Angewandte Gruppendynamik

Inhalt

1. Einleitung: Persönliche Motivation und Vorgehensweise

2. Definitionen
2.1 Gruppe
2.2 Gruppendynamik
2.3 Die T-Gruppe

3. Entstehung

4. Grundprinzipien
4.1 Relative Unstrukturiertheit
4.2 „Hier und Jetzt“
4.3 Auftauen – Verändern – Stabilisieren

5. Psychologische Phänomene
5.1 Sensitivity
5.2 Selbstexponierung und Lernbereitschaft
5.3 Der Umgang mit Widerstand und das Johari-Fenster
5.4 Kontraindikationen zur Teilnahme

6. Interventionstechniken
6.1 Feedback
6.2 Metakommunikation
6.3 Partnerzentrierte Kommunikation
6.3.1 Kontrollierter Dialog
6.3.2 Passiv aufmerksames Zuhören
6.3.3 Aktives Zuhören
6.3.4 Empathisches Kommunizieren
6.4 Prozessanalyse
6.5 Nonverbale Interventionen

7. Kritik

8. Persönliches Resümee

9. Literatur

1. Einleitung: Persönliche Motivation und Vorgehensweise

Die vorliegende Arbeit behandelt das Thema „angewandte Gruppendynamik“, wie es sich für mich nach meiner Teilnahme an dem Kompaktseminar mit Selbsterfahrungscharakter bei Professor Jörg Fengler und nach der daran anschließenden Lektüre des Buches gleichen Titels von Wolfgang Rechtien^[1] darstellt. Für die Seminar-Arbeit in der Gruppe hatte ich keinerlei theoretisches Wissen mitgebracht und so bin ich ohne spezielle Erwartungen, wachsam und für neue Erfahrungen aufgeschlossen in die Situation hineingegangen.

Diese schriftliche Arbeit soll dazu dienen, Erlebtes zu strukturieren und in die von den zitierten Autoren vorgeschlagenen Raster einzuordnen.

Ich gehe dabei so vor, dass ich wo möglich die theoretischen Ausführungen mit praktischen, tagebuchartigen Erlebnisberichten aus dem Seminar illustriere. Diese persönlichen Einschübe sind eingerückt und in anderer Schriftgröße und – insbesondere im Unterschied zu längeren Zitaten – in anderer Schriftart. Alle Namen der Seminarteilnehmern sind geändert worden, um ihre Privatsphäre zu wahren.

Der besseren Verständlichkeit halber habe ich durchweg die männliche Form verwendet – ich möchte den Leser (und damit auch die Leserin) darum bitten, anzunehmen, dass die weibliche Form stets impliziert ist.

2. Definitionen

2.1 Gruppe

Eine Gruppe zeichnet sich Rechtien zufolge durch die folgenden wesentlichen Strukturmerkmale aus: Sie besteht aus 3 bis ca. 35 Personen, die persönlichen Kontakt miteinander haben, auf gemeinsame Ziele und Werte ausgerichtet sind und aufeinander bezogene Rollen und Funktionen einnehmen; des Weiteren muss ein Bestehen der Gruppe über einen bestimmten Zeitraum, der nicht genau definiert ist, gegeben sein, wobei gilt: Je länger die Gruppe besteht, desto deutlicher treten typische Gruppenphänomene auf.^[2]

2.2 Gruppendynamik

Wolfgang Rechtien unterscheidet zwischen drei häufig auftauchenden Definitionen des Begriffs Gruppendynamik: Erstens werden darunter ganz allgemein die ablaufenden Prozesse innerhalb menschlicher Kommunikation zusammengefasst oder genauer gesagt „Kräfte, durch die [...] alle Arten psychologisch beschreibbarer Veränderungen hervorgerufen werden.“^[3]

Zweitens bezeichnet Gruppendynamik einen sozialpsychologischen Forschungsbereich, stellt also eine Beobachtungsmethode dar, die sich der Analyse, Beschreibung und Veränderung von dynamischen Prozessen widmet.

In der dritten und umgangsprachlich am häufigsten verwendeten Definition versteht man unter Gruppendynamik Techniken, die den Teilnehmern einer Gruppe das Gruppengeschehen bewusst machen und dadurch Einfluss auf den weiteren Verlauf nehmen. In dieser Bedeutung ist Gruppendynamik pragmatisch ausgerichtet, bezieht sich also auf die praktische Anwendung von gruppendynamischen Methoden.^[4]

2.3 Die T-Gruppe

Die sogenannte T-Gruppe wird als das erste und eins der wichtigsten Verfahren der angewandten Gruppendynamik bezeichnet. Der Begriff ist eine Abkürzung für Trainingsgruppe. Diese soll aus ca. 8-15 Teilnehmern bestehen, also ggf. eine Kleingruppe innerhalb einer gruppendynamischen Veranstaltung darstellen. Die T-Gruppe soll ausschließlich die Geschehnisse im „Hier-und-Jetzt“ zum Thema haben, in ihr bekommen die Teilnehmer also Gelegenheit, „die augenblickliche Situation zu diagnostizieren, die laufenden Gruppenprozesse zu reflektieren und neue Verhaltensformen in sozialen Situationen zu erproben.“^[5]

Außerdem ist die T-Gruppe weitgehend unstrukturiert, d.h. der Leiter übernimmt nicht die Führung, verteilt keine Aufgaben, gibt keine oder möglichst wenig Regeln vor und so weiter.

3. Entstehung

Der Focus auf die Gruppe entstand in den USA in der Zeit nach dem zweiten Weltkrieg und ist im Wesentlichen von zwei Personen zu einem eigenständigen Forschungsbereich ausgebaut worden: Der Psychiater und Begründer der Gruppenpsychotherapie Jacov Levi Moreno und der Sozialpsychologe und in der Kleingruppenforschung tätige Kurt Lewin. Beide waren darum bemüht, die aus ihrer jeweiligen Sicht – zum einen der klinisch- therapeutischen, zum anderen der sozialwissenschaftlichen – gesammelten wissenschaftlichen Ergebnisse praktisch anzuwenden.

In einem 1945 – also zum Ende des 2. Weltkrieges – von Lewin verfassten Aufsatz begründet dieser, wie notwendig es ist, das menschliche Verhalten in Gruppen zu untersuchen, mit der „Diskrepanz [...] zwischen unserer Fähigkeit, die physikalische Natur zu beherrschen, und unserer Unzulänglichkeit, mit den sozialen Kräften umzugehen“. Das derzeitige soziale Handeln krankt seinen Ausführungen zufolge daran, dass es „auf jeder Stufe auf einem starken Ausdruck von Meinung und Tradition“ gründet „und nicht auf dem rationalen Verständnis der möglichen Alternativen oder auf einer klaren Voraussicht dessen, worin die Auswirkungen verschiedener sozialer Handlungen bestehen“^[6].

Ungefähr zur gleichen Zeit entwickelte sich der Ansatz der Aktionsforschung (von Moreno 1937 beschrieben), dessen Forderungen dahin gingen, dass die Beforschten in den Prozess mit einbezogen wurden und dass der beobachtende Forscher am Prozess teilnahm, sowie dass situationsbezogen geforscht wurde, was bedeutet, dass das Vorgehen nicht im Voraus festgelegt, sondern situationsbedingt angepasst wurde. Indem alle Betroffenen mitbeteiligt werden, wird die Gefahr der Manipulation verringert. Ein weiteres Merkmal der Aktionsforschung ist die Forderung, dass der Forscher ein Spezialist sein muss, der entsprechende Veränderungsmethoden im Repertoire hat und den Teilnehmern des Prozesses sein ganzes Expertenwissen zur Verfügung stellt, so dass alle Beteiligten davon profitieren können und gleichgestellt sind.

Das Hauptziel der Aktionsforschung ist (Rechtien zufolge) für Moreno die „Förderung der individuellen und kollektiven Kreativität und Spontaneität“^[7].

Obwohl die Haltung der Aktionsforschung schon in den 30er Jahren niedergeschrieben wurden, war erst im Jahre 1946 ein „Aha“-Erlebnis in Connecticut entscheidend für die Entwicklung der angewandten Gruppendynamik verantwortlich: Im Laufe einer mehrtägigen Weiterbildungsveranstaltung nahmen einige Gruppenteilnehmer an der abendlichen Versammlung der Seminarleiter, in der die Prozesse des Tages besprochen wurden, teil. Als nun diese Teilnehmer hörten, wie über sie selbst geredet wurde, und sie die Möglichkeit hatten, die Dinge auch aus ihrer Sicht zu schildern, wurde den Experten klar, wie entscheidend direktes Feedback sich auf das Verhalten der Gruppe auswirken kann. Diese Erkenntnis führte zu Versuchen in weiteren Veranstaltungen, in denen Feedback gezielt eingesetzt wurde. Hieraus entwickelte sich unter anderen die Organisationsform „Gruppendynamisches Laboratorium“, abgekürzt GDL, sowie deren wichtigstes Element, die T-Gruppe.

Im Laufe des Forschens und Experimentierens mit Gruppen entstanden viele andere Formen, sowohl in den USA wie auch später in Europa; es würde jedoch den Rahmen dieser Arbeit sprengen, diese vorzustellen.

4. Grundprinzipien

Die angewandte Gruppendynamik beinhaltet einige Grundprinzipien, die trotz ihrer vielfältigen Trainings- und Organisationsformen immer zur Anwendung kommen.

4.1 Relative Unstrukturiertheit

Ein zentrales Prinzip ist die Relative Unstrukturiertheit. Dies bedeutet im Wesentlichen, dass der Gruppenleiter möglichst keine leitende Rolle einnehmen, sondern die Gruppe sich selbst überlassen soll. Dadurch enttäuscht er die Erwartungen der meisten Gruppenmitglieder – zumindest derjenigen, die das erste Mal an einer solchen gruppendynamischen Veranstaltung teilnehmen. Die Situation, die dadurch innerhalb der Gruppe entsteht, beschreibt Rechtien als „eine Art soziales Vakuum (...), welches bei den Gruppenmitgliedern Spannung und das Bedürfnis hervorruft, dieses Vakuum zu füllen“^[8]. Die fehlende Struktur fordert jedes Gruppenmitglied dazu auf, für sich allein oder für die Gruppe Muster zu entwerfen, in denen es sich wohlfühlt.

In einem solchen Setting – vom gleichen Autor auch sehr treffend als „Prototyp einer sozial bedingten Stresssituation“^[9] bezeichnet – greift der Mensch der modernen Stressforschung zufolge meistens auf Verhaltensweisen zurück, die ihm ohne großes Nachdenken und Suchen spontan zur Verfügung stehen, die also „physiologisch verankert oder aber gut eingeübt und weitgehend automatisiert“^[10] sind. In unserem Seminar erlebte ich das folgendermaßen:

Die Teilnehmer sitzen im Stuhlkreis. Nach einigen einleitenden Worten, in denen wir lediglich instruiert werden, dass wir diese Zeit innerhalb der Kreises, aber ohne Themenvorgabe verbringen sollen, überlässt der Seminarleiter die Gruppe sich selbst. Von diesem Zeitpunkt an verfolgt er aufmerksam das Geschehen in der Gruppe, ohne einzugreifen und die Führung zu übernehmen, obwohl dies den Blicken zufolge, die immer wieder zu ihm hinüberwandern, viele Teilnehmer - einschließlich mir - erwarten.

Nachdem alle einige Minuten lang schweigend da sitzen, macht Sylvia den Vorschlag, dass jeder sich kurz vorstellen könnte, und beginnt selbst. Ihrem Beispiel folgend nennt jeder seinen Namen, viele sagen, wie alt sie sind und was sie studieren, einige, wie sie sich im Vorfeld gefühlt haben oder in welcher Verfassung sie sich momentan befinden. Nach der Vorstellungsrunde kehrt erneut Stille ein. Weil ich schon oft die Erfahrung gemacht habe, dass eine Gruppe fremder Menschen in Bewegung leichter zueinander findet und ihr Umgang anschließend lockerer ist, (und getreu meines Studienschwerpunktes Bewegungstherapie) schlage ich ein Bewegungs-/ Auflockerungsspiel vor. Martin erwidert, dass er sich so unstrukturiert sehr wohl fühle und fragt mich, ob ich möchte, dass sich die Gruppe mir zuliebe anders verhält. Ich denke über die Frage nach und komme beim Betrachten von Martin, der viel Ruhe und Gelassenheit ausstrahlt, zu dem Schluss, dass im Moment mein Aktionismus nicht benötigt wird. Es gelingt mir, mich innerhalb des Kreises zu entspannen und das Gefühl loszulassen, etwas verändern bzw. die Verantwortung für die Atmosphäre übernehmen zu müssen. Eine schöne Erfahrung, mich in einer Gruppe mit zum größten Teil fremden Menschen entspannen zu können.

Dieses Gefühl stellt sich auch nach der Mittagspause wieder ein, zu Beginn des zweiten Treffens innerhalb der T-Gruppe (wobei die T-Gruppe in unserem Seminar keine Kleingruppe darstellt, sondern aus allen 12 Teilnehmern besteht): Am Anfang bin ich unruhig und spüre das Bedürfnis nach Struktur, dann vergewissere ich mich mit einem Blick hinüber, dass Martin ganz entspannt ist, und kann auch zur Ruhe kommen: Ich konzentriere mich auf meinen Atem und die Gegenwart.

4.2 „Hier und Jetzt“

Eine Situation wie die oben beschriebene veranschaulicht zugleich ein anderes Grundprinzip gruppendynamischen Arbeitens, nämlich das Arbeiten im und mit den Geschehnissen im Augenblick, also im „Hier und Jetzt“.

Das ist für diejenigen, die eine gruppendynamische Veranstaltung das erste Mal besuchen, zunächst ungewohnt, da der Mensch normalerweise ständig über Dinge nachdenkt, die schon passiert sind oder in Zukunft geschehen könnten bzw. sollten. Für den Seminarleiter besteht die Aufgabe darin, die Aufmerksamkeit der Gruppe auf die augenblickliche Situation und darin enthalten die Gruppenstruktur und die Beziehungen der Teilnehmer untereinander zu lenken, ohne dass er eine leitende Funktion einnimmt. Dies stellte sich in unserem Seminar so dar:

Beginn des zweiten Tages, in der T-Gruppe: Die Gruppe fängt an zu plaudern, über Sternzeichen, Winter- und Sommertypen etc., dann über Erlebnisse mit Chefs, die freundlich, unfreundlich etc. waren. Der Seminarleiter fragt in die Runde: „Wer ist denn hier der Chef?“ Eine Diskussion über die Definition eines Chefs dieser Gruppe beginnt. Innerhalb der Diskussionsbeiträge werden drei Situationen geschildert, wie jeweils ein Chef erlebt wurde. Nach Sylvias Beitrag sagt Rieke in die Runde, dass ihr dafür die Zeit zu schade sei und sie lieber sie als konkretes Thema das Hier und Jetzt behandle. Sie stelle sich zur Verfügung und glaube, dass sie selbst eine derjenigen der Gruppe sei, die viel Einfluss auf die Gruppendynamik nehmen.

Eine heiße Diskussion beginnt, mehrere Teilnehmer geben Rieke ein Feedback. Nach etwa 15 Minuten Gesprächsbeiträgen, in deren Mittelpunkt zumeist Rieke und Martin stehen, sagt Astrid, dass sie es nicht gut finde, wie Martin und Rieke sich in den Mittelpunkt gedrängt haben, sie selber sehe es gar nicht so, dass diese Wortführer seien. (Astrid und Martin sind ein Paar und augenscheinlich beide befreundet mit Rieke, daher auch Astrid´s : „Ich kenne das ja schon von Euch.“)

Rieke verwehrt sich gegen das „Euch“, möchte nicht in eine Schublade gepackt werden. Und: Sie habe das Gefühl, manchmal mache sie die Arbeit für andere, indem sie sich selbst zu Verfügung stellt und die Initiative übernimmt. An dieser Stelle interveniert der Seminarleiter und fragt Karin, eine der stilleren Teilnehmerinnen, ob sie das Gefühl habe, dass Rieke ihr Arbeit abnimmt bzw. was sie von dieser Aussage halte. Karin verbittet sich, dass andere für sie ungefragt „Arbeit übernehmen“.

[...]

^[1] Rechtien 1995 (2. Auflage)

^[2] vgl. Rechtien 1995, S. 13

^[3] Rechtien 1995, S. 14

^[4] vgl. Rechtien 1995, S. 14-15

^[5] Rechtien 1995, S. 16

^[6] Lewin 1978, laut Rechtien 1995, S. 28-29

^[7] Rechtien 1995, S. 41

^[8] Rechtien 1995, S. 16

^[9] Rechtien 1995, S. 98

^[10] Rechtien 1995, S. 99