Eigenschaftstheoretische Konzepte der Führung im Kontext moderner Personalführung


Hausarbeit, 2021

40 Seiten, Note: 1,0

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Anhangsverzeichnis

1 Einführung

2 Grundlagen der Führung
2.1 Begriffsbestimmung
2.2 Klassifizierung von Führungstheorien

3 Führerorientierte Führung nach dem Eigenschaftsansatz
3.1 Eigenschaftsorientierte Führung und Führungsmodelle
3.2 Kritikpunkte
3.3 Stellenwert in der heutigen Unternehmenspraxis

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Anhangsverzeichnis

A1: Auffassungen von Führung aus der Forschungsliteratur

A2: Definitionen von Führung

A3: Klassifizierung von Führungstheorien

A4: Unterteilung in klassische und neuere Führungstheorien

A5: Interview XY AG – Bereich HR/ Services und Recruiting

A6: Interview XY GmbH – Bereich HR/ Pesonalentwicklung

A7: Interview XY GmbH – HR Senior Executive

A8: Interview XY AG – Vice President Marketing (Motion Control)

A9: Interview XY AG – CFO (Industrial Automation)

A10: Interview XY GmbH & Co. KG – Leiter Unternehmenskommunikation

1 Einführung

Die Wirtschaftswelt unterliegt einem stetigen Wandel. Im Zuge der Globalisierung und Digitalisierung stehen Unternehmen im harten Wettbewerb zueinander.1 Der Erfolg eines Unternehmens wird durch Faktoren wie Effizienz, Kosten, Preis, Produktangebot, Qualität oder Absatz bestimmt. Da Mitarbeiter maßgeblich zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen, stellt der Bereich rund um die Personalführung eine Schlüsselkomponente dar.2 Führungsprozesse und Führungskultur gehören seit einigen Jahren zu den zentralen Herausforderungen von Unternehmen und den Topthemen des Personalmanagements.3

Gute Mitarbeiterführung wirkt sich positiv auf das Commitment und Engagement der Beschäftigten aus, was sich unter anderem in der Steigerung der Produktivität, Innovationsfähigkeit und Mitarbeiterbindung widerspiegelt.4 Mangelhafte Führung von Vorgesetzten hat erfahrungsgemäß finanzielle Einbußen für Unternehmen zur Folge. Das Beratungsinstitut Gallup schätzt den auf diese Weise entstehenden Gesamtschaden deutscher Unternehmen auf rund 105 Milliarden Euro.5

Das Thema Führung ist so alt wie es soziales Zusammenleben auf der Erde gibt und ein Phänomen, das quer durch alle menschlichen Gemeinschaften zu finden ist. Schriftliche Aufzeichnungen gehen zurück bis ins Altertum der Griechen oder Chinesen, bei denen das Führen des Volkes im Vordergrund stand.6 Seit Jahren stellt Führung ein intensiv diskutiertes Thema in der Organisationsforschung dar. Es handelt sich dabei um ein interdisziplinäres Forschungsfeld, in dem Erklärungsmuster für die erfolgreiche Gestaltung von Führungsprozessen gesucht werden.7 Eine Vielzahl an Wissenschaftlern entwirft kontinuierlich neue Führungsmodelle. Im Jahr 1980 existierten bereits circa dreißig bis vierzig unterschiedliche Führungstheorien.8 Das Führungsverständnis ändert sich ständig, bedingt durch die Veränderungen der Arbeitswelt und der Gesellschaft. Traditionelle Führungskonzepte sind in der Literatur und Unternehmenspraxis nach wie vor präsent. Fraglich ist jedoch, ob diese klassischen, meist führerzentrierten Theorien den aktuellen und künftigen Anforderungen immer noch gerecht werden.9

Ziel dieses Assignments ist es, ein grundlegendes Verständnis über eigenschaftsorientierte Führungstheorien innerhalb der Personalführung zu vermitteln und die Bedeutung sowie Aktualität des Eigenschaftsansatzes herauszuarbeiten. Hierzu werden die Bereiche der Führungsforschung und der Unternehmenspraxis separat betrachtet und kritisch reflektiert.

Zum Aufbau: Nach der Einführung geht das zweite Kapitel näher auf die theoretischen Grundlagen der Führungsforschung, verbunden mit der Definition des Führungsbegriffes, der Unterscheidung zwischen direkter und indirekter Führung und der Rolle der Führungskraft ein und zeigt Möglichkeiten auf, Führungstheorien zu klassifizieren. Das dritte Kapitel besteht aus drei Teilen. Der erste Teil schafft einen genaueren Überblick über die führerorientierte Führung nach dem Eigenschaftsansatz und stellt mit der Great- Man-Theorie und der Charisma-Theorie zwei bekannte Konzepte dieses Ansatzes vor. Der zweite Teil beschäftigt sich mit der kritischen Reflexion eigenschaftsorientierter Theorien, wobei einige zentrale Kritikpunkte wiedergegeben werden. Der dritte Teil dient dazu, die Bedeutung eigenschaftsorientierter Führungsansätze im Praxisumfeld erfolgreicher Unternehmen zu untersuchen. In Kapitel vier folgt abschließend das Fazit, welches eine kurze Zusammenfassung, eine Reflexion über das Vorgehen und weiterführende Gedanken über aktuelle und zukünftige Entwicklungen beinhaltet.

2 Grundlagen der Führung

Dieses Kapitel vermittelt Grundlagen der Führungsforschung, um diese als Basis für die Betrachtung von Führungstheorien in den darauffolgenden Teilen nutzen zu können. Anschließend werden mehrere grundlegende Strömungen von Führungstheorien vorgestellt und klassifiziert, um ein Verständnis über den Gesamtzusammenhang zu vermitteln.

2.1 Begriffsbestimmung

Führung ist ein Schlüsselaspekt für den Erfolg von Organisationen und zählt zu den wichtigsten und dauerhaftesten Themen in der Organisationspsychologie. Durch den Einfluss anderer Disziplinen wie der Soziologie, Philosophie, Betriebswirtschaft und Politologie haben sich verschiedene Vorstellungen von Führung entwickelt. Die in diesem Kontext sehr unterschiedlichen Perspektiven haben zur Folge, dass kein allgemein gültiges Verständnis von Führung vorliegt.10 Der Wortherkunft nach geht der Begriff Führung auf das mittelhochdeutsche Verb „vüeren“ oder das althochdeutsche Verb „fuoren“ zurück, was so viel wie „in Bewegung setzen“ bzw. „fahren machen“ bedeutet.11

Die Betrachtung zahlreicher Publikationen der Führungsliteratur belegt, dass keine einheitliche Definition des Führungsbegriffes besteht. Die Aussage, dass es nahezu so viele Begriffsdefinitionen wie Wissenschaftler12 gibt, die sich mit diesem Thema auseinandersetzen, klingt vielleicht überzogen, beschreibt das Dilemma aber zutreffend. Nichtsdestotrotz haben die meisten Definitionen gemeinsam, dass sie Führung als einen Prozess beschreiben, bei dem gezielt Einfluss auf andere Menschen ausgeübt wird, um die Steuerung und Strukturierung von Aktivitäten und Beziehungen in einer Gruppe oder Organisation zu unterstützen.13

Wirtschaftspsychologe Lutz von Rosenstiel definiert Führung in einer sehr reduzierten Version als „zielbezogene Einflussnahme“14. Dass Führungsdefinitionen sehr individuelle Akzente setzen und Erstreckungsbereiche beinhalten, unterstreicht unter anderem Oswald Neuberger, der in seinem Buch „Führen und führen lassen“ über vier Seiten verschiedene Definitionen aufführt.15

Die Anhänge A1 und A2 geben einen Überblick über unterschiedliche Führungsauffassungen und Führungsdefinitionen der Führungsliteratur und verdeutlichen deren Bandbreite.

Betrachtet man Führung im Kontext von Organisationen, so unterscheidet man zwischen Unternehmens- und Personalführung. Unter Unternehmensführung ist die Gestaltung und Steuerung von Geschäftsprozessen unter Beachtung von Sach- und Personalaspekten zur Erreichung der Unternehmensziele gemeint.16 Personalführung, auch Mitarbeiterführung genannt, stellt einen Teilbereich der Unternehmensführung dar und umfasst die Einflussnahme auf das Verhalten von Mitarbeitern innerhalb einer Organisation zur Erzeugung bestimmter Arbeitsleistungen. Diese Einflussnahme lässt sich grundlegend in Führung durch Strukturen und Führung durch Personen unterteilen.17 Unter struktureller Führung versteht man ein Führungssystem, bestehend aus Rahmenbedingungen, Regeln, Normen, Richtlinien etc., welches zur indirekten Einwirkung auf Mitarbeiter eingesetzt wird. Personale Führung hingegen zeichnet sich durch direkte und unmittelbare Einwirkung der Führungskraft auf den Mitarbeiter mittels Kommunikation bzw. Interaktion aus.18

Der Fokus dieser Arbeit liegt ausschließlich auf dieser Art von Führung. Personale Führung wird maßgeblich durch die Führungsbeziehung zwischen Vorgesetzen und Mitarbeiter bestimmt. Führungskräfte haben aufgrund ihrer Position das Recht und die Aufgabe, Mitarbeitern Anweisungen zu erteilen, mit dem Ziel, dass die vom Unternehmen geforderten Leistungen erbracht werden.19

2.2 Klassifizierung von Führungstheorien

Im Rahmen der Führungsforschung wird kontinuierlich nach fundamentalen Erklärungsmustern für das Führungsphänomen gesucht.20 Im Laufe der Zeit ist eine Vielzahl an Führungstheorien mit verschiedenen Blickwinkeln entstanden.21 Führungstheorien verfolgen das Ziel, Bedingungen, Strukturen sowie Prozesse von Führung zu beschreiben, um Aussagen über Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge treffen zu können.22 Einzelne Theorien unterscheiden sich angesichts der Faktoren, die sie in den Mittelpunkt ihrer Betrachtung stellen und für den Führungserfolg verantwortlich machen. Vor diesem Hintergrund lassen sich den Theorien kategorisierbare Führungsansätze zuordnen.23 Innerhalb der Ansätze haben sich eine Reihe verschiedener Führungsmodelle entwickelt, welche genauer auf Schlüsselkomponenten eingehen und klare Aussagen über deren Wirkungsweise in Bezug auf das Führungsgeschehen formulieren.24

Im Folgenden werden Möglichkeiten der Klassifizierung von Führungstheorien aufgezeigt, um ein Verständnis über die Führungsforschung der vergangenen Jahre zu vermitteln.

In der Forschungsliteratur wird eine grundsätzliche Unterscheidung zwischen personen- und interaktionszentrierten Führungstheorien vorgenommen. Während personenzentrierte Theorien Führungsperson und geführte Personen isoliert voneinander analysieren, rücken interaktionszentrierte Theorien die wechselseitige Beziehung zwischen Führenden und Geführten in den Fokus.25

Hinsichtlich der personenzentrierten Theorien lässt sich eine Unterteilung in führerorientierte und geführtenorientierte Ansätze vornehmen. Wie die beiden Namen bereits verraten, werden bei führerorientierten Theorien lediglich Führungspersonen als erklärende Variable betrachtet, hingegen bei geführtenorientierten Theorien schwerpunktmäßig die geführten Personen untersucht.26

Bei den eigenschaftsorientierten und verhaltensorientierten Theorien handelt es sich um zwei relevante Ansätze der Führungsforschung, die den führerorientierten Theorien zugeordnet werden. Eigenschaftsorientierte Ansätze konzentrieren sich auf die Persönlichkeitsmerkmale einer Führungsperson, um effektive Führung daraus abzuleiten. Im Zentrum verhaltensorientierter Ansätze stehen stattdessen das Verhalten von Führungskräften und die Analyse unterschiedlicher Führungsstile.27 Die Grafik in Anhang A3 veranschaulicht die getroffenen Aussagen zur Klassifizierung von Führungstheorien. Der Fokus des vorliegenden Assignments liegt auf den eigenschaftsorientierten Theorien der Führung (siehe nachfolgendes Kapitel 3).

Zur Beantwortung der Frage nach dem Führungserfolg lassen sich außerdem universelle und situative Führungstheorien voneinander abgrenzen. Universelle Theorien beruhen auf der Vorstellung, dass effektive Führungseigenschaften und Führungsverhalten in allen Situationen anwendbar, das heißt uneingeschränkt wirksam sind. Situations- oder kontingenztheoretische Theorien gehen davon aus, dass die Erfolgswirksamkeit von Führung in hohem Maße von der jeweiligen Situation beeinflusst wird und berücksichtigen daher verstärkt den Einfluss situativer Faktoren.28

Eine weitere Möglichkeit der Differenzierung von Führungstheorien bietet die Unterteilung in traditionelle und neue Führungstheorien. Klassische Führungsansätze stammen aus der Zeit der industriellen Massenproduktion, sind folglich durch das mechanistische Weltbild geprägt und legen ihren Fokus nur auf wenige einzelne Variablen der Führung. Abhängig davon, welche Determinante im Zentrum der Betrachtung steht, zählen hierzu die bereits genannten Eigenschafts-, Verhaltens- und Situationstheorien.29 Im Zuge der drastischen Veränderungsdynamik aufgrund von Globalisierung, Digitalisierung, Automatisierung und dem daraus resultierendem Wertewandel wurden eindimensionale Theorien in den letzten Jahrzehnten zunehmend durch New Leadership- Ansätze erweitert bzw. abgelöst. Neuere Theorien weisen somit verstärkt mehrdimensionale und integrative Vorgehensweisen auf, um die Schwachstellen (siehe Kritik in Kapitel 3.2) traditioneller Theorien zu eliminieren.30 Die Grafik in Anhang A4 zeigt eine umfassende Übersicht mit Führungsmodellen der traditionellen Theorieansätze und der New Leadership-Ansätze.

3 Führerorientierte Führung nach dem Eigenschaftsansatz

Während das zweite Kapitel die unterschiedlichen Führungstheorien und Ansätze vorstellt, geht das dritte Kapitel gezielt auf den Eigenschaftsansatz der führerorientierten Führung ein. Auf Basis von Literatur- und Internetrecherchen wird dieser Ansatz ausführlich beschrieben und zwei bekannte Modelle der eigenschaftsorientierten Führung aufgezeigt. Das Kapitel beschäftigt sich außerdem mit einer Reihe von Kritikpunkten an eigenschaftsorientierten Führungsansätzen und untersucht anschließend deren Relevanz in der modernen Unternehmenspraxis.

3.1 Eigenschaftsorientierte Führung und Führungsmodelle

Eigenschaftsorientierte Führungstheorien stellen die historisch älteste Strömung der Führungsforschung dar und kommen in vielfältigen Varianten vor.31 Bis zum 20. Jahrhundert stand die Führungsperson somit fast ausschließlich im Mittelpunkt der Betrachtung.32 Eine Vielzahl der Führungskonzepte ist in der Zeit des tayloristisch-fordistischen Produktionsregime entstanden, in der geringqualifizierte Arbeiter Anweisungen und Anreize durch vordenkende Führungskräfte erhielten.33 Verstärkend wirkte sich auch die westliche Leistungsgesellschaft mit der Erfolgsorientierung an den Kenntnissen und Fertigkeiten eines Menschen auf die eigenschaftsorientierte Denkweise aus.34 Bei der Auswahl von Führungskräften stellte man sich bis Mitte der 1940er Jahre primär die Frage, welche Eigenschaften (bspw. dominant, selbstsicher, durchsetzungsfähig) diese mitbringen müssen.35 Zudem wurde Führung zu dieser Zeit als eindimensionale Einflussnahme der Führenden in Richtung der Geführten aufgefasst.36

Eigenschaftsorientierte Theorien basieren auf der Annahme, dass der Erfolg von Führung maßgeblich durch die Persönlichkeitsmerkmale des Führenden bestimmt wird. Führungskräfte besitzen demnach besondere Eigenschaften, welche sie von anderen Personen unterscheidet.37 Führungseigenschaften werden in diesem Zusammenhang grundsätzlich als stabil angenommen, zum einen über die Zeit und zum anderen über verschiedene Situationen hinweg. Als Ziel empirischer Untersuchungen gilt es, erfolgsversprechende Führungseigenschaften seitens der Führenden zu bestimmen.38 Wissenschaftlern gelang es auf Basis zahlreicher Studien konkrete Merkmale zu identifizieren, die sich für Führende im Zuge der Mitarbeiterführung als förderlich erweisen. Dazu zählen zum Beispiel Eigenschaften wie Intelligenz, Sozialkompetenz, Motivations- und Willensstärke, Offenheit, Flexibilität, Lernfähigkeit und -bereitschaft.39

Betrachtet man die Entwicklung eigenschaftsorientierter Führung, so lässt sich feststellen, dass frühere Konzepte Persönlichkeitseigenschaften als gegeben, das heißt angeboren ansehen (z.B. Great-Man-Theorie und Trait Theory), spätere Konzepte diese hingegen als erlern- und entwickelbar annehmen (Fähigkeitstheorien).40 Die Grafik in Anhang A4 listet eine Reihe bekannter Führungskonzepte der eigenschaftsorientierten Führung auf.

Im Folgenden werden mit der Great-Man-Theorie und der Charisma-Theorie zwei Modelle der eigenschaftsorientierten Führungsperspektive genauer vorgestellt.

Bei der Great-Man-Theorie handelt es sich um das älteste Modell personenorientierter Führungstheorien und die Grundlage eigenschaftsorientierter Denkweisen. Der Theorie nach werden erfolgreiche Führende mit angeborenen Eigenschaften als „Great Man“ bezeichnet. Ihre herausragenden Charaktermerkmale befähigen sie auf natürliche Weise zum Führen. Die Geschichte hat gezeigt, dass Menschen diesen Personen aufgrund ihrer Charaktereigenschaften folgen.41 Als großartige Führer der Vergangenheit werden zum Beispiel Alexander der Große, Königin Elisabeth I. oder Abraham Lincoln genannt.42

Dieser Ansatz orientiert sich bei den notwendigen Eigenschaften überwiegend an den führenden Vertretern aus der Politik, dem Militär oder dem Sozialbereich der damaligen Zeit. Die Anzahl der Personen, die dieser Auffassung nach für Führungsaufgaben geeignet sind, beschränkt sich auf eine kleine Minderheit.43 Betrachtet man die vererbbaren Persönlichkeitseigenschaften, so lässt sich grundsätzlich eine Unterscheidung zwischen körperlichen Merkmalen (z.B. Körpergröße, äußerliches Erscheinungsbild) und kognitiven Merkmalen (z.B. Intelligenz, Durchsetzungsvermögen) vornehmen.44

Die Great-Man-Theorie basiert auf der Annahme, dass einzigartige Persönlichkeiten ihre Rolle als Führungsperson aufgrund ihrer Eigenschaften automatisch erhalten. Hinzu kommt, dass sie einzig als Person und ohne größeres Zutun der Geführten, Geschichte und Gesellschaft beeinflussen.45 Mitarbeiterpartizipation wird von diesem Ansatz also bewusst abgelehnt. Gemäß dem mechanistischen Menschenbild sind Arbeiter aufgrund ihrer begrenzten Fähigkeiten nicht für dispositive Aufgaben vorgesehen und daher auf einen außerordentlichen Führer angewiesen.46

Die Theorie der charismatischen Führung stellt ein weiteres bekanntes Konzept innerhalb der eigenschaftsorientierten Führung dar und wird generell als eine Art Weiterführung der Great-Man-Theorie verstanden.47 Das Erkenntnisinteresse der Theorie besteht darin, zu zeigen, warum es einzelnen Personen mit besonderen Eigenschaften gelingt, dass ihnen Menschen folgen.

Das Konzept der charismatischen Führung gründet auf den Forschungsarbeiten von Max Weber, der den Begriff Charisma im Rahmen seiner Herrschaftssoziologie Anfang des 20. Jahrhunderts einführte. Er identifizierte Charisma als Eigenschaft zur Legitimierung von Autorität und erklärte charismatische Herrschaft neben bürokratischer und patriarchalischer Herrschaft zur dritten Herrschaftsform.48 Der Theorie nach umfasst Charisma ein wesentliches Merkmal erfolgreicher Führung. Weber beschreibt Charisma als besondere Qualität einer Person, die sich durch außerordentliche, gottgegebene, das heißt anderen nicht zugänglichen Eigenschaften auszeichnet und dadurch in der Lage ist, andere Menschen von sich zu überzeugen.49

Charismatic leaders have the ability to inspire, to excite and persuade their followers to believe that they may be able to accomplish exceptional things with extra work effort. 50

Das Zitat macht deutlich, dass charismatische Führung maßgeblich Einfluss auf das Verhalten von Geführten nimmt. Die Wissenschaftler House, Bass, Conger und Kanungo haben die Gedanken der charismatischen Führung, anknüpfend an die Darstellungen von Weber, aufgegriffen und die Theorie weiterentwickelt. Ihre Untersuchungen zeigen, dass sich charismatische Führende durch ein hohes Maß an Selbstbewusstsein, Überzeugungskraft, Intelligenz, Kommunikationskompetenz, zukunftsorientiertem Denken und hohe Erwartungshaltungen auszeichnen.51 Eine Führungsperson mit Charisma erkennt man daran, dass sie klare Ziele vorgibt, eine überzeugende Vision sowie eindrucksvolle Werte vorlebt, seinen Anhängern Wertschätzung sowie Vertrauen entgegenbringt und höhere Motive in diesen weckt. Auf der Seite der Geführten erzeugt das eine starke Identifikation bzw. das Bedürfnis, sich von der charismatischen Persönlichkeit führen zu lassen.52

Nach House steigert sich das Verlangen nach charismatischen Führungspersonen besonders, wenn die Aufgaben in einer Organisation ideologische Komponenten enthalten oder krisenhafte Situationen erfolgsversprechende Veränderungen erfordern.53 In der amerikanischen Führungsliteratur werden für charismatische Führungspersönlichkeiten häufig folgende Beispiele genannt: John F. Kennedy, Martin Luther King oder Steve Jobs.54

Als Voraussetzung der Charisma-Theorie gilt, dass der Führende von den Geführten als charismatisch empfunden wird. Außerdem wird angenommen, dass Personen, die versuchen diese Verhaltensweisen zu praktizieren, aber nicht über die entsprechenden Persönlichkeitsmerkmale verfügen, charismatische Führung nicht erlernen können.55

Das Konzept der charismatischen Führung bietet Chancen für die Personalführung in Unternehmen. Charismatischen Führungskräften fällt es leichter, Einfluss auf Mitarbeitende zu nehmen, beispielsweise um Veränderungen anzustoßen oder erforderliche Leistungen einzufordern.56

Studien belegen einen positiven Zusammenhang zwischen charismatischer Führung und überdurchschnittlicher Motivation sowie Leistung der Beschäftigten. Zu beachten ist jedoch, dass mit dieser Art der Führung auch gewisse Risiken verbunden sind, die einen bewussten Umgang erfordern (siehe nachfolgendes Kapitel 3.2).57

Eigenschaftsorientierte Ansätze der Führungsforschung haben durch die Theorie der charismatischen Führung wieder an Bedeutung gewonnen. Die Überlegungen fließen in neuere Führungstheorien wie die transformationale Führung ein, allerdings wird Charisma bei Neo-Charisma-Ansätzen als erlernbar angenommen.58

3.2 Kritikpunkte

Ein erkennbarer Vorteil eigenschaftsorientierter Führung liegt in der Einfachheit, erfolgreiche Führungskräfte anhand persönlicher Merkmale vergleichen und auswählen zu können. Da Führungseigenschaften nach diesem Ansatz als angeboren oder kaum veränderbar gelten, stellen geeignete Auswahlverfahren eine große Herausforderung bei der Suche nach Führungspersonen dar.59 Die Fokussierung auf die persönlichen Eigenschaften als alleiniges Kriterium für den Führungserfolg ohne Berücksichtigung anderer Variablen (Profil der Mitarbeiter, Situation, Interaktion) wird stark kritisiert und mittlerweile als veraltet angesehen.60 Die zentralen Kritikpunkte an den eigenschaftsorientierten Theorien werden im Folgenden aufgeführt.

Eine allgemein gültige Liste erforderlicher Führungseigenschaften für Führende existiert nicht. Dies wird vor allem durch die Beobachtung unterschiedlicher Persönlichkeitsprofile von Führungskräften61 und variierender Anforderungen an die jeweilige Führungsposition deutlich. Persönlichkeitsmerkmale, die in einer Situation zum Führungserfolg führen, können sich in anderen Situationen negativ auswirken.62 Zudem ist nicht zuordenbar, ob eine Person aufgrund vorhandener Eigenschaften Führungskraft geworden ist oder sich diese erst im Zuge der Führungsfunktion herausgebildet haben. Analysen fanden heraus, dass beide Wirkrichtungen möglich sind.63

Empirische Studien belegen, dass die Zusammenhänge zwischen Persönlichkeitseigenschaften und Führungserfolg eher gering sind. So weisen einzelne Eigenschaften selten mehr als 10 Prozent der Erfolgsvarianz auf. Einzige Ausnahme stellt die Intelligenz dar, bei der teils höhere Korrelationen nachgewiesen werden konnten.64 Bei Untersuchungen über die Wirkung von Persönlichkeitseigenschaften wird oft vernachlässigt, wie verschiedene Eigenschaften zusammenwirken, sprich ob diese sich gegenseitig verstärken, behindern oder keinen Einfluss aufeinander haben.65

Die Heroisierung von Führungskräften nach der Great-Man-Theorie ist für Organisationen aus den genannten Gründen wenig erfolgsversprechend.66 Die geringe Korrelation zwischen Eigenschaften der Führenden und dem Führungserfolg führte dazu, dass nach alternativen Erklärungen gesucht wurde.

In den 1940er Jahren begann die Wissenschaft das Verhalten der Führungspersonen als Erklärungsgröße für den Führungserfolg in den Fokus zu rücken. Das Forschungsinteresse bestand darin, unterschiedliches Führungsverhalten zu untersuchen und daraus Führungsstile zu ermitteln.67 Der verhaltensorientierte Ansatz weist im Gegensatz zu der eigenschaftsorientierten Perspektive zwei Unterschiede auf. Einerseits lässt sich das Verhalten der Führungskräfte verglichen mit Persönlichkeitseigenschaften leichter beobachten und bewerten. Andererseits wurde dieser Ansatz als fortschrittlich erachtet, da Verhaltensweisen gegenüber Eigenschaften leichter erlernbar und veränderbar sind sowie konkrete Handlungsvorschläge für die Führungspraxis ermöglichen.68

[...]


1 Vgl. Rimser (2014), S. 5.

2 Vgl. Poppelreuter (2009), S. 1.

3 Vgl. Schaffner (2020), S. 548.

4 Vgl. Schaffner (2020), S. 546.

5 Vgl. Tödtmann (2017), Internetquelle.

6 Vgl. Franken (2016), S. 29.

7 Vgl. Raich (2005), S. 1.

8 Vgl. Neuberger (1990), S. 2.

9 Vgl. Franken (2019), S. 311.

10 Vgl. Walenta/Kirchler (2010), S. 7.

11 Vgl. Duden (o.J.), Internetquelle.

12 Aus Gründen der Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen ausschließlich die männliche Form verwendet.

13 Vgl. Yukl (2010), S. 2-3.

14 Vgl. Rosenstiel (2014), S. 3.

15 Vgl. Neuberger (2002), S. 12-15.

16 Vgl. Kaehler (2020), S. 84.

17 Vgl. Schirmer/Woydt (2016), S. 47-48.

18 Vgl. Wunderer (2009), S. 9-10.

19 Vgl. Berger (2018), S. 80.

20 Vgl. Urban (2008), S. 112.

21 Vgl. Au (2016), S. 5.

22 Vgl. Lang/Rybnikova (2014), S. 27.

23 Vgl. Blessin/Wick (2017), S. 44.

24 Vgl. Scholz/Scholz (2019), S. 300.

25 Vgl. Raich (2005), S. 35.

26 Vgl. Wunderer (1993), S. 639.

27 Vgl. Enderle (2019), S. 55-56.

28 Vgl. Walenta/Kirchler (2010), S. 25.

29 Vgl. Franken (2019), S. 312.

30 Vgl. Au (2016), S.13.

31 Vgl. Lieber (2017), S. 66.

32 Vgl. Bass/Bass (2008), S. 81.

33 Vgl. Lang/Rybnikova (2014), S. 17.

34 Vgl. Ross/Nisbett (2011), S. 204.

35 Vgl. Walenta (2012), S. 497.

36 Vgl. Stippler u.a. (2010), S. 1.

37 Vgl. Lieber (2017), S. 66-67.

38 Vgl. Brodbeck (2016), S. 8.

39 Vgl. Rosenstiel (2014), S. 9.

40 Vgl. Au (2016), S. 6.

41 Vgl. Stippler u.a. (2011), S. 16.

42 Vgl. Greenberg (2011), S. 480.

43 Vgl. Weibler (2016), S. 98.

44 Vgl. Rodler/Kirchler (2001), S. 24-25.

45 Vgl. Stippler u.a. (2010), S. 2.

46 Vgl. Schirmer/Woydt (2016), S. 159.

47 Vgl. Weibler (2016), S. 123.

48 Vgl. Pinnow (2012), S. 90.

49 Vgl. Weber (1980), S. 140.

50 Bass (1990), S. 21.

51 Vgl. Blessin/Wick (2017), S. 75.

52 Vgl. House (1977), S. 206.

53 Vgl. Walenta/Kirchler (2010), S. 78.

54 Vgl. Lieber (2017), S. 95.

55 Vgl. Stock-Homburg/Groß (2019), S. 517-520.

56 Vgl. Träger (2021), S. 144.

57 Vgl. Stock-Homburg/Groß (2019), S. 517.

58 Vgl. Schirmer/Woydt (2016), S. 205.

59 Vgl. Lieber (2017), S. 68.

60 Vgl. Walenta/Kirchler (2010), S. 30.

61 Vgl. Lieber (2017), S. 68.

62 Vgl. Au (2016), S. 9.

63 Vgl. Rosenstiel (2014), S. 7-9.

64 Vgl. Ueberschaer (2014), S. 21.

65 Vgl. Holtbrügge (2010), S. 218.

66 Vgl. Blessin/Wick (2017), S. 86.

67 Vgl. Walenta/Kirchler (2010), S. 33-36.

68 Vgl. Stock-Homburg/Groß (2019), S. 539.

Ende der Leseprobe aus 40 Seiten

Details

Titel
Eigenschaftstheoretische Konzepte der Führung im Kontext moderner Personalführung
Hochschule
AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
Note
1,0
Jahr
2021
Seiten
40
Katalognummer
V1223252
ISBN (Buch)
9783346672223
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Grundlagen der Führung, Personalführung, Führungstheorien, Führungsmodelle, Klassifizierung von Führungstheorien, Führerorientierte Führung, Eigenschaftsansatz, Eigenschaftsorientierte Führung, Kritik an der eigenschaftsorientierten Führung, Stellenwert in der Führungspraxis, Interviews aus der Wirtschaft zur Eigenschaftstheorie der Führung, Persönlichkeitseigenschaften von Führungskräften, Personalmanagement, Leadership, Mitarbeiterführung, Führungskonzepte, Great-Man-Theorie, Charisma-Theorie
Arbeit zitieren
Anonym, 2021, Eigenschaftstheoretische Konzepte der Führung im Kontext moderner Personalführung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1223252

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