Die Bedeutung von Auslandsaufenthalten für den Berufseinstieg


Bachelorarbeit, 2009

91 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einführung
1.1 Ziel dieser Arbeit
1.2 Methodische Vorgehensweise

2 Anforderungen der Unternehmen an Berufseinsteiger
2.1 Bedarf an Mitarbeitern mit Auslandserfahrung
2.2 Schlüsselqualifikationen
2.2.1 Definition und Stellenwert
2.2.2 Hard Skills
2.2.3 Soft Skills
2.3 Die Bedeutung von interkultureller Kompetenz
2.4 Employability-Ansatz

3 Formen des Auslandsaufenthaltes
3.1 Auslandssemester
3.2 Auslandspraktikum
3.3 Work & Travel - Programm
3.4 Freiwilligendienst
3.5 Intensivsprachkurs

4 Primärforschung zur Gewinnung von Daten
4.1 Entwicklung der Befragung
4.1.1 Theoriebildung / Formulierung der inhaltlichen Hypothesen
4.1.2 Zielgruppen
4.1.3 Bestimmung des Auswahlverfahrens
4.1.4 Berechnung der Stichprobengröße
4.2 Durchführung der Untersuchung
4.2.1 Pretest
4.2.2 Rücklauf und gewonnene Datenbasis

5 Darstellung der wichtigsten Ergebnisse
5.1 Einführung
5.2 Karrierevorteile durch Auslandserfahrungen
5.2.1 Einstellungsvorteile
5.2.2 Beschäftigungsvorteile
5.3 Kriterien von Auslandsaufenthalten
5.3.1 Form
5.3.2 Ort
5.3.3 Zeitdauer
5.3.4 Zeitpunkt
5.3.5 Funktionsbereiche / Personenkreis
5.3.6 Der „optimale“ Auslandsaufenthalt aus Unternehmenssicht
5.4 Hemmnisse für einen Auslandsaufenthalt und deren Akzeptanz
5.4.1 Trennung vom gewohnten persönlichen Umfeld
5.4.2 Zeitverluste im Studium
5.4.3 Finanzierung
5.4.3.1 Mobilitätshemmnis Finanzierung
5.4.3.2 BAföG-Förderung
5.4.3.3 Stipendien
5.4.4 Folgen für die Planung und Integration eines Auslandsaufenthalts in das Studium

6 Überprüfung der Theorien
6.1 Hypothesentestverfahren
6.2 Theorie I
6.3 Theorie II

7 Resümee
7.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
7.2 Limitationen der Arbeit
7.3 Schlussbetrachtung

Quellenverzeichnis

Literaturquellen

Internetquellen

Anhang

Vorwort

Die Idee zu dieser Arbeit entstand im Zusammenhang mit eigenen Planungen für einen Auslandsaufenthalt während oder nach dem Studium. Unbestritten ist, dass ein Auslandsaufenthalt eine Bereicherung an Erfahrungen darstellt und zur Entwicklung der Persönlichkeit beiträgt. Es stellte sich jedoch die Frage, wie weit Auslandserfah- rungen tatsächlich karrierefördernd sind und welche Auslandsaufenthalte als meist geeignet erscheinen. Weiterhin ist interessant, ob Unternehmen und Studierende in dieser Fragestellung einer Meinung sind, oder ob es in bestimmten Teilbereichen Unstimmigkeiten gibt. Dabei geht es nicht darum, die eigene Individualität für eine optimale Beschäftigungsfähigkeit aufzugeben, sondern eine Vorstellung darüber zu bekommen, welche Bedeutung verschiedene Auslandsaufenthalte für den Berufsein- stieg von Hochschulabsolventen haben. Das hohe Interesse an den Ergebnissen der Studie seitens der Teilnehmer zeigt, dass dieses Thema nach wie vor hochaktuell ist.

Ich freue mich, wenn diese Arbeit zu einem Erkenntnisgewinn beiträgt.

Münster, im Januar 2009 Andy Schnackertz

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Ablauf einer quantitativen Befragung

Abb. 2: Entwicklung des deutschen Außenhandels 1950 –2006

Abb. 3: Einschätzung der Unternehmen zur Bedeutung von Schlüsselqualifikationen

Abb. 4: Gefragte Hard Skills bei Berufseinsteigern

Abb. 5: Gefragte Soft Skills bei Berufseinsteigern

Abb. 6: Das Handzeichen Fingerkreis

Abb. 7: Profil interkultureller Kompetenz

Abb. 8: Kompetenzen der Employability

Abb. 9: Anteil der Unternehmen im Vergleich zum Anteil der Beschäftigten zur jeweiligen Gesamtzahl

Abb. 10: Formel zur Berechnung der Stichprobengröße

Abb. 11: Vereinfachte Formel zur Berechnung der Stichprobengröße

Abb. 12: Bedarf an Mitarbeitern mit Auslandserfahrung

Abb. 13: Vorteile von Bewerbern mit Auslandserfahrungen

Abb. 14: Berücksichtigung von Auslandserfahrungen bei der Bewerberauswahl

Abb. 15: Selbstverständlichkeit von Auslandserfahrungen bei Bewerbern

Abb. 16: Beschäftigungsvorteile von Mitarbeitern mit Auslandserfahrung

Abb. 17: Bevorzugte Formen des Auslandsaufenthalts

Abb. 18: Bevorzugte Regionen für einen Auslandsaufenthalt

Abb. 19: Geforderte Dauer eines Auslandsaufenthalts

Abb. 20: Zeitpunkt des Auslandsaufenthalts

Abb. 21: Funktionsbereiche, in denen ein vorheriger Auslandsaufenthalt als sinnvoll erachtet wird

Abb. 22: Absicht Studierender ohne Auslandserfahrung, einen Auslandsaufenthalt durchzuführen, aufgeschlüsselt nach Alter

Abb. 23: Akzeptanz des Hinderungsgrundes "Trennung vom persönlichen Umfeld"

Abb. 24: Akzeptanz des Hinderungsgrundes "Zeitverluste im Studium"

Abb. 25: Finanzierungsquellen studienbezogener Auslandsaufenthalte

Abb. 26: Akzeptanz des Hinderungsgrundes "Finanzielle Mehrbelastung"

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Unternehmen in Deutschland aufgeschlüsselt nach Anzahl und Anteil der Beschäftigten

Tab. 2: Variablen der Stichprobenformeln

Tab. 3: Quotierungsplan

Tab. 4: Soll-Ist-Vergleich nach Quotenmerkmalen

Tab. 5: Mittelwertvergleich der verschiedenen Zusatzqualifikationen/Eigenschaften von Bewerbern

Tab. 6: Mittelwerte der Ausprägung in den Funktionsbereichen

Tab. 7: Exemplarische Übersicht der Kostenpositionen für einen Studienaufenthalt in Großbritannien

Tab. 8: Fehlerarten der induktiven Datenanalyse

Tab. 9: Modell zur Ermittlung der Hypothesen-Anteilswerte

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einführung

1.1 Ziel dieser Arbeit

In Jobbörsen, Karriereratgebern und auch seitens der Hochschulen wird immer wie- der auf den hohen Wert von Auslandserfahrungen für die weitere persönliche und fachliche Entwicklung hingewiesen. Keine bekannte Studie hat sich bislang mit der Frage beschäftigt, wie wichtig welche Form von Auslandsaufenthalt für den erfolgrei- chen Berufseinstieg von Hochschulabsolventen ist und welche die Unternehmen als meist geeignete beurteilen. Untersucht werden soll, ob sich ein Auslandsaufenthalt direkt karrierefördernd auswirkt und seitens der Studierenden so gestaltet werden kann, dass er zum optimalen Einstellungs- und Berufserfolg führt. Dazu ist es zu- nächst notwendig, zu erfahren, ob und welche Formen einer Auslandserfahrung sei- tens der Unternehmen bei der Einstellung berücksichtigt werden. Ziel des Unterneh- mens ist die Einstellung von Bewerbern mit optimaler Passung – ob auch ein Aus- landsaufenthalt zu den Voraussetzungen gehört, soll hier erforscht werden. Darüber hinaus wird ermittelt, ob und inwieweit die Meinung über den „optimalen“ Auslands- aufenthalt von Studierenden und Unternehmen auseinander gehen.

Interessant sind die Ergebnisse der Studie sowohl für Unternehmen als auch für Stu- dierende. So haben Unternehmen die Möglichkeit, zu erkennen, ob Ihre gewünsch- ten Qualifikationsanforderungen auch mit den Einstellungen der Studierenden über- einstimmen. Bei Differenzen könnte durch z.B. gezielteres Personalmarketing auf die Voraussetzungen zur Einstellung hingewiesen werden, während Studierende, die auf die Wünsche der Unternehmen im Sinne der Karriereorientierung eingehen möchten, sich ein aktuelles Bild von den Erwartungen der künftigen Arbeitgeber machen kön- nen.

1.2 Methodische Vorgehensweise

Zunächst werden die Anforderungen, die an heutige und zukünftige Berufseinsteiger seitens der Unternehmen gestellt werden, erörtert und der Zusammenhang aktueller Qualifikationsanforderungen mit der Entwicklung der Geschäftstätigkeit speziell in Deutschland ansässiger Unternehmen erarbeitet. Anschließend erfolgt eine nähere Betrachtung der Zusatzqualifikation „Auslandsaufenthalt“ in ihren möglichen Formen. Notwendige Begriffsabgrenzungen werden durchgängig in den Kapiteln vorgenom- men, in denen die Definition relevanter Terminologien gegeben ist.

Zentraler Bestandteil dieser Arbeit ist die Durchführung einer Untersuchung der Be- deutung von Auslandsaufenthalten für den Berufseinstieg. Die Vorgehensweise in den einzelnen Schritten (vgl. Abb. 1) wird im Rahmen der Arbeit dargestellt und be- gründet. Der Focus liegt hier auf der Darstellung der wichtigsten Ergebnisse und die anschließende Verifizierung oder Falsifikation der aufgestellten Hypothesen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Ablauf einer quantitativen Befragung, Quelle: Mayer 2008, S.58

Innerhalb der Datenanalyse wird darüberhinaus auf induktive Weise versucht, weite- re Erkenntnisse über bedeutende Zusammenhänge zu gewinnen, welche mit in die Ergebnisdarstellung aufgenommen werden sollen. Als wichtiger Punkt werden aus der Ergebnisdarstellung heraus die Hemmnisse bei der Gewinnung von Auslandser- fahrungen ausgearbeitet und Möglichkeiten zur Bewältigung aufgezeigt. Ab- schließend erfolgt eine Zusammenfassung der Ergebnisse in Kurzform, die Darstel- lung möglicher Limitationen der Arbeit und eine Schlussbetrachtung.

2 Anforderungen der Unternehmen an Berufseinsteiger

2.1 Bedarf an Mitarbeitern mit Auslandserfahrung

Seit dem Ende des Zweiten Weltkriegs hat die wirtschaftliche Entwicklung Deutsch- lands in Bezug auf den Außenhandel ein stark überproportionales Wachstum erfah- ren (vgl. Abb. 2). Fallende Ein- und Ausfuhrbeschränkungen sowie stark sinkende Transport- und Energiekosten regten den Welthandel an und machten es lukrativ, die geschäftlichen Aktivitäten länderübergreifend auszudehnen.1

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Entwicklung des deutschen Außenhandels 1950 – 2006, Quelle: Statistisches Bundesamt 2007, S.2

Dabei findet die internationale Unternehmenstätigkeit entweder als direkter Im- und Export statt oder mittels einer Kooperationsform, wie z.B. Franchising oder einem Joint Venture zwischen in- und ausländischen Unternehmen. Die möglichen Formen des Engagements reichen vom reinen Export bis zum multinationalen und globalen Austausch von Waren und Dienstleistungen.2

Deutschland ist aktivster Teilnehmer des Welthandels und stand in den letzten Jah- ren regelmäßig und teilweise mit großem Abstand an der Spitze der Exporteure, bei den Importen liegt die Zahl leicht darunter (vgl. Abb. 2), jedoch auf ähnlich hohem Niveau.3Diese hohe Aktivität und damit auch Abhängigkeit vom Welthandel erklärt den Bedarf an Mitarbeitern, die den Anforderungen der Internationalisierung genügen müssen. Einerseits sind dies Mitarbeiter, die auf Zeit als sog. Expatriates an Nieder- lassungen ins Ausland entsandt werden, andererseits Mitarbeiter im Inland, die im Rahmen der Geschäftstätigkeit des Unternehmens mit Menschen aus anderen Kul- turkreisen in Kontakt stehen.4

Das Ziel der Personalbereitstellung auf nationaler und internationaler Ebene liegt darin, den Personalbedarf in quantitativer, qualitativer und zeitlicher Hinsicht zu de- cken. In qualitativer Hinsicht erfolgt die Personalauswahl nach den Kriterien, die ge- mäß einem vorher definierten Anforderungsprofil erstellt wurden. Ein Hochschulab- solvent, der mit Auslandserfahrungen einen Grundstein für einen internationalen Ein- satz gelegt hat, könnte dem Anforderungsprofil eher entsprechen und damit eher eingestellt werden. Der inländische Absolvent muss sich zukünftig jedoch aufgrund der zunehmenden Ausweitung der Personalbeschaffung auch außerhalb der Lan desgrenzen einem erhöhten Wettbewerb stellen.5Eingestellte Mitarbeiter, die dem Qualifikationsprofil noch nicht vollständig entsprechen, was bei Hochschulabsolven- ten oft der Fall sein kann, werden im Rahmen der Einarbeitung und der Personal- entwicklung befähigt, die Anforderungen ihres Arbeitsgebietes zu erfüllen. Für die Personalentwicklung ist dafür seitens der Mitarbeiter die Existenz von Schlüsselquali- fikationen notwendig, die das Schließen von Qualifikationslücken überhaupt erst zu- lassen.6

2.2 Schlüsselqualifikationen

2.2.1 Definition und Stellenwert

Nach Mertens (1974) werden Schlüsselqualifikationen wie folgt definiert:

„Schlüsselqualifikationen sind solche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, wel- che nicht unmittelbaren und begrenzten Bezug zu bestimmten, disparaten, prakti- schen Tätigkeiten erbringen, sondern vielmehr für die Eignung für eine große Zahl von Positionen und Funktionen als alternative Optionen zum gleichen Zeitpunkt und die Eignung für die Bewältigung einer Sequenz von (meist unvorhersehbaren) Ände rungen von Anforderungen im Laufe des Lebens.“7

Disparat bedeutet in diesem Zusammenhang ein Nebeneinander, welches nicht zu- sammengefasst werden kann; hier ein Nebeneinander von verschiedenen Tätigkei- ten. Gemeint sind somit alle überfachlichen Qualifikationen oder Kompetenzen, die in der Berufswelt benötigt werden, um erfolgreich agieren zu können, und die Fähigkeit, sich möglichst schnell an veränderte Rahmenbedingungen anzupassen. In der Lite- ratur ist die Definition nach Mertens immer noch die meist genannte, jedoch wird der Begriff der Schlüsselqualifikationen nie ganz klar abgegrenzt. Oft ist von Kernkompe- tenzen, Querschnittqualifikationen, Sozialqualifikationen oder auch Transferfähigkeit die Rede, wenn über Schlüsselqualifikationen geschrieben wird.

Schlüsselqualifikationen werden aufgrund der gestiegenen Anforderungen des Ar- beitsmarktes ein überaus hoher Stellenwert beigemessen. In der Zukunft werden die optimale Kombination fachlicher und sozialer Kompetenzen, sowie die Bereitschaft zum lebenslangen Lernen für den Berufserfolg entscheidend sein.8Häufige Arbeits- platz- und Stellenwechsel erfordern eine hohe Anpassungsleistung und überfachliche Qualifikationen.9So gaben im Rahmen einer wissenschaftlichen Studie der Fach- hochschule Köln bei einer Befragung unter 194 Unternehmen 91 Prozent an, dass die Existenz von Schlüsselqualifikationen bei der Einstellung von Bewerbern gleicher fachlicher Eignung entscheidend sind (siehe Abb. 3):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Einschätzung der Unternehmen zur Bedeutung von Schlüsselqualifikationen, Quelle: Matthies 2006, S.10

Eine weitere Unterteilung der Schlüsselqualifikationen ist nach Hard- und Soft Skills möglich.

2.2.2 Hard Skills

Als Hard Skills sind alle (über-)fachlichen Qualifikationen zu kennzeichnen, die durch Zertifikate, Teilnahmebestätigungen oder Zeugnisse belegt werden können, und da- mit auf eine gewisse Art und Weise nachweisbar sind.10Darüber hinaus wird die Methodenkompetenz den Hard Skills zugerechnet. Methodenkompetenz ist die Fähig keit, fachliche Kompetenzen mittels entsprechender Methoden oder Techniken ein- zusetzen. Dazu gehören Techniken zur Informationsbeschaffung, Kreativitätstechni ken, Zeitmanagement, aber auch Präsentations- und Moderationstechniken.11Eine Auslandserfahrung als Hard Skill steht bei Unternehmen hoch im Kurs. Mehr als zwei Drittel der von Staufenbiel befragten Unternehmen schätzen Auslandserfahrungen als wichtig ein (vgl. Abb. 4):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Gefragte Hard Skills bei Berufseinsteigern, Quelle: Staufenbiel 2007, S.20

Durch ein Praktikum im Ausland ließen sich die drei meistgefragten Zusatzqualifika- tionen beim Berufseinstieg miteinander verbinden und könnten so den Berufseinstieg erleichtern.

2.2.3 Soft Skills

Zusätzlich werden von den Unternehmen auch gewisse Soft Skills gefordert, womit im Allgemeinen Kompetenzen im Umgang mit anderen Menschen verstanden wer den.12 Mit Kompetenzen sind hier „Dispositionen selbstorganisierten Handelns“13 gemeint, die sich von Qualifikationen als Repräsentanz aktuellen Wissens und Fä- higkeiten unterscheiden. Der Begriff Soft Skills wird sehr weiträumig genutzt, so dass oft auch bestimmte Einstellungen eines Menschen als Soft Skills bezeichnet werden, die nicht in direktem Zusammenhang mit der Interaktion zu anderen Menschen ste- hen, wie z.B. unternehmerisches Denken und Handeln.

Die gefragtesten Soft Skills bei Berufseinsteigern aus Unternehmenssicht lauten Kommunikationsfähigkeit, analytische Fähigkeiten und Eigeninitiative (vgl. Abb. 5):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Gefragte Soft Skills bei Berufseinsteigern, Quelle: Staufenbiel 2007, S.4

Viele Unternehmen beklagen gerade im Bereich der Soft Skills Mängel bei Hoch- schulabsolventen und vermuten die Herkunft der Mängel hauptsächlich in fehlenden Werten und schlechter Erziehung. In der Verantwortung sehen sie dabei die Hoch- schulen, welche die mangelnde Qualität des Schulsystems ausgleichen sollen. Eini- ge Hochschulen haben jedoch schon reagiert und setzen auf neue Lehr- und Lern methoden, die die sozialen Kompetenzen fördern sollen.14

Durch Auslandserfahrungen kann die Existenz oder die Entwicklung der in Abb. 5 genannten Soft Skills zur Geltung kommen, weil Auslandserfahrungen oft mit Kom- petenzen wie Eigeninitiative, Teamfähigkeit und vor allem Kommunikationsfähigkeit verbunden werden. Nähere Ausführungen hierzu finden sich in Kapitel 2.4.

2.3 Die Bedeutung von interkultureller Kompetenz

Ein Beispiel aus dem Bereich der Körpersprache soll verdeutlichen, wie differenziert schon die kleinsten Gesten zwischen verschiedenen Kulturen betrachtet werden und welche Missverständnisse entstehen können, wenn diese Unterschiede nicht geläu- fig sind. Der Fingerkreis beispielsweise (vgl. Abb. 6) bedeutet im US-amerikanischen und deutschsprachigen Raum soviel wie „okay“ oder „alles in Ordnung“, während er in Brasilien eine obszöne Geste darstellt, in Griechenland und Russland zumindest als taktlos empfunden wird, in Japan „Geld“ bedeutet und im Süden Frankreichs als Ausdruck für „Null“ oder „wertlos“ gedeutet wird.15

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 6: Das Handzeichen Fingerkreis

Menschen sind Kulturträger, deren Verhaltensweisen sich in Abhängigkeit ihres Ge- burtsortes, ihrem Umfeld und ihrer Erziehung entwickelt haben. Die Kultur ist in die Persönlichkeit integriert und beeinflusst die Wahrnehmung, das Denken und den Ausdruck von Emotionen und damit das Verhalten. Dieser Umstand macht deutlich, wie wichtig es für eine reibungslose Kommunikation und damit erfolgreiche Zusam- menarbeit ist, sich mit einer fremden Kultur auseinanderzusetzen, fremde Ansichten zu verstehen, und diese in das eigene Handeln einzubeziehen.

Interkulturelle Kompetenz bezeichnet das Wissen und die Fähigkeit, dieses Wissen einzusetzen, um mit Menschen aus anderen Kulturkreisen interagieren zu können. Im Innenverhältnis einer Unternehmung kommt diese Kompetenz bei der multikultu- rellen Zusammensetzung von Arbeitsgruppen zum Tragen, im Außenverhältnis bspw. in den Verhandlungen mit Geschäftspartnern im Ausland.16

Im Rahmen der Kulturforschung existieren zahlreiche Ansätze und Modelle, die Un terschiede zwischen einzelnen Kulturen aufzeigen sollen. Eines der bekanntesten, jedoch auch kritisierten, ist das 5-D-Modell nach Hofstede, welches über 60 Länder aufgrund einer groß angelegten Befragung von IBM-Mitarbeitern nach kulturellen Dimensionen klassifiziert und einordnet. Es existieren zu diesem Thema auch Rat- geber, welche die kulturellen Besonderheiten einer Nation benennen. Eine Klassifizierung streng nach Ländergrenzen ist jedoch äußerst schwierig, weil diese Grenzen entweder künstlich geschaffen wurden oder weil eine Verschmelzung der ethnischen Gruppen stattfand z.B. innerhalb der USA.17

Eingeteilt werden kann interkulturelle Kompetenz in emotionale, kognitive und kona- tive Kompetenz. Die emotionale Kompetenz beinhaltet das Bewusstsein über die ei- gene und fremde Kultur und die damit verbundenen Werte und Einstellungen, sowie Empathie. Kognitive Kompetenz stellt in diesem Zusammenhang das Wissen über andere Kulturen, wie Sprachkenntnisse, Umgangsformen oder angewendete Rituale dar, die konative Kompetenz ist die Fähigkeit, die kognitiven Kompetenzen entspre chend einzusetzen.18

Einige aus den in Kap. 2.2.3 genannten Soft Skills finden auch im Profil interkulturel- ler Kompetenz Anwendung (siehe Abb. 7):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 7: Profil interkultureller Kompetenz, Quelle: Schneider/Hirt S.150

Diese Eigenschaften stellen die Kernanforderungen an Mitarbeiter dar, die mit Men- schen aus anderen Kulturkreisen in Kontakt stehen. Ambiguitätstoleranz bedeutet in diesem Zusammenhang die Fähigkeit, mit unsicheren, mehrdeutigen Situationen umgehen zu können und dabei die gewohnte Arbeitsleistung zu zeigen. Interkulturel- le Kompetenz stößt dann an ihre Grenzen, wenn aufgrund der erhöhten Anpassung der in Kontakt stehenden Personen ein kultureller Rollentausch stattfindet, in dem Missverständnisse nicht vermieden, sondern eher begünstigt werden.19

Für den Berufseinstieg von Hochschulabsolventen nimmt interkulturelle Kompetenz als Schlüsselqualifikation der Zukunft zunächst eine eher untergeordnete Position ein in einer repräsentativen Studie der DIHK unter 2154 Unternehmen befand sich interkulturelle Kompetenz als Anforderung an Berufseinsteiger an letzter Stelle. Als Erklärung dafür wird angeführt, dass interkulturelle Kompetenz noch während des Berufslebens erworben werden kann, während Kompetenzen wie Teamfähigkeit und Kommunikationsfähigkeit, welche die Grundlage (u.a. auch für den Erwerb interkultu- reller Kompetenz) bilden, für den Berufseinstieg unverzichtbar und damit wichtiger seien.20

2.4 Employability-Ansatz

Die in Kapitel 2.2 und 2.3 behandelten Qualifikationen und Kompetenzen finden in einem Ansatz Berücksichtigung, der sich Employability nennt. In der Literatur wird Employability wie folgt abgegrenzt:

„Der Begriff Employability bezeichnet die Fähigkeit, fachliche, methodische und so- ziale Kompetenzen zu erhalten bzw. zu ergänzen, um eine Beschäftigung zu erlan- gen oder zu erhalten.“21

Damit ist im übertragenden Sinne der Erhalt einer Beschäftigungsfähigkeit gemeint, die sowohl vom Arbeitnehmer als auch von Unternehmen oder Bildungseinrichtun- gen ausgehen kann. Die Richtung geht damit weg vom einmaligen Abschluss, der für das restliche Berufsleben qualifiziert, hin zur stetigen, lebenslangen Weiterbildung. Nicht selten werden dabei seitens der Mitarbeiter Ängste oder Unsicherheiten ver- spürt, wenn dieses Konzept weg vom sicheren Arbeitsplatz auf Lebenszeit hin zu einer sich ständig wandelnden Arbeitswelt mit einer stetigen Anpassung an vorgege- benen Erfordernissen Anwendung findet.22

Um die Beschäftigungsfähigkeit zu sichern, bedarf es stetiger Maßnahmen zur Wei- terentwicklung oder -qualifizierung. Nach Rump / Völker bildet das Fundament der Beschäftigungsfähigkeit zunächst die fachliche Qualifikation (vgl. Abb. 8), welche die Ausbildung und die relevante Berufserfahrung beinhaltet. Darauf aufbauend sind Werte und Einstellungen sowie überfachliche Kompetenzen tragende Säulen des Konzepts, welche, wenn sie optimal ausgeprägt sind, in einer hohen Beschäftigungs- fähigkeit münden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 8: Kompetenzen der Employability, Quelle: Rump/Völker 2007, S.11

Zu beachten ist dabei, dass sich die drei Kompetenzfelder gegenseitig bedingen. Die Anforderungen, die hinsichtlich der Kompetenzen an die Bewerber und Beschäftigten gestellt werden, sind je nach Berufsbild unterschiedlich ausgeprägt. Kernkompetenz der Employability ist die Übernahme von Verantwortung für die eigene persönliche und berufliche Entwicklung, weil lebenslanges Lernen und Offenheit sich zu zentra- len Anforderungen der zukünftigen Arbeitswelt entwickeln.23

In der Wirtschaft wird der Aufbau bzw. Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit noch zum größten Teil als Aufgabe der (Hoch-)Schulen bzw. der Menschen selbst gesehen. Bedingt durch den demografischen Wandel und dem damit verbundenen zunehmen- den Wettbewerb um hochqualifiziertes Personal wird vorausgesagt, dass die Unter- nehmen die Personalentwicklung jedoch erheblich ausweiten werden und zum Be- standteil des Arbeitslebens machen.24

Die Zusatzqualifikation Auslandsaufenthalt beeinflusst die Beschäftigungsfähigkeit in dem Maße, dass Unternehmen mit einem absolvierten Auslandsaufenthalt viele posi- tive Eigenschaften der Bewerber assoziieren. Flexibilität, Offenheit, persönliches En- gagement, Team- und Kommunikationsfähigkeit sind hier die Kompetenzen, die aus Unternehmenssicht am ehesten bewiesen wurden. Wenn während des Auslandsauf- enthalts Berufserfahrung gesammelt wurde, trägt diese neben den erworbenen Sprachkenntnissen zur Erhöhung der fachlichen Qualifikation bei. Letztlich erweist sich in den Augen der Unternehmen ein absolvierter Auslandsaufenthalt als deutli cher Hinweis auf ein Auseinandersetzen des Bewerbers mit der eigenen Person.25

3 Formen des Auslandsaufenthaltes

3.1 Auslandssemester

Bis in das 14. Jahrhundert hinein bestand für die Aufnahme eines Studiums keine andere Möglichkeit, als ins Ausland zu gehen, weil im damaligen deutschsprachigen Raum keine Studieneinrichtungen wie Universitäten vorhanden waren. Erst in der Neuzeit fand ein stetiger Ausbau der Hochschullandschaft statt, trotzdem war auch in der jüngeren Geschichte das Auslandsstudium aufgrund der hohen Reputation sehr beliebt. Heute ist die pure Notwendigkeit, für einen Studienabschluss ins Ausland zu gehen, nicht mehr gegeben. So kam es, dass erst wieder im Zuge der Globalisierung die Zahl der Studierenden, die zumindest ein Auslandssemester absolvieren, anstieg.26

Der studienbedingte Aufenthalt an einer ausländischen Hochschule kann entweder eigeninitiativ durchgeführt werden oder über ein Austauschprogramm der Heimat- hochschule erfolgen. Fast jede Hochschule verfügt über ein sog. AAA, ein akademi- sches Auslandsamt, auch „International Office“ genannt, welches als Hilfestellung die Beratung und Betreuung rund um das Auslandssemester anbietet. Für die Selbstor- ganisation des Auslandssemesters findet sich z.B. auf den Webseiten des Deut- schen Akademischen Austauschdienstes (DAAD) ein Studienführer für verschiedene Zielländer und Studiengänge.27Problematisch ist hier trotz des hohen Freiheitsgra des bei Ort und Zeitpunkt des Aufenthalts die Anrechnung erbrachter Leistungen nach der Rückkehr in die Heimat, weil die Hochschule im Inland nicht jeden Studien- gang und dessen genaue Inhalte kennt bzw. akzeptiert. Im Vorfeld abgestimmte Programme mit Partnerhochschulen erleichtern die Anrechnung erheblich. Zu beach- ten sind von der Kostenseite her evtl. höhere Lebenshaltungskosten, sowie sehr häu- fig Studiengebühren, die seitens der Gasthochschule erhoben werden. Im Rahmen einer bestehenden Kooperation von Heimat- und Gasthochschule können diese ent fallen - auf Finanzierungsmöglichkeiten wird in Kap. 5.3.3 näher eingegangen.28

3.2 Auslandspraktikum

Ein Praktikum im Allgemeinen soll einen Einblick in die Unternehmensrealität ver- schaffen, dem Praktikanten typische Tätigkeitsschwerpunkte von Stelleninhabern aufzeigen und Transferleistungen von der erlernten Theorie zur beruflichen Praxis ermöglichen. Speziell im Ausland kommen zu diesen Zielen auch noch das Kennen- lernen und Begreifen einer evtl. anderen Herangehensweise an bestimmte unter- nehmerische Probleme und das Arbeiten in einer fremden (Unternehmens-)Kultur. Die Wahl des Praktikumsplatzes soll dem späteren Berufsziel so nahe wie möglich kommen. Sie richtet sich somit nach der Studienrichtung und der gewählten Speziali- sierung des Studierenden. Für einen differenzierten Einblick in die betrieblichen Zu- sammenhänge empfiehlt sich das Durchlaufen mehrerer Abteilungen oder Teilberei- che einer Abteilung. Praktika im Ausland sind in der Regel unbezahlt und verstehen sich als Tätigkeit in Vollzeit. Die Dauer ist variabel, wird von den Unternehmen je- doch meist im Zeitraum von drei bis sechs Monaten angesetzt. Hilfestellung bei der Suche nach geeigneten Praktikumsplätzen erhalten Studierende bspw. von der Internationalen Vereinigung der Studierenden der Wirtschaftswissenschaften (AIESEC), welche weltweit jährlich 4.000 Plätze bei verschiedenen Kooperations partnern vermitteln,29zahlreiche Praktikumsbörsen sind im Internet zu finden.30

Ein Auslandspraktikum kann entweder in Eigeninitiative geplant oder über eine Agen- tur vermittelt werden. Branchen und Tätigkeitsfeldern sind dabei keine Grenzen ge- setzt – die Vermittlungsgebühren schwanken zwischen 490,00 Euro31bis zu 895,00 Euro32. Je nach Anbieter sind Zusatzleistungen wie z.B. Unterkunft und vorheriger Sprachkurs buchbar.

3.3 Work & Travel - Programm

Teilnehmer eines Work & Travel - Programms bereisen ein bestimmtes Land meist ohne längeren Aufenthalt an einem Ort und finanzieren die (Rund-)Reise durch Arbeitsgelegenheiten. In Ländern wie Australien ist diese Form des kulturellen Aus- tausches fest in den Gesetzen verankert. Speziell für die Zielgruppen des Work & Travel werden Arbeitserlaubnisse und Aufenthaltsgenehmigungen mit einer Dauer von bis zu 12 Monaten ausgegeben.

Ein Work & Travel – Programm ist auch dadurch gekennzeichnet, dass es sich bei den Arbeiten meist um Hilfstätigkeiten ohne Bezug zum Studienfach handelt und starke Flexibilität hinsichtlich der Aufgabengebiete seitens der Teilnehmer gefordert ist. In so einem Programm stehen jedoch das Erlebnis der Arbeit in einem fremden Land und das Einfügen in die Strukturen des Gastlandes im Vordergrund. Wer be- reits über Berufserfahrung verfügt, kann sich Chancen auf qualifiziertere Tätigkeiten ausrechnen. Vorteil der Work & Travel – Programme sind eine gewisse Flexibilität bei der Gestaltung und die Kombination mit entsprechenden Reiseaktivitäten.33

Agenturen wie TravelWorks in Münster oder StepIn in Bonn bieten in einem Work & Travel – Paket umfassende Hilfestellungen zur Visabeantragung und Bankkonto- eröffnung und geben Hinweise zur Stellensuche sowie zur Vorgehensweise bei der Planung des Aufenthalts. Es wird empfohlen, ausreichend finanzielle Mittel zur Über- brückung der ersten Aufenthaltswochen bereit zu halten. Vermittlungsgebühren und Preise für Zusatzleistungen sind je nach Anbieter, Zielland und Aufenthaltsdauer äu ßerst unterschiedlich.34

3.4 Freiwilligendienst

Menschen, die einen Auslandsaufenthalt mit sozialem Engagement verbinden möch- ten, können Arbeitserfahrungen in Form von sozialer Arbeit, in der Vermittlung von Wissen oder in Umwelt- und Tierschutzprojekten sammeln. So gibt es von Projekten zur Reintegration von straffällig gewordenen Menschen über Projekte im Tierschutz für bedrohte Lebensarten bis hin zum Englischunterricht für Kinder in Entwicklungs- und Schwellenländern sehr vielfältige Einsatzgebiete. Diese Freiwilligendienste kön- nen von wenigen Wochen bis zu 24 Monaten gewählt werden und verstehen sich als Einsatz in Vollzeitform. Sie können entweder selbst, vor allem durch Internetrecher- che, organisiert werden – oder werden gegen Zahlung eines Entgelts durch eine Agentur vermittelt. Die Agenturen bieten neben der Vermittlung meist auch weiterfüh- rende Leistungen wie Flughafentransfers oder Orientierungsveranstaltungen an, so- wie Kontakte zu evtl. Mitreisenden und früheren Teilnehmern. Die Anreise erfolgt auf eigene Kosten. Unterkunft und Verpflegung werden in den Programmen gestellt und teilweise übernommen - bei Buchung über eine Agentur wurden diese Kosten be- reits über den Programmpreis abgegolten. Dies ergibt je nach Programm gravieren- de Unterschiede: Die Spanne kann vom Programmpreis in Höhe von 390,00 Euro für einen dreimonatigen Dienst in den Nationalparks der USA bis zu 1.940,00 Euro für ein zehnwöchiges Sozialprojekt in Nepal liegen.35

3.5 Intensivsprachkurs

Hinter Intensivsprachkursen im Ausland steckt die Idee, eine Sprache in dem Land zu erlernen oder aufzufrischen, in dem diese auch Amtssprache ist, um eine direkte Anwendung auch außerhalb von Unterrichtszeiten zu ermöglichen. In Form von Sprachreisen werden von in Deutschland ansässigen Spezialveranstaltern mittlerwei- le Intensivsprachkurse für alle mehrheitlich gesprochenen Sprachen angeboten. Marktführer LAL wirbt mit 60 verschiedenen Sprachschulen auf sieben Kontinenten, in denen Kurse stattfinden. Die empfohlene Dauer der Sprachreisen beträgt vier Wo- chen, es sind jedoch auch Buchungen von längerer oder kürzerer Dauer möglich. Pro Woche finden im Hauptkurs 18 Lektionen mit jeweils 50 Minuten Dauer statt, es besteht gegen Aufpreis die Möglichkeit, die Kurse um neun weitere Lektionen aufzu- stocken, um auf 27 Wochenlektionen zu kommen. Die Gruppenstärke wird in jedem Kurs auf 15 Personen begrenzt, um einen optimalen Lernerfolg zu gewährleisten. Exemplarisch für einen vierwöchigen Intensivsprachkurs in Großbritannien reicht die Preisspanne von 1.055,00 Euro bis zu 1.811,00 Euro, abhängig vom gewählten Kurszeitpunkt, Gruppenstärke und Art der Unterkunft bei Eigenanreise. Enthalten sind Kursmaterialien, 28 Übernachtungen mit Halbpension (zumeist in Gastfamilien), Flughafentransfers und ein Teilnahmezertifikat.36

Der Intensivsprachkurs im Ausland kann steuerlich in Abzug gebracht werden. Dazu ist es erforderlich, dass der Sprachkurs ausschließlich der beruflichen Weiterbildung dient und für die tägliche Arbeit benötigt wird (Bescheinigung des Arbeitgebers). Es ist ratsam, sich vor Antritt eines Kurses beim Finanzamt oder Steuerberater über die aktuell geltenden Bedingungen zu informieren.37

4 Primärforschung zur Gewinnung von Daten

4.1 Entwicklung der Befragung

In einer im Vorfeld angefertigten Hausarbeit wurde die Vorgehensweise bei der Ent- wicklung der Befragung zum Thema der Bedeutung von Auslandsaufenthalten für den Berufseinstieg dokumentiert. Zunächst erfolgte eine Problemabgrenzung, aus der Theorien und ihre dazugehörigen Hypothesen abgeleitet werden konnten. Diese Formulierungen wurden in ein Verfahren zur Datengewinnung überführt, welches die Wahl einer geeigneten Untersuchungsmethodik und die Eingrenzung der für die Be- fragung relevanten Zielgruppen beinhaltet. Unter Beachtung der Gütekriterien wis- senschaftlicher Forschung wurde das Erhebungsinstrument ausgearbeitet und ge- staltet. Darüber hinaus fanden weitere Punkte zur optimalen Gestaltung des Erhe- bungsinstruments Beachtung - als Ergebnis der Arbeit stand die fertige Befragung, die im Rahmen dieses Forschungsprojekts durchgeführt wird. In diesem Abschnitt werden die zentralen Theorien der Studie genannt, die Bestimmung des Auswahlver- fahrens dargestellt und die Stichprobengröße ermittelt.

4.1.1 Theoriebildung / Formulierung der inhaltlichen Hypothesen

Aufgrund der Annahme, dass Ereignisse nach gewissen Gesetzmäßigkeiten ablau- fen und Kausalzusammenhänge existieren, wird mit wissenschaftlichen Untersu- chungen versucht, solche Zusammenhänge zu entdecken, zu quantifizieren und zu erklären. Hat man bereits eine Vermutung von der möglichen Antwort auf eine Frage, kann diese in einer Hypothese zum Ausdruck gebracht werden.38Mit dieser Untersu- chung werden die Hypothesen zu folgenden Theorien geprüft:

Theorie I: Auslandserfahrungen haben eine hohe Bedeutung für den Berufseinstieg Dazugehörige Inhaltshypothesen:

I. Wenn ein Bewerber über Auslandserfahrungen verfügt, hat er bei den meisten Unternehmen bessere Einstellungschancen.
II. Wenn ein Bewerber über Auslandserfahrungen verfügt, bekommt er bei den meisten Unternehmen ein höheres Einstiegsgehalt.
III. Wenn ein Bewerber über Auslandserfahrungen verfügt, hat er auch später als Mitarbeiter in den meisten Unternehmen die besseren Karrierechancen.

Theorie II: Unternehmen und Studierende haben verschiedene Vorstellungen davon, ob und wie ein Auslandsaufenthalt gestaltet werden soll

Dazugehörige Inhaltshypothesen:

Der Vorstellung der Studierenden über

I. Form
II. Ort
III. Dauer
IV. Zeitpunkt
V. Personenkreis

eines optimalen Auslandsaufenthalts weicht von der Vorstellung der Unternehmen ab.

Die inhaltlichen Hypothesen werden im Zuge der Theorienüberprüfung mittels statis- tischer Tests in messbare, statistische Hypothesen überführt.

4.1.2 Zielgruppen

Im Wintersemester 2007/2008 studierten 1.932.355 Personen an deutschen Hoch- schulen,39diese Zahl entspricht der Grundgesamtheit dieser Untersuchung für die erste Zielgruppe. Die Grundgesamtheit von 3.284.666 in Deutschland angesiedelten Unternehmen, welche steuerbaren Umsatz erzielen und/oder Arbeitnehmer sozial- versicherungspflichtig beschäftigen,40bildet die zweite Zielgruppe der Untersuchung. Die exakte Abgrenzung der Zielgruppe ist nicht möglich, da die theoretische Möglich- keit besteht, gleichzeitig Studierender und Unternehmer zu sein. Es kann jedoch von einem äußerst geringen Anteil ausgegangen werden: In einer Studie im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung lag der Anteil der (bereits) Selbstän- digen unter Studierenden bei 3,2 Prozent.41

[...]


1 Vgl. BPB 2006, S.2

2 Vgl. Apfelthaler 1998, S.14

3 Vgl. WTO 2008, S.12

4 Vgl. Scherm 1999, S.126 ff.

5 Vgl. Jung 2006, S. 974

6 Vgl. Berthel 2003, S.261 ff.

7 Mertens 1974, S.204 ff.

8 Vgl. Wilke 1999, S.253

9 Vgl. Matthies 2006, S.2 ff.

10Vgl. Püttjer/Schnierda 2008, S.38

11Vgl. Kolb 2008, S.99 u. S.483

12Duden 2006, S. 941

13Vgl. Erpenbeck u. von Rosenstiel 2003, S.XI

14DIHK 2004, S.14 ff.

15Vgl. Henrici/Zöfgen 1995, S.171

16Vgl. Schneider/Hirt 2007, S.135

17Vgl. Rothlauf 2006, S.29 ff.

18Vgl. Schneider/Hirt 2007, S.137

19Vgl. Schneider/Hirt 2007, S.137

20Vgl. DIHK 2004, S.10

21Rump/Völker 2007, S.6

22Vgl. Rump u.a. 2006, S.32

23Vgl. Rump u.a. 2006, S.17

24Vgl. BDA 2007, S.8

25Vgl. Campbell/Brechelmacher 2007, S.104 f.

26Vgl. Hammerstein 1996, S.222

27Vgl. DAAD: Studiengänge im Ausland, im Internet

28Vgl. Corsten 2008, S.16

29Vgl. AIESEC: AIESEC in Germany- Praktikum, im Internet

30Vgl. Corsten 2008, S.15

31Vgl. DIPLOMCAMPUS: Praktika in England, im Internet

32Vgl. Travelplus Group GmbH: Auslandspraktika England, im Internet

33Vgl. TravelWorks: Work & Travel weltweit mit TravelWorks, im Internet

34Vgl. StepIn GmbH: Work & Travel, Auslandsaufenthalte, im Internet

35Vgl. TravelWorks: Freiwilligenarbeit weltweit, im Internet

36Vgl. LAL 2008, S.9 ff.

37Vgl. § 9 EStG i.V.m. LStR 2008 R.9.2 ff.

38Vgl. Mayer 2008, S.17

39Vgl. Statistisches Bundesamt 2008, S.141

40Vgl. Statistisches Bundesamt 2008, S.495

41Vgl. BMBF 2002, S.17

Ende der Leseprobe aus 91 Seiten

Details

Titel
Die Bedeutung von Auslandsaufenthalten für den Berufseinstieg
Hochschule
Fachhochschule Münster
Note
1,0
Autor
Jahr
2009
Seiten
91
Katalognummer
V122527
ISBN (eBook)
9783640272495
ISBN (Buch)
9783640272549
Dateigröße
5456 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Auslandsaufenthalt, Personalmanagement, Auslandserfahrung, Employability, Empirische Sozialforschung, Studie, Umfrage, Berufseinsteiger, Hochschulabsolventen, Anforderungsprofil, Unternehmen, Personalmarketing
Arbeit zitieren
Andy Schnackertz (Autor), 2009, Die Bedeutung von Auslandsaufenthalten für den Berufseinstieg, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/122527

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