Zur Bedeutung von Fragen im Führungsprozess, insbesondere systemischer Fragen als Grundlage für effizientes Coaching durch Führungskräfte

Chancen und Risiken bei der Umsetzung


Hausarbeit, 2009
14 Seiten, Note: 2,7

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1.0 EINFÜHRUNG
1.1 EINLEITUNG
1.2 PROBLEMSTELLUNG
1.3 AUFBAU DER ARBEIT

2.0 FÜHRUNG VON MENSCHEN
2.1 FÜHRUNG ALLGEMEIN
2.2 FÜHRUNG VON PERONAL – FÜHRUNG IN ORGANISATIONEN
2.3 DER STIMULUS DER PERSONALFÜHRUNG

3.0 ORGANISATION EIN SYSTEM?
3.1 DER SYSTEMISCHE ANSATZ
3.2 DER ASPEKT DER SYSTEMISCHEN BERATUNG

4.0 INSTRUMENTE DES FÜHRUNGSPROZESS
4.1 DAS INSTRUMENT MITARBEITERGESPRÄCH
4.1.2 FUNKTIONEN DES MITARBEITERGESPRÄCHS
4.1.3 DER ABLAUF DES MITARBEITERGESPRÄCHS
4.2.1 FRAGEN ALS METHODE DER GESPRÄCHSFÜHRUNG - ARTEN VON FRAGEN
4.2.2 FRAGEN ALS METHODE DER GESPRÄCHSFÜHRUNG - SYSTEMISCHE FRAGEN UND DEREN ZIEL
4.2.3 BEISPIELE FÜR SYSTEMISCHEN FRAGEN

5.0 COACHING
5.1 CHARAKTERESIERUNG VON COACHING
5.2 PRÄMISSEN DES SYSTEMISCHEN COACHINGPROZESS
5.3 CHRONOLOGIE DES SYSTEMISCHEN COACHINGPROZESS

6.0 FÜHRUNGSKRAFT ALS COACH?
6.1 CHANCEN UND RISIKEN

6.0 SCHLUSSBETRACHTUNG
6.1 GEWONNENE ERKENNTNIS – FÜHRUNGSKRAFT ALS COACH?
6.2 AUSBLICK

LITERATURVERZEICHNIS

1.0 Einführung

1.1 Einleitung

Was ist eine Frage? – Ist die Frage, denn: „Wer, wie, was, warum – wer nicht fragt, bleibt dumm“[1] ist eine Zeile aus dem Titellied einer der bekanntesten Kindersendungen des Deutschen Fernsehen, der Sesamstraße, und evoziert, dass es sinnvoll ist, nachzufragen, wenn man etwas nicht weiß. Johann Wolfgang von Goethe erhebt an die Frage bzw. den Fragenden einen höheren Anspruch: „Wenn du eine weise Antwort verlangst, musst du vernünftig fragen!“[2] Dieses Zitat von Goethe kann als Hinweis darauf gewertet werden, dass die Qualität der Antwort mit der Art wie etwas erfragt wird zusammenhängt. Welche Rolle Fragen im Bereich der Mitarbeiterführung einnehmen, was für Arten von Fragen es gibt und warum systemische Fragen die Basis für Coaching bilden wird in dieser wissenschaftlichen Arbeit untersucht.

1.2 Problemstellung

Um festzustellen welche Spannungen und Möglichkeiten aus dem Prozess des Coaching von Mitarbeitern durch deren Vorgesetzten entstehen können und welchen Beitrag systemische Fragen zu diesem Prozess leisten können muss zuallererst definiert werden was Führung und Coaching ist, was systemische Fragen sind und wie diese eingesetzt werden können.

1.3 Aufbau der Arbeit

Zunächst wird der Begriff der Führung erklärt und die Führung im Kontext des systemischen Ansatzes von Organisationen dargestellt. Im Weitern wird fokussiert, wie das Instrument des Fragens in der Mitarbeiterführung eingesetzt werden kann. Dann wird betrachtet, was Coaching ist und welche Möglichkeiten und Risiken sich ergeben wenn Führung und Coaching von einer Person ausgehen.

2.0 Führung von Menschen

2.1 Führung Allgemein

Im Duden wird Führung u.a. mit „das Führen; mit verantwortlichem Leiten; die Führung eines Betriebes übernehmen“[3] beschrieben und führen gleichzeitig mit

„jemanden den Weg zeigen u. dabei mit ihm gehen, ihn geleiten; auf einem Weg (…) verantwortlich leiten; die Leitung von etwas haben, innehaben: ein Geschäft führen.“[4]

2.2 Führung von Personal – Führung in Organisationen

Nach Spökel ist Personalführung „zielorientierte Einflussnahme zur Erfüllung der in einer betrieblichen Arbeitsbeziehung vorgegebenen Verhaltens- und Ergebnisziele.“[5] Der Prozess der Personalführung findet im Bezugsrahmen der Arbeitsbeziehung statt. Kennzeichnend für die Personalführung ist die wechselseitige Interaktion mehrere Individuen deren Grad an Einfluss bzw.

Macht differiert. Die Grundlage des Führungsprozess ist das Austauschen von wirtschaftlichen und psychologischen Werten und die Bedingungen der Weisungsgebundenheit gegenüber dem Einfluss der Führungskraft.[6] Die Führung von Mitarbeitern wird durch die Führungskraft selbst durch ihr Verhalten, den für die Führung eingesetzten Instrumenten und die durch die Führungsaufgabe, die der Führungskraft obliegt.[7]

2.3 Der Stimulus der Personalführung

Personalführung entsteht durch die Verbindung von Organisationen mit Personen, weil die Zielsetzung bestimmte Aufgaben zu erfüllen, durch die Organisation selbst nicht geleistet werden kann braucht diese Personal. (Vgl. i. F. Seliger) Um das Personal für die Organisation handhabbar zu machen werden den Individuen Rollen zugeteilt. Diese Rollen werden in einem Arbeitsvertrag zwischen den einzelnen Personen und der Organisation typisiert. Durch diese Charakterisierung der Rolle wird zum einen die Komplexität der Organisation dezimiert und zum anderen die Funktion und die Position der Person innerhalb der Organisation beschrieben. Die Position beschreibt den Status der Hierarchie in der Organisation, nach dem sich der in Kapitel 2.2 beschrieben Einfluss richtet. Durch die Positions-Funktions-Relation innerhalb einer Organisation wird auch angezeigt, welche Individuen mit der Aufgabe der Steuerung der Organisation vertraut sind.[8]

3.0 Organisation ein System?

3.1 Der Systemische Ansatz

Die Wurzeln des Wortes System liegen im Griechischen, System heißt so viel wie „zusammen + stehen“[9] und bedeutet das Ganze das durch das zusammenwirken von Teilen existiert. Das System ist ein Konzept zur Bestimmung von Phänomenen das in allen wissenschaftlichen Sektoren Anwendung findet. In Bezug auf Organisationen fokussiert der systemische Ansatz die Dynamik und Komplexität des Systems Organisation. Nach Petzold ist eine Organisation ein „System von Gruppen, Personen und Sozialgebilden, die arbeitsteilig in zeit über dauernden Rahmenbedingungen und Kooperationsformen systematisch auf die Erreichung von Zielen hinarbeiten, die sich aus der System-Umfeld-Relation der Organisation ergeben, wobei das ultimative Ziel einer Organisation darin besteh, sich in der Umwelt zu erhalten. Zu diesem Zweck werden Dienstleistungen oder Güter hergestellt und unter Wahrung größtmöglicher Freiheitsgrade gegenüber den Determinierungen und Kontrollen der Gesellschaft gewinn optimierend vertrieben. Die in all diesen Prozessen erforderlichen und ablaufenden Aktivitäten des Organisierens konstituieren in ihrer Gesamtheit das Wesen der Organisation.“[10]

3.2 Der Aspekt der systemischen Beratung

Mit der systemischen Beratung von Organisationen durch einen Spezialisten soll ein nachhaltiger und langfristiger Lern- und Neuorientierungsprozess implementiert werden. Die Beratung erfolgt unter dem Aspekt des systemischen Paradigmas und der Berater schlägt keine Lösungen vor sondern hilft beim finden des Lösungswegs für ein Problem.[11]

4.0 Instrumente des Führungsprozess

4.1 Das Instrument Mitarbeitergespräch

Das Mitarbeitergespräch ist das zentrale Führungsinstrument der Mitarbeiterführung. In diesem Gespräch wird die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters gewürdigt und kritisiert. (Vgl. i. F. Neuberger) Dabei liegt die Zielsetzung des MAG nicht nur darin Kritik und Anerkennung für die Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters auszusprechen sondern auch die Grundsteinlegung für eine erfolgreiche und effektive Leistungserbringung des Mitarbeiters in der Zukunft.[12] Die Führungskraft steuert das MAG durch die Methodik des gezielten Fragens.[13]

4.1.2 Funktionen des Mitarbeitergesprächs

Der Effekt des MAG durch das Geben eines Feedback des Vorgesetzten hinsichtlich der stärken und schwächen des Mitarbeiters in Bezug auf sein Verhalten und Leistungserbringung ist vielschichtig.[14] Das MAG informiert den Mitarbeiter wie zuverlässig, sorgfältig und belastbar er ist, wie hoch der Grad seiner Eigeninitiative ist und ob er befördert wird. Aufgrund dieser Funktionen kann das MAG auch eine motivierende Wirkung haben.[15] Darüber hinaus wird durch die Rückmeldung des Mitarbeiters seine Arbeitsleistung kontrolliert, ob dieser die vereinbarten Ziele erreicht hat, neue Ziele können vereinbart werden, durch die die Qualifizierung und Fortentwicklung des Mitarbeiters gefördert wird. Simultan zu diesen genanten Funktionen ist der Prozess des MAG ein Lernprozess der die Erkenntnisse durch die gemeinschaftliche Beurteilung, Einschätzung, Beurteilung und aufdecken von Möglichkeiten im Dialog generiert.[16]

[...]


[1] http://de.wikipedia.org/wiki/Sesamstra%C3%9Fe

[2] http://zitate.net/suche.html?query=Frage

[3] Duden, 1989 S. 546

[4] Ebenda

[5] Sprökel, 2000, S. 15.

[6] Vgl.: Spörkel, 2000, S. 15.

[7] Vgl.: Hausdorf / Polzer, 2004, S.45.

[8] Vgl.: Seliger, 2008, 74 – 78.

[9] Königswiser / Hillebrand, 2007, S.

[10] Petzold, 2007, S. 324.

[11] Vgl.: Königswiser / Hillebrand, 2007, S.20.

[12] Vgl.: Neuberger

[13] Vgl.:Hofbauer / Winkler, 2004, S.137

[14] Vgl.:Hofbauer / Winkler, 2004, S.189 ff.

[15] Ebenda

[16] Ebenda.

Ende der Leseprobe aus 14 Seiten

Details

Titel
Zur Bedeutung von Fragen im Führungsprozess, insbesondere systemischer Fragen als Grundlage für effizientes Coaching durch Führungskräfte
Untertitel
Chancen und Risiken bei der Umsetzung
Hochschule
SRH Hochschule Riedlingen
Veranstaltung
Selbstmanagement und Gesprächsführung
Note
2,7
Autor
Jahr
2009
Seiten
14
Katalognummer
V123491
ISBN (eBook)
9783640290864
ISBN (Buch)
9783640291137
Dateigröße
1032 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Coaching, systemische Fragen, Personalführung, Coching von Personal, Coching durch den Vorgesetzten;, Coaching durch Führungskräfte, Risiken beim Coaching, Personalführung ein Prozess, Das Mitarbeitergespräch als Instrument der Personalführung, Funktionen des Mitarbeitergesprächs, Manupulation durch Mitarbeitergespräch, Das Jochum Dialog Gesprächsmodell, Fragen als Methode zur Gesprächsführung, Die Charaktaristik von Coching, Coachingprozess, Paradigma der systemischen Organisationslehre, Symbiotischen Paradigma, Organisation als symbiotisches System?;, Ablauf des Mitarbeitergesprächs, Mitarbeitergespräch nach dem
Arbeit zitieren
Martin Frankenhauser (Autor), 2009, Zur Bedeutung von Fragen im Führungsprozess, insbesondere systemischer Fragen als Grundlage für effizientes Coaching durch Führungskräfte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/123491

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