"Keine Sonderrechte, sondern Menschenrechte" fordert die deutsche Sozialistin Clara Zetkin bereits im Jahre 1910. Durch Artikel 3 GG legt die deutsche Gesetzgebung rund fünf Jahrzehnte später offiziell eine Gleichstellung von Mann und Frau als unmittelbar geltendes Recht fest. Somit sollte eigentlich davon ausgegangen werden können, dass aufgrund dieser gesetzlichen Fixierung männliche Dominanzkultur und vor allem eine geschlechtsspezifische Ungleichbehandlung im Beruf zurückgewiesen werden. Dies ist jedoch nicht so, weswegen im Verlauf dieser Arbeit auf die Ursachen für die weibliche Unterrepräsentanz in Führungspositionen eingegangen werden soll.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsdefinitionen
2.1 Women Empowerment
2.2 Führungsposition
3. Zielsetzung der Arbeit
4. Analyse der Ursachen der weiblichen Unterrepräsentanz in Führungspositionen
4.1 Strukturen der Personalauswahl: Marginalisierung im Bewerbungsprozess aufgrund Geschlecht und Männerdominanz in bestimmten Branchen
4.2 Mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie
5. Methoden/Instrumente zur Frauenförderung
5.1 Maßnahmen im Zusammenhang mit der Rekrutierung und Beförderung
5.1.1 Frauenquote (Geschlechterquote)
5.1.2 Anonymisierter Bewerbungsprozess
5.2 Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie
5.2.1 Gleitzeit
5.2.2 Teilzeit mit Top Sharing
5.2.3 Familienergänzende Betreuungsformen im Unternehmen
6. Fazit
6.1 Beantwortung der Forschungsfrage
6.2 Handlungsoptionen für die Zukunft
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit setzt sich kritisch mit der weiblichen Unterrepräsentanz in deutschen Führungspositionen auseinander. Ziel ist es, mittels Literaturanalyse Ursachen für dieses Ungleichgewicht zu identifizieren sowie geeignete Methoden und Strategien aufzuzeigen, mit denen Unternehmen die berufliche Gleichstellung fördern und bestehende Barrieren abbauen können.
- Soziopolitische Relevanz der Geschlechtergleichstellung im Beruf
- Analyse struktureller Barrieren im Personalauswahlprozess
- Herausforderungen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
- Instrumente zur Frauenförderung wie die Frauenquote
- Flexibilisierungsmodelle der Arbeitswelt (Gleitzeit, Top Sharing)
- Betriebliche Unterstützungsangebote für Care-Arbeit
Auszug aus dem Buch
4.1 Strukturen der Personalauswahl: Marginalisierung im Bewerbungsprozess aufgrund Geschlecht und Männerdominanz in bestimmten Branchen
Ein Grund für die weibliche Unterrepräsentanz in Führungspositionen könnte eine systematische Marginalisierung des weiblichen Geschlechts im Bewerbungsprozess sein. Forscher des Wissenschaftszentrums in Berlin führten eine repräsentative Studie im Hinblick auf die Bewerbung auf Ausbildungsberufe durch, bei der sie mehreren MitarbeiterInnen der Personalabteilung verschiedene Lebensläufe zur Bewertung bereit stellten. Dabei veränderten die Wissenschaftler abwechselnd sämtliche Informationen zu den allgemeinen persönlichen und beruflichen Verhältnissen (beispielsweise Geburtsdatum oder aktuelle Tätigkeit der BewerberInnen) (vgl. Kübler et al., 2017) und kamen zu einem eindeutigen Ergebnis. Demnach werden „Lebensläufe von Frauen schlechter bewertet (...) als die der Männer mit denselben Angaben“ (Kübler et al., 2017).
Gründe für die entsprechende Bewertung können nicht verbindlich festgestellt werden, jedoch können mögliche Einflussfaktoren wie beispielsweise eine branchenspezifische Diskriminierung beobachtet werden. Auch in der heutigen Gesellschaft ist ein Einteilung der Tätigkeitsbereiche in sogenannte „typische Frauen- und Männerberufe“ äußerst gängig. Dabei wird auf Geschlechterrollenstereotypen der letzten Jahrhunderte zurückgegriffen (vgl. Kanter, 1993, S.8 ff.). Zum Beispiel werden den traditionell als männlich angesehenen Baugewerbe durchschnittlich 5,4% aller Führungspositionen von Frauen bekleidet, wohingegen im Gesundheits- und Sozialwesen 59,9% der Führungsetage weiblich besetzt ist. (vgl. Handelskammer Hamburg, 2020)
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den historischen Wandel der Rolle der Frau und thematisiert die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen in deutschen Führungsetagen als zentrales Problem.
2. Begriffsdefinitionen: In diesem Kapitel werden die zentralen Begriffe „Women Empowerment“ und „Führungsposition“ definiert, um eine einheitliche theoretische Basis für die Untersuchung zu schaffen.
3. Zielsetzung der Arbeit: Es wird die Forschungsfrage definiert, die sich mit den Ursachen der Unterrepräsentanz sowie mit Strategien zur Förderung von Frauen im Führungskontext befasst.
4. Analyse der Ursachen der weiblichen Unterrepräsentanz in Führungspositionen: Das Kapitel untersucht strukturelle Hindernisse bei der Personalauswahl, geschlechtsspezifische Diskriminierung und die mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
5. Methoden/Instrumente zur Frauenförderung: Hier werden konkrete Lösungsansätze wie die Frauenquote, anonymisierte Bewerbungsverfahren und verschiedene Arbeitszeitmodelle zur gezielten Förderung von Frauen diskutiert.
6. Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen, beantwortet die Forschungsfrage und gibt einen Ausblick auf künftige Forschungsnotwendigkeiten.
Schlüsselwörter
Women Empowerment, Führungsposition, Unterrepräsentanz, Geschlechterquote, Bewerbungsprozess, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Gleitzeit, Top Sharing, Care-Arbeit, Personalmanagement, Chancengleichheit, Arbeitszeitmodelle, Frauenförderung, Diskriminierung, Karriere.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das soziopolitische Thema der Unterrepräsentanz von Frauen in deutschen Führungspositionen und sucht nach Ursachen sowie Lösungswegen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Die zentralen Felder sind die Hürden im Bewerbungsprozess, die strukturelle Männerdominanz in bestimmten Branchen und die Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben.
Welches Ziel verfolgt die Forschungsfrage?
Die Forschungsfrage zielt darauf ab, die Ursachen für die Unterrepräsentanz zu ergründen und konkrete Methoden zu identifizieren, wie Unternehmen Frauen in Führungspositionen aktiv fördern können.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturarbeit, die bestehende Studien und Erkenntnisse aus der Organisationsforschung zusammenführt und analysiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Ursachenanalyse (Kapitel 4) und eine darauf aufbauende Diskussion von fördernden Maßnahmen/Instrumenten (Kapitel 5).
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Arbeit am besten?
Zu den prägenden Schlagworten gehören Women Empowerment, Frauenquote, Karriere, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Chancengleichheit.
Welche Rolle spielt die „Frauenquote“ laut der Arbeit bei der Lösung des Problems?
Die Frauenquote wird als ein geeignetes gesetzliches Hilfsmittel eingestuft, um geschlechtsspezifische Präferenzen im Auswahlprozess zu unterbinden und den Einstieg in höhere Positionen zu erleichtern.
Warum ist das Modell „Top Sharing“ für Mütter von Relevanz?
Es ermöglicht erwerbstätigen Müttern, eine Führungsposition in Teilzeit oder durch geteilte Verantwortung auszuüben, wodurch familiäre Verpflichtungen besser mit dem Job in Einklang gebracht werden können.
Welche Bedeutung haben betriebliche Betreuungsformen?
Betriebskitas oder ähnliche Angebote reduzieren den Arbeitsweg und bieten enorme Zeitersparnis sowie Flexibilität, was maßgeblich zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf beiträgt.
Was ist das Hauptergebnis der Ursachenanalyse?
Die Analyse identifiziert sowohl eine systematische Marginalisierung im Bewerbungsprozess durch Stereotypen als auch die unzureichende strukturelle Unterstützung für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf als Hauptursachen.
- Arbeit zitieren
- Sandra Gropp (Autor:in), 2021, Women Empowerment im Unternehmen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1222699
