Es gibt verschiedene Möglichkeiten, das Arbeiten von zu Hause zu realisieren. Welche Unterschiede es zwischen dem umgangssprachlich am bekanntesten Modell des Homeoffice und den vom Gesetzgeber bisher geprägten Modellen der Telearbeit und des mobilen Arbeitens es gibt, welche Flexibilisierungsmöglichkeiten der Arbeitszeiten dabei denkbar sind und welche rechtlichen Rahmenbedingungen für sie gelten, wird in dieser Arbeit erörtert.
Das Arbeiten von zu Hause, zusammen mit der Flexibilisierung der Arbeitszeit, kann für eine bessere Work-Life-Balance sorgen und erfreut sich immer mehr an Beliebtheit. Gerade durch die Corona-Pandemie haben viele Arbeitgeber gelernt, dass die Arbeitnehmer gut im Homeoffice arbeiten können und trotz der Abwesenheit von der Betriebsstätte ihren arbeitsvertraglichen Pflichten nachgehen. Sollte man gerade deshalb das Arbeiten, wie wir es heute kennen, neu überdenken?
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Arbeiten von zu Hause – Homeoffice, Telearbeit, mobiles Arbeiten oder Heimarbeit?
C. Die Einführung von Homeoffice nach aktuellem Recht
1. Direktionsrecht des AG vs. Wunsch des AN
2. Unterrichtungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats
D. Arbeitszeitrechtliche Aspekte der Ausgestaltung flexibler Arbeitszeiten
1. Gesetzliche Regelungen zur Gestaltung der Arbeitszeit
a) Rahmenbedingungen des deutschen Arbeitszeitgesetzes
b) Überstundenregelungen
2. Flexible Arbeitszeiten für die Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie – Ein Blick auf die Elternzeit-Richtlinie 2019
E. Mögliche Arbeitszeitmodelle für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf
1. Gleitzeit
2. Vertrauensarbeitszeit
a) Aktuelle Gesetzliche Grenzen
b) Ein Blick auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH)
3. Arbeitszeitkonten
4. Koordination der Arbeitszeit in einzelnen Abteilungen
F. Ausblick auf Referentenentwurf zur Gewerbeordnung
G. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht die arbeitszeitrechtlichen Rahmenbedingungen bei der Implementierung von Homeoffice, um eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die Angestellten eines Unternehmens zu ermöglichen, ohne den laufenden Arbeitsprozess zu unterbrechen.
- Rechtliche Einordnung und Abgrenzung verschiedener Arbeitsmodelle (Homeoffice, Telearbeit, mobiles Arbeiten)
- Direktionsrecht des Arbeitgebers im Spannungsfeld mit dem Wunsch nach flexiblen Arbeitsplätzen
- Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Ausgestaltung flexibler Arbeit
- Analyse praktischer Arbeitszeitmodelle (Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten) unter Berücksichtigung gesetzlicher Grenzen
Auszug aus dem Buch
C. Die Einführung von Homeoffice nach aktuellem Recht
Dem Arbeitgeber steht gem. § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) und § 106 der Gewerbeordnung (GewO) das Recht zu, über den Inhalt, den Ort und die Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen soweit die individuellen Bestimmungen des Arbeitsvertrages, eine Betriebsvereinbarung oder ein Tarifvertrag nichts entgegenstehendes bestimmt.6. Demzufolge obliege die Entscheidung, ob der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers in der Betriebsstätte gelegen ist, oder die Möglichkeit von (alternierender) Telearbeit oder mobilem Arbeiten genutzt werden soll, dem Arbeitgeber.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschied 2018 diesbezüglich, dass die Versetzung ins Homeoffice nicht von § 106 GewO gedeckt sei, da die Tätigkeit im Homeoffice nicht mit einer Tätigkeit in der Betriebsstätte vergleichbar sei. Das LAG Berlin-Brandenburg argumentierte, dass der Arbeitnehmer den unmittelbaren Kontakt zu seinen Kollegen verliere und die Möglichkeit des kommunikativen Austauschs mit den Kollegen sich verringern würde. Hinzu komme die Entgrenzung zwischen der Arbeitszeit und der Freizeit, sowie eine erschwerte Erreichbarkeit für den Betriebsrat und die im Betrieb vertretende Gewerkschaft.7
Auch wenn man der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg in der Sache nicht zustimmen möchte, da mittlerweile die Digitalisierung die Kommunikation mit Kollegen und die (ständige) Erreichbarkeit der Beschäftigten zulässt, besteht eine gesetzliche Grenze des Direktionsrechts des Arbeitgebers in Hinblick auf die vorliegende Problematik allein schon durch das Grundrecht der Unverletzlichkeit der eigenen Wohnung gem. Art. 13 des Grundgesetzes (GG).8 Damit ist eine auf Dauer angelegte, einseitige Bestimmung des Arbeitsplatzes in die Privaträume des Arbeitnehmers unzulässig und bedarf der gemeinsamen Abstimmung mit dem Arbeitnehmer und einer individualvertraglichen Vereinbarung.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Stellt den Sachverhalt eines Unternehmers dar, der Homeoffice-Lösungen für seine Belegschaft sucht, und erläutert die Relevanz einer rechtlich fundierten Auseinandersetzung mit dem Thema.
B. Arbeiten von zu Hause – Homeoffice, Telearbeit, mobiles Arbeiten oder Heimarbeit?: Begriffsbestimmung und Abgrenzung der verschiedenen Modelle von häuslicher oder ortsunabhängiger Arbeit anhand gesetzlicher Definitionen wie der Arbeitsstättenverordnung.
C. Die Einführung von Homeoffice nach aktuellem Recht: Erörtert das Direktionsrecht des Arbeitgebers, die Grenzen durch grundrechtliche Schutzbereiche sowie die zwingend erforderliche Einbindung des Betriebsrats.
D. Arbeitszeitrechtliche Aspekte der Ausgestaltung flexibler Arbeitszeiten: Analysiert die gesetzlichen Rahmenbedingungen des Arbeitszeitgesetzes sowie die Anforderungen an Ruhepausen und Überstundenregelungen bei flexibilisierten Arbeitsmodellen.
E. Mögliche Arbeitszeitmodelle für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Detaillierte Untersuchung von Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeitkonten inklusive der notwendigen Dokumentationspflichten und rechtlichen Risiken.
F. Ausblick auf Referentenentwurf zur Gewerbeordnung: Beleuchtet geplante gesetzliche Neuerungen, die speziell auf die Anforderungen moderner, mobiler Arbeit und die damit verbundene Aufzeichnungspflicht reagieren.
G. Fazit: Fasst zusammen, dass flexible Arbeitsmodelle zwar die Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbessern, aber zwingend einer abgesicherten vertraglichen Basis und betrieblichen Koordination bedürfen.
Schlüsselwörter
Arbeitszeitrecht, Homeoffice, Telearbeit, mobiles Arbeiten, Direktionsrecht, Betriebsratsmitbestimmung, Arbeitszeitgesetz, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonten, Work-Life-Balance, Elternzeit-Richtlinie, Zeiterfassung, Gewerbeordnung, familienfreundliche Arbeitszeit
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Ziel dieser Arbeit?
Die Arbeit zielt darauf ab, einem Arbeitgeber rechtssichere Wege aufzuzeigen, wie er Homeoffice und flexible Arbeitszeiten in sein Unternehmen integrieren kann, um besonders Angestellten mit Kindern eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu ermöglichen.
Welche Arbeitsformen werden in der Publikation unterschieden?
Es wird zwischen dem umgangssprachlichen Homeoffice, der rechtlich definierten Telearbeit, dem flexiblen mobilen Arbeiten sowie der Heimarbeit differenziert und deren unterschiedliche arbeitsrechtliche Behandlung erläutert.
Welche gesetzlichen Grenzen setzt das aktuelle Arbeitsrecht für Homeoffice?
Neben dem Arbeitszeitgesetz, das Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten vorgibt, bildet insbesondere das Grundrecht auf Unverletzlichkeit der Wohnung die entscheidende Grenze für ein einseitiges Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Welche Rolle spielt die betriebliche Mitbestimmung hierbei?
Da Homeoffice Fragen der Arbeitszeitregelung, der technischen Überwachung von Arbeitsabläufen sowie des Arbeitsortes berührt, stehen dem Betriebsrat umfangreiche Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte zu.
Was wird unter „Vertrauensarbeitszeit“ verstanden?
Bei der Vertrauensarbeitszeit verzichtet der Arbeitgeber auf eine strikte Zeiterfassung, während der Arbeitnehmer das vereinbarte Arbeitspensum eigenverantwortlich erfüllt. Die Arbeit weist jedoch auf die Problematik hin, dass der EuGH eine objektive Zeiterfassung fordert, um Arbeitnehmerrechte zu schützen.
Was sind die Kernaspekte von Arbeitszeitkonten?
Arbeitszeitkonten dienen dazu, Schwankungen im Arbeitsanfall durch flexible Auf- und Abbauzeiten von Stunden auszugleichen, unterliegen jedoch strengen Anforderungen durch das Arbeitszeitgesetz und das Mindestlohngesetz.
Warum ist das Thema der Koordination in Abteilungen für den Autor so wichtig?
Aufgrund der speziellen Aufgabenstellung, bei der Angestellte mit Kindern mittags teilweise wegfallen, betont der Autor die Notwendigkeit einer organisierten Kapazitätsplanung im Team, um Arbeitsstillstände zu vermeiden.
Welche Bedeutung kommt der aktuellen EU-Rechtslage (EuGH/Elternzeit-RL) zu?
Die Publikation verdeutlicht, dass europäische Vorgaben, etwa zur Zeiterfassung oder zur Flexibilität für pflegende Angehörige, den nationalen Diskurs über das Arbeitsrecht erheblich prägen und zu künftigen Reformen zwingen werden.
Was unterscheidet einfache von qualifizierter Gleitzeit?
Bei der einfachen Gleitzeit muss die tägliche Sollarbeitszeit erfüllt werden, während bei der qualifizierten Gleitzeit Abweichungen zulässig sind und auf einem Zeitkonto verbucht werden können.
- Citation du texte
- Ines Otto (Auteur), 2021, Arbeitszeitrecht im Homeoffice, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1234802
