Im Zuge der Internationalisierung der Märkte, der fortschreitenden Globalisierung und der zunehmenden Internationalisierungstendenzen gilt es für Unternehmen, auf die Veränderungen der Umwelt zu reagieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben.
Die Mitarbeiter eines Unternehmens werden unterschiedlicher. Verstärkt arbeiten international zusammengesetzte Teams miteinander, Gruppenarbeit zwingt erfordert die Kooperation verschiedener Professionen, mehr Frauen und ältere Arbeitnehmer werden die Etagen beleben.
Aufgrund der oben genannten Gründe und des damit einhergehenden kulturellen Austausches von Gesellschaften, weisen Unternehmen eine höhere Heterogenität auf als früher. Dies macht es notwendig, dass Unternehmen ihre Kultur auf die Verschiedenartigkeit der Beschäftigten angleichen und eine Basis für gegenseitiges Verständnis und lösungsorientiertes Teamwork innerhalb der Unternehmung erreichen. Diese vielfältig zusammengesetzte Belegschaft zu managen und die Rahmenbedingungen für eine effektive Zusammenarbeit zu schaffen, ist die Aufgabe von Diversity Management bzw. Managing Diversity.
Weiterhin wurde am 14.08.2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verabschiedet. „Ziel dieses Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltan-schauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“. Diversity Management versucht dies in Unternehmen umzusetzen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsbestimmung
2.1. Diversity
2.2. Management
2.3. Diversity Management
3. Diversity Dimensionen
3.1. Interne-Externe Diversity
3.2. Erscheinungsformansatz
4. Praktische Umsetzung von Diversity
4.1. Diversity Dimension Alter
4.2. Diversity Dimension Geschlecht
4.3. Diversity Dimension Nationalität
4.4. Diversity Dimension Religion
4.5. Diversity Dimension Behinderung
4.6. Diversity Dimension sexuelle Orientierung
5. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Seminararbeit untersucht das Prinzip des Diversity Managements, analysiert dessen theoretische Grundlagen sowie verschiedene Klassifikationsansätze und beleuchtet die praktische Umsetzung dieser Strategie anhand konkreter Fallbeispiele in der deutschen Wirtschaft.
- Begriffsdefinitionen von Diversity und Management
- Klassifizierung nach Fairness-, Marktzutritts- und Lernansätzen
- Kategorisierung in interne und externe Diversity-Dimensionen
- Umsetzungsbeispiele für die Dimensionen Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Behinderung und sexuelle Orientierung
- Wettbewerbsvorteile durch Vielfalt im Unternehmen
Auszug aus dem Buch
2.3. Diversity Management
Historisch betrachtet hat das Thema Diversity Management seinen Ursprung in den USA, wo es seit Mitte der achtziger Jahre des vorigen Jahrhunderts praktiziert wird. Vor dem Hintergrund einer Antidiskriminierungsgesetzgebung, die Unternehmen wegen der Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern exorbitant hohe Klagen bescherte, entstand Diversity Management als Instrument der Unternehmensführung. In Deutschland findet der Diversity Management Ansatz seit den späten neunziger Jahren zunehmend Akzeptanz und Verbreitung bei global ausgelegten Unternehmen.
Um eine Begründung für Diversity Management zu finden wird der Ansatz nach Thomas und Ely im Folgenden vorgestellt. Die Klassifizierung von Managing Diversity erfolgt hier durch drei Ansätze: • Fairness- und Diskriminierungsansatz • Marktzutritts- und Legitimitätsansatz • Lern- und Effektivitätsansatz.
Der Fairness- und Diskriminierungsansatz propagiert die gleiche und faire Behandlung aller Beschäftigten. Den Anstoß hierfür stellen rechtliche Vorgaben zur Gleichbehandlung von Minderheiten bei Einstellung, Förderung und Entlohnung dar. Das zentrale Instrument bei diesem Ansatz sind Quotenregelungen, wie z.B. ob Angehörige rassischer oder kultureller Minderheiten und Frauen in Höhe einer politisch korrekten Quote im Unternehmen repräsentiert sind. Jeder Mitarbeiter soll gleich behandelt werden, die individuellen Unterschiede der Mitarbeiter werden nicht betrachtet, sogar negiert. Dies bleibt jedoch von einem nachhaltigen Diversity- Ansatz weit entfernt, da Potentiale, die sich aus der Vielfältigkeit der Belegschaft ergeben, nicht genutzt werden können. „The staff, one might say, gets more diversified, but the work does not”.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt in die Globalisierung als Treiber für Unternehmensheterogenität ein und erläutert die Relevanz von Diversity Management im Kontext der Unternehmenskultur und gesetzlicher Rahmenbedingungen.
2. Begriffsbestimmung: Hier werden die Grundbegriffe Diversity, Management und Diversity Management theoretisch hergeleitet sowie die drei maßgeblichen Ansätze nach Thomas und Ely (Fairness, Marktzutritt, Lernen) vorgestellt.
3. Diversity Dimensionen: In diesem Kapitel werden zwei Konzepte zur Klassifizierung von Vielfalt behandelt: die Unterscheidung in interne/externe Dimensionen sowie der Erscheinungsformansatz.
4. Praktische Umsetzung von Diversity: Anhand der Fallbeispiele Ford-Werke AG und Deutsche Lufthansa AG wird illustriert, wie verschiedene Diversity-Dimensionen in der Unternehmensrealität operativ umgesetzt werden.
5. Zusammenfassung und Ausblick: Der Autor resümiert die Notwendigkeit von Diversity Management als strategisches Instrument für den Unternehmenserfolg und blickt auf die künftige Entwicklung in deutschen Unternehmen.
Schlüsselwörter
Diversity Management, Managing Diversity, Personalführung, Unternehmenskultur, Antidiskriminierung, Gleichbehandlung, demografischer Wandel, Personalentwicklung, Diversity Dimensionen, Ford-Werke AG, Deutsche Lufthansa AG, Lern- und Effektivitätsansatz, Personalmanagement, Vielfalt, Arbeitswelt.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen Einordnung und der praktischen Anwendung des Konzepts "Diversity Management" in deutschen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Schwerpunkten zählen die Begriffsdefinitionen, die theoretischen Ansätze nach Thomas und Ely, die Dimensionierung von Vielfalt sowie die konkrete Implementierung von Maßnahmen für diverse Mitarbeitergruppen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, das Prinzip Managing Diversity zu beschreiben und aufzuzeigen, wie Unternehmen die Potenziale unterschiedlicher Belegschaftsstrukturen nutzen können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine Seminararbeit, die auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung von Unternehmensbeispielen (Ford, Lufthansa) basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begriffsbestimmung, die Klassifizierung von Diversity-Dimensionen (intern/extern, Erscheinungsformen) sowie die Darstellung konkreter Praxisbeispiele.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Diversity Management, Unternehmenskultur, demografischer Wandel, Personalentwicklung und Gleichbehandlung.
Wie unterscheidet sich der Lern- und Effektivitätsansatz von anderen Konzepten?
Im Gegensatz zum reinen Fairness- oder Marktzutrittsansatz zielt der Lernansatz ganzheitlich darauf ab, Unterschiede als wertvolle Ressource für Innovationskraft und Wettbewerbsvorteile nachhaltig zu verankern.
Welche Rolle spielen Diversity-Councils bei der Umsetzung?
Sie dienen als Gremien, in denen Arbeitsgruppen Fragestellungen zum Diversity Management bearbeiten und die Belange spezifischer Minderheitengruppen innerhalb der Organisation vertreten.
- Quote paper
- Frank Ferger (Author), 1997, Managing Diversity, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/121836
