Die Hausarbeit untersucht, welchen Beitrag die Teamentwicklung für die systematische Personalentwicklung in Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung leistet. Heutzutage sind motivierte Mitarbeiter der Schlüssel zum Erfolg. Ohne zufriedenes Personal bleibt der Unternehmenserfolg nicht selten auf der Strecke, da man nicht das Maximum an Leistung herausholen kann. Sowohl die Leistung als auch die Bindung des Personals an das Unternehmen, ist ausschlaggebend dafür, ob das Unternehmen Erfolg hat oder nicht.
Die meisten Angestellten arbeiten nicht für sich allein, sondern sind Bestandteil eines Teams. Ein Anlass für eine Teamentwicklung muss nicht immer ein Problem in der Zusammenarbeit sein. Natürlich kann es sein, dass es Konflikte in einem Team gibt, wenn Ziele unklar formuliert wurden. Dann kann eine Teamentwicklung auch Elemente der Konfliktklärung beinhalten. Sie wird aber auch gerne praktiziert, um den Zusammenhalt in neu formierten Teams zu verbessern und erfolgreich arbeitende Teams zusätzlichen Schub zu verleihen.
Zielsetzung ist die Verbesserung des Verständnisses für die Rolle jedes Teammitglieds innerhalb der Arbeitsgruppe; die Verbesserung der Kommunikation zwischen den Teammitgliedern, welche die Effektivität der Gruppe angehen und die Stärkung des Bewusstseins, dass man innerhalb des Teams aufeinander angewiesen ist. Außerdem helfen die Maßnahmen der Teamentwicklung, sich als Team besser zu verstehen.
Das Team lernt sich also untereinander besser kennen und entwickeln eine klare Sicht bezüglich der eigenen Stärken und Schwächen. Zudem reflektieren sie die eigenen Arbeitsmechanismen, analysieren die Verteilung der Teamrollen und finden so Möglichkeiten, die eigene Teamkultur zu beeinflussen. Die Entwicklung eines Wir- Gefühls ist hierbei ganz wichtig.
1. Einleitung
Heutzutage sind motivierte Mitarbeiter der Schlussel zum Erfolg. Ohne zufriedenes Personal bleibt der Unternehmenserfolg nicht selten auf der Strecke, da man nicht das Maximum an Leistung herausholen kann. Sowohl die Leistung als auch die Bindung des Personals an das Unternehmen, ist ausschlaggebend dafur, ob das Unternehmen Erfolg hat oder nicht.1 „Teams sind der Motor jeder modernen Organisation. Wenn dieser Motor durch personliche Differenzen oder unerfullte Erwartungen im Job in Stocken gerat, kann Teamentwicklung dazu beitragen, den festgefahrenen Prozess wieder ins Rollen zu bringen.“2 Die meisten Angestellten arbeiten nicht fur sich allein, sondern sind Bestandteil eines Teams. Ein Anlass fur eine Teamentwicklung muss nicht immer ein Problem in der Zusammenarbeit sein. Naturlich kann es sein, dass es Konflikte in einem Team gibt, wenn Ziele unklar formuliert wurden. Dann kann eine Teamentwicklung auch Elemente der Konfliktklarung beinhalten.3 Sie wird aber auch gerne praktiziert, um den Zusammenhalt in neu formierten Teams zu verbessern und erfolgreich arbeitende Teams zusatzlichen Schub zu verleihen.4 Zielsetzung ist die Verbesserung des Verstandnisses fur die Rolle jedes Teammitglieds innerhalb der Arbeitsgruppe; die Verbesserung der Kommunikation zwischen den Teammitgliedern, welche die Effektivitat der Gruppe angehen und die Starkung des Bewusstseins, dass man innerhalb des Teams aufeinander angewiesen ist.5 AuBerdem helfen die MaBnahmen der Teamentwicklung, sich als Team besser zu verstehen. Das Team lernt sich also untereinander besser kennen und entwickeln eine klare Sicht bezuglich der eigenen Starken und Schwachen. Zudem reflektieren sie die eigenen Arbeitsmechanismen, analysieren die Verteilung der Teamrollen und finden so Moglichkeiten, die eigene Teamkultur zu beeinflussen. Die Entwicklung eines „Wir- Gefuhls“ ist hierbei ganz wichtig.6 “Die Teamentwicklung zielt also darauf ab, neu zusammengestellte Teams schnell leistungsfahig zu machen oder bestehende Teams in ihrer Leistungsfahigkeit weiter zu optimieren.“7
2. Zielsetzung der Studienarbeit
2.1 Vorstellung der Forschungsfrage:
Die vorliegende Studienarbeit beschaftigt sich mit folgender Frage: „Welchen Beitrag leistet die Team entwicklung -auf Grundlage der Forschungsliteratur- fur die systematische Personalentwicklung in Unternehmen und der offentlichen Verwaltung?“. Diese Frage bindet sowohl die Bearbeitung der Teamentwicklung als auch der Personalentwicklung mit ein, im direkten Vergleich zwischen Unternehmen und der offentlichen Verwaltung. Die wesentliche Forschungslucke besteht darin, ob es immer noch Unterschiede zwischen der Personalentwicklung in Unternehmen und der offentlichen Verwaltung gibt. Wenn ja, werden die Unterschiede zwischen Privatunternehmen und den Verwaltungen herausgearbeitet und wenn nein, werden die Gemeinsamkeiten vorgestellt. Bisher galt die offentliche Verwaltung als eher konservativ und weniger modern. Wesentliche Voraussetzungen fur den Umbau und die Aufrechterhaltung einer leistungsfahigen Verwaltung sind qualifizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.8 Ob die Verwaltung den Absprung auf den Zug der Modernisierung geschafft hat ist noch fraglich. Auf diesem Gebiet gibt es bereits viel Literatur von deutschen Autoren in den folgenden Bereichen: „Offentliche Verwaltungen nachhaltig modernisieren“ von F.W. Bolay, G. Graf, B. Hewel, M. Rebstock, E. Rost- Schaude, K.W. Schlemmer, J. Volz sowie der Literatur „ Management in der offentlichen Verwaltung“ von H. Hopp und A. Gobel. In diesen beiden Werken geht es darum, dass die offentliche Verwaltung die alten Muster uberarbeitet und sich auf die gleiche Ebene wie Privatunternehmen stellt.9 Die einflussreichsten Autoren im Gebiet Teamentwicklung sind Siegfried Stumpf, Manfred Gellert und Claus Nowak. Diese sind bekannt fur die Erforschung der Methoden der Teamentwicklung, Instrumente der Personalentwicklung, sowie der Begriffsabgrenzung zwischen Teams und Gruppen.
2.2 Aufbau der Studienarbeit
Die vorliegende Arbeit beginnt mit einer Einleitung. Hier werden die grundlegenden Informationen der Teamentwicklung erlautert und der Einstieg in das Thema vorbereitet. In der Zielsetzung der Studienarbeit wird die Forschungsfrage vorgestellt und der Aufbau der Studienarbeit erklart. AnschlieBend folgt der Punkt „Stand der Forschung“, in dem die wichtigsten Autoren vorgestellt werden, die auf diesem Gebiet schon geforscht haben und welche Begriffe es gibt, die eine Erklarung benotigen. Danach folgt der Hauptteil, in welchem die eigene Forschung dargelegt wird. Ein wichtiger Bestandteil des Hauptteils ist der Vergleich zwischen der Personalentwicklung in der offentlichen Verwaltung und in den Privatunternehmen. Dieser Vergleich erfolgt anhand der folgenden drei Kriterien: Ziele der PersonalentwicklungsmaBnahme, Beteiligte der MaBnahme und Auswahl der Personalentwicklungsinstrumente. Michael De Micheli, Wieland Jager, Dieter Buck sowie die Bundesleitung des dbb sind auf diesem Gebiet Spezialisten. Sie haben die Modernisierung der Offentlichen Verwaltung sowie verschiedene Vergleichspunkte der Privatunternehmen und der Verwaltung erforscht. Zuletzt folgt noch ein kurzes Fazit, in dem Handlungsoptionen fur die Zukunft vorstellst werden und ein Schluss, der einen Blick auf die weitere Forschung wirft.
3. Stand der Forschung
3.1 Teamrollen nach Belbin
Bei den Teamrollen nach Belbin wird analysiert, wie eng die Personlichkeit der Mitarbeiter mit deren Rollenpraferenzen zusammenhangt. Rollenpraferenz ist dabei nicht gleichbedeutend mit Rolle. „Es meint viel mehr, dass Menschen zu bestimmten Rollen neigen, wenn diese unbesetzt sind und frei verfugbar waren.“10 „In Teams ist ein gewisses MaB an Rollendifferenzierung erforderlich.“11
Die neun Teamrollen, die Belbin identifiziert hat, werden heute uberall auf der Welt in verschiedensten Organisationen angewendet. Wenn wir die Auspragung der eigenen Teamrollen feststellen, konnen wir sicherstellen, dass wir unsere Starken zum Vorteil einsetzen und dass wir lernen, mit unseren Schwachen umzugehen. Hierzu hat Belbin eine Methode entwickelt, um die bevorzugten und weniger bevorzugten Verhaltensweisen zu ermitteln und darzustellen.12 Diese verschiedenen Rollen werden nun im Folgenden ausfuhrlich erklart. Dazu werden die Starken und Schwachen sowie die typischen Eigenschaften der jeweiligen Teamrolle analysiert.
DerUmsetzer: Unternehmen, die viele Mitarbeiter in dieser Position in ihrem Team haben, erzielen meist bessere Ergebnisse als andere. AuBerdem haben sie meistens verantwortungsvollere Positionen in Firmen. Die Typisierung als Umsetzer geschieht entweder durch einen Test, an denen die Mitarbeiter teilnehmen oder als Konsequenz der Bewertungen der Beobachtergruppen. Ein Vorteil dieser Rolle ist, dass die Personen schnell und gut akzeptiert werden. Der Umsetzer ist jedoch nicht nur jemand der Dinge arrangiert. Durch seine Verhaltensweise arbeitete er praktisch und realistisch, vor allem fur seine Firma, anstatt irgendwelche eigennutzige Zwecke zu verfolgen. Der Umsetzer kann sich mit der Firma identifizieren und arbeitete fur Ziele, die zur Moral des Unternehmens wurden. Seine disziplinierte Arbeitsweise ist Teil seines Charakters.13 In groBen, gut organisierten Unternehmen werden solche Personen sehr gefordert.
DerPerfektionist: Wie schon durch den Namen angedeutet, hat der Perfektionist die Fahigkeit, etwas Angefangenes mit Sorgfalt abzuschlieBen. In Unternehmen kommt der Perfektionist nur sehr selten vor. Die Fahigkeiten, die eine solche Person benotigt, kann man nur schwer anhand eines Interviews feststellen. Die Fahigkeit, angefangene Dinge auch bis zum Ende durchzufuhren, ist nicht offensichtlich. Das Fehlen eines Perfektionisten fallt erst dann auf, wenn das Erreichen des Ziels am letzten Hindernis scheitert. AuBerdem wird von ihm verlangt, dass er vorausplant und sicherstellt, dass nichts ubersehen wird.14
DerSpezialist: Ihn zeichnet aus, dass er besonders selbstbezogen und engagiert ist. AuBerdem ist er sehr wissbegierig und hat ein groBes Fachwissen. Er liefert Informationen, die sonst kaum verfugbar sind.15 Jedes Team ist froh, einen solchen Fachmann zu haben.
DerMacher: Der Macher geht seine Aufgaben besonders dynamisch an. Er hat immer einen starken Antrieb und bekampft so Ineffizienz. AuBerdem ist er sehr erfolgsorientiert, was einem Unternehmen und auch der offentlichen Verwaltung groBen Nutzen bringen kann. Er ist auch besonders aufgeschlossen. Eine weitere Eigenschaft ist, dass er teilweise sehr angespannt sein kann. Zu seinen Schwachen zahlen auBerdem, dass er zu Provokationen neigt und ab und zu unaufmerksam ist.16
DerKoordinator: Diese Person ist besonders selbstsicher und vertrauensvoll. Er stellt schnell Talente bei den Gruppenmitgliedern fest und weiB die Starken unvoreingenommen zu nutzen.
[...]
1 Vgl. Atakisi, 2015, S.12
2 Ameln, 2007, S.34
3 Vgl. Hess, 2018, S.205
4 Vgl. Ameln, 2007, S.34
5 Vgl. Ameln, 2007, S.35
6 Vgl. Hess, 2018, S. 206
7 Comelli ,1995, S.389
8 Bolay/Graf/Hewel/Rebstock/Rost-Schaude/Schlemmer/Volz, 1998, S. Einfuhrung
9 Bolay/Graf/Hewel/Rebstock/Rost-Schaude/Schlemmer/Volz, 1998, S. Einfuhrung
10 Hofert, 2017, S.124
11 Stumpf/Thomas, 2003, S.241
12 Vgl. Belbin, 1996, S.80
13 Vgl. Belbin, 1996, S.88
14 Vgl. Belbin, 1996, S.98
15 Vgl. Belbin, 1996, S.103
16 Vgl. Belbin, 1996, S.103
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