Umsetzung der Strategie von Unternehmen U2 im Bereich Personal & Services

Gliederung

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas und Ziel der Arbeit
1.2 Aufbau der Arbeit

2 Grundlagen
2.1 Vorstellung des Planspiels und des Unternehmens U2
2.2 Definition, Methoden und Ziele
2.2.1 Personalwirtschaft und deren Bereiche
2.2.2 Personalbedarfsplanung
2.2.3 Erfolgskriterien: Aktienkurs, EBIT und Operativer Cash-Flow

3 Darstellung der Strategie von Unternehmen U2
3.1 Ziele und Strategie der Personalbedarfsplanung von Unternehmen U2
3.2 Darstellung der Entscheidungsfindung und der Zielerreichung

4 Fazit und kritische Reflexion

Literaturverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Formel zur Ermittlung des Nettopersonalbedarfs

Tabelle 2: Personalbestands- und Auslastungsverlauf im Planspiel

Tabelle 3: Bruttopersonalbedarfsrechnung Periode 5 und Periode 6

Tabelle 4: Personalanfangsbestände Periode 5 und Periode 6

Tabelle 5: Geplante Personalabgänge Periode 5 und Periode 6

Tabelle 6: Nettopersonalbedarfsrechnung Periode 5 und Periode 6

Tabelle 7: Tatsächliche Kennzahlen im periodischen Zeitverlauf des Planspiels

Tabelle 8: Einsparpotenzialrechnung i. V. m. Personalbedarfsplanung

Tabelle 9: Tatsächliche und Soll-Kennzahlen im periodischen Zeitverlauf

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Relevanz des Themas und Ziel der Arbeit

In der modernen Arbeitswelt grenzen sich Unternehmen oftmals durch das Personal vom Wettbewerb ab. Hierzu wird versucht, einen Wettbewerbsvorsprung gegenüber der Konkurrenz zu erreichen, indem das Fachpersonal eine besondere Produktqualität, Servicequalität oder Beratungsleistung etc. sicherstellt.¹ Dazu ist es notwendig, dass sowohl die benötigte Personalqualität als auch die Personalquantität gewährleistet ist. Dem gegenüber steht allerdings ein eingeengter personalwirtschaftlicher Handlungsrahmen, welcher Unternehmen vor große Herausforderungen stellt.² Der „War for Talents“, welcher i. V. m. dem Fachkräftemangel und dem demografischen Wandel auftritt, die fortschreitende Digitalisierung, die die Arbeitswelt zunehmend transparenter gestaltet und viele weitere Themen müssen im Rahmen des Personalmanagements bewältigt werden.³ Vor diesem Hintergrund ist das Ziel des Assignments, die Strategie des Unternehmens U2 im Bereich Personal und Services darzulegen. Der Fokus wird dabei auf den Teilbereich der Personalbedarfsplanung im Bereich des Fertigungspersonals gelegt. Darüber hinaus sollen mögliche Auswirkungen der Personalbedarfsplanung auf die Erfolgskennzahlen „EBIT“, „Aktienkurs“ und „operativer Cash-Flow“ erläutert werden, da diese Kennzahlen in der globalisierten Unternehmensführung eine immer bedeutendere Rolle annehmen.

1.2 Aufbau der Arbeit

Im Nachfolgenden werden zunächst die Grundlagen unter Punkt 2 geschaffen. Hierzu ist vorab zu klären, was unter dem Planspiel zu verstehen ist, wie dieses in der virtuellen Umgebung TOPSIM abläuft und was die relevanten Eckdaten des virtuellen Unternehmens U2 sind (2.1). Anschließend werden einige für das Assignment notwendige Begriffsdefinitionen durchgeführt. Hierbei wird die Personalbedarfsplanung zunächst innerhalb der Personalwirtschaft unter Erörterung dieser eingeordnet (2.2.1). Danach wird Personalbedarfsplanung definiert. Außerdem werden ausgewählte Methoden im Bereich der Personalbedarfsplanung vorgestellt. Dabei werden die Ziele dieses Teilbereichs der Unternehmensführung im Allgemeinen herausgearbeitet (2.2.2). Um mögliche Auswirkungen der Personalbedarfsplanung auf ausgewählte Erfolgskennzahlen nachzuvollziehen, werden diese ebenfalls erläutert (2.2.3). Hieraus leitet sich der Rahmen für die Darstellung der Strategie des Unternehmens U2 ab, welche unter Punkt 3 behandelt wird. Abschließend fasst Punkt 4 das Assignment zusammen und schließt mit einer kritischen Reflexion der eigenen Leistung ab.

2 Grundlagen

2.1 Vorstellung des Planspiels und des Unternehmens U2

Die Software der Marke TOPSIM erlaubt es ihren Teilnehmern, sich im Rahmen der Führung eines virtuellen Unternehmens in der Rolle eines Vorstandes wiederzufinden. Das Ziel hierbei ist, die Spielenden in eine möglichst praxisnahe Situation zu manövrieren, sodass in kurzer Zeit mit vorhandenen Informationen Entscheidungen zu treffen sind. Das computergestützte Planspiel läuft so ab, dass es insgesamt sieben Perioden gibt, zu denen jeweils Entscheidungen abzugeben sind. Jeweils nach Einreichen der Parameter (z. B. Anzahl an Neueinstellung im Bereich Fertigungspersonal) wertet die TOPSIM-Software die Ergebnisse aus, sodass diese für die Spieler einsehbar sind. Dabei ist zu beachten, dass nach jeder Spielrunde (Periode) neue Wirtschaftsnachrichten eingehen, welche in den Beschließungen berücksichtigt werden müssen. In dem Assignment zugrundeliegenden Planspiel wird das mittelständische Unternehmen „Rickards AG“ geführt. Die Aktiengesellschaft hat zur Aufgabe, Aufzüge zu produzieren und zu vertreiben. Darüber hinaus werden Wartungsverträge angeboten. Die Dienstleistung wird dabei von der eigenen Serviceorganisation durchgeführt. Das Unternehmen U2 verfolgt die Strategie der Marktdurchdringung und möchte sich von der Konkurrenz durch ihr hohes Qualitätsversprechen sowie dem Umweltbewusstsein abgrenzen, um fortwährendes Wachstum zu verzeichnen.

2.2 Definition, Methoden und Ziele

2.2.1 Personalwirtschaft und deren Bereiche

In der Literatur bestehen einige Definitionen zum Begriff der Personalwirtschaft (auch Personalmanagement genannt). Grundsätzlich lässt sich festhalten, dass Personalwirtschaft alle auf die Mitarbeiter bezogenen Gestaltungsmöglichkeiten zur Erreichung der Unternehmensziele umfasst.⁴ Dem Personalmanagement lassen sich zwei übergeordnete Aufgabenbereiche zuweisen: Zum einen die Gestaltung der Personalmanagementsysteme (= Makroebene) und zum anderen die Führung von Mitarbeitenden und Teams (= Mikroebene).⁵ Die Makroebene umfasst die Personalbedarfsplanung, die Personalgewinnung, die Personalentwicklung sowie die Personalfreisetzung. Der Mikroebene hingegen werden alle Aktivitäten zugeordnet, die darauf abzielen, Leistungsanreize für Führungskräfte und Mitarbeiter zu schaffen. Dafür sind vor allem Personalbeurteilung und Personalvergütung die einschlägigen Komponenten.⁶ Grundsätzlich ergänzen sich Makro- und Mikroebene durch das Wahrnehmen unterschiedlicher Aufgaben. Das Assignment konzertiert sich im Nachfolgenden auf die Personalbedarfsplanung im Bereich der Fertigung des Unternehmens U2.

2.2.2 Personalbedarfsplanung

Die Personalbedarfsplanung hat zum Ziel, den zukünftigen quantitativen und qualitativen Bedarf an Führungskräften und Mitarbeitern zu bestimmen.⁷ Unter diesem Bedarf versteht man die sogenannte Personalkapazität (auch Sollkapazität genannt), welche Aufschluss über die benötigte Anzahl an Mitarbeitern und über die Qualifikationen dieser gibt. Weiter gefasst werden die Zeitpunkte oder Zeiträume, zu denen das Personal benötigt wird und die Orte, wo die Mitarbeiter einzusetzen sind, ebenfalls der Personalbedarfsplanung zugeordnet.⁸ Die Personalbedarfsplanung stellt somit den Ausgangspunkt für die weiteren Aufgaben der Makroebene dar und ist daher von besonders gewichtiger Bedeutung.⁹

Um den quantitativen Bedarf festzustellen, wird der Nettopersonalbedarf ermittelt, welcher Aufschluss darüber gibt, ob Personal akquiriert oder freigesetzt werden soll. Hierzu wird nachstehend die Berechnungsformel beschrieben und in Tabelle 1 festgehalten. Als Ausgangspunkt wird der Bruttopersonalbedarf bestimmt, welcher den kalkulierten Arbeitskräftebedarf für die kommende und somit zu planende Periode meint.¹⁰ Vom Bruttopersonalbedarf (1) wird der Personalbestand (2) der aktuellen Periode subtrahiert. Addiert werden Abgänge (3), die unterschiedlichen Ursprungs sein können. Hier sind sichere Abgänge zu berücksichtigen, welche sich beispielsweise aus geplanten Pensionierungen ergeben. Daneben sind statistisch erfassbare Abgänge ebenfalls zu berücksichtigen, welche sich vor allem aus Fluktuation auftun. Abgänge als Auswirkungen getroffener Dispositionen (Beförderung, Versetzung etc.) sind ebenfalls zu addieren. Feststehende Zugänge (4) werden vom Bruttopersonalbedarf subtrahiert. Diese können sich aus vertraglichen Verpflichtungen oder Beförderungen etc. ergeben. Im Endergebnis lässt sich der Nettopersonalbedarf für den Betrachtungsbereich (z. B. Fertigungspersonal) ableiten. Dieser stellt bei einem positiven Ergebnis eine Unterdeckung dar, was zur Folge hat, dass das Unternehmen mit der Personalbeschaffungsaufgabe konfrontiert wird. Umgekehrt wäre es bei einem negativen Nettopersonalbedarf. Hier wäre die abzuleitende Aufgabe, Personalfreisetzungsmaßnahmen anzustellen. Um den Nettopersonalbedarf zu berechnen, findet folgende Formel Anwendung (siehe Tab. 1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Formel zur Ermittlung des Nettopersonalbedarfs¹¹

[...]

¹ Vgl. Wöhe et al. (2016), S. 119

² Vgl. Wöhe et al. (2016), S. 120

³ Vgl. Holtbrügge (2018), S. 4

⁴ Vgl. Wöhe et al. (2016), S. 119

⁵ Vgl. Stock-Homburg (2019), S. 21

⁶ Vgl. Stock-Homburg (2019), S. 21

⁷ Vgl. Stock-Homburg (2019), S. 122

⁸ Vgl. Wöhe et al. (2016), S. 127

⁹ Vgl. Holtbrügge (2018), S. 108

¹⁰ Vgl. Wöhe et al. (2016), S. 128

¹¹ In Anlehnung an Stock-Homburg (2019), S. 128