Entwicklung eines interkulturellen Trainings auf der Grundlage einer qualitativen Datenerhebung mittels eines ethnografischen Interviews

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Hauptteil
2.1 Theoretische Hintergründe und Fachbegriffe
2.2 Zielgruppe und Trainingsziele
2.3 Didaktisch-methodisches Vorgehen

3. Trainer/innenleitfaden

4. Reflexion des Entstehungsprozesses Beobachtungsprotokoll

5. Literaturverzeichnis

6. Anhang

1. Einleitung

Aufgrund der multikulturellen Entwicklung in Deutschland nimmt die Vielfalt der hier lebenden Menschen zu und führt zu einer erhöhten Veränderung der Bevölkerungsstruktur. Menschen mit Migrationshintergrund nehmen weniger gesundheitsbezogene Leistungen in Anspruch als die einheimischen Personen. Hierzulande haben Migranten/innen bei der Inanspruchnahme des Gesundheitssystems Herausforderungen entgegenzutreten. Sie nehmen in Deutschland weniger präventive gesundheitsbezogene Maßnahmen in Anspruch als in manchen anderen Ländern. Des Weiteren gibt es Zugangsbarrieren wie unterschiedliche Symptom- und Schmerzwahrnehmung, sowie Kommunikationsprobleme. Um diese Unterschiede aufzuarbeiten ist eine Stärkung der kultursensiblen interkulturellen Kommunikation und der interkulturellen Kompetenz des Personals im Gesundheitswesen essenziell. Die Gruppe der Migranten/innen ist heterogen und lässt sich unter anderem nach Ethnizität, Alter, Milieu, Sprachkenntnissen und Bildungsgrad unterscheiden(Becker, 2016). Die Migrantenmilieus lassen sich insbesondere nach ihren Wertvorstellungen und Lebensstilen unterscheiden, jedoch weniger nach ethnischer Herkunft und sozialer Lage. Es ist somit nicht möglich von der Herkunftskultur das Milieu herzuleiten(SINUS, 2019). Die interkulturelle Öffnung im Gesundheitswesen stärkt sowohl die Unternehmenskultur als auch die gesundheitliche soziale Teilhabe der Patient/innen. Die interkulturelle Kompetenz kann als Schlüsselkompetenz des 21.ten Jahrhundert gesehen werden(Deardorff D, 2006). Die steigende soziokulturelle Vielfalt erfordert die interkulturelle Öffnung im Gesundheitswesen, diese dient innerhalb dessen einem solidarischeren Umgang, sowie effizienteren Versorgungsabläufen(Beck, Mratschkowski, & Matusiewicz, 2020). Um ein professionelles Agieren zu gewährleisten, ist ein vorurteilsfreier Blick auf das Individuum, sowie ein ganzheitliches Verstehen von Vorteil. Um interkulturelle berufliche und soziale Kompetenzen im Gesundheitswesen zu erlangen, müssen Trainingsveranstaltungen und Fortbildungen realisiert werden(Becker, 2016). Interkulturelles Training betrifft somit die Versorgung von Patienten aus verschiedenen kulturellen Kontexten und auch die Zusammenarbeit innerhalb von interkulturellen Teams(Szabo, 2015).

2. Hauptteil

2.1 Theoretische Hintergründe und Fachbegriffe

In diesem Kapitel werden relevante Begriffe definiert und erklärt welche in dem interkulturellen Training eine Rolle spielen, insbesondere die Begriffe der Kultur, Organisationskultur, Diversity, unsichtbare Norm, Ambiguitätstoleranz und Stereotypen. Es existieren viele verschieden Definitionen des Kulturbegriffs, häufig werden Bilder verwendet die metaphorisch den Begriff der Kultur beschreiben sollen. Hier wird ein Beispiel von Trompenaas (1993) zur Visualisierung verwendet. Dieser vergleicht Kultur mit einer Zwiebel, welche sich aus den inneren und äußeren Bestandteilen zusammensetzt. Das Innere der Zwiebel stellt das Fühlen und Denken eines Menschen dar, diese wirken sich dann auf dessen Verhalten aus und werden unbewusste Grundannahmen genannt. Das Äußere der Zwiebel stellen die Normen und Werte dar. Das Verhalten des Menschen an sich und dessen in einer Gruppe wird durch richtig und falsch, gut und schlecht, erwünscht und unerwünscht geprägt. In interkulturellen Trainings sollte der Kulturbegriff für den jeweiligen Kontext, wie beispielsweise den einer Organisation, von dessen Mitarbeitenden selbst definiert werden und somit ein eigener Standpunkt entwickelt werden. Der Umgang mit dem Begriff der Kultur hat Einfluss auf das Handeln der Menschen insbesondere auch im beruflichen Kontext. Kultur wird als Prozess verstanden, welcher sich ständig verändert und in Gruppen unterschiedlich ist. Die Menschen in diese Gruppen prägen ihre Kultur selbst und verändern ihre Kultur selbst(Handschuck, 2010). Des Weiteren soll hier auf die Organisationskultur eingegangen werden, Organisationskultur wird Beschrieben als ein Muster gemeinschaftlich maßgeblicher Annahmen, die von einer Gruppe zur erfolgreichen Problemlösung bezüglich ihrer Adaption und Integration der Mitglieder in die Gemeinschaft führt. Ebenso soll Organisationskultur neuen Mitgliedern, die richtige Art und Weise der Problemlösung lehren(Nerdinger, 2014). Der Begriff Diversity ist positiv konnotiert, er transportiert Wertschätzung der Pluralität von Lebensentwürfen und sieht Vielfalt als gesellschaftliche Ressource. Zudem unterstreicht der Begriff Diversity die Heterogenität individueller und kollektiver Identitäten. Das Konzept des Diversity verwirft Klassifizierungen jeglicher Art und setzt auf die Achtung der Individualität jedes Einzelnen im Sinne der Menschenrechte. Es können zwei Schwerpunkte des Diversity unterschieden werden. Es gibt einerseits das utilitaristische Diversity Management, dies wird in der Wirtschaft genutzt, um Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu stärken. Des Weiteren wird das Normativ-demokratische Diversity Management beschrieben, welches die Menschenrechts- und Anti-Diskriminierungs-Perspektive in den Mittelpunkt stellt(Keuk, Ghaderi, Joksimovic, & David, 2011; Tuschinsky, 2007). Keuk et al beschreiben eine unsichtbare Norm der Mehrheit, sie wird beschrieben als die „weiße, bürgerliche, deutsche Kleinfamilie mit christlichem oder weitestgehend atheistischem Hintergrund“. Die unsichtbare Norm wird von einer Machtvorstellung bestimmt und weniger von tatsächlicher zahlenmäßiger Mehrheit. Das Erkennen von Kulturfallen, um Kommunikationsprobleme zu vermeiden, kann ein weiteres Ziel in interkulturellen Trainings darstellen. Kulturfallen sind Kommunikationsprobleme, die auf unterschiedliche Kulturen zurückgeführt werden, welche eigentlich eine andere Ursache haben(Keuk et al., 2011). In einem interkulturellen Training kann es außerdem darum gehen die sogenannte Ambiguitätstoleranz zu trainieren. Dabei wird die Fähigkeit trainiert, Widersprüchlichkeiten und Mehrdeutigkeiten in verschiedenen Erwartungen und Rollen, die an die eigene Person gerichtet sind, wahrzunehmen und auszuhalten(Keuk et al., 2011). Unter Stereotypen können vereinfachte Vorstellungsbilder, Überzeugungen bezüglich der Merkmale, welche eine bestimmte soziale Gruppe kategorisieren, verstanden werden(Walkling, 2021).

2.2 Zielgruppe und Trainingsziele

Die Erhebung wurde mittels Einzelbefragung in Form eines halbstandardisierten Leitfadengestützten Interviews durchgeführt. Ziel des Interviews war es, dass der Forscher einen Einblick in das Wissen des Interviewten und in die Prozesse in dessen Unternehmen erhält. Die interviewte Person ist Inhaberin einer Physiotherapeutischen Praxis mit 11 Mitarbeiter/innen. Die Praxis durchlebt seit ca. drei Jahren einen strukturellen und kulturellen Wandel. Drei ältere Mitarbeiter/innen sind in den Ruhestand gewechselt und zwei weitere Mitarbeiter/innen stehen dem Ruhestand kurz bevor, inklusive dem vorherigen Praxisinhaber. Somit gab es innerhalb der letzten drei Jahre einen Inhaberwechsel und sechs jüngere Mitarbeiter/innen mit und ohne Migrationshintergrund wurden eingestellt, was insbesondere sprachliche Probleme mit sich bringt. Diese Dinge stellen eine wesentliche Veränderung des Praxisteams und dessen Normen und Werte dar. Es ist davon auszugehen, dass der Umgang der Mitarbeiter/innen in ihrem beruflichen Kontext, in Bezug auf den Wandel der Kultur des Unternehmens, Einfluss auf dessen unbewusstes handeln hat. In diesem Unternehmen wird unbewusst Kultur als Prozess gelebt, da die Menschen dieses Unternehmens ihre Kultur selbst verändern und prägen. Zudem ist zu erwähnen, dass sich die Praxis in einem Industriegeprägten Stadtteil mit hohem Anteil an Menschen mit Migrationshintergrund befindet. Dies spiegelt sich jedoch nicht in dem Patientenklientel wider. Es wird vermutet, dass der Grund dafür in den Zugangsbarrieren von Menschen mit Migrationshintergrund liegt, da Patienten/innen die aus dem Stadtteil mit Migrationshintergrund insbesondere durch Kommunikationsprobleme auffallen. In der Behandlung fallen der Interviewten häufiger unterschiedliche Symptom- und Schmerzwahrnehmung, sowie unterschiedliche Erwartungshaltungen der Patienten/innen mit Migrationshintergrund an den/die Therapeuten/innen und dessen Behandlung auf. Des Weiteren geht aus dem Interview hervor, dass Sprachbarrieren in der Regel nicht mit Kompetenzen ausgelichen werden können. Da die Patienten/innen mit Migrationshintergrund aus dem Stadtteil eher Türkisch oder Französisch sprechen, ein vorhandener Mitarbeiter mit Migrationshintergrund jedoch Arabisch spricht. Bei jüngeren Patienten/innen können die fehlenden deutsch Kenntnisse häufig mit englischer Sprache kompensiert werden. Es besteht Interesse seitens der Angestellten und der Führung die anderen Kulturen kennen zu lernen. Ziel des Trainings ist es den Teilnehmern/innen ihre bisherigen interkulturellen Kompetenzen bewusst zu machen und diese zu erweitern. Des Weiteren sollen die Teilnehmer/innen die Erkenntnis über Zugangsbarrieren durch eigene Erfahrung erhalten. Ebenso wird das Training durch seine Übungen den Blickwinkel im Umgang mit Kommunikationsschwierigkeiten durch eine veränderte Wahrnehmung modifizieren. Die intensive Selbstreflexion der Therapeuten/innen und ein gutes Selbstmanagement zur Förderung der interkulturellen Kompetenz ist grundlegend und wichtig.

2.3 Didaktisch-methodisches Vorgehen

Das Training wird für 12 Teilnehmer/innen geplant, es sollen die Unternehmerin, drei Empfangsmitarbeiterinnen, ein Masseur und sieben Physiotherapeuten/innen teilnehmen. Das Training wird sich an der beruflichen Praxis der Zielgruppe orientieren, interaktiv geplant und insbesondere dem Kompetenzerwerb dienlich sein. Es wird Fachwissen vermittelt, direkt angewendet und reflektiert. Das Training wird so gestaltet, dass die Teilnehmer/innen Methoden des eigenverantwortlichen, selbstbestimmten und kooperativen Lernens und Arbeitens erwerben und anwenden. Es wird großen Wert auf die Berücksichtigung der Individualität der einzelnen Teilnehmer/innen gelegt und das gemeinsame Lernen an interkulturellen Inhalten wird unterstützt. Im Mittelpunkt dieses Trainings steht die Teilnehmerorientierung und - aktivierung, um einen individuellen Lernprozess zu fördern.

Damit sich die Teilnehmer/innen um ihre eigenen interkulturellen Kompetenzen bewusstwerden, wird die Methode „Steckbrief“ angewendet. Da die Praxis schon ihre Kultur als Prozess lebt, dies jedoch nicht bewusst, wird ein theoretischer Input gegeben. Die Teilnehmer sollen das zuvor selbst erarbeitete mit dem neuen Wissen verknüpfen und auf das Zwiebelmodell anwenden. Die Übung „Anmeldung und Kulturkategorien“ dient dazu die Zweisprachigkeit von Kollegen/innen als Ressource zu erleben und Sach- und Personenbezug zu erfahren. Da drei Mitarbeiter/innen tatsächlich, wie in der Übung, auch im Empfang arbeiten, können Sie die in der Übung gemachte Erfahrung mit den eigenen Erfahrungen verknüpfen und somit Kompetenzen erwerben. Jedoch können auch die Therapeuten/innen die Beobachtungen, die sie in der Praxis gemacht haben, mit den Erfahrungen aus der Übung verknüpfen. Da aus dem Interview hervor gegangen ist, dass die Kultur anderer Mitarbeiter/innen unklar sei und die eigenen Annahmen zu Stereotypen verschieden ist und für Unklarheiten sorgt, wird die Übung „Typisch deutsch“ angeboten. Diese soll dazu beitragen, dass die Teilnehmer/innen eigene Stereotypen kennen lernen und sich kritisch mit diesen auseinandersetzen. Zur Festigung und Reflektion des Inhalts sollen

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