Die Fragebogenerhebung - Empirische Methode der Datenerhebung

Inhalt

1. Einleitung

2. Begriffsdefinitionen

3. Herleitung der Forschungsfrage
3.1 Die Weiterbildungssituation
3.2 Stand der Forschung
3.3 Herleitung der Forschungsfrage

4. Hypothesen und Operationalisierung
4.1 Definition: Hypothese und Operationalisierung
4.2 Herleitung der Hypothesen

5. Darstellung der Methode
5.1 Quantitative Forschung
5.2 Der Fragebogen- Frageformen und Antworten

6.Untersuchungsdesign
6.1 Untersuchungsdesign
6.2 Pretest

7. Anlage der Stichprobe

8. Ergebnisse und Auswertung
8.1 Skalenniveaus und Signifikanztests
8.2 Codebuch
8.3 Ergebnisse der Untersuchung

9. Interpretation
9.1 Alternativ- oder Nullhypothese
9.2 Beantwortung der Forschungsfrage

10. Zusammenfassung

11. Anhang
11.1 Brief an die Teilnehmer
11.2 Codebuch
11.3 Fragebogen
11.4 Diagramme und Tabellen
11.5 Literaturverzeichnis

1. Einleitung

„ Für die Themen sozialwissenschaftlicher Forschung [gibt es] ähnliche Konjunktu-ren... wie in der politischen Auseinandersetzung.“ (Kurs 03607, S. 13). So ist auch Weiterbildung eines der Themen, dem seit mehreren Jahren große Aufmerksamkeit in der empirischen Sozialforschung zukommt. In diesem Zusammenhang wächst stetig die Bedeutung des lebenslangen Lernens. Es hat sich als akzeptierte Zielvorstellung durchgesetzt, und doch ist seit 1997 ein rückläufiger Trend in den Beteili-gungsstrukturen an Weiterbildung zu erkennen (BSW IX, S. 13). Jährlich werden neue Analysen zum Thema vorgestellt, was einmal mehr die hohe gesellschaftliche Relevanz von Weiterbildung dokumentiert.

Schon im Modul 1C habe ich mich besonders interessiert mit dem Thema Weiterbil- dung auseinandergesetzt und fand die Analysen zur Beteiligung wirklich aufschluss- reich. Differenziert nach Alter, Geschlecht, Nationalität, Bildungsabschluss und be- ruflichem Status differieren die Teilnahmequoten. Als ich nun über ein Thema für diese Arbeit nachdachte, fiel mir auf, dass eine besonders interessante Gruppe gesondert betrachtet werden sollte- nämlich das Weiterbildungspersonal selbst! Dazu machte ich eine Untersuchung zur Weiterbildung im privaten Bildungsträger X.

Im Folgenden werden nun zunächst die wichtigsten Begriffe definiert. Des Weiteren werden die aktuelle Weiterbildungssituation sowie der Stand der Forschung darge- stellt, woraus die untersuchungsleitende Fragestellung hergeleitet wird. Im nächsten Abschnitt werden die drei Hypothesen vorgestellt und operationalisiert. Danach wird die verwendete Methode- der Fragebogen- näher dargestellt. Im Anschluss werden das Untersuchungsdesign sowie die Anlage der Stichprobe beschrieben. Zum Schluss werden die Ergebnisse der Erhebung vorgestellt und interpretiert- dabei wird auch die Forschungsfrage beantwortet. In einer Zusammenfassung wird noch einmal ein kurzer Überblick über die Forschungsarbeit gegeben.

2. Begriffsdefinitionen

Die Ständige Konferenz der Kultusminister definierte 2001 Weiterbildung als „Fort- setzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unter- schiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase und in der Regel nach Aufnahme einer Erwerbs- oder Familientätigkeit.“ (Sekretariat der KMK 2001, S. 4 in Kurs 04333, S. 25).

Die Kommission der Europäischen Gemeinschaften differenziert die Weiterbildung in formales, non- formales und informelles Lernen. Formales Lernen findet „in Bildungs- und Ausbildungseinrichtungen statt und führt zu anerkannten Abschlüssen und Qualifikationen“. Non- formales Lernen findet „außerhalb der Hauptsysteme der allgemeinen und beruflichen Bildung am Arbeitsplatz und im Rahmen von Aktivitäten der Organisationen... der Zivilgesellschaft statt“. (In meinem Fragebogen wird das non- formale Lernen unter das formale Lernen subsumiert.) Informelles Lernen wird definiert als „natürliche Begleiterscheinung des täglichen Lebens“ (Kommission der Europäischen Gemeinschaften 2000, S.9 in Kurs 04333, S. 24f.).

Informelles Lernen wird im BSW unterteilt in verschiedene Formen. Diese sind unter anderem: Besuch von Fachmessen; Unterweisung durch Kollegen; Beobachten und Ausprobieren am Arbeitsplatz; Lernangebote im Internet am Arbeitsplatz; Fachbe- suche in anderen Abteilungen; Qualitäts- und Werkstattzirkel; Lesen von Fach- und Sachbüchern; Jobrotation (BSW IX, S. 52).

Weiterbildung wird in aktuellen Diskussionen immer häufiger in Zusammenhang mit lebenslangem Lernen gesehen. Dieses wird definiert als „sämtliche Lerntätigkeiten einer Person während ihres Lebens, die in unterschiedlichen Umgebungen unter- nommen werden.“ (Encarta Enzyklopädie: Lebenslanges Lernen).

Abschließend noch eine kurze Erläuterung zum Weiterbildungspersonal. Nach Nittel (2001) gibt es hauptberufliche Leiter, hauptberufliche pädagogische Mitarbeiter, hauptberufliche Lehrende und frei- bzw. nebenberufliche Mitarbeiter (Nittel 2001, S. 5f. in Kurs 04333, S. 44). In dieser Arbeit wird Bezug genommen auf das lehrende und auf das in der Verwaltung tätige Personal in der Weiterbildung.

3. Herleitung der Forschungsfrage

3.1 Die Weiterbildungssituation

Aufgrund der steigenden Wissensintensität (5 Megatrends) werden Entwicklungen im Bildungssystem am Konzept lebenslangen Lernens orientiert. Dadurch wird die Weiterbildung zur Schlüsselressource sowie für die einzelnen Individuen als auch für die gesamte Gesellschaft (Kurs 04333, S. 14). Daraus lassen sich einige Zielvorstel- lungen beruflicher Weiterbildung ableiten: Erstens die individuelle Regulationsfähig- keit, als Vermögen das eigene Leben selbständig zu gestalten; zweitens die Beschäf- tigungsfähigkeit, als Sicherung der Beschäftigungschancen auf Seiten der Individuen und als Interesse „an einem optimal qualifizierten Arbeitskräftepotential“ auf Seiten der Gesellschaft; drittens die Teilhabe an der Gesellschaft und die Herstellung von Chancengleichheit, unabhängig von sozialem Status und kultureller Herkunft (Kurs 04333, S. 21). Weiterbildung als Bestandteil lebenslangen Lernens gilt somit als wichtiger Aspekt der Wirtschaftsentwicklung (Mittel Humanressourcen zu steigern, vgl. Humankapitalansatz) und als „Moment individueller... Persönlichkeitsentfaltung“ (Das Bildungswesen in der Bundesrepublik Deutschland, S. 625 ).

Im Strukturplan des Deutschen Bildungsrates von 1970 wurde dazu aufgefordert, die Weiterbildung zur vierten Säule des Bildungswesens zu machen (Das Bildungswesen in der BRD, S. 628). Heute gilt sie als quartärer Bildungsbereich, aber noch immer ist die Weiterbildung der am wenigsten staatlich regulierte Teilbereich des Bildungswesens. Doch gerade aus diesem Grund verfügt sie über eine hohe Anpassungsflexibilität an gesellschaftliche Veränderungen. Die Beteiligung an Weiterbildung in Deutschland ist im internationalen Vergleich jedoch eher niedrig (Konsortium Bildungsberichterstattung 2006, S. 126 in Kurs 04333, S. 36).

Allgemein kann man sagen, dass auf dem Weiterbildungsmarkt eine heterogene Personalstruktur und Organisationsstruktur (verschiedene Anbieter von Weiter- bildung) herrscht. Durch die Heterogenität der Organisationsstruktur entsteht eine starke Konkurrenz auf dem Weiterbildungsmarkt. Diese ist allerdings auch positiv zu bewerten, da sie Bemühungen um Qualitätssicherung und -verbesserung auslöst (Das Bildungswesen in der BRD, S. 655). Auch das Weiterbildungsrecht ist aufgesplittet in viele Einzelgesetze: Bundes- und Landesgesetze, Bestimmungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen (Kurs 04333, S. 49ff.).

Besonders in den letzten Jahren nimmt die Bedeutung informellen Lernens stetig zu. Das ist zurückzuführen auf die erwartet höhere Lerneffektivität (verbesserter Lerntransfer durch Praxisnähe, Flexibilität und individuelle Ausgestaltung der Lernprozesse) und die niedrigeren Zugangsschwellen (Kosten).

3.2 Stand der Forschung

Jährlich erscheinen neue Untersuchungen zur Weiterbildung in Deutschland. Doch immer noch kann man nur von einer lückenhaften Datenlage ausgehen, da bisher lediglich Partialstatistiken erstellt wurden (Das Bildungswesen in der BRD, S. 626f.). Es existieren Trägerstatistiken, Kammerstatistiken, die Statistik der Bundesagentur für Arbeit, Statistiken auf Bundesebene und das Berichtssystem Weiterbildung (kurz: BSW), was wohl die umfassendste Analyse der Weiterbildungssituation darstellt.

Untersuchungen zur Weiterbildung beziehen sich auf: die Finanzierung, die Motive für Weiterbildung, die Anbieter- und Angebotsstruktur, die Personalstruktur, Gründe für die Nichtteilnahme, die Freistellung für Weiterbildung, arbeitsplatzbezogene Rahmenbedingungen, Einstellungsfragen, den Institutionalisierungsgrad betrieblicher Weiterbildung, Nutzenaspekte von Weiterbildung sowie auf die Beteiligungsmuster. Dabei wird immer wieder herausgestellt, dass die Beteiligungsstrukturen abhängig sind von soziodemographischen Kriterien wie Alter, Geschlecht, Nationalität, beruflicher Stellung, beruflicher und schulischer Bildung sowie von beschäftigungsbezogenen Einflussfaktoren wie Branche und Betriebsgröße. Die Weiterbildung ist also „unter sozialstrukturellen Aspekten sehr selektiv“. Sie hat ihr „kompensatorisches Ziel“ der Chancengleichheit nicht erreicht (Kurs 04333, S. 66). Doch trotzdem sind die Einstellungen zu Weiterbildung positiv. Die Individuen haben die gestiegene Bedeutung von Weiterbildung erkannt. Circa 50% sehen für sich einen Bedarf an Weiterbildung (Kurs 04333, S. 36f.). Andererseits werden auch verschiedene Barrieren genannt. Die wichtigsten sind Zeitmangel (eher von Teilnehmern genannt), fehlender Nutzen (eher von Nichtteilnehmern genannt), zu hohe Kosten und Angebotsdefizite (nach Schiersmann 2006 in Kurs 04333, S. 37).

3.3 Herleitung der Forschungsfrage

Das Konzept lebenslangen Lernens gilt aufgrund gesellschaftlicher Veränderungen seit einigen Jahren als Orientierung in der Weiterbildung. Am 23.4.2008 wurde sogar eine Konzeption zum Lernen im Lebenslauf von der Bundesregierung verabschiedet (BMBF). Um diese Forderung nach lebenslangem Lernen durchzusetzen, müssen auch die Weiterbildungsinstitutionen selbst „zu lernenden Organisationen werden“ (Kurs 04333, S.62). Das Personal in der Weiterbildung muss sich also selbst am Konzept des lebenslangen Lernens orientieren und sich ständig weiterbilden. Sie kennen die Entwicklungen im gesellschaftlichen Bereich und sehen im eigenen Arbeitsprozess ständig die Notwendigkeit zur Weiterbildung. Aus diesen Gründen ist das Weiterbildungspersonal eine besonders interessante und gesondert zu betrachtende Gruppe.

Zusammengefasst ist also die forschungsleitende Frage: Wie ist die Weiterbildung von Weiterbildungspersonal vor dem Hintergrund der Forderung nach lebenslangem Lernen einzuschätzen?

Sieht das Weiterbildungspersonal für sich selbst die Notwendigkeit zur Weiterbil- dung? Wenn sie diese sehen, setzen sie es auch um? Durch welche Motive werden sie bei der Weiterbildung geleitet? Auf welche Themen setzen sie den Schwerpunkt? Wie viel Zeit nehmen für Weiterbildung in Anspruch? Wie finanzieren sie ihre Weiterbildung und wie viel sind sie bereit dafür zu bezahlen?

4. Hypothesen und Operationalisierung

4.1 Definition: Hypothese und Operationalisierung

Eine Hypothese ist die Vermutung über den Zusammenhang zwischen Sachverhalten. Sie muss widerlegbar sein und ist nicht verifizierbar- sie kann sich nur in der Konfrontation mit erfahrbarer Realität bewähren. Man unterscheidet verschiedene Arten von Hypothesen. Unterschiedshypothesen machen eine Aussage über Unterschiede zwischen Gruppen hinsichtlich der Ausprägung eines Merkmals. Zusammen- hangshypothesen, treffen „Aussagen über Zusammenhänge zwischen Merkmalsaus-prägungen zweier Variablen“ (Anlage und Durchführung einer empirischen Studie, S. 5). Bei ungerichteten Hypothesen wird nur die Ungleichheit zweier Parameter be- hauptet, dagegen wird bei gerichteten Hypothesen zusätzlich die Richtung des Unter- schieds angegeben (Kurs 03239, S. 42).

„Die operationale Definition eines Begriffs besteht aus der Menge aller Indikatoren, die den gemeinten Inhalt des Begriffs so erfassen, dass sie Handlungsanweisungen für das Vorgehen des Forschers sind.“ (Kurs 03239, S.46). Die Operationalisierung ist also die Übersetzung von Konstrukten in beobachtbare Verhaltensmerkmale (Kurs 33042, S. 182). Bei der Fragebogenkonstruktion werden dabei für jeden Indikator die Fragen mit dazugehörigen Antwortvorgaben formuliert.

Betrachten wir nun zunächst die Forschungsfrage. Welche Aspekte gehören zur Weiterbildung? Zentrale Aspekte von Weiterbildung können aus vorhandenen Studien, wie dem BSW, entnommen werden. Diese sind die Beteiligung an Weiterbildung, Themenschwerpunkte in der Weiterbildung, der Zeitaufwand für Weiterbildung, Einstellungen zu Weiterbildung, Finanzierung von Weiterbildung, Motive für Weiterbildung, rechtliche Regelungen zur Weiterbildung sowie Weiterbildungs-beratung. Für diese Untersuchung beschränke ich mich auf die Aspekte der Beteiligung, der Themenschwerpunkte und Motive- diese sind nun Grundlage der forschungsleitenden Hypothesen.

4.2 Herleitung der Hypothesen

Im Folgenden werden für jeden der drei Aspekte jeweils eine Alternativhypothese (H1) und eine Nullhypothese (H0) formuliert. H0 ist dabei die Negation von H1 und besagt, dass es keinen Zusammenhang zwischen den Variablen gibt (Kurs 03239, S. 298). Dann werden jeweils die abhängige (AV) und die unabhängige (UV) Variable sowie die Art der Hypothese bestimmt. Zum Schluss werden die Indikatoren für die Variablen mit dazugehöriger Frage benannt. Ein Indikator ist dabei zu verstehen als direkt beobachtbarer Sachverhalt, als eine Art Begriffsdefinition der Variablen.

1. H1 Durch das Bewusstsein der Anpassungsnotwendigkeit an Veränderungen im IT- Bereich wird der Schwerpunkt individueller Weiterbildungsbemühungen auf den EDV- Bereich gelegt.

H0 Das Bewusstsein der Anpassungsnotwendigkeit an Veränderungen im IT-Bereich verändert die Schwerpunktlegung in der Weiterbildung nicht.

Bei H1 handelt es sich um eine ungerichtete Zusammenhangshypothese. Die unab- hängige Variable ist das Bewusstsein der Anpassungsnotwendigkeit und die abhängige Variable ist die Schwerpunktsetzung auf den EDV- Bereich.

Indikatoren: UV- Bewusstsein der Anpassungsnotwendigkeit mit den Ausprägungen

Ja und Nein (Frage 9 und 13)

AV- Wichtigkeit von EDV (Frage 10)

- eigener Bedarf an Weiterbildung im EDV- Bereich (Frage 11)
- Zeit- und Kostenaufwand für Weiterbildung im Bereich EDV

(Frage12)

2. H1 Je unsicherer die Arbeitsmarktlage im Bewusstsein der Arbeitnehmer ist, desto mehr herrschen bei der Weiterbildung berufsbezogene Motive, anstelle von privaten Motiven, vor.

H0 Es besteht kein Zusammenhang zwischen der Einschätzung der Arbeitsmarktlage und Motiven zur Weiterbildung.

H1 ist eine gerichtete Zusammenhangshypothese (je unsicherer desto mehr). Die un- abhängige Variable ist die Einschätzung der Arbeitsmarktlage. AV1 sind die berufs- bezogenen Motive und AV2 das private Bildungsinteresse.

Indikatoren: UV- Einschätzung der Arbeitsmarktlage mit den Ausprägungen sicher

bis unsicher (Frage 2)

AV1- Nutzen für den Beruf, z.B. beruflicher Aufstieg (Frage 4 und 5)

- thematisches Interesse, z.B. berufliche Themen (Frage 8)
- Motive für Weiterbildung, z.B. den Chef beeindrucken (Frage 7)

AV2- Nutzen für das Privatleben, z.B. Freude am Lernen (Frage 6)

- Motive für Weiterbildung, z.B. Mehrung von Wissen (Frage 7)
- thematisches Interesse, z.B. allgemeine Themen (Frage 8)

3. H1 Lehrende und Verwaltungspersonal in der Weiterbildung unterscheiden sich

hinsichtlich ihrer Weiterbildungsbeteiligung insofern, dass Lehrende sich

aktiver beteiligen.

H0 Lehrende und Verwaltungspersonal in der Weiterbildung unterscheiden sich

nicht hinsichtlich ihrer Weiterbildungsbeteiligung.

H1 ist eine gerichtete Unterschiedshypothese (Lehre mehr als Verwaltung). Die unab- hängige Variable ist der Personaltyp und die abhängige Variable ist die Weiter-bildungsbeteiligung.

Indikatoren: UV- Personaltyp mit den Ausprägungen Lehrende oder Verwaltungs-

personal (Frage 16)

AV- Zeitaufwand für Weiterbildung (Frage 22)

- Teilnahmehäufigkeit an Weiterbildung (Frage 17 und 18)
- Bereitschaft in Weiterbildung zu investieren (Frage 20)
- Planung der eigenen Weiterbildungsaktivitäten (Frage 21)

Der Vergleich der Personaltypen hinsichtlich ihrer Weiterbildungsbeteiligung ist auf- grund der unterschiedlichen Stichprobengrößen eigentlich unzulässig. Doch ich finde diese Frage sehr interessant und es ist zu erwarten, dass eine Tendenz erkennbar wird - aus diesem Grund wird die Hypothese mit einbezogen (auch in Absprache mit meiner Betreuerin).

5. Darstellung der Methode

5.1 Quantitative Forschung

Die Fragebogenerhebung ist einzuordnen in den Bereich quantitativer Forschung, bei der es um die Überprüfung von Hypothesen zu bestehenden Theorien geht. Es wer- den Wahrscheinlichkeitsaussagen über Variablen gemacht, wobei die Eigenschaften der Grundgesamtheit von Beginn an bekannt sind. Im Forschungsprozess gibt es, im Gegensatz zu qualitativer Forschung, eine strikte Trennung von Datenerhebung und Datenauswertung. Die Stichprobe wird bei quantitativer Forschung durch eine repräsentative Auswahl gewonnen (statistisches Sample) (Kurs 03702, S. 47).

5.2 Der Fragebogen- Frageformen und Antworten

Der Fragebogen kommt zum Einsatz, „wenn bestimmte Zusammenhänge statistisch ausgewertet werden sollen“, wenn „es also um objektives Erklären“ geht (Anlage und Durchführung einer empirischen Studie, S. 11).

Die Programmfragen der Forschung werden in Alltagssprache übersetzt und bilden als Testfragen für jeden Indikator „das Bindeglied zwischen Variablen... und den Antworten“ (Friedrichs 1982, 204 in Kurs 03607, S. 272). „Die Antworten gelten dabei als Indikatoren für latente Merkmale“ (Kurs 03607, S. 287 ). Die Bestandteile eines Fragebogens werden Items genannt.

Am Anfang gibt es eine Einführung- den Teilnehmern der Befragung wird kurz das Forschungsthema vorgestellt und ihnen wird Anonymität zugesichert. Für jede Frage im Fragebogen wird die jeweilige Aufgabenstellung erläutert. Am Anfang werden schnell und leicht zu beantwortende Fragen gestellt, die in das Thema einführen (Anlage und Durchführung einer empirischen Studie, S. 12). Im letzten Teil werden die Fragen zu den demographischen Daten der Teilnehmer gestellt.

Man hat bei der Frageformulierung zwei grundsätzliche Möglichkeiten- offene und geschlossene Fragen. Beide Frageformen können als direkte oder indirekte Fragen gestellt werden. Bei offenen Fragen wird der Befragte dazu aufgefordert, selbständig seine Antwort zu formulieren. Bei geschlossenen Fragen muss eine „gedankliche Inhaltsanalyse des potentiellen Spektrums von Antworten“ erfolgen- das heißt man benötigt Wissen über mögliche Antworten der Befragten (Kurs 03607, S. 276f.). Ich habe mich dabei teilweise dem Bildungsbericht und dem BSW bedient.

Formal unterscheidet man Einleitungsfragen, Überleitungsfragen, Pufferfragen, Fil- terfragen, Kontrollfragen und Schlussfragen (Kurs 03607, S. 280f.). Anhand der Ant-wortmöglichkeiten unterscheidet man sechs Fragearten: Ja- Nein- Fragen, W- Fragen (wer, wann, was, wie, wo, warum), Eingruppierungsfragen, Summenfragen, Rangfra-gen und skalierte Fragen. Oft wird bei skalierten Fragen die mittlere Antwortkategorie weggelassen, da sie unterschiedlich deutbar ist und um eine Positionierung der Teilnehmer zu erreichen (nach Porst in Wikipedia: Fragebogen). Inhaltlich unter- scheidet man weiterhin Faktfragen, Meinungsfragen und Verhaltensfragen (Der Fragebogen, S. 21f.).

Bei der Anordnung der Fragen und Fragenkomplexe müssen der Ausstrahlungs- und der Platzierungseffekt beachtet werden, denn jede Frage (und jeder Fragenkomplex) ist Hintergrund für weitere Fragen und kann dementsprechend die Antworten beein- flussen (Kurs 03607, S. 283f.).

Die Hauptgütekriterien eines jeden Fragebogens sind Objektivität, Reliabilität und Validität. Objektiv ist er, „wenn bei mehrfacher Anwendung... durch verschiedene Personen... dieselben Testwerte“ ermittelt werden. „Als Reliabilität wird die allge- meine Messgenauigkeit bezeichnet.“ Valide ist der Fragebogen, wenn er das misst, was er messen soll (Anlage und Durchführung einer empirischen Studie, S. 14).

Mein Fragebogen zur Weiterbildung von Weiterbildungspersonal wurde mit Grafstat erstellt und besteht aus 28 Fragen inklusive der Fragen zu den demographischen Daten. Im Einleitungstext werden allgemeine Hinweise zur Beantwortung der Fragen gegeben. Es wurden verschiedene Frage- und Antwortformen in den Fragebogen integriert. Im Schlusstext wird die Möglichkeit geboten, die Ergebnisse der Untersuchung zu erhalten. Die Bearbeitungsdauer beträgt circa 5-10 Minuten.

6.Untersuchungsdesign

6.1 Untersuchungsdesign

Das Untersuchungsdesign (Quer- oder Längsschnittdesign, Zeitplan der Untersuchung, zu untersuchende Gruppen) stellt das Grundgerüst der Studie dar. Es legt fest, welche Indikatoren, wo und wie erfasst werden sollen (Anlage und Durchführung einer empirischen Studie, S. 2f.).

Am 11.11.08 wurde ein Pretest durchgeführt und am 12.11.08 wurden die Fragebögen verschickt. Die Untersuchung wird einmalig in der Bildungsfirma X durchgeführt und bezieht sich auf Weiterbildungspersonal in Lehre und Verwaltung. Ziel ist es dabei, die Weiterbildung von Weiterbildungspersonal zu beschreiben.

Man unterscheidet verschiedene Untersuchungsdesigns. Eines davon ist das ex- post- facto- Design. Dabei handelt es sich meistens um Befragungen. Das Design wird als Längs- oder Querschnittuntersuchung durchgeführt (nach Esser in Wikipedia: For- schungsdesign). Da diese Untersuchung eine Querschnittuntersuchung ist, wird nur diese Variante kurz vorgestellt: Die altersheterogene Stichprobe sollte relativ groß sein, denn je größer N, umso wahrscheinlicher stimmen die Stichprobenergebnisse mit denen der Grundgesamtheit überein (Hauptsatz der mathematischen Statistik) (Kurs 03239, S. 241). Die Untersuchung wird einmalig zu bestimmten Merkmalsbe- reichen durchgeführt. Die Vorteile der Querschnitterhebung sind die relativ einfache Gewinnung von Untersuchungspersonen und die relativ kurze Zeitspanne zwischen Datenerhebung und Beantwortung der Forschungsfrage. Ein Nachteil von Quer- schnittuntersuchungen ist der auftretende Kohorteneffekt (Kurs 04703, S. 62f.).

6.2 Pretest

Ein Pretest dient der Qualitätsverbesserung des Fragebogens durch Ausprobieren vor Erhebungsbeginn. Überprüft werden das Frageverständnis, die Beantwortungsweise und ob die Gütekriterien erfüllt sind (Der Fragebogen, S. 24f.).

Am 11.11.08 wurde im Bildungsträger X einen Pretest mit zwei Angestellten durchgeführt. Der Aufbau des Fragebogens erschien schlüssig und die Fragen wurden als adäquat zum Thema, stimmig und nicht suggestiv beurteilt. Es gab keine Frage, die sie nicht beantworten wollten. Auch die Antwortvorgaben erschienen an- gemessen, es gab weder überflüssige noch fehlende Antwortvorgaben. Die Optik des Fragebogens wurde als übersichtlich und ansprechend beurteilt.

Bei Frage 10 und 11 hat sich herausgestellt, dass die Anweisungen zum Ausfüllen leicht missverständlich waren, woraufhin diese verändert wurden. Die Fragen 21 und 22 wurden von einer der Testpersonen gegensätzlich beantwortet, da bei Frage 22 anscheinend eine Antwortkategorie fehlte. Diese wurde im Anschluss noch hin- zugefügt. Insgesamt wurde der Fragebogen sowie optisch als auch inhaltlich als ansprechend beurteilt. Weiterhin wurde positiv angemerkt, der Fragebogen rege zur Reflexion über eigene Weiterbildungsaktivitäten bzw. Nicht- Aktivitäten an.

7. Anlage der Stichprobe

Zum Bildungsträger X:

Firma X ist ein privater Bildungsträger für Weiterbildung. Ein Kurs erstreckt sich über circa 26 Wochen, wobei die Kosten als relativ hoch einzuschätzen sind. Das Kursangebot umfasst Computer-, Buchführungs-, Musik- sowie Sprachkurse und richtet sich an Privatpersonen. Insgesamt arbeiten derzeit 572 Personen in der Firma X. Davon sind 8 Personen in der Verwaltung als Sekretäre oder Sachbearbeiter tätig.

Zur Stichprobe:

„Als Stichprobe wird die Menge aller Elemente bezeichnet, für die eine empirische Untersuchung durchgeführt wird. Die Anzahl dieser Elemente ist der Stichproben- umfang n.“ Die angestrebte Grundgesamtheit ist die Menge der Fälle, für die die Aussagen der Untersuchung gelten sollen; die Erhebungsgrundgesamtheit ist die Grundgesamtheit von Fällen, aus der faktisch die Stichprobe gezogen wird. Eine Stichprobe ist als Abbild der Grundgesamtheit für diese repräsentativ (Kurs 03239, S. 237ff.). Die angestrebte Grundgesamtheit umfasst 5126 Lehrer und Verwaltungs- angestellte und die Erhebungsgrundgesamtheit 267 zur Zeit aktive Mitarbeiter. Man unterscheidet nicht zufallsgesteuerte Stichprobenwahlen und Wahrscheinlichkeits- wahlen. Letztere können einfache oder komplexe Zufallsauswahlen sein (Kurs 03607, S. 207). In dieser Untersuchung wurde eine einfache systematische Zufallauswahl vorgenommen. Der erste Lehrende wurde aus einer Datenbank mit willkürlicher Nummerierung zufällig bestimmt. Die weiteren Elemente der Stichprobe wurden von diesem ausgehend in Neunerschritten ausgewählt. Beim Verwaltungspersonal wurden alle Sekretäre und Sachbearbeiter befragt (Totalerhebung). Die Mehrzahl der Teilnehmer (insgesamt 27) sind 40 bis 60 Jahre alt und deutscher Nationalität. Circa 56% der Befragten sind männlich und 44% weiblich, wobei die Männer in der Lehre und die Frauen in der Verwaltung stark überwiegen.

8. Ergebnisse und Auswertung

8.1 Skalenniveaus und Signifikanztests

In der Statistik werden vier Skalenniveaus unterschieden: die Nominal-, Ordinal-, Intervall- und Verhältnisskala (siehe untenstehende Tabelle). Bei der statistischen Berechnung der Variablen ist es wichtig, welchem Skalenniveau sie zuzuordnen sind. Der quantitative Gehalt der Variablen nimmt vom Nominal- zum Verhältnisniveau zu. Daher sind alle Interpretationen eines niedrigeren Niveaus auch bei den höheren Niveaus zulässig- allerdings nicht umgekehrt (Kurs 03239, S. 36ff.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ein Signifikanztest ist ein Test, der „formal zwei einander ausschließende statistische Hypothesen“ überprüft. Er ermittelt die Irrtumswahrscheinlichkeit und ermöglicht so eine Entscheidung zwischen Alternativ- und Nullhypothese. Wenn H0 mit großer Wahrscheinlichkeit verworfen werden kann, hat sich damit H1 gleichzeitig bewährt. Die Ergebnisse sind signifikant, wenn die Wahrscheinlichkeit, dass sie zufällig zustande gekommen sind, sehr gering ist (meist bei einer Irrtumswahrscheinlichkeit £ 0,05) (Anlage und Durchführung einer empirischen Studie, S. 6f.). Dabei können zwei verschiedene Fehler auftreten. Wenn H0 verworfen wird, obwohl sie gilt, handelt es sich um einen Alphafehler. Die Wahrscheinlichkeit, einen Alphafehler zu begehen, entspricht dabei der Irrtumswahrscheinlichkeit. Ein Betafehler liegt vor, wenn H1 verworfen wird, obwohl sie gilt (Kurs 03239, S. 304ff.).

8.2 Codebuch

Eine Codierregel ist eine Vorschrift zur Zuordnung von Zahlen. Die Antworten des Fragebogens werden zur statistischen Auswertung in Zahlen übersetzt (Der Frage- bogen, S. 37f.). An dieser Stelle werden fünf Codierregeln vorgestellt; das gesamte Codebuch ist im Anhang zu finden.

Die „9“ steht immer für „keine Angabe“, sowohl bei nicht gegebenen Antworten als auch bei fehlerhafter Beantwortung durch die Befragten (zum Beispiel bei Mehrfach- nennungen, obwohl nur eine Antwort gefordert wurde). Die Fragebögen werden von 1 bis n durchnummeriert.

Frage 3: 1 festangestellt, 2 frei- bzw. nebenberuflich

In Vollzeit und in Teilzeit als Antwortmöglichkeiten gehen nicht mit in die Auswertung ein, da die meisten Personen nur „1“ oder „2“ angekreuzt haben.

Frage 7: 1 berufliche Motive

2 berufliche und private Motive mit Schwergewicht auf den beruflichen
3 berufliche und private Motive
4 berufliche und private Motive mit Schwergewicht auf den privaten
5 private Motive

Um die Auswertung etwas zu vereinfachen, werden jeweils die beruflichen und die privaten Motive zu Kategorien zusammengefasst und die Antworten einer der ge- nannten Möglichkeiten zugeordnet.

Frage 10: 1 Sprachen, 2 Kulturelles, 3 EDV, 4 Technik und Heimwerken

Es wird jeweils nur die Antwort in die Datenmaske eingegeben, die mit der „1“ für „am wichtigsten“ beschriftet wurde.

Frage 11: 1 größter Bedarf bei EDV, 0 größter Bedarf nicht bei EDV

Da ich nachweisen möchte, dass der Schwerpunkt individueller Weiterbildungs- bemühungen auf dem EDV- Bereich liegt, werden in die Auswertung nur die Möglichkeiten „EDV angekreuzt“ (1) und „EDV nicht angekreuzt“ (0) einbezogen.

8.3 Ergebnisse der Untersuchung

Je nach Skalenniveau wurden für jede Variable Modus/Median sowie die Varianz berechnet, Kreuztabellen erstellt und c2-Tests zur Signifikanz der Ergebnisse durch- geführt. Die Signifikanztests sind allerdings aufgrund des geringen Stichproben- umfangs nicht 100%ig aussagekräftig. Alle Tabellen und Diagramme sind im Anhang der Arbeit zu finden.

Zu Hypothese 1:

Bei Frage 9 stimmen 77,8% der Teilnehmer voll und 22,2% eher zu. Frage 13 wurde von 96,3% mit ja und von 3,7% mit nein beantwortet. Das Bewusstsein der Anpas- sungsnotwendigkeit an Veränderungen im IT- Bereich ist demnach gegeben. (Tabellen 13, 14 und 15) Bei Frage 10 liegt das Verteilungsschwergewicht auf dem Thema EDV (Modus 3). Circa 58% der Befragten sehen EDV als wichtigstes Thema, Sprachen stehen mit 42% an zweiter Stelle. (Tabellen 16 und 17) Den größten Weiterbildungsbedarf sehen circa 70% bei EDV (Frage 11), 30 % der Befragten sehen ihn für sich persönlich bei anderen Themen. (Tabellen 18 und 19) Die meiste Zeit und das meiste Geld wenden circa 76% für Weiterbildung im Bereich der EDV auf (Frage 12), nur 24% haben den größten Aufwand für Weiterbildung bei anderen Themen. (Tabellen 20 und 21)

Zu Hypothese 2:

Die Arbeitsmarktlage (Frage 2) ist im Bewusstsein der Teilnehmer besonders unsicher (Median 4). Nur eine Person empfindet sie als besonders sicher (3,7%), 7,4% empfinden sie als etwas sicher, 37% als etwas unsicher und 51,9% als besonders unsicher. (Tabellen 30 und 31) Frage 4 beantworteten 61,5% mit trifft voll zu, 30,8% mit trifft eher zu und 7,7% mit trifft teilweise zu. (Tabellen 32 und 33) Bei Frage 5 stimmten 42,3% voll und 26,9% eher zu. Für 23,1% der Befragten trifft die Aussage teilweise zu und für 7,7% eher nicht. (Tabellen 34 und 35) Die Antworten auf die Fragen 4 und 5 stützen die Hypothese. Frage 6 wurde von 30,8% mit trifft voll zu, von 19,2% mit trifft eher zu, von 42,3% mit trifft teilweise zu und von jeweils 3,8% mit trifft eher nicht und überhaupt nicht zu, beantwortet. (Tabellen 36 und 37) Die Ergebnisse sprechen somit gegen die Hypothese, denn auch private Motive (Spaß am Lernen) leiten die Weiterbildung. Den Tabellen 38 und 39 sowie Diagramm 17 kann man entnehmen, dass berufliche und private Motive etwa gleich stark vertreten sind, was gegen Hypothese 2 spricht. (Frage 7) Anders bei Frage 8- das Interesse liegt bei 84,6% der Teilnehmer bei beruflich relevanten Themen und bei nur 15,4% bei allge- meinen Themen, die Hypothese wird gestützt. (Tabellen 40 und 41) In den Tabellen 43, 45, 47, 49 und 51 kann man sehen, dass die Ergebnisse nicht signifikant sind. Die Irrtumswahrscheinlichkeiten sind sehr hoch, weshalb H1 verworfen werden muss.

Zu Hypothese 3:

30 % der Befragten arbeiten in der Verwaltung und 70% in der Lehre (Frage 15). (Tabelle 53) 100% des Verwaltungspersonals beteiligen sich pro Jahr nur 0-1 Mal an formaler Weiterbildung. 63% des lehrenden Personals beteiligen sich 0-1 Mal und 37% 2-6 Mal pro Jahr an formaler Weiterbildung (Frage 17). (Tabellen 54 und 55) Bei der Beteiligung an informeller Weiterbildung (Frage 18) ergibt sich ein ähnliches Bild. Das Verteilungsschwergewicht liegt bei der Verwaltung bei 2-6 Mal (Median 2) und bei der Lehre bei mehr als 10 Mal (Median 4). Nur 12,5% des Verwaltungs- personals beteiligen sich mehr als 10 Mal pro Jahr an informeller Weiterbildung, da- gegen 52,6% des lehrenden Personals. (Tabellen 56 und 57) Beim Geldaufwand für Weiterbildung (Frage 20) liegt der Median beider Gruppen bei 1 (0-20%). Jedoch ist die Varianz beim lehrenden Personal größer- 5,3% würden 40-60% ihres Geldes für eine effektive Weiterbildungsmaßnahme ausgeben. (Tabellen 58 und 59) 50% des Verwaltungspersonals planen eigene Weiterbildungsaktivitäten und 50% tun dies nicht. Dagegen planen 88,9% des lehrenden Personals die eigene Weiterbildung und nur 11,1% planen sie nicht (Frage 21). (Tabellen 60 und 61) Bei Frage 22 liegt der Median der Verwaltung bei 1. 57,1% planen eigene Weiterbildungsaktivitäten gar nicht (Differenz von 7% aufgrund von fehlenden Antworten) und 42,9% planen pro Woche 1-3 Stunden ein. Nur 11,8% des lehrenden Personals planen die eigene Weiterbildung nicht, 17,6% planen weniger als 1 Stunde pro Woche ein. 41,2% planen 1-3 Stunden (Median 3) und 29,4% sogar 3-5 Stunden wöchentlich ein. (Tabellen 62 und 63) Den Tabellen 65, 71 und 73 kann man entnehmen, dass die Er- gebnisse für die Variablen signifikant sind. Die Hypothese kann beibehalten werden.

Insgesamt werden lebenslanges Lernen und Weiterbildung als positiv (89%) oder eher positiv (11%) beurteilt. (Tabellen 28 und 29)

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