Langzeitarbeitszeitkonten aus unternehmerischer Sicht

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

I. Einleitung

II. Rechtliche Gegebenheiten
1 Unterscheidung der einzelnen Arten von Arbeitszeitkonten
1.1 Kurzzeitkonten
1.1.1 Gleitzeitkonto
1.1.2 Jahresarbeitszeitkonto
1.1.3 Ampelkonto
1.1.4 Vertrauensarbeitszeit
1.2 Langzeitkonten
1.2.1 Lebensarbeitszeitkonten
1.2.2 Lernzeitkonten
2 Abgrenzung zu der betrieblichen Altersvorsorge
3 Rechtliche Betrachtung von Arbeitszeitkonten
3.1 Arbeitsrechtliche Betrachtung
3.1.1 Direktionsrecht
3.1.2 Mehrarbeit - Überstunden
3.1.3 Arbeitszeitgesetz
3.1.3.1 Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit
3.1.3.2 Abweichungsmöglichkeiten
3.1.3.3 Vereinbarkeit mit Arbeitszeitkonten
3.1.3.4 Wahl des Ausgleichszeitraums
3.1.4 Bundesurlaubsgesetz
3.1.4.1 Urlaubsdauer
3.1.4.2 Übertragung des Urlaubes
3.1.4.3 Abgeltung des Urlaubsanspruches
3.1.5 Kündigungsschutzgesetz
3.1.6 Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Feiertagen
3.1.6.1 Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen
3.1.6.2 Entgeltfortzahlung während der Krankheit
3.1.6.3 Erkrankung während einer Freistellungsphase
3.1.6.4 Möglichkeiten der abweichenden Berechnung der Entgeltfortzahlung
3.1.7 Schutz des Arbeitszeitkontos bei Kurzarbeit
3.1.8 Mitbestimmung des Betriebsrates bei der Einführung flexibler Arbeitszeit
3.1.8.1 § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
3.1.8.2 § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG
3.1.8.3 § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG
3.1.8.4 § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG
3.1.8.5 § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
3.1.9 Arbeitsvertragliche Regelungen
3.2 Sozialversicherungsrechtliche Folgen der flexiblen Arbeitszeit
3.2.1 Fortbestand des Beschäftigungsverhältnisses
3.2.2 Bezugsgröße und Beitragsfälligkeit der Beiträge zu den Sozialversicherungsträgern
3.2.3 Bezugsgröße und Beitragsfälligkeit der Beiträge zu den Sozialversicherungsträgern bei Störfällen
3.2.3.1 Zahlungsunfähigkeit (Insolvenz) des Arbeitgebers
3.2.3.2 Die vorzeitige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses
3.2.3.3 Beitragspflicht
3.2.3.4 Grundlagen der Beitragsberechnung im Störfall
3.2.3.5 In Fonds angelegtes Wertguthaben
3.2.3.6 Ausnahmen
3.2.4 Übertragung von Guthaben
3.2.4.1 Wechsel des Gläubigers
3.2.4.2 Wechsel des Schuldners
3.2.4.3 Übertragung des Guthabens in die betriebliche Altersvorsorge
3.3 Portabilität von Arbeitszeitkonten 63 3.3.1 Der neue Arbeitgeber übernimmt das Guthaben nicht
3.3.2 Der neue Arbeitgeber übernimmt das Guthaben
3.4 Die Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten
3.4.1 Die Insolvenzsicherungspflicht gem. § 7b SGB IV
3.4.1.1 Die Insolvenzsicherung durch das Insolvenzgeld § 7b Abs. 1 Nr. 1 SGB IV
3.4.1.2 Voraussetzung der Insolvenzsicherungspflicht gem. § 7b Abs. 1 Nr. 2 SGB IV
3.4.1.3 Sanktionen bei Nichtumsetzung des geforderten Insolvenzschutzes
3.4.1.4 Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers, § 7b Abs. 3 SGB IV
3.4.1.5 Ausnahmen gemäß § 7b Abs. 2 SGB IV
3.4.1.6 Modelle der Insolvenzsicherung
3.5 Lohn-, und Steuerrechtliche Gegebenheiten
3.5.1 Grundsätzliche Bestimmungen
3.5.2 Zeitpunkt der Besteuerung des Arbeitsentgelts
3.5.2.1 Behandlung von steuerfreien und steuerpflichtigen Bezügen
3.5.2.2 Führung des Wertguthabens in Form eines Depotkontos
3.5.2.3 Besonderheiten bei Gesellschafter-Geschäftsführern
3.5.2.4 Die vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
3.5.2.5 Vorzeitige Auszahlung ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses
3.5.2.6 Die Mitnahme des Arbeitszeitkontos bei einem Arbeitgeberwechsel
3.5.2.7 Insolvenzsicherung des Guthabens
3.5.2.8 Verwendung des Wertguthabens für die betriebliche oder private Altersvorsorge
3.6 Bilanzierung von Arbeitszeitkonten
3.6.1 Grundlagen der Bilanzierung und Bewertung von Arbeitszeitkonten
3.6.1.1 Bilanzierung und Bewertung nach deutschem Handelsund Steuerrecht
3.6.1.2 Bilanzierung und Bewertung nach IFRS
3.6.2 Abbildung der Gestaltungsvariationen
3.6.2.1 Arbeitszeitkontoführung in Zeit
3.6.2.2 Arbeitszeitkontenführung in Geld mit tatsächlicher externer Geldanlage ohne Mindestverzinsungsgarantie des Arbeitgebers ..
3.6.2.3 Arbeitszeitkontoführung in Geld mit tatsächlicher externer Geldanlage mit einer Mindestverzinsungsgarantie des Arbeitgebers
3.6.2.4 Arbeitszeitkontoführung in Geld mit nur fiktiver Geldanlage ohne eine Mindestverzinsungsgarantie des Arbeitgebers
3.6.2.5 Führung der Arbeitszeitkonten in Geld mit nur fiktiver Geldanlage und einer Mindestverzinsungsgarantie des Arbeitgebers
3.6.2.6 Arbeitszeitkontenführung in Geld ohne tatsächliche Geldanlage mit einer Festverzinsungszusage des Arbeitgebers
3.6.2.7 Arbeitszeitkontenmodelle mit der Option der Arbeitnehmer auf eine wertgleiche Betriebsrente
3.6.3 Beispiele: Gegenüberstellung der beiden Systeme

III Gestaltungsund Umsetzungsempfehlung für Langzeitkonten im Unternehmen
1 Die Betriebsvereinbarung
1.1 Inhalt einer Betriebsvereinbarung über Langzeitkonten
1.1.1 Definition der zu erreichenden Ziele
1.1.2 Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung
1.1.3 Möglichkeiten der Einrichtung und Steuerung
1.1.3.1 Individuelle Einrichtung und die allgemeine Gruppeneinrichtung des Kontos
1.1.3.2 Errichtung von Zeitoder Geldwertkonten
1.1.3.3 Anlagenform
1.1.3.4 Kontogrenzen und Ausgleichszeiträume
1.1.3.5 Kontoorganisation und -verwaltung
1.1.4 Die Ansparphase
1.1.4.1 Ansparen von Zeitwerten
1.1.4.2 Beschränkungen und Begrenzungen
1.1.4.3 Zuschläge für die Einzahlung
1.1.4.4 Die Einstellung von Geldwerten
1.1.4.5 Organisation von Langzeitkonten
1.1.5 Die Zeitentnahme aus dem Langzeitkonto
1.1.5.1 Berechtigte zur Zeitentnahme
1.1.5.2 Regelungen zur Verwendung des Guthabens durch die Arbeitnehmer
1.1.5.3 Regelungen zur Verwendung des Guthabens durch den Arbeitgeber
1.1.5.4 Regelungen im Umgang mit der Freistellungsphase
1.1.6 Regelungen über den Wert, die Verzinsung und den Schutz des Wertguthabens
1.1.6.1 Verzinsung des Zeitguthabens
1.1.6.2 Verzinsung des Geldguthabens
1.1.7 Der Insolvenzschutz
1.1.8 Die Auszahlung von Guthaben
1.1.8.1 Das Ausscheiden eines Arbeitnehmers
1.1.8.2 Wechsel des Arbeitgeber und Betriebsübergang
1.1.8.3 Tod des Arbeitnehmers
1.1.8.4 Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers
1.1.8.5 Persönlicher Notfall
1.1.9 Mitbestimmung und Informationsrecht
1.1.9.1 Der Betriebsrat
1.1.9.2 Die Arbeitnehmer
1.1.9.3 Die Informationsrechte von Dritten
1.1.10 Konfliktbewältigung

IV Fazit

Anlagenverzeichnis

Literaturverzeichnis

Selbstständigkeitserklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Veränderungen im Altersaufbau der Bevölkerung von 1910 bis 2050

Abbildung 2: Typen von Zeitkonten

Abbildung 3: Gleitzeit und flexible Arbeitszeit

Abbildung 4: Regelungsprinzip des Ampelkontos

Abbildung 5: Arbeitsrechtlicher Rahmen für die Gestaltung der Arbeitszeit

Abbildung 6: Insolvenzsicherung von Arbeitszeitkonten

Abbildung 7: Funktionsweise einer Einzelverpfändung

Abbildung 8: Funktionsweise eines CTA-Modells

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Übersicht der drei Hauptarten von Arbeitszeitkonten

Tabelle 2: Arten der betrieblichen Altersvorsorge

Tabelle 3: Vergleich betriebliche Altersversorgung mit Arbeitszeitkonten

Tabelle 4: Entwicklung der Unternehmensinsolvenzen 2004-2006

Tabelle 5: Übersicht der wichtigsten Insolvenzsicherungsmöglichkeiten

Tabelle 6: Berechnung der Einkommenssteuer gemäß der 1/5- Regelung nach § 34 EStG

Tabelle 8: Ermittlung der SV-Luft mit Hilfe des Summenfelder- Modelles

Tabelle 9: Ermittlung der SV-Luft mit Hilfe des Alternativ- /Optionsmodelles

Tabelle 10: Ermittlung der SV-Luft bei in Fonds angelegtem Wertguthaben

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

I. Einleitung

„Das Menschenleben ist seltsam eingerichtet: Nach den Jahren der Last hat man die Last der Jahre.“

Johann Wolfgang von Goethe, deutscher Schriftsteller, 28.08.1749 - 22.03.1832.

Was der Schriftsteller und Dichter dem oben genannten Zitat schon am Anfang des

19. Jahrhunderts zum Ausdruck brachte, ist auch in der heutigen Zeit hoch aktuell. Durch die schrittweise Anhebung der Regelaltersgrenze für den Renteneintritt auf 67 Jahre^[1] werden nicht nur die betroffenen Arbeitnehmer sondern auch die Unternehmen vor eine große Herausforderung gestellt. Durch das Rentenversicherungs- Altersgrenzenanpassungsgesetz^[2] versucht die Bundesregierung die hohe Belastung der Rentenversicherung durch stetig steigende Ausgaben und abnehmende Einnahmen zu kompensieren. Das Ungleichgewicht von Einnahmen und Ausgaben in der Rentenversicherung entsteht durch den fortschreitenden demographischen Wandel in der Bundesrepublik Deutschland, vgl. Abbildung 1. Die Arbeitnehmer müssen nunmehr nach dem Willen der Regierung unabhängig vom Wirtschaftszweig bis zum 67. Lebensjahr arbeiten. Lediglich bestimmte Ausnahmefälle wie bspw. langjährig Versicherte, die 45 Pflichtbeitragsjahre erfüllt haben, können mit 65 Jahren in die Rente oder langjährig (25 Jahre) unter Tage beschäftigte Bergleute können mit 62 Jahren in den Ruhestand gehen. Weiterhin haben die Arbeitnehmer die Möglichkeit vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze in Ruhestand zu gehen. Diese Möglichkeit ist aber mit Abzügen in der Rentenhöhe verbunden. Auch die Altersgrenzen für Arbeitslose und Altersteilzeitarbeitnehmer sollen danach zwischen 2006 und 2008 in Monatsschritten von 60 auf 63 Jahre angehoben werden. Viele Arbeitnehmer werden nach Jahrzehnten harter Arbeit in körperlich oder psychisch belastenden Berufen jedoch kaum noch effektiv arbeiten können. Diese Tatsache kann in den nächsten Jahren zu einer Zunahme der Krankenstände führen. Auch die derzeitige Alternative, Mitarbeitern mit Hilfe der gesetzlich geförderten Altersteilzeit einen vorzeitigen Austritt aus dem Erwerbsleben zu ermöglichen, kann nur noch bis Ende 2009 angewendet werden, da nach § 1 Abs. 2 des Altersteilzeitgesetzes die Förderung der Altersteilzeit durch die Bundesagentur für Arbeit am 31.12.2009 ausläuft^[3]. Als Folge davon müssen sich die Unternehmen in der Bundesrepublik Deutschland auf eine überalternde Belegschaft einstellen. Wollen die Unternehmen diesen Effekt abwenden und den Arbeitnehmern dennoch die Möglichkeit einer „Frühverrentung“ anbieten und somit eine aktive Verjüngung der Belegschaft erreichen, bieten sich besonders die längerfristigen Arbeitszeitkontenmodelle an. Den Grundstein für die Entwicklung längerfristiger Arbeitszeitkontenmodelle legte 1995 die Volkswagen AG mit dem dort erstmals praktizierten Lebensarbeitszeitmodell.

Das Unternehmen ermöglichte in diesem Modell die Verrentung vermögenswirksamer Leistungen. Zugleich wurde die betriebliche Altersvorsorge der Beschäftigten für eine Gehaltsumwandlung geöffnet. Das Modell war allerdings zunächst nur auf die bei VW vorherrschenden betrieblichen Besonderheiten ausgerichtet.

Erst die Pension Consult Beratungsgesellschaft für Altersvorsorge mbH, ein Unternehmen der HypoVereinsbank AG, hat unter der Mitwirkung der Volkswagen AG, das Konzept des von Volkswagen eingesetzten Zeitwertpapieres dahingehend weiterentwickelt, dass es heute als allgemeines Instrument der Lebensarbeitszeitgestaltung und Altersvorsorge für Unternehmen aller Branchen und Größen anwendbar ist^[4].

Mit dem Gesetz zur sozialen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 06.04.1998^[5], dem sogenannten Flexi-Gesetz, hat die Bundesregierung einen gesetzlichen Rahmen für die Ausgestaltung dieser Kontenmodelle geschaffen. Im Gegensatz zu den klassischen Kurzeitkontenmodellen wie bspw. das Gleitzeitkonto sind die Langzeitkontenmodelle nicht auf den Ausgleich kurzfristiger Schwankungen in der Arbeitszeit ausgelegt. Mit Hilfe dieser langfristigen Kontenmodelle soll es den Arbeitnehmern ermöglicht werden, über ihr gesamtes Erwerbsleben hinweg Guthaben in Zeit oder Geld auf den Konten anzusparen und dieses Guthaben z.B. für eine zeitweise Auszeit vom Beruf, sog. Sabbatjahre^[6], oder einen früheren Renteneintritt zu verwenden.

Langzeitkontenmodelle stellen somit sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ein praxisnahes personalpolitisches Instrument dar, um die Lebensarbeitszeit der Mitarbeiter zu flexibilisieren. Der Arbeitnehmer erhält durch dieses Instrument eine Möglichkeit seine persönlichen Belange in den Einklang mit der Arbeit zu bringen. Auch für den Arbeitgeber hat dieses Instrument personalpolitische Vorteile: Das Unternehmen kann mit den Langzeitkonten langfristig die demografische Entwicklung der aktiven Belegschaft steuern. Auch wird im Laufe der Zeit das Existieren eines Langzeitkontenmodelles eine entscheidende Rolle bei der Akquisition von Führungsund Fachkräften sein.

Im Zuge der Untersuchung sollen im zweiten Abschnitt sowohl die arbeitsrechtlichenund sozialrechtlichen als auch die lohnund steuerrechtlichen Rahmenbedingungen für die Einführung und das Betreiben von Langzeitkontenmodellen untersucht und aufgezeigt werden.

Dabei sollen die jeweiligen Vorund Nachteile für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber dargelegt werden. Des Weiteren wird eine Gestaltungsempfehlung sowie eine Betriebsvereinbarung über die Anwendung von Langzeitkonten im vorletzten Abschnitt der Arbeit entworfen.

In dieser Arbeit werden mit den Synonymen Langzeitkonto, Lebensarbeitszeitkonto als auch längerfristiges Arbeitszeitkonto jeweils die gleichen Arbeitszeitkontenmodelle angesprochen. Aus Vereinfachungsgründen der Lesbarkeit sind bei der Schriftform der maskulinen Begriffe wie Arbeitnehmer auch die weiblichen Formen wie Arbeitnehmerin mit einbezogen.

Abbildung 1: Veränderungen im Altersaufbau der Bevölkerung von 1910 bis 2050^[7]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

II. Rechtliche Gegebenheiten

1 Unterscheidung der einzelnen Arten von Arbeitszeitkonten

Unter dem Begriff Arbeitszeitkonto werden alle Formen der Arbeitszeiterfassung zusammen gefasst. Die Arbeitszeitkonten dienen in erster Linie der Gewährleistung von flexiblen Arbeitszeiten. Trotz der großen Anzahl von Arbeitszeitmodellen haben alle Modelle eine Gemeinsamkeit: Sie haben den Zweck, die Abweichung zwischen der vertraglichen Arbeitszeit und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit festzuhalten. Die von dem jeweiligen Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit wird hierbei registriert und die Abweichungen von der vertraglichen Arbeitszeit werden entweder als Plusoder Minusstunden auf den entsprechenden Konten verbucht. Diese Arbeitszeitkonten können dabei sowohl in Zeit als auch in Geld geführt werden.

Im Hinblick auf den Zweck und den Umfang eines Arbeitszeitkontos, müssen zwei grundsätzliche Typen von Arbeitszeitkonten unterschieden werden, die Kurzzeitund Langzeitkonten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Typen von Zeitkonten^[8]

1.1 Kurzzeitkonten

Zu den Kurzzeitkonten zählen alle Arbeitszeitkonten, deren Ausrichtung in Bezug auf die Dauer bis zu 12 Monate beträgt^[9]. Der Abbau der angesammelten Plusstunden erfolgt in den meisten Fällen durch die Gewährung von freien Tagen oder einzelnen freien Stunden. Der Ausgleich von Minusstunden kann durch Einbringen von Urlaubstagen erfolgen. Die Kurzzeitkonten können mit einem Girokonto verglichen werden. Sie werden primär eingesetzt, um Beschäftigungsschwankungen aufzufangen und auszugleichen. Mit Hilfe der Kurzzeitkonten kann in sehr effizienter Weise auf Veränderungen der betrieblichen und wirtschaftlichen Lage, wie bspw. Auftragsschwankungen, als auch auf saisonale Schwankungen reagiert werden. Es muss jedoch eine gewisse Überwachung der Konten erfolgen, um z.B. das “Hamstern“ von Stunden zu vermeiden, was dem eigentlichem Ziel der Anpassung an Schwankungen und des Ausgleiches der Schwankungen entgegenstehen würde^[10]. Die Kurzzeitkonten werden in der Regel in Zeit geführt, das bedeutet, das Guthaben wird in Stunden ausgewiesen.

Formen der Kurzzeitkonten sind: Jahresarbeitszeitkonto, Ampelkonto oder auch das am meist verbreitete Kurzzeitkonto, das Gleitzeitkonto.

1.1.1 Gleitzeitkonto

Das erste in Deutschland praktizierte Gleitzeitmodell wurde schon im Jahre 1967 von der Firma Bölkow in Ottebrunn angewendet^[11]. Das Grundprinzip eines Gleitzeitkontos liegt darin, dass der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit innerhalb gesetzter Grenzen frei zu wählen. Es existiert jedoch eine tägliche oder auch wöchentliche Regelarbeitszeit, bei der der Arbeitnehmer innerhalb einer festen Kernarbeitszeit anwesend sein muss. Die feste Kernarbeitszeit liegt meistens in den Hauptgeschäftszeiten, z.B. von 09:00 Uhr bis 15:30 Uhr. Die restliche Arbeitszeit, bspw. zwischen 07:00 Uhr und 19:00 Uhr, kann der Mitarbeiter nach seinen Bedürfnissen und ggf. unter Abstimmung in der Gruppe verteilen. Die angefallenen Überstunden werden gemäß einer tarifvertraglichen oder individuell vertraglichen Regelung bzw. einer Betriebsvereinbarung, entweder entsprechend eines Vergütungsmodus oder einer Freizeitregelung abgegolten. Es wird zwischen zwei Modellen der Gleitzeit unterschieden, der einfachen und der qualifizierten Gleitzeit. Die einfache Gleitzeit charakterisiert sich dadurch, dass für den Arbeitnehmer lediglich eine Anwesenheitspflicht während der festen Kernzeit besteht und er über die au- ßerhalb der Kernzeit, aber noch innerhalb der Gleitzeitspanne liegenden Zeiträume, im Wesentlichen frei verfügen kann. Von einer qualifizierten Gleitzeit spricht man, wenn keine Kernzeit vorgegeben ist und der Arbeitnehmer nicht nur über die Lage, sondern auch über die Dauer der täglichen, wöchentlichen oder eventuell monatlichen Arbeitszeit, innerhalb bestimmter Grenzen selbst bestimmen kann^[12].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Gleitzeit und flexible Arbeitszeit^[13]

1.1.2 Jahresarbeitszeitkonto

Unter dem Begriff der Jahresarbeitszeitkonten werden alle Arbeitszeitmodelle zusammengefasst, die im Gegensatz zu dem relativ starren Wochen– oder Monatsbezug eines Gleitzeitkontos einen Ausgleichszeitraum von 12 Monaten vorsehen. Durch diese Verlängerung des Bezugsund Ausgleichszeitraumes kann der Betrieb flexibel auf eventuell nicht vorgesehene Auftragsschwankungen reagieren. Aber auch für den Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit, das vereinbarte Arbeitszeitvolumen je nach betrieblicher Lage mehr oder weniger flexibel über das Jahr zu verteilen. Der Saldo des Arbeitszeitkontos muss allerdings im Jahresdurchschnitt mit der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit übereinstimmen. Es ist daher sinnvoll, das Jahresarbeitszeitkonto in Form eines Ampelkontos zu führen, um zu große Abweichungen von der vertraglich festgelegten Arbeitszeit entgegenzusteuern. Der Ausgleich eventueller Plusstunden erfolgt in der Regel durch Gewährung einzelner freier Tage oder kürzerer Freizeitblöcke.

1.1.3 Ampelkonto

Das Ampelkonto ist eine Erweiterung des einfachen Arbeitszeitmodelles, mit dem der Versuch unternommen wird, eine gewisse Steuerung des Aufund Abbaus der Arbeitszeitkonten zu gewährleisten. Gerade in den Bereichen, in denen die Mitarbeiter relativ frei ihre Arbeitszeit gestalten können, kommt es nicht selten zu einem „Überlaufen“ der Zeitkonten oder in eher seltenen Fällen zu einem übermäßigen Freizeitgenuss des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer und der Vorgesetzte, bzw. der Betriebsrat, kontrollieren hierbei permanent, ob es zu Abweichungen von der Vertragsarbeitszeit kommt. Diese Abweichungen werden wie bei einer Ampel in drei Phasen eingeteilt: die grüne, die gelbe und die rote Phase^[14].

In der „Grünphase“ ( bspw. +/- 30 Stunden) hat der Arbeitnehmer im Wesentlichen die alleinige Verantwortung über seine Arbeitszeit.

In der „Gelbphase“ (bspw. +/- 50 Stunden) ist das Zusammenwirken des Arbeitnehmers mit den/dem Vorgesetzten nötig, um wieder in den grünen Bereich zurückzukehren.

Gelangt die Abweichung in die „Rotphase“ (bspw. +/- 60 Stunden) sind zwingende Maßnahmen durch den/die Vorgesetzten notwendig, um den Saldo des Arbeitszeitkontos wieder in den gelben oder grünen Bereich zurückzuführen.

In der Praxis existiert das Modell des Ampelkontos noch in Form eines zweiphasigen Modelles, in dem es nur die grüne und die rote Phase gibt. Dieses Modell ist allerdings nicht so weit verbreitet wie das dreiphasige Modell.

Durch die Hilfe des „Warnsystems“ Ampelkonto, sowie einer konsequenten Überwachung und Regulierung der Arbeitszeitkonten, kann sichergestellt werden, dass Arbeitnehmer nicht zu viel Zeitguthaben ansammeln oder durch Freizeit verbrauchen.

Die Vorgaben der jeweiligen Grenzstunden, ab wann die gelbe oder rote Phase einsetzt, sind in jedem Unternehmen je nach Bedarf unterschiedlich hoch anzusetzen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Regelungsprinzip des Ampelkontos^[15]

1.1.4 Vertrauensarbeitszeit

Eine der derzeitig bedeutendsten Entwicklungen in der betrieblichen Arbeitszeitpraxis ist die Einführung der Vertrauensarbeitszeit. Eine genaue Begriffsbestimmung, was Vertrauensarbeitszeit bedeutet, existiert nicht. Teilweise wird darunter die Ersetzung technischer Zeiterfassungsinstrumente durch die handschriftliche Erfassung der Arbeitszeit, aber auch Arbeitszeit, deren Einhaltung nicht kontrolliert wird, verstanden^[16].

Ziel der Vertrauensarbeitszeit ist die Förderung des eigenverantwortlichen Umganges mit der Vertragsarbeitszeit und die Einhaltung der Vertragsarbeitszeit durch die Arbeitnehmer. Sie differenziert sich von dem alten Kasperletheater-Motto („Seid ihr alle da“) der Führungskräfte, die nach Möglichkeit immer alle Arbeitnehmer um sich haben möchten, da diese Einstellung das Geld des Unternehmens verschwenden^[17]. Der Arbeitnehmer entscheidet also allein über die Lage und die Dauer der Vertragsarbeitszeit. Häufig wird im Zusammenhang mit der Vertrauensarbeitszeit auf die Erfassung und Kontrolle der Anwesenheitsund Arbeitszeiten verzichtet^[18]. Die Zeiterfassung kann aber durchaus auch weiterhin durchgeführt werden, sofern die Informationen aus der Aufzeichnung nur für die Überwachung der gesetzlichen Zwecke, wie z.B. aus § 3 ArbZG^[19] und § 16 Abs. 2 ArbZG^[20], verwendet werden^[21]. Auch bei der

Vertrauensarbeitszeit ist es möglich für den Arbeitnehmer ein Langzeitkonto zu führen, denn der Arbeitnehmer regelt das Erreichen der Vertragsarbeitszeit in eigener Regie, und die Differenz zwischen Planarbeitszeit und Ist-Arbeitszeit wird dann automatisch an allen Arbeitstagen gutgeschrieben^[22].

Ein Langzeitkonto kann bei Vertrauensarbeitszeit ebenfalls bestehen, wenn diesem lediglich Entgeltbestandteile zugeführt werden^[23].

1.2 Langzeitkonten

Die Langzeitkonten haben im Gegensatz zu den Kurzzeitkonten nicht die Bestrebung, kurzfristige Schwankungen auszugleichen. Sie dienen in erster Linie dem längerfristigen Ansparen von Wertoder Zeitguthaben. Abhängig von den jeweiligen Regelungen in den Tarifverträgen oder den Betriebsvereinbarungen kann das Konto in „Zeit“ und/oder „Geld“ geführt werden. So können dem Langzeitkonto nicht nur über die Vertragsarbeitszeit geleistete Arbeitszeit, sondern unter Umständen auch Entgeltbestandteile (wie bspw. Teile des laufenden Gehalts als auch Sonderund Einmalzahlungen) zugeführt werden. Entsprechend der Absprache zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer kann das angesparte Guthaben für längere Freistellungsphasen, sog.. Sabbaticals (ein vom Arbeitgeber genehmigter Langzeiturlaub), und Weiterbildungen verwendet werden. Diese längerfristige Unterbrechung der Erwerbstätigkeit ändert jedoch nichts an dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer befindet sich während der kompletten Freistellungsphase in einem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnis.

Vorteile ergeben sich auch für das Unternehmen. So kann mit Hilfe der Langzeitkonten die Attraktivität des Unternehmens gesteigert werden. Auch kann eine höhere Bindung von qualifizierten Mitarbeitern auf diesem Wege erreicht werden, die bspw. eine längere Freizeitphase in Anspruch nehmen wollen oder im Zuge der sog. Work- Life-Balance^[24] ihre persönliche Arbeitszeit an ihre individuellen Lebensumstände anpassen möchten.

1.2.1 Lebensarbeitszeitkonten

Unter dem Oberbegriff der Langzeitkonten fällt auch das Lebensarbeitszeitkonto. Das Lebensarbeitszeitkonto ist eine spezielle Variante des Langzeitkontos, mit dem Hauptaugenmerk auf den vorgezogenen Ruhestand. Zweck des Lebensarbeitszeitkontos ist die Realisierung einer Freistellung unmittelbar vor Beginn des Ruhestandes.

Eine genaue Trennung der Begriffe Langzeitkonto und Lebensarbeitszeitkonto ist nicht direkt möglich. Der Begriff des Lebensarbeitszeitkontos ist besonders imposant, so dass viele Unternehmen den Begriff Lebensarbeitszeitkonto verwenden. Allerdings ist nur selten die alleinige Freistellung vor der Pensionierung die einzige Möglichkeit der Freistellung. Vielmehr werden unter dem einen Begriff von den Unternehmen sowohl Elemente des Langzeitkontos (Sabbaticals), als auch des Lebensarbeitszeitkontos (früherer Ruhestand) zusammengefasst. In der Fachwelt scheint sich zunehmend der Begriff der Zeitwertkonten als einheitlicher Oberbegriff durchzusetzen.

1.2.2 Lernzeitkonten

Neben den Arbeitszeitkonten, die darauf ausgerichtet sind, das angesparte Zeitguthaben in Form von Freizeit abzugelten oder gegebenenfalls auszuzahlen, gibt es auch noch die Möglichkeit das angesparte Guthaben für betriebliche Weiterbildungszwecke zu verwenden. Somit würde in diesen Fällen die Freistellung nicht allein den persönlichen Interessen des Arbeitnehmers entsprechen, sondern sie würde auch im betrieblichen Interesse liegen.

Tabelle 1: Übersicht der drei Hauptarten von Arbeitszeitkonten^[25]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2 Abgrenzung zu der betrieblichen Altersvorsorge

Die Langzeitkonten müssen von der betrieblichen Altersvorsorge deutlich abgegrenzt werden, denn die betriebliche Altersvorsorge stellt ausschließlich auf die Zeit nach dem Eintritt eines Versorgungsfalles und somit auf die Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ab. Die Langzeitkonten hingegen dienen für den Fall der Freistellung vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Tabelle 2: Arten der betrieblichen Altersvorsorge^[26]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Vergleich betriebliche Altersversorgung mit Arbeitszeitkonten^[27]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3 Rechtliche Betrachtung von Arbeitszeitkonten

Bei der Gestaltung, Einführung und Fortführung von Arbeitszeitkonten müssen verschiedene rechtliche Bestimmungen und Grenzen beachtet werden. Diese Grenzen und Vorgaben, die im Unternehmen beachtet werden müssen, ergeben sich aus Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. In diesem Punkt werden die arbeitsrechtlichen, sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerrechtlichen Vorgaben erläutert. Die in dieser Untersuchung aufgezeigten Ergebnisse sind für alle Arten von Arbeitszeitkonten gültig. Es wird aber insbesondere auf die Problematik im Zusammenhang mit Langzeitkonten eingegangen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Arbeitsrechtlicher Rahmen für die Gestaltung der Arbeitszeit^[28]

3.1 Arbeitsrechtliche Betrachtung

3.1.1 Direktionsrecht

Arbeitszeitkonten ermöglichen den Arbeitnehmern eine größere Arbeitszeitsouveränität. Durch das Durchbrechen der starren Arbeitszeitstrukturen kann auf die persönlichen und zeitlichen Bedürfnisse der Mitarbeiter in großem Maße Rücksicht genommen werden. Die Frage, die sich hierbei stellt, ist, ob sich die größere Arbeitszeitsouveränität der Arbeitnehmer auch auf das Direktionsrecht, bzw. das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers, auswirkt.

Der Arbeitgeber hat aus dem Arbeitsvertrag grundsätzlich ein Weisungsrecht gegen- über dem Arbeitnehmer. Das Weisungsrecht kann sich auf die Art und den Umfang der Leistung und auf die Leistungsumstände erstrecken. Womit auch die genaue zeitliche Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter das Direktionsrecht des Arbeitgebers fällt. Problematisch könnte daher sein, ob durch die Einführung von Arbeitszeitkonten das Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers beeinträchtigt würde bzw. der Arbeitgeber einen teilweisen Verlust des Direktionsrechts erleidet. Dies wäre dann der Fall, wenn ausschließlich der Arbeitnehmer über die Lage und Dauer seiner täglichen Arbeitszeit bestimmen würde. Dem ist aber entgegenzustellen, dass der Arbeitnehmer trotz der flexiblen Handhabung seiner täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Arbeitszeit an bestimmte Rahmenbedingungen des Arbeitgebers gebunden ist. Der Arbeitgeber kann verschiedene einzeloder kollektivvertragliche Kontrollmechanismen zur Überwachung der Arbeitszeit einsetzen. Die Konten können bspw. regelmäßig durch die Personalabteilung oder auch durch den Betriebsrat auf die Einhaltung der Höchstgrenzen (Plusund Minusstunden) hin geprüft werden. Auch Steuerungsund Regelungsmechanismen hinsichtlich der Abgeltung von Plusstunden oder Mehrarbeit bei Minusstunden sind möglich.

Von einer durch den Arbeitnehmer willkürlichen Einteilung der Arbeitszeit kann daher nicht gesprochen werden, da er in der Regel bestimmten Rahmenvorgaben seitens des Arbeitgebers unterliegt.

3.1.2 Mehrarbeit - Überstunden

Bei der Gestaltung von flexiblen Arbeitszeiten stellt sich die Frage, wann zuschlagspflichtige Mehrarbeit und wann zeitauszugleichende Überstunden vorliegen. Unter dem Begriff der Mehrarbeit wird die Arbeitszeit verstanden, die über die gesetzliche Arbeitszeit hinausgeht^[29]. Bei Überstunden handelt es sich demnach um die Überschreitung der regelmäßigen betrieblichen, einzeloder tarifvertraglich geregelten Arbeitszeiten.

Die Unterscheidung der Begriffe „Mehrarbeit“ und „Überstunden“ ist dahingehend schwierig, weil einerseits die Ansicht vertreten wird, dass diese beiden Begriffe streng voneinander zu trennen sind und andererseits das BAG diese beiden Begriffe synonym verwendet^[30].

Bei der flexiblen Arbeitszeit könnte es daher problematisch sein, wie die regelmäßige tägliche Arbeitszeit zu ermitteln ist. Das Hauptproblem hierbei könnte die durch die Arbeitszeitflexibilisierung verursachte Schwankung der täglichen Arbeitszeit sein. In einer Entscheidung^[31] aus dem Jahr 2000 hat das BAG die individuelle, regelmäßige Arbeitszeit, als die in der Betriebsvereinbarung festgelegte tägliche Sollarbeitszeit, benannt. Selbiges muss gelten, wenn die tägliche Sollarbeitszeit nicht in einer Betriebsvereinbarung, sondern in einem individuellen Arbeitsvertrag geregelt ist.

Nach dieser Aussage des BAG könnte daher jede Überschreitung der täglich festgelegten Sollarbeitszeit als Mehrarbeit zu deuten sein. Dieser Deutung der Aussage tritt das BAG aber noch in demselben Urteil entgegen. Vor dem Hintergrund, dass eine gesetzliche Regelung, die besagt, dass positive Salden, die durch flexible Arbeitszeiten entstehen, als Mehrarbeit zu behandeln sind, nicht existiert, stellt das BAG in seiner Rechtssprechung auf den Zweck der Flexibilisierung der Arbeitszeit ab. Denn der Zweck der flexiblen Arbeitszeit liegt darin, dass durch die Flexibilisierung kürzere oder längere tägliche Arbeitszeiten möglich sind, ohne dass infolge der Abweichung von der durchschnittlichen Sollarbeitszeit zuschlagspflichtige Mehrarbeit entsteht. Das bedeutet, dass der Stundensaldo im jeweiligen Ausgleichszeitraum keine Mehroder Minderarbeit beschreibt, sondern, dass es sich hierbei um ein Zeitguthaben oder eine Zeitschuld handelt. Nach dieser Rechtsprechung des BAG liegt Mehrarbeit bei flexiblen Arbeitszeitmodellen erst dann vor, wenn die festgelegte betriebliche Arbeitszeit aufgrund einer arbeitgeberseitigen Anordnung überschritten wird.

3.1.3 Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz, kurz ArbZG, soll mit Hilfe der in ihm enthaltenen rechtlichen Schutzbestimmungen die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Gestaltung der Arbeitszeit gewährleisten. Da Arbeitszeitkonten Einfluss auf die Arbeitszeit nehmen, sind bei der Einführung und Fortführung der Arbeitszeitkonten die Bestimmungen des ArbZG zu beachten. Auch soll das ArbZG die Rahmenbedingungen für die flexible Arbeitszeit setzen und verbessern. Diese Verbesserung der Rahmenbedingung wird insbesondere dadurch erreicht, dass das ArbZG Abweichungen, die durch Betriebsoder Tarifvereinbarungen geregelt werden, zulässt, vgl. §1 Nr. 1 i.V.m. § 7 ArbZG.

Die zentrale Vorschrift des ArbZG ist der § 3 ArbZG. Sie enthält eine Beschränkung der werktäglichen Arbeitszeit zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer^[32]. Sie enthält aber auch eine Regelung über die zeitweise Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit.

Diese Vorgaben über die maximale werktägliche Arbeitszeit sowie über den Ausgleichszeitraum, wenn man von der zeitweisen Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit Gebrauch macht, bestimmen regelmäßig die Höchstgrenzen für Gutschriften auf dem Arbeitszeitkonto.

3.1.3.1 Höchstdauer der werktäglichen Arbeitszeit

Die werktägliche Arbeitszeit darf die Dauer von acht Stunden nicht überschreiten, § 3 S. 1 ArbZG. Als Werktage zählen die Tage von Montag bis Samstag, womit grundsätzlich eine 48-Stunden-Woche möglich ist. Eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit ist jederzeit ohne weitere inhaltliche Voraussetzungen und ohne eine Bindung an eine tarifliche Gestattung auf zehn Stunden möglich. Die Verlängerung bedarf weder eines Grundes, noch eines Anlasses^[33]. Diese Verlängerung ist jedoch rechtlich nur ohne Bedenken, wenn innerhalb eines Zeitraumes von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 3 S. 2 ArbZG. Die wöchentliche Arbeitszeit kann sich somit auf bis zu sechzig Stunden, verteilt auf die sechs Arbeitstage, belaufen. Unter bestimmten Voraussetzungen des § 7 ArbZG ist auch einen Verlängerung über zehn Stunden täglich möglich.

Die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen, § 2 Abs. 1 ArbZG. Weiß der Arbeitgeber von weiteren Arbeitsverhältnissen des Arbeitnehmers, muss er sich um die Einhaltung der Arbeitszeit bemühen, um eventuelle Ordnungsund Strafmaßnahmen zu vermeiden^[34].

Hat der Arbeitgeber eine Überschreitung der gesetzlich zulässigen werktäglichen Arbeitszeit von zehn Stunden, bzw. des Acht-Stunden-Durchschnittes im zugelassenen Ausgleichzeitraum zu verantworten, handelt er nach § 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG ordnungswidrig. Ihm kann gem. § 22 Abs. 2 Alt. 1 eine Geldbuße von bis zu 15.000 Euro auferlegt werden. Begeht der Arbeitgeber die Überschreitung vorsätzlich und gefährdet er dabei die Gesundheit oder die Arbeitskraft eines Arbeitnehmers oder wiederholt er die Überschreitung beharrlich, muss der Arbeitgeber mit einer Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder einer Geldstrafe nach § 23 Abs. 1 ArbZG rechnen. Gefährdet der Arbeitgeber die Gesundheit oder die Arbeitskraft eines Arbeitnehmers durch die Überschreitung der gesetzlichen maximalen werktäglichen Arbeitszeit fahrlässig, muss er mit einer Freiheitsstrafe von bis zu sechs Monaten oder mit Geldstrafe von bis zu 180 Tagessätzen rechnen, § 22 Abs. 2 ArbZG.

Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, in denen der Arbeitnehmer verpflichtet wird die zulässige Höchstgrenze des ArbZG zu überschreiten, sind gem. § 134 BGB nichtig, mit der Folge, dass dem Arbeitnehmer ein Leistungsverweigerungsrecht zusteht. Der Arbeitsvertrag an sich ist jedochnichtnichtig^[35].

3.1.3.2 Abweichungsmöglichkeiten

Abweichungen von den Regelungen des § 3 ArbZG können nach den Maßgaben der § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG, § 7 Abs. 2 Nr. 2 bis 4 ArbZG und § 7 Abs. 2a ArbZG die Tarifvertragsparteien oder auf Grund eines Tarifvertrages die Betriebspartner vereinbaren. Ferner sind Abweichungen von § 3 ArbZG, unter den in § 14 ArbZG aufgeführten besonderen Fällen möglich. Darüber hinaus kann gem. § 15 ArbZG die Aufsichtsbehörde oder das Bundesministerium für Verteidigung durch Rechtsverordnung abweichende längere tägliche Arbeitszeiten bewilligen^[36].

3.1.3.3 Vereinbarkeit mit Arbeitszeitkonten

Obwohl der § 3 ArbZG die maximalen Höchstgrenzen für die Arbeitszeitdauer festlegt, kann der Arbeitnehmer bei entsprechender Verteilung seiner durchschnittlichen Arbeitszeit im Betrachtungszeitraum eine Zeitgutschrift ansparen, ohne gegen gesetzliche Bestimmungen und Beschränkungen zu verstoßen. So beträgt die gesetzlich erlaubte maximale Arbeitszeit 2304 Stunden pro Jahr^[37]. Tarifverträge^[38] erlauben bei 6 Wochen Urlaub pro Jahr durchschnittlich nur eine Arbeitszeit von 1748 Stunden pro Jahr^[39]. Damit entsteht ein Überstundenvolumen von 556 Stunden pro Kalenderjahr, das auf z.B. ein Langzeitkonto übertragen werden kann.

3.1.3.4 Wahl des Ausgleichszeitraums

Das Arbeitszeitgesetz eröffnet die Wahl zwischen zwei Ausgleichszeiträumen, in denen die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit ausgeglichen werden muss, § 3 S. 2 ArbZG. Gemäß § 3 S. 2 ArbZG beträgt der Ausgleichszeitraum wahlweise sechs Kalendermonate oder 24 Wochen. Zu berücksichtigen ist dabei, dass der Betriebsrat bei der Wahl und der Änderung des Ausgleichszeitraumes ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 hat, vgl. Punkt 3.1.8.

Existiert in dem Unternehmen kein Betriebsrat, kann der Arbeitgeber den Ausgleichszeitraum im Rahmen einer einzeloder kollektivrechtlichen Vereinbarung festlegen. Der Arbeitgeber ist an eine einmal getroffene Wahl eines Ausgleichszeitraumes nicht gebunden, er kann den Ausgleichszeitraum wechseln. Voraussetzung dafür ist, dass die Verlängerung der Arbeitszeit vor dem Wechsel zu einem anderen Ausgleichszeitraum voll ausgeglichen ist^[40]. Der Arbeitgeber ist bei der Wahl des Ausgleichzeitraumes nicht an das Kalenderjahr gebunden. Somit kommt bspw. auch ein Ausgleichszeitraum von Oktober bis Januar in Betracht. Der Ausgleichszeitraum darf aber nur aus zusammenhängenden Kalendermonaten bestehen^[41].

Problematisch ist, ob der vom Gesetzgeber vorgegebene Ausgleichszeitraum im Einklang mit der Arbeitszeit-Richtlinie 2003/88/EG^[42] steht. Die Regelung des in § 3 S. 2 ArbZG enthaltenden Ausgleichszeitraumes von sechs Monaten, bzw. 24 Wochen, verstößt gegen den eindeutigen Wortlaut des Art. 16b der Arbeitszeit- Richtlinie. Denn dieser Art. 16b ordnet an, dass der Ausgleichszeitraum längstens vier Monate betragen darf.

Das Europäische Parlament hat im Jahr 2004 einen Änderungsvorschlag^[43] für die Arbeitszeit-Richtlinie vorgelegt mit den für § 3 S. 2 ArbZG wichtigen Veränderungen:

„Die Mitgliedstaaten können jedoch mittels Rechtsoder Verwaltungsvorschriften aus objektiven oder technischen Gründen oder aus Gründen der Arbeitsorganisation, diesen Bezugszeitraum (von vier Monaten) auf zwölf Monate ausdehnen, vorbehaltlich der Einhaltung der allgemeinen Grundsätze für den Schutz von Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer und der Anhörung der betroffenen Sozialpartner, sowie vorbehaltlich von Bemühungen zur Förderung aller relevanten Formen des sozialen Dialogs, einschließ- lich der Konzertierung, falls die betroffenen Parteien dies wünschen.

Die Mitgliedstaaten, die die Möglichkeit, den Bezugszeitraum mittels Rechtsoder Verwaltungsvorschriften auf ein Jahr auszudehnen, in Anspruch nehmen, müssen die notwendigen Maßnahmen treffen, um sicherzustellen, dass kein Arbeitnehmer in irgendeiner Woche mehr als fünfundsechzig Stunden arbeitet^[44].“

Bis dato, 17. März 2008, ist allerdings noch kein Beschluss über den Änderungsvorschlag des Europäischen Parlaments ergangen, was bedeutet, dass die Festlegung eines sechs monatigen oder 24 wöchigen Ausgleichszeitraumes, in § 3 S. 2 ArbZG, noch immer gegen die Arbeitszeit-Richtlinie verstößt.

Auf eine weiterführende Betrachtung der Europarechtskonformität der entsprechenden Ausgleichszeiträume muss an dieser Stelle verzichtet werden.

Allerdings besitzt die Festlegung von Ausgleichszeiträumen im Rahmen der Betrachtung von Langzeitkonten keine Bedeutung, da diese Form der Arbeitszeitkonten nicht einem kurzfristigen Ausgleich von Arbeitszeitguthaben, sondern dem längerfristigen Ansparen von Arbeitszeitguthaben, dienen soll. Da dieser längerfristige Ansparvorgang über die vom Gesetzgeber vorgegebenen Ausgleichszeiträume hinausgeht, ist für Langzeitkonten nur ein Besparen mit Zeiten möglich, die bis hin zur Höchstgrenze von acht Stunden erbracht wurden.

Auch Überlegungen, ob durch eine Verlängerung des Ausgleichszeitraumes dennoch eine Gutschrift von im gesetzlichen Rahmen auszugleichender Arbeitszeit auf das Langzeitkonto möglich ist, kommen nicht in Betracht, denn das Unternehmen kann grundsätzlich keinen längeren, sondern nur einen kürzeren als den in § 3 S. 2 ArbZG vorgesehenen Ausgleichszeitraum wählen. Eine Verlängerung des Ausgleichszeitraumes kann nur durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung, gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1b ArbZG, zugelassen werden. Zwar haben die Tarifvertragsparteien bzw. die Parteien der Betriebsvereinbarung, gemäß § 7 Abs. 8 S. 1 ArbZG, die Möglichkeit den Ausgleichszeitraum auf 12 Monate bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 48 Stunden zu erweitern, aber selbst der durch diese Regelung eröffnete Ausgleichszeitraum umfasst keine genügende Zeitspanne für die Übertragung von Gutschriften auf ein Langzeitkonto, die über der gesetzlichen Höchstarbeitszeit liegen.

3.1.4 Bundesurlaubsgesetz

Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sind Bestimmungen enthalten, die sich auf die Arbeitszeitkonten auswirken können, indem sie Regelungen treffen, wie viel Urlaubsanspruch jedem Arbeitnehmer zusteht.

3.1.4.1 Urlaubsdauer

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auf Befreiung von der Arbeitspflicht ist ein privatrechtlicher Anspruch gegen den Arbeitgeber^[45]. Während der Freistellung bleiben die Vertragspflichten, insbesondere der Vergütungsanspruch nach § 611 BGB, erhalten^[46]. Aus den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 BUrlG ergibt sich der Anspruch auf das Urlaubsentgelt.

Gemäß der Vorschrift des § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der jährliche Mindesturlaub 24 Werktage. Dabei geht das BUrlG von einer sechstägigen Arbeitswoche aus, § 3 Abs. 2 BUrlG. Durch die Verkürzung der Wochenarbeitszeit und die damit verbundene Herabsenkung der täglichen Arbeitszeitdauer ist es erforderlich, dass eine Umrechnung der 24 Werktage, auf die von dem Arbeitnehmer tatsächlich geschuldeten Arbeitstage erfolgt^[47]. Für diese Umrechnung hat das BAG eine Formel entwickelt, nach der die für den Arbeitnehmer zutreffenden Arbeitstage mit den gesetzlichen Urlaubstagen multipliziert werden und durch sechs dividiert werden^[48].

tatsächliche Arbeitstage pro Woche x 24 : 6 = Urlaubsanspruch

Beispiel: Ein Arbeitnehmer arbeitet an fünf Tagen in der Woche. Die Berechnung lautet: 5 x 24 : 6 = 20. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers beträgt 20 Tage.

Durch diese Umrechnung bleibt auch das Anliegen des Gesetzgebers gewahrt, dem Arbeitnehmer vier Wochen Urlaub zukommen zu lassen^[49].

Bei flexiblen Arbeitszeitsystemen kann die Arbeitszeit allerdings unregelmäßig verteilt sein. Was dazu führt, dass sich die Berechnungsformel insofern ändert, dass der Berechnungsrahmen nicht mehr nur eine Woche umfasst, sondern den Zeitraum, in dem sich der Arbeitsrhythmus nach dem betrieblichen oder tariflichen Ablaufplan wiederholt^[50]. So kann z.B. die Jahresarbeitszeit als Berechnungsgrundlage genutzt werden.

Die durch das BAG entwickelte Umrechnungsformel versagt allerdings bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs bei Arbeitszeitmodellen, die langfristig angelegt sind (Langzeitkonten). Hier verbraucht der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum sein angespartes (Zeit)Guthaben in Form einer Freistellung bei verstetigt gezahltem Entgelt. Je nach Ausgangslage, wie die Ansparphase und die Freistellungsphase in dem entsprechenden Urlaubsjahr liegen, kann die Umrechnungsformel zu unrichtigen Ergebnissen führen.

Daher wird in diesen Fällen vorgeschlagen, auf den Maßstab der „fiktiven Beschäftigung“ zurückzugreifen. Der Maßstab der „fiktiven Beschäftigung“ wird schon in § 7 Abs. 1a SGB IV für die sozialversicherungsrechtliche Betrachtung längerer Freistellungsphasen angewandt. Der Umfang, der für die „fiktive Beschäftigung“ angenommen wird, richtet sich nach der vertraglichen Arbeitszeit.

Wenn beispielsweise bei einem vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer mit einem vertraglichen Anspruch von 30 Tagen Urlaub/Jahr, nun eine ganzjährige Freistellung genehmigt wurde, werden dem „Urlaubskonto“ (30 Tage Urlaub x 8 Stunden/Tag = 240 Stunden) 240 Stunden zugebucht. An jedem Urlaubstag werden entsprechend acht Stunden aus dem Konto wieder abgebucht.

Bei einer Änderung der regelmäßigen Arbeitszeit während des laufenden Urlaubsjahres ist der Urlaub (auch schon übertragener Urlaub) neu zu berechnen, wenn sich dadurch die Arbeitstage ändern^[51].

3.1.4.2 Übertragung des Urlaubes

Gemäß den §§ 1, 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG ist der Urlaubsanspruch an das laufende Kalenderjahr gebunden, der Anspruch erlischt somit grundsätzlich mit Ablauf des Urlaubsjahres^[52]. Ausnahmen existieren nur unter den Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 S. 2 BurlG, wonach eine Übertragung auf das folgende Kalenderjahr möglich ist^[53], wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Übertragung rechtfertigen. Die Übertragung des Urlaubsanspruches ist gem. § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG jedoch befristet bis zum 31. März des Folgejahres und vollzieht sich kraft Gesetz, sobald die Voraussetzungen des § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG vorliegen. Wird der Urlaub auch bis zum 31.03. nicht genommen, verfällt er. Nach dem § 13 Abs. 1 S.1 BUrlG können in tarifvertraglichen Regelungen aber auch andere Gründe für die Übertragung und für die Befristung des Urlaubsanspruchs festgelegt werden. Diese Regelungen können sowohl zu Gunsten, aber auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfallen^[54].

Interessant ist, ob und in welchem Ausmaß der Übertragungszeitraum, auch durch Betriebsvereinbarungen, Tarifverträge oder individuell vertragliche Regelungen abänderbar ist. Grundsätzlich soll die Bindung des Urlaubes an das entsprechende Kalenderjahr den Arbeitnehmer schützen und die jährliche Inanspruchnahme des Urlaubes sichern, sowie eine Anhäufung von Urlaubsansprüchen vermeiden^[55].

So kann der Übertragungszeitraum durch tarifvertragliche Vereinbarungen über das eine Kalenderjahr hinaus verlängert werden, wenn besondere Gründe vorliegen, bspw. Krankheit. Ferner können die Parteien überhaupt keine Übertragung auf das Folgejahr vorsehen oder die Übertragung erleichtern, indem sie an keinerlei Gründe gebunden wird^[56].

Eine Abänderung der Übertragungsmöglichkeiten durch individualoder kollektivrechtliche Vereinbarungen können dann als zulässig angesehen werden, wenn sie die Übertragungsmöglichkeiten des Urlaubs gem. § 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG erleichtern, weil der Arbeitnehmer besser gestellt wird^[57]. Jedoch gilt die zeitliche Begrenzung des Übertragungszeitraumes aus § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG insofern, dass eine Vereinbarung für die Verlängerung des Übertragungszeitraums ohne Grund, wie längere Krankheit des Arbeitnehmers, auf unbestimmte Zeit als nichtig anzusehen ist.

Diese Regelungen betreffen jedoch nur den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Individual- oder kollektivrechtliche Urlaubsansprüche, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen, sind durch die Parteien frei gestaltbar. Das bedeutet, dass die Vertragsparteien für diesen über dem gesetzlichen Anspruch liegenden Urlaub Regelungen treffen können, die den Bestand der Urlaubsansprüche zeitlich nicht befristen^[58]. Damit ist die Möglichkeit einer Übertragung von Urlaub, der über dem gesetzlichen Anspruch liegt, auf ein Arbeitszeitkonto denkbar. Bei der Übertragung des „Resturlaubes“ auf ein Langzeitkonto ist allerdings zu beachten, dass sich der arbeitsrechtliche Charakter des „Resturlaubes“, mit der Übertragung auf ein Langzeitkonto, wandelt. Aus dem privatrechtlichen Anspruch auf Befreiung von der Arbeitspflicht wird nunmehr ein Entgeltanspruch, konkret handelt es sich um einen Anspruch auf Abgeltung des nicht gewährten Urlaubes.

3.1.4.3 Abgeltung des Urlaubsanspruches

Gemäß den §§ 3 Abs. 1, 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG kann der gesetzliche Mindesturlaub weder durch kollektiv-, noch durch einzelvertragliche Vereinbarungen gekürzt werden^[59]. Vereinbarungen, die gegen dieses Abgeltungsverbot verstoßen, sind somit gem. § 134 BGB nichtig. Grundsätzlich kommt eine Abgeltung des Urlaubsanspruches nur bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht^[60]. Jedoch können in Tarifverträgen Vereinbarungen getroffen werden, dass sonst erloschene Urlaubsansprüche abzugelten sind^[61].

Dieser so entstandene Abgeltungsanspruch ist ein Erfüllungssurrogat^[62], für den wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehenden, aber nicht mehr realisierbaren Urlaubsanspruch^[63]. Daraus folgt, dass das Surrogat den gleichen Voraussetzungen hinsichtlich der Befristung auf das Urlaubsjahr und eventuellen Übertragungszeiträumen, wie der Urlaubsanspruch selbst unterliegt.

Auch das allgemeine Abgeltungsverbot aus § 7 Abs. 4 und § 13 Abs. 1 BUrlG gilt wie oben schon erwähnt nur für den gesetzlichen Mindesturlaub. Somit können auch hier mit der Hilfe von kollektivenoder individuellen Vereinbarungen weitergehende Urlaubsansprüche durch die Vertragsparteien frei ausgestaltet werden^[64]. Es besteht folglich kein Abgeltungsverbot für die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsansprüche. Diese können somit abgegolten und als Entgeltbestandteil, in bspw. ein Lebensarbeitszeitkonto, überführt werden.

3.1.5 Kündigungsschutzgesetz

Die Kündigungsschutzrechte des Kündigungsschutzgesetzes, kurz KSchG, gelten auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen uneingeschränkt. Für flexible Arbeitszeitmodelle existieren, neben den Bestimmungen des KSchG, noch die besonderen Kündigungsvorschriften des § 7 Abs. 1b SGB IV. Diese mit dem Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen geschaffene Regelung bestimmt, dass die Möglichkeit eines Arbeitnehmers zur Vereinbarung flexibler Arbeitszeiten keine die Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründende Tatsache im Sinn des § 1 Abs. 2 S. 1 des KSchG ist, vgl. § 7 Abs. 1b SGB IV. Diese Norm soll den Arbeitnehmer, vor einer durch den Arbeitgeber erzwungenen Teilnahme an flexiblen Arbeitszeitmodellen, schützen. Der Regelungsinhalt des § 7 Abs. 1b SGB IV erfasst sowohl die Änderungskündigung, als auch die Beendigungskündigung, denn nur dadurch, dass diese beiden Kündigungsarten von der Regelung erfasst werden, kann ein ausreichender Schutz vor einer erzwungenen Teilnahme an flexiblen Arbeitszeitmodellen gesichert werden.

3.1.6 Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Feiertagen

Auch das Entgeltfortzahlungsgesetz, kurz EFZG, spielt bei der Implementierung von Arbeitszeitkonten eine wichtige Rolle. Denn bei den Modellen flexibler Arbeitszeit wird das entsprechende regelmäßige Arbeitsentgelt vorwiegend in der Form eines verstetigten Monatsgehaltes gezahlt. Aber durch den „Bruch“ der tatsächlichen und der vergüteten Arbeitszeit, der dadurch entsteht, dass das Monatsgehalt, egal ob Plusoder Minusstunden angefallen sind, immer gleich bleibt, führt regelmäßig zu Unsicherheiten bei der Einordnung von Fehloder Ausfallzeiten, infolge von Krankheit oder Feiertagen.

Grundvoraussetzung für den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung sind die §§ 2 - 4 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG). Das EFZG hat den Zweck, die Arbeitnehmer vor den finanziellen Nachteilen, in Folge eines unverschuldeten Arbeitsausfalles, zu schützen. Der § 2 Abs. 1 EFZG regelt die Entgeltfortzahlung bei Arbeitsausfall, in Folge eines gesetzlichen Feiertages und der § 3 Abs. 1 EFZG die Entgeltfortzahlung bei dem Arbeitsausfall durch eine unverschuldete Erkrankung.

Allerdings müssen die gesetzlichen Feiertage oder die unverschuldete Erkrankung ursächlich für den Ausfall der Arbeit sein (sog. monokausaler Zusammenhang)^[65]. Es besteht daher kein Anspruch auf die Entgeltfortzahlung, wenn die Arbeit an dem entsprechenden Tag auch aus einem anderen Grund ausgefallen wäre^[66]. Ist die Ursache bspw. die turnusmäßige, ungleiche Verteilung (gerade und ungerade Wochen) der Arbeitszeit, besteht daher kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung^[67].

Um die Frage zu klären, ob und in welcher Höhe ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, ist eine Differenzierung zwischen der Entgeltfortzahlung auf Grund einer Erkrankung und der Entgeltfortzahlung in Folge gesetzlicher Feiertage, nötig.

3.1.6.1 Entgeltfortzahlung an gesetzlichen Feiertagen

Die Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruches des Arbeitnehmers an den gesetzlichen Feiertagen bestimmt sich nach dem sog. Entgeltausfallprinzip^[68]. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer erhalten hätte, wäre der Feiertag ein Arbeitstag für den Arbeitnehmer gewesen. Der Arbeitnehmer soll also so gestellt werden, wie er stünde, wäre die Arbeit nicht in Folge des Feiertages ausgefallen. Dem Arbeitnehmer ist also für die Arbeitszeit, die in Folge des Feiertages ausfällt, das entsprechende Arbeitsentgelt zu zahlen, das er auch ohne den Ausfall durch den Feiertag bekommen hätte. Auf den Zeitkonten des Arbeitnehmers darf der Arbeitgeber daher keine Negativbuchung vornehmen, denn wie das BAG schon in einem Urteil^[69] darlegte, drückt das Zeitkonto den Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers nur in einer anderen Form aus. Auch eine verstetigte Auszahlung des Entgeltes steht dem nicht entgegen, da die Auszahlung dem Arbeitnehmer lediglich gleich bleibende Einkünfte sichert^[70].

Arbeitnehmer, die ein verstetigtes Entgelt beziehen, erleiden durch den Arbeitsausfall an dem gesetzlichen Feiertag in der Regel keinen finanziellen Nachteil, denn die Vergütung für den Feiertag ist mit der Zahlung des Monatsentgeltes bereits abgegolten.

3.1.6.2 Entgeltfortzahlung während der Krankheit

Für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall erhält der Arbeitnehmer, gem. § 3 Abs. 1 EFZG, einen Anspruch auf 100% Lohnfortzahlung für die maximale Dauer von sechs Wochen. Dieser Anspruch entsteht jedoch nur bei einer unverschuldeten Erkrankung. Der Arbeitnehmer verliert seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn er gem. § 3 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 oder Nr. 2 EFZG, wegen derselben Erkrankung innerhalb der letzten sechs Monate schon einmal den sechs Wochen Zeitraum ausgeschöpft hat oder seit der Ersterkrankung noch kein Zeitraum von 12 Monaten vergangen ist. Das heißt, unabhängig von der Einordnung einer Erkrankung als dieselbe oder als andere Krankheit, würde der Arbeitnehmer einen erneuten Anspruch auf Entgeltfortzahlung nur erhalten, wenn er 12 MonatenachBeginn der ersten Arbeitsunfähigkeit erkrankt.

Eine erneute Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit liegt vor, wenn die Krankheit auf der früheren Arbeitsunfähigkeit beruht und in der Zeit zwischen dem Ende der vorausgegangenen und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit medizinisch nicht vollständig ausgeheilt war, sondern als Grundleiden latent weiter bestanden hat, so dass die neue Erkrankung nur ein Fortsetzen der früheren Erkrankung ist. Die wiederholte Arbeitsunfähigkeit muss auf demselben, nicht behobenen Grundleiden beruhen^[71].

Für die Ermittlung der Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgeltes, gem. § 4 Abs. 1 EFZG, muss auf die regelmäßige Arbeitszeit des erkrankten Arbeitnehmers abgestellt werden^[72]. Es muss also gemäß dem sog. Lohnausfallprinzip ermittelt werden, welches Entgelt der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer zu beanspruchen hätte, hätte er arbeiten können. Er soll somit so gestellt werden, wie er stünde, wenn er in dem entsprechenden Zeitraum gearbeitet hätte. Es müssen nach § 4 Abs. 1a EFZG etwaige Mehrarbeitsverdienste nicht bei der Ermittlung der Entgeltfortzahlung berücksichtigt werden^[73]. In einem Tarifvertrag kann allerdings eine Regelung über die Einbeziehung von leistungsabhängigen, variablen Entgeltbestandteilen getroffen werden, § 4 Abs. 4 EFZG.

Bei der Berechnung der jeweiligen Höhe der Entgeltfortzahlung müssen zwei verschiedene Arten unterschieden werden. Bei der ersten Art, dem verstetigtem Entgelt, ist die Berechnung der Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruches unproblematisch durchzuführen. Das verstetigte Entgelt wird bis zu der maximalen Dauer von sechs Monaten an den Arbeitnehmer gezahlt.

Schwieriger wird die Abgrenzung von Überstunden gegenüber der Arbeitszeit, besonders in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitszeit leistet, die über der üblichen tariflichen, bzw. betrieblichen, Arbeitszeit liegt. Unter der regelmä- ßigen Arbeitszeit ist die individuelle Arbeitszeit des erkrankten Arbeitnehmers zu verstehen, nicht unter den Begriff fällt die tarifliche oder betriebsübliche Arbeitszeit.

Die Unterscheidung, zwischen regelmäßiger Arbeitszeit und Überstunden, spielt insbesondere dann eine Rolle, wenn zeitliche Mehrarbeit, wie bei flexiblen Arbeitszeitmodellen üblich, auf ein Arbeitszeitkonto des Mitarbeiters verbucht werden und durch Freizeitnahme zu einem späteren Zeitpunkt wieder ausgeglichen werden. In diesen Fällen handelt es sich bei der Überschreitung der durchschnittlichen, täglichen oder wöchentlichen Vertragsarbeitszeit, nicht um Überstunden i.S.d. Entgeltfortzahlungsgesetzes. Es handelt sich vielmehr um regelmäßige Arbeitszeit, da nach der Gewährung des Freizeitausgleiches für die geleisteten Mehrstunden insgesamt nicht mehr Arbeitszeit geleistet wurde, als individuell oder kollektivrechtlich vereinbart.

Das BAG^[74] hat in neueren Entscheidungen dargelegt, dass auch im Krankheitsfall ein Anspruch auf eine Gutschrift auf das Zeitwertkonto besteht^[75]. Dies führt in der Konsequenz zu einer veränderten Betrachtung von Arbeitszeitkonten: Das Zeitkonto ist nun nicht mehr nur ein „Speicher“ für Überstunden, sondern ein Verrechnungsinstrument für die regelmäßige Arbeitszeit. Denn auch bei einer Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto handelt es sich um eine Form von Entgelt. Der einzige Unterschied besteht darin, dass die Form des Entgeltes nicht sofort ausgezahlt, sondern verrechnet wird^[76]. Das Zeitkonto drückt damit den für die regelmäßige Arbeitszeit bestehenden Entgeltanspruch des Arbeitnehmers aus, nur in einer anderen Form, nämlich dem Anspruch auf Freistellung bei laufendem Entgelt.

Die regelmäßige Arbeitszeit, die bei Krankheit ausgefallen ist, entspricht also der Arbeitszeit, die der Arbeitnehmer geleistet hätte, bzw. auf dem Zeitkonto gutgeschrieben bekommen hätte, wäre er nicht erkrankt. Das heißt, dass auch im Krankheitsfall grundsätzlich nach dem Ausfallprinzip zu verfahren ist. Ist die Verlängerung oder die Verkürzung der Arbeitszeiten betriebsseitig bedingt, hat der erkrankte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe der geplanten Arbeitszeit.

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^[1] RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz, Bundesgesetzblatt Jg. 2007 Teil I Nr. 16, S. 554ff.

^[2] RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz, Bundesgesetzblatt Jg. 2007 Teil I Nr. 16, S. 554ff.

^[3] Quelle: http://bundesrecht.juris.de/alttzg_1996/BJNR107810996.html; Zugriff: 14.06.2008.

^[4] Necati, Zeitwertpapiere; Quelle: www.aus-innovativ.de/media/Zeitwertpapiere.pdf; Zugriff: 25.02.2008 und Stöter, Visionen für Land und Leute sowie Quelle: www.LABOURNET.DE/BRANCHEN/AUTO/VW/STOETER1.html, Zugriff: 30.06.2008.

^[5] Bundesgesetzblatt Jg. 1998 Teil I Nr. 21, S. 665ff.

^[6] Sabbatical [engl. für: Sabbat] Berufliche Auszeit. Quelle: http://www.brockhaus.de/wissen/sabbatical; Zugriff: 14.06.2008.

^[7] Siehe: Statistisches Bundesamt, Bericht 11. koordinierte Bevölkerungs-Vorausberechnung, S. 35.

^[8] Eigene Darstellung.

^[9] HaufeIndex 976675.

^[10] HaufeIndex 976676.

^[11] Necati, Gleitzeit; Quelle: www.aus-innovativ.de/media/Gleitzeit.pdf; Zugriff: 25.02.2008.

^[12] ErfKomm / Wank § 3 ArbZG Rn. 20.

^[13] In Anlehnung an die Abbildung von Weidinger, Michael, Quelle: http://www.arbeitszeitberatung.de/arbeitszeit.htm; Zugriff: 25.02.2008.

^[14] HaufeIndex 976680.

^[15] Angelehnt an die Abbildung von Weidinger, Michael, Quelle: http://www.arbeitszeitberatung.de/arbeitszeit.htm; Zugriff: 25.02.2008.

^[16] Necati, Vertrauensarbeitszeit. Quelle: www.aus-innovativ.de/media/Vertrauensarbeitszeit.pdf; Zugriff: 12.03.2008.

^[17] Weidinger, Arbeitszeitflexibilisierung. Quelle: http://www.arbeitszeitberatung.de/dateien/publikationen/pdf/pub74.pdf; Zugriff 12.03.2008.

^[18] Plank, Personal Heft 11 aus 2007Seiten 644ff..

^[19] Begrenzung der werktäglichen Arbeitszeit.

^[20] Aufzeichnungspflicht der werktäglichen Arbeitszeit durch den Arbeitgeber.

^[21] HaufeIndex 580065.

^[22] HaufeIndex 580065.

^[23] Plank, Personal Heft 11 aus 2007,Seiten 644ff..

^[24] Quelle: http://ec.europa.eu/employment_social/equ_opp/reconcil_de.html; Zugriff: 12.03.2008.

^[25] In Anlehnung an die Abbildung in Böckler Impuls 10/2005, Seite 4.; Quelle: http://www.boeckler.de/32015_36150.html; Zugriff: 14.04.2008.

^[26] In Anlehnung an die Abbildung in Böckler Impuls 12/2005; Quelle: http://www.boeckler.de/32015_36377.html; Zugriff: 31.03.2008.

^[27] Quelle: http://www.konlus.de/altersversorgung_gesellschafter-geschaeftsfuehrer.html; Zugriff: 10.04.2008.

^[28] Quelle: http://www.verbund-strukturwandel.de/flexarbeit/rechtliches.shtml; Zugriff: 18.03.2008.

^[29] ErfKomm / Preis § 611 BGB, Rn. 609.

^[30] BAG Urteil vom 16.5.1962 AP Nr. 7 zu § 611 BGB Mehrarbeitsvergütung.

^[31] BAG Urteil vom 25.10.2000 – 4 AZR 596/99.

^[32] Küttner / Reinecke, Personalhandbuch 2005, Arbeitszeit, Rn. 20

^[33] Küttner / Reinecke, Personalhandbuch 2005, Arbeitszeit, Rn. 9; ErfKomm / Wank § 3 ArbZG, Rn. 1.

^[34] Küttner / Reinecke, Personalhandbuch 2005, Arbeitszeit, Rn. 12.

^[35] Küttner / Reinecke, Personalhandbuch 2005, Arbeitszeit, Rn. 28.

^[36] ErfKomm / Wank § 3 ArbZG, Rn. 16.

^[37] 8h/Tag x 6 Tage/Woche= 48Stunden/Woche x 48 Wochen/Jahr(mit dem gesetzl. Mindesturlaub von 52 Wochen - 4 Wochen gesetzl. Mindesturlaub)= 2304 Stunden/Jahr.

^[38] Bspw. der Manteltarifvertrag der Kalkund Dolomitindustrie für Niedersachsen vom 01.07.1996.

^[39] 38 Stunden/Woche x 46 Wochen/Jahr= 1748 Stunden/Jahr.

^[40] ErfKomm / Wank § 3 ArbZG, Rn. 9.

^[41] ErfKomm / Wank § 3 ArbZG, Rn. 10.

^[42] Quelle: http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!CELEXnumdoc &numdoc= 32003L0088&lg=de; Zugriff: 17.03.08.

^[43] Quelle: http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexplus!prod!DocNumber&lg=de& type_doc=COMfinal&an_doc=2004&nu_doc=607; Zugriff: 17.03.08.

^[44] Siehe Änderungsvorschlag des Europäischen Parlaments zur Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, bei Rn. 20, Seite 6 und Rn 4, Seite 10.

^[45] ErfKomm / Dörner § 1 BUrlG, Rn. 18.

^[46] BAG Urteil vom 22.02.2000 – 9 AZR 107/99.

^[47] ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 17.

^[48] BAG Urteil vom 05.09.2002 – 9 AZR 244/01.

^[49] ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 17.

^[50] ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 27.

^[51] ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 26.

^[52] ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 56; BAG Urteil vom 13.05.1982 – 6 AZR 360/80.

^[53] ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 63; BAG Urteil vom 13.05.1982 – 6 AZR 360/80.

^[54] ErfKomm / Dörner § 13 BUrlG, Rn. 6 ff..

^[55] LAG München Urteil vom 17.02.1987 – 2 (3) 848/86.

^[56] ErfKomm / Dörner § 13 BUrlG, Rn. 35f. ; BAG Urteil vom 20.08.1996 - 9 AZR 22/95 sowie BAG Urteil vom 25.03.2003 - 9 AZR 174/02.

^[57] ErfKomm / Dörner § 13 BUrlG, Rn. 8, Rn. 57 ff..

^[58] ErfKomm / Dörner § 7 BUrlG, Rn. 87.

^[59] ErfKomm / Dörner § 3 BUrlG, Rn. 36.

^[60] ErfKomm / Dörner § 7 BUrlG, Rn. 86.

^[61] BAG Urteil vom 09.08.1994 – 9 AZR 346/92; BAG Urteil vom 27.05.1997 – 9 AZR 337/95; BAG Urteil vom 24.11.1992 – 9 AZR 549/91.

^[62] Def. Surrogat [lateinisch] das, Ersatz, Ersatzstoff vgl. http://lexikon.meyers.de/index.php?title=Surrogat&oldid=142008; Zugriff: 27 Februar 2007.

^[63] BAG Urteil vom 24.11.1992 – 9 AZR 549/91; ErfKomm / Dörner § 7 BUrlG, Rn. 86.

^[64] ErfKomm / Dörner § 7 BUrlG, Rn. 87; BAG Urteil vom 09.08.1994 – 9 AZR 346/92.

^[65] BAG Urteil vom 09.10.1996 – 5 AZR 345/95.

^[66] BAG Urteil vom 19.01.2000 – 5 AZR 637/98.

^[67] BAG Urteil vom 24.01.2001 – 4 AZR 538/99.

^[68] ErfKomm / Dörner § 2 EFZG, Rn. 31.

^[69] BAG Urteil vom 13.02.2002 – 5 AZR 470/00.

^[70] ErfKomm / Dörner § 2 EFZG, Rn. 2.

^[71] BAG Urteil vom 13.07.2005 - 5 AZR 389/04.

^[72] BAG Urteil vom 26.06.2002 – 5 AZR 153/01.

^[73] ErfKomm / Dörner § 4 EFZG, Rn. 24.

^[74] BAG Urteil vom 13.02.2002 – 5 AZR 470/00; BAG Urteil vom 28.01.2004 – 5 AZR 58/03.

^[75] BAG Urteil vom 28.01.2004 – 5 AZR 58/03.

^[76] BAG Urteil vom 13.02.2002 – 5 AZR 470/00; BAG Urteil vom 28.01.2004 – 5 AZR 58/03.