Das Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis, das nicht auf einen einmaligen Leistungsaustausch gerichtet ist, sondern bei dem Rechte und Pflichten auf bestimmte Dauer bestehen. Es endet daher erst, wenn ein Beendigungstatbestand eingreift.
Keine Beendigungstatbestände sind:
• Veräußerung des Betriebes
• Tod des Arbeitgebers
• Insolvenz des Arbeitgebers
• Einberufung des Arbeitnehmers zum Wehr- oder Ersatzdienst
Beendigungstatbestände sind:
• Kündigung
• Zeitablauf
• Aufhebungsvertrag
• Anfechtung
• Tod des Arbeitnehmers
Regelfall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Dabei unterscheidet man zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung. Beide können sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer erklärt werden.
Die ordentliche Kündigung muß eine bestimmte Zeit vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt werden Kündigungsfrist). Die außerordentliche (fristlose) Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort mit der Kündigungserklärung, vorausgesetzt, die Kündigung ist wirksam.
Die Länge der Kündigungsfrist kann geregelt sein im Gesetz, im Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag. Die Kündigungsfristen von Angestellten und Arbeitern sind gleich.
Inhaltsverzeichnis
1. BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES
KÜNDIGUNGSFRIST (§ 622 BGB)
2. KÜNDIGUNGSERKLÄRUNG
ENDE DES DIENSTVERHÄLTNISSES (§ 620 BGB)
SCHRIFTFORM (§623 BGB)
3. ORDENTLICHE KÜNDIGUNG
ANHÖRUNG DES BETRIEBSRATS (§ 102 BETRVG)
3.1. RECHTFERTIGUNG FÜR DIE KÜNDIGUNG
SOZIAL UNGERECHTFERTIGTE KÜNDIGUNGEN (§ 1 KSCHG)
VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG
GRÜNDE - VERHALTENSBEDINGTE KÜNDIGUNG
PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG
GRÜNDE - PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG
BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG
SOZIAL UNGERECHTFERTIGTE KÜNDIGUNGEN
4. AUßERORDENTLICHE KÜNDIGUNG
FRISTLOSE KÜNDIGUNG AUS WICHTIGEM GRUND (§ 626 BGB)
4.1. ABMAHNUNG, WICHTIGER GRUND
GRÜNDE - AUßERORDENTLICHE KÜNDIGUNG
5. ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG, AUFHEBUNGSVERTRAG
ÄNDERUNG VON ARBEITSBEDINGUNGEN
ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG (§ 2 KSCHG)
AUFHEBUNGSVERTRAG
Zielsetzung und Themen
Diese Arbeit bietet einen systematischen Überblick über die rechtlichen Rahmenbedingungen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen im deutschen Arbeitsrecht. Ziel ist es, dem Leser die verschiedenen Kündigungsarten, deren Voraussetzungen sowie die formellen und inhaltlichen Anforderungen für eine wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses anhand gesetzlicher Bestimmungen zu erläutern.
- Grundlagen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen und Kündigungsfristen.
- Differenzierung zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung.
- Kriterien für eine sozial gerechtfertigte Kündigung (verhaltens-, personen- und betriebsbedingt).
- Besonderheiten bei Änderungskündigungen und Aufhebungsverträgen.
- Bedeutung der Betriebsratsanhörung und Abmahnung im Kündigungsprozess.
Auszug aus dem Buch
Personenbedingte Kündigung
Sozial gerechtfertigt wenn: • der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht überhaupt nicht nachkommen kann • aufgrund eines in seiner Person liegenden Grundes • bei erheblicher Beeinträchtigung betrieblicher Interessen • bei Interessenabwägung bezogen auf den konkreten Einzelfall
Hier liegt eine Störung im Leistungsbereich vor, der Arbeitnehmer kommt seiner Arbeitspflicht nicht nach, kann sich aber auch nicht anders verhalten.
Häufigster Grund einer personenbedingten Kündigung ist die Krankheit. Zwar kann einem Arbeitnehmer nicht gekündigt werden, nur weil er krank ist, dem steht der Gedanke der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entgegen. Aber handelt es sich um eine lang andauernde Krankheit oder sehr oft auftretende Kurzerkrankungen, ist es unter Umständen dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumuten, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. BEENDIGUNG DES ARBEITSVERHÄLTNISSES: Dieses Kapitel erläutert, dass das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis nur durch spezifische Tatbestände endet und führt in die gesetzlichen Regelungen zu Kündigungsfristen ein.
2. KÜNDIGUNGSERKLÄRUNG: Hier werden die Anforderungen an die Kündigungserklärung als einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung sowie die notwendige Schriftform nach § 623 BGB behandelt.
3. ORDENTLICHE KÜNDIGUNG: Dieses Kapitel beschreibt die ordentliche Kündigung als Regelfall und erläutert die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats sowie die notwendigen Prüfungsschritte für deren Wirksamkeit.
3.1. RECHTFERTIGUNG FÜR DIE KÜNDIGUNG: Es wird die Unterteilung der Kündigungsgründe in verhaltens-, personen- und betriebsbedingte Gründe gemäß KSchG vorgenommen und deren jeweilige Abgrenzung erklärt.
4. AUßERORDENTLICHE KÜNDIGUNG: Das Kapitel behandelt die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB), die als härtestes Instrument nur bei Unzumutbarkeit der weiteren Zusammenarbeit zulässig ist.
4.1. ABMAHNUNG, WICHTIGER GRUND: Hier wird die Bedeutung der Abmahnung als milderes Mittel bei Störungen im Leistungsbereich sowie die Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung bei schwerwiegenden Vertragsverstößen dargelegt.
5. ÄNDERUNGSKÜNDIGUNG, AUFHEBUNGSVERTRAG: Dieses Kapitel thematisiert die Änderungskündigung zur Anpassung von Arbeitsbedingungen sowie den Aufhebungsvertrag als einvernehmliche Beendigung unter Einhaltung der Schriftform.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, Kündigung, Arbeitsverhältnis, Kündigungsfrist, Kündigungsschutzgesetz, Sozialauswahl, Abmahnung, Verhältnismäßigkeit, außerordentliche Kündigung, personenbedingte Kündigung, betriebsbedingte Kündigung, Änderungskündigung, Aufhebungsvertrag, Betriebsrat, Schriftform.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die rechtlichen Grundlagen und Voraussetzungen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen nach deutschem Arbeitsrecht.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind ordentliche und außerordentliche Kündigungen, die sozialen Rechtfertigungsgründe sowie Änderungskündigungen und Aufhebungsverträge.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist die strukturierte Darstellung der Voraussetzungen für wirksame Kündigungen, um Arbeitgebern und Arbeitnehmern Orientierung in diesem komplexen Rechtsgebiet zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine juristische Ausarbeitung, die auf der Analyse relevanter Gesetzestexte (BGB, KSchG, BetrVG) und deren systematischer Erläuterung basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Prüfungsschemata der verschiedenen Kündigungsarten sowie die detaillierte Erläuterung der Kündigungsgründe und formellen Erfordernisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Arbeitsrecht, Kündigungsschutz, verhaltensbedingte Kündigung, Abmahnung und Betriebsratsanhörung charakterisiert.
Unter welchen Voraussetzungen ist eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit zulässig?
Sie erfordert eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen sowie eine Interessenabwägung im Einzelfall.
Wie unterscheidet sich die Verdachtskündigung von anderen Kündigungsarten?
Die Verdachtskündigung begründet die Beendigung nicht mit einer bewiesenen Tat, sondern mit dem durch einen dringenden Verdacht zerstörten Vertrauensverhältnis, was eine Kündigung trotz eines eventuell unbegründeten Verdachts wirksam macht.
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- Nicolas Glaser (Author), 2003, Arbeitsrecht, Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsfristen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/12369
