistung zusammen, Leistung sei „verhaltensorientiert, evaluierbar und multidimensional“ (wörtliche Übersetzung der Autorin nach Motowidlo et al., 1997, S. 72). Für sie ist berufliche Leistung demzufolge Verhalten, das bewertbar ist.

Verhalten sei dabei, „what people do while at work“ (Motowidlo et al., 1997, S. 72). Laut Motowidlo et al. ist allerdings nicht das gesamte Verhalten (nicht alle Episoden), das ein Individuum im Laufe eines Arbeitstages zeigt, als Leistung anzusehen. Entscheidend sei dessen Relevanz für das Erreichen bzw. Nichterreichen der Organisationsziele, und dieser Beitrag zu den Unternehmenszielen stelle den Wert des Individuums für die Organisation und damit dessen Gesamtleistung dar. Schließlich betonen Motowidlo et al. die Multdimensionalität von beruflicher Leistung, die durch die Unterteilung von Leistung in zwei Kategorien entsteht. Dies ist zum einen task performance (aufgabenbezogene Leistung), zum anderen contextual performance (umfeldbezogene Leistung; Motowidlo et al., 1997).

Nach diesem Modell tragen beide Formen der Leistung zur Erreichung der Organisationsziele bei, aber auf unterschiedliche Weise. Die aufgabenbezogene Leistung entsteht bei Tätigkeiten, die direkt zum Produktions- bzw. Wertschöpfungsprozess (auch von Dienstleistungen) sowie der Sicherstellung von dessen reibungslosen Ablauf gehören (das Kerngeschäft). Die umfeldbezogene Leistung dagegen entsteht bei allen Aktivitäten, die die

„organisationale, soziale und emotionale Umwelt“ (wörtliche Übersetzung der Autorin nach Motowidlo et al., 1997, S. 75) erhalten und bestimmen. Beispiele für solche Aktivitäten sind die Unterstützung anderer, die Bildung sozialer Netzwerke sowie die freiwillige Übernahme von Aufgabenbereichen, die nicht zur eigentlichen Stelle gehören (Motowidlo et al., 1997). Sie werden in der Literatur auch als citizenship behavior bezeichnet (vgl. z.B. Bartram, 2005; Ng & Feldman, 2008). Diesem Aspekt der Leistung wird in vielen Arbeitsanalysen noch wenig Beachtung geschenkt (Schuler & Marcus, 2006a), ist aber ein nicht zu unterschätzender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens.

2.2 Operationalisierung

Die Operationalisierung von beruflicher Leistung ist ein in der Literatur viel diskutiertes Thema. Ihre konvergente Validität ist von großer Bedeutung für eine genaue und faire Beurteilung von Individuen (vgl. Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff & Mackenzie, 1995). Eine falsche Messung der Leistung kann für den einzelnen Mitarbeiter schwerwiegende Folgen haben, wie z.B. das ungerechtfertigte Nichterreichen von Karriere- und Verdienstzielen sowie einen möglichen Mangel an Anerkennung.

Die häufigste Unterteilung von Operationalisierungsformen der beruflichen Leistung ist die in objektive und subjektive Messungen (Bommer et al., 1995).

Eine objektive Messung ist dann gegeben, wenn Verhalten oder Ergebnisse dieses Verhaltens direkt beobachtbar sowie quantifizierbar sind und die Leistung anhand dieser (Kenn)zahlen beziffert wird. Typische Beispiele sind Verkaufszahlen, Produktivitätskennzahlen oder Abwesenheitszeiten (vgl. u.a. Waldman & Avolio, 1986; Sturman, 2003; Giniger et al., 1983). Objektive Kennzahlen sind zwar leicht erfassbar, können aber wie in Kapitel 2.1 bereits angesprochen von externen Störfaktoren beeinflusst werden (Bommer et al., 1995) und stehen der in Kapitel 2.1 geschilderten Auffassung von beruflicher Leistung als Verhalten und nicht als dessen Ergebnis entgegen.

Unter subjektiver Messung wird die Beurteilung der Leistung durch den Vorgesetzten (Bommer et al., 1995; Sturman, 2003) oder auch andere Personengruppen, wie Kollegen, Mitarbeiter, Kunden oder den zu Beurteilenden selbst (vgl. u.a. Schmidt, Hunter & Outerbridge, 1986; Avolio, Waldmann & McDaniel, 1990; Kolz, McFarland & Silverman, 1998) verstanden. Diese Form der Messung hat gegenüber der objektiven Operationalisierungsform den Vorteil, dass das Konstrukt der beruflichen Leistung relativ breit erfasst werden kann, und auch Aspekte, die in einer objektiven Messung außen vor bleiben würden, berücksichtigt werden können. So lassen sich bestimmte Formen der Leistung nur mit Hilfe von menschlichem Einschätzungsvermögen vollständig beurteilen.

Dies gilt für die meisten nicht aufgabenorientierten Dimensionen, z.B. für Kreativität oder Hilfsbereitschaft. Diese Faktoren lassen sich nur schwer oder gar nicht über Kennzahlen oder zählbare Messgrößen erfassen. Allerdings können auch Beurteilungen gerade durch ihren subjektiven Charakter verfälscht werden. Eine rein objektive Bewertung ist durch das menschliche Urteil kaum möglich. So stellt schon Hunter (1983) fest, dass ein großer Teil der Varianz von Beurteilungen durch andere Faktoren als die reale Leistung aufgeklärt wird. In der Literatur sind zahlreiche Verfälschungstendenzen bei der Beurteilung beschrieben worden, auf die aber an dieser Stelle nicht im Detail eingegangen werden kann. Beispiele sind der sog. Strenge-Fehler, der Primacy- bzw. Regency-Fehler, oder der Halo-Effekt (vgl. Faßnacht, 1995).

Bommer et al. (1995) führten eine Metaanalyse zum Zusammenhang von objektiver und subjektiver Messform durch und fanden dabei eine korrigierte, signifikante Korrelation von .389. Daraus schließen die Autoren, dass subjektive und objektive Operationalisierungsformen der Leistung „nicht austauschbar“ sind (wörtliche Übersetzung der Autorin nach Bommer et al., 1995, S. 596). Dadurch wird deutlich, dass je nach angewandter Messform ein anderer Aspekt der Leistung erfasst wird.

So sind laut einer Metaanalyse von Quiñones, Ford und Teachout (1995) zum Zusammenhang von Berufserfahrung und beruflicher Leistung objektive Messformen der Leistung valider als subjektive mittels Beurteilungen. Sie unterteilen die Operationalisierungsarten dabei in hart und weich, wobei hart in etwa der objektiven und weich der subjektiven Messform entspricht. Allerdings schließen sie in ihrer Definition von harten Messgrößen auch Ergebnisse aus tätigkeitsrelevanten Wissenstests oder Arbeitsproben ein (Quiñones et al., 1995).

Eine weitere mögliche Unterteilung von Operationalisierungsformen der Leistung ist die Messung typischer und maximaler Leistung (Campbell et al., 1993). Eine typische Leistung ist die durchschnittliche, normale Leistung, die ein Arbeitnehmer im Berufsalltag zeigt. Sie kann sowohl mit subjektiven (z.B. Beurteilung durch den Vorgesetzten über das letzte Jahr) als auch mit objektiven Messungen (z.B. durchschnittliche Verkaufszahlen über einen längeren Zeitraum) erfasst werden. Maximale Leistung dagegen zeigt sich insbesondere in Leistungs- und Wissenstests oder Arbeitsproben, wenn das Individuum sich in dieser Situation seiner genauen Beobachtung bewusst ist und sich ggf. besonders anstrengt (Höft & Funke, 2006). Sackett, Zedeck und Fogli (1988) konnten in einer Studie mit Supermarktkassiererinnen den Unterschied zwischen typischer und maximaler Leistung aufzeigen. Während die maximale Leistung anhand von Schnelligkeit und Genauigkeit bei der Abrechnung von Musterkörben gemessen wurde, erfasste man die typische Leistung am Arbeitsplatz über einen Zeitraum von vier Wochen. Es stellte sich heraus, dass die Messung der typischen Leistung valider als die der maximalen war und eher die tatsächliche Leistung erfassen konnte (Sacket et al., 1988).

Es lässt sich zusammenfassen, dass im überwiegenden Teil der Studien, in denen berufliche Leistung operationalisiert wird, dies mit Hilfe von Vorgesetztenbeurteilungen erfolgt. Aber auch objektive Kennzahlen (vgl. oben), berufliche Wissenstests (vgl. z.B. Schmidt et al., 1986; Mayberry & Carey, 1997), Arbeitsproben (vgl. z.B. Schmidt, Hunter, Outerbridge & Goff, 1988) sowie Trainingsnoten (vgl. Mayberry & Carey, 1997) werden zu diesem Zweck verwendet.

Welche Form die genaueste Erfassung darstellt, hängt auch davon ab, welchen Teilaspekt der Leistung man erfassen möchte. Wie bereits in Kapitel 2.1 angesprochen, wird Leistung heute von vielen Autoren nicht mehr als ein ein-, sondern mehrdimensionales Konstrukt angesehen (Campbell et al., 1993). Mehr und mehr hat sich die Auffassung durchgesetzt, dass Leistung aus verschiedenen Komponenten besteht und es keinen

„allgemeinen Faktor“ der Leistung gibt (vgl. Campbell et al., 1993, S. 37). So entwickelten etwa Campbell et al. (1993) eine Taxonomie von acht Leistungskomponenten, wie etwa „schriftliche und mündliche Kommunikationsfähigkeit“, „Kooperation und Teamfähigkeit“ oder „Selbstdisziplin“ (freie Übersetzung der Autorin nach Campbell et al., 1993, S. 47).

Auch Ng und Feldmann (2008) unterteilen berufliche Leistung in Kategorien, bei ihnen sind es insgesamt zehn. Dabei berücksichtigen sie neben der Leistung in den aufgabenbezogenen Bereichen auch Dimensionen wie Kreativität, Leistung in Trainings, sicherheitsrelevante Leistung, Abwesenheitszeiten, Aggression am Arbeitsplatz, destruktives Verhalten oder Unpünktlichkeit (freie Übersetzung der Autorin nach Ng & Feldmann, 2008, S. 392).

Bartram und Kurz (2002) entwickelten ein Rahmenwerk zur kompetenzorientierten Messung von beruflicher Leistung, „The Great Eight Competencies“ (Bartram, 2005, S. 1187). Kompetenzen werden dabei als „sets of behaviors that are instrumental in the delivery of desired results or outcomes“ (Bartram, Robertson & Callinan, 2002, S. 7) verstanden.

Dazu bildeten die Autoren faktoranalytisch 112 Verhaltenskomponenten und fassten diese auf acht Faktoren zusammen, die wesentliche, darüber hinaus nicht weiter generalisierbare Kompetenzbereiche darstellen. Dies sind beispielsweise „Organizing and Executing“, “Creating and Conzeptualizing“ oder “Enterprising and Performing“ (Bartram, 2005, S. 1187).

Ziel dieser Modelle ist es, das Leistungskonstrukt weiter zu differenzieren. Dies ist anzustreben, da eine gute Leistung in verschiedenen Berufen und Positionen unterschiedliche Kompetenzausprägungen erfordert. So ist beispielsweise Führungskompetenz für die Ausübung des Berufs der Krankenschwester wenig relevant, während „Unterstützen und Kooperieren“ sicherlich von Bedeutung ist.

So können Kompetenzmodelle bzw. Taxonomien der Leistung, wie die hier skizzierten, helfen, die Messformen von Leistung an die jeweiligen Erfordernisse anzupassen.

2.3 Determinanten beruflicher Leistung

So komplex und vielschichtig das Konstrukt der beruflichen Leistung ist, so zahlreich können seine Bestimmungsfaktoren und deren Interaktionen miteinander sein. Diese Arbeit erhebt nicht den Anspruch, einen vollständigen Überblick über den Stand der Forschung zu diesem Thema zu geben, sondern lediglich kurz eine Auswahl möglicher Determinanten der beruflichen Leistung darzustellen. Dies sind kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsfaktoren, Alter und schließlich Berufserfahrung. Es gibt darüber hinaus zahlreiche weitere Determinanten von Leistung, zu nennen sind beispielsweise Arbeitsumgebung, gruppenpsychologische Faktoren, Arbeitszufriedenheit, motivationale Aspekte des Individuums und Führungsstil (vgl. z.B. Waldman & Spangler, 1989).

2.3.1 Kognitive Leistungsfähigkeit

Tests der allgemeinen kognitiven Leistungsfähigkeit bzw. der Intelligenz gelten mit als die validesten Prädiktoren der beruflichen Leistung und wurden in zahlreichen Analysen untersucht (vgl. Hunter & Hunter, 1984; Hülsberger & Maier, 2008).

Besonders hervorzuheben sind die Ergebnisse aus der Metaanalyse von Hunter und Hunter (1984): Die Autoren ermittelten eine mittlere Validität von .54 (bei einer Leistungsmessung anhand des Trainingserfolges) bzw. .45 (bei einer Leistungsmessung anhand von Arbeitsproben) für Tests der kognitiven Fähigkeit über eine Vielzahl von verschiedenen Berufsgruppen hinweg.

Dabei erhöht sich die Validität kognitiver Leistungstests, wenn Prädiktoren- und Kriteriumsmessung auf einem ähnlichen Generalitätsniveau erfolgen, also z.B., wenn für die Vorhersage allgemeiner beruflicher Leistung auch ein Test allgemeiner kognitiver Fähigkeiten verwendet wird, und nicht ein spezifischer Fähigkeitstest (Lance, Hedge & Alley, 1989).

2.3.2 Persönlichkeit

Barrick und Mount (1991) untersuchten den Einfluss der Persönlichkeitsdimensionen des Fünf-Faktorenmodells, eine auf McCrae und Costa (1985) zurückgehende Taxonomie von grundlegenden Persönlichkeitsfaktoren, auf die berufliche Leistung. Dabei stellte sich heraus, dass besonders der Faktor conscientiousness (Gewissenhaftigkeit) ein valider Prädiktor von Leistung ist, und zwar über die verschiedensten Berufsarten und Operationalisierungsformen der beruflichen Leistung hinweg. Diese Ergebnisse implizieren also, dass in den meisten Tätigkeiten ein bestimmtes Maß an Gewissenhaftigkeit oder Sorgfalt für eine gute Leistung essenziell ist. Für die anderen vier Faktoren Extraversion, Offenheit für neue Erfahrungen, emotionale Stabilität und Verträglichkeit gilt dies nur für bestimmte Tätigkeiten und Operationalisierungsformen der Leistung (dies verdeutlicht erneut die in Kapitel 2.2 erwähnte Multidimensionalität der beruflichen Leistung).

Viele weitere Autoren erforschten die Wirkung von Persönlichkeit auf die berufliche Leistung (vgl. u.a. House, Shane, & Herold, 1996; McHenry, Hough, Toquam, Hanson, & Ashworth, 1990; Hurtz & Donovan, 2000) und fanden zum Teil divergierende Ergebnisse. In einer Metaanalyse zweiter Ordnung von Barrick, Mount und Judge (2001) konnten die Autoren allerdings erneut eine generalisierbare Validität von .27 für Gewissenhaftigkeit feststellen, die „somit das valideste Persönlichkeitsmerkmal zur Vorhersage von beruflicher Leistung ist“ (Hülsheger & Maier, 2008, S. 109). Auch emotionale Stabilität wies eine signifikante Korrelation von .13 auf (Barrick et al., 2001, zitiert nach Hülsheger & Maier, 2008).

So ist der Einfluss von Persönlichkeitsvariablen auf die berufliche Leistung, sowohl als ein möglicher Prädiktor als auch als Moderator, nicht zu unterschätzen.

2.3.3 Alter

Bereits Rhodes führte 1983 eine umfangreiche Metaanalyse zu altersbedingten Unterschieden in Arbeitseinstellungen und -verhalten durch. Einen eindeutigen Zusammenhang konnte sie dabei allerdings nicht feststellen, denn es gab sowohl positive als auch negative Alters-Leistungs-Beziehungen, dazu mehrere umgekehrt u-förmige und auch nicht-signifikante. Rhodes schlussfolgerte daraus, dass die Art der Beziehung von der Messung der Leistung, der Arbeitskomplexität und von individuellen Erfahrungen abhängt (Rhodes, 1983).

Eine weitere Metaanalyse zum Zusammenhang von Alter und Leistung stammt von Waldman und Avolio (1986). Die von ihnen gefundenen Korrelationen variierten wie schon bei Rhodes stark, je nachdem, welche Art der Operationalisierung der Leistung verwendet wurde bzw. um welche Art von Tätigkeiten es sich handelte (Waldman & Avolio, 1986). So stellten sie einen positiven Zusammenhang von .27 bei einer mit Hilfe von objektiven Produktivitätskennzahlen durchgeführten Leistungsmessung fest, während dieser bei einer subjektiven Messung mittels Vorgesetztenbeurteilungen schwach negativ war (r = -.14).

Diese widersprüchlichen Ergebnisse erklären die Autoren mit möglichen Vorurteilen der Vorgesetzten gegenüber älteren Arbeitnehmern, die die Beurteilung verfälschten. Somit geben die Ergebnisse Anhaltspunkte dafür, dass Leistung mit zunehmendem Alter sogar besser werden kann. Auch die Untersuchung von Giniger et al. (1983) konnte diese Annahmen stützen.

Spätere Untersuchungen zu dieser Beziehung stammen beispielsweise von McEvoy und Cascio (1989), die allerdings keinen signifikanten Alters-Leistungszusammenhang finden (r = .06) und auch den moderierenden Effekt der Leistungsmessung nicht bestätigen konnten, oder Avolio, Waldman und McDaniel (1990), die über eine Korrelation von .17 zwischen Alter und Leistung berichten.

Aber wie sind diese Ergebnisse erklärbar? Schließlich ist ein gewisser Rückgang der kognitiven Ressourcen mit zunehmendem Alter wiederholt aufgezeigt worden (vgl. Kausler, 1990; Park, 1994). Anscheinend werden diese Verluste mit Zugewinnen von Kompetenzen zumindest teilweise an anderer Stelle wieder ausgeglichen (vgl. Fischer, 2000; Park, 1994). Einige dieser Fähigkeiten könnten auf einer größeren Lebens- und Berufserfahrung und einem damit verbundenen Wissens- und Kompetenzvorsprung gegenüber den jüngeren Arbeitnehmern basieren (Rowe, 1988).

2.3.4 Berufserfahrung

Der Zusammenhang von Berufserfahrung und beruflicher Leistung soll in den folgenden Abschnitten ausführlich und differenziert dargestellt und diskutiert werden. Zunächst soll aber das Konstrukt der Berufserfahrung näher beleuchtet werden.

2.4 Zusammenfassung

In obigem Abschnitt wurden das Konstrukt der beruflichen Leistung, seine Operationalisierung sowie wichtigsten Bestimmungsfaktoren dargestellt. Es ist dabei deutlich geworden, dass es sich bei beruflicher Leistung um ein vielschichtiges Konstrukt handelt, das in der täglichen Personalarbeit von großer Bedeutung ist und durch zahlreiche Faktoren determiniert wird. Welchen Einfluss Berufserfahrung auf die Leistung haben kann, wird im weiteren Verlauf dieser Arbeit diskutiert.

3 Berufserfahrung: Konstrukt und Modelle

Im folgenden Kapitel soll zunächst auf das Konstrukt der Erfahrung und darauf aufbauend auf das der Berufserfahrung eingegangen werden. Dabei werden die unterschiedlichen Definitionen und Typisierungen von Erfahrung in der Literatur kurz dargestellt, um dann den Begriff der Berufserfahrung sowie deren mögliche Operationalisierungsformen zu klären. Abschließend sollen die wichtigsten Modelle zur Berufserfahrung erläutert werden.

3.1 Erfahrung

Erfahrung ist ein im alltäglichen Sprachgebrauch häufig verwendetes Wort (Koller, 1989; Bruggmann, 2000). Dabei variiert seine Bedeutung je nach Kontext, in dem es gebraucht wird (Koller, 1989) und wird auch innerhalb der wissenschaftlichen Literatur und in den verschiedenen Wissenschaftsdisziplinen unterschiedlich verstanden (Bruggmann, 2000). Eine Ursache hierfür mag sein, dass es sich bei Erfahrung um ein hypothetisches Konstrukt handelt, das nicht direkt beobachtbar ist. Dadurch liegen zahlreiche verschiedene Operationalisierungsarten und Definitionen vor. Es soll an dieser Stelle zunächst also ein Überblick über dieses Konstrukt gegeben werden.

Wortherkunft und Begriffsbestimmung. Das Wort „Erfahrung“ leitet sich aus dem Verb „fahren“ ab, wobei „fahren“ ursprünglich eine sehr viel allgemeinere Bedeutung besaß als heute, nämlich „jedes Sichfortbewegen im Raum“ (Bollnow, 1970, S. 129). Die Vorsilbe „er“ steht dabei für „ein Durchhalten bis zum erreichten Ende“ (Bollnow, 1970, S. 129). Somit hieß „erfahren“, am Ziel einer Reise anzukommen. Bollnow sieht den übertragenen Sinn von „erfahren“ als „etwas dadurch kennen lernen, dass man . . . auf der Fahrt damit in Berührung kommt, wobei die Erinnerung an die ausgestandenen Mühen und Gefahren . . . auf dem Wege . . . mitschwingt“ (Bollnow, 1970, S. 129).

Eine recht allgemein gehaltene Definition von Erfahrung liefert das „Dorsch Handwörterbuch der Psychologie“, in dem es heißt, „Erfahrung ist das durch (meist wiederholtes) Wahrnehmen (Erleben, Anschauung, Empfinden) gewonnene Wissen einer Person“ (Häcker & Stapf, 2004, S. 260). Diese Definition versteht Erfahrungen vornehmlich als ein Ergebnis, nämlich das erlangte Wissen eines Individuums. Hierbei wird aber ein Punkt außen vorgelassen, den andere Autoren betonen: Nicht nur das rein deklarative Wissen („Wissen was“) ist Inhalt von Erfahrungswissen, sondern vor allem das prozedurale Wissen („Wissen wie“; Bruggmann, 2000). Allerdings sei ein umfangreiches deklaratives Wissen Voraussetzung für den Erwerb von Kompetenz und Expertise (Fischer, 2007).

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