Generation Z als Arbeitnehmer. Mit welchen Maßnahmen können deutsche Unternehmen sie an sich binden und wie wichtig ist dies in Zeiten des demografischen Wandels?

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Veranderung in der Arbeitswelt
2.1 Demografischer Wandel
2.2 Generationenwechsel

3 Employer Branding
3.1 Abgrenzung und Funktion
3.2 MaBnahmen
3.3 Recruiting

4 Handlungsempfehlungen fur die Rekrutierung von Generation Z

5 Fazit

6 Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabelle 1: Charakterisierung der Generation

1 Einleitung

Im Angesicht des demografischen Wandels in Deutschland verstarken sich Personal- wirtschaftliche Risiken von Unternehmen zunehmend.Die Altersstruktur befindet sich im Wandel und auch die Anspruche und Vorstellungen neuer Generationen von Ar- beitnehmern gegenuber ihren Arbeitgebern verandern sich (vgl. Klaffke, 2014, S.4).

Eine Generation,die dabei aktuellin den Fokus ruckt, ist die Generation Z. Denn wah- rend Unternehmen sich haufig noch mit den Erwartungen der vorherigen Generation beschaftigen, steht dienachfolgende Generation Z bereits vor der Berufs- und Arbeit- geberwahl. Die neuenArbeitnehmergenerationenwerden in wenigen Jahren die Mehr- heit des Arbeitsmarkts ausmachen und ihren Wertvorstellungen werden damit die zu- kunftigeArbeitswelt gestalten. DieErforschung der neuen GenerationZist deshalbvon besonderer Aktualitat und Interesse (vgl. Klaffke, 2014, S.58 und Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, 2021).

Neben der Beschreibung ihrer Charakteristika und ihren Anspruchen an ihren Arbeit- geber stellt sich unweigerlich die Frage nach MaBnahmen zur Rekrutierung dieser Ge- neration.Unternehmen mussen sich zukunftigim„War for Talents“ beweisen und pro- aktiv auf die potenziellen neuen Arbeitnehmer zugehen. Deshalb ist es besonders wichtig erfolgreiche Strategien und geeigneten Instrumenten zu haben, um neue Ar- beitnehmer fur sich zu begeistern. Eine Moglichkeit, die in Betracht gezogen werden kann,istder immer haufiger fallende Begriff „Employer Branding". Um was es sich da- bei handelt und ob dies eine geeignete MaBnahme zur Rekrutierung von der neuen Generation Z ist, soll deshalb untersucht werden (vgl. Lopez, 2015).

Die Forschungsfrage, nach den geeigneten MaBnahmenzur Bindung der Generation soll beantwortet und die Wichtigkeit herausgearbeitet werden. Damit die Wichtigkeit deutlich wird,soll es zunachst einen Einstiegin die gegenwartigenVeranderungenin der Arbeitswelt geben. Dafur soll zunachst der demografische Wandel aufgezeigt und seine Folgen erlautert werden. AnschlieBend folgt ein Uberblick uber den Generatio- nenwechsel der Arbeitnehmer. Die verschiedenen Generationen werden benannt und die Generation Z wird charakterisiert und auf ihre Vorstellungen und Anspruche ge- genuber potenziellen Arbeitnehmern untersucht. Als eine Moglichkeit der Gewinnung dieser Generation wird dann das EmployerBranding definiert.Es soll von dem klassi- schen Personalmarketing abgegrenzt und auf seine Funktionen untersucht werden. Des Weiteren soll gezeigt werden welche MaBnahmenfur das Employer Branding no­tig sind und wie mit diesemrekrutiertwerden sollte.SchlieBlich sollen Handlungsemp- fehlungen zur Rekrutierungder Generation Zabgeleitet werden und amEnde folgtein Fazit.

2 Veranderung in der Arbeitswelt

Die Arbeitswelt und ihre Teilnehmer unterliegen standigen Veranderungen und sind vielen Einflussfaktoren ausgesetzt. Ein Faktor, der besonderen Einfluss ausubt, ist der demografische Wandel. Er hat verschiedenen Auswirkungen auf die Personalstruktur und soll deshalb naher betrachtet werden. AuBerdem steht eine neue Generation vor dem Einstieg in die Berufswelt, was ebenfalls zu Veranderungen fuhren wird. Zur Steuerung daraus moglicherweise folgender personalwirtschaftlicher Risiken und um auf die Vorstellungen jeweiliger Arbeitnehmergenerationen eingehen zu konnen, ist es wichtig diese Veranderungen zu kennen(vgl. Klaffke, 2014, S.Vff).

2.1 Demografischer Wandel

Gegenwartig ist eine deutliche Alterung der Bevolkerung erkennbar und die Zahl der Erwerbspersonen, die vor dem Ubergang in den Ruhestand stehen, erhoht sich stetig. Gleichzeigt sinkt die Zahl der nachruckenden Jungeren, infolge des Geburtenruck- gangs. Die sogenannte Bevolkerungspyramide verformt sich dadurch immer mehr zu einer Raute und ihr Fundament, bestehend aus dem jungeren Teil der Bevolkerung, wird stetig schmaler, gleichzeitig wird die Anzahl der Menschen uber 65 Jahre groBer (vgl. Klaffke, 2014, S.4f; Bundesagentur fur Arbeit, 2020, S.4 und Mangelsdorf, 2015, S.9f).

Laut aktuellen Vorausberechnungen wird die Bevolkerung im erwerbsfahigen Alter be- reits im Jahr 2030 um 3,9 Millionen sinken und im Jahr 2060 sind es dann bereits 10,2 Millionen weniger Menschen im erwerbsfahigen Alter. Die folgenden Generationen von Erwerbstatigen werden damit ebenfalls stetig kleiner. Durch diesen Trend werden Un- ternehmen sich noch mehr um neue Generationen bemuhen mussen als um die Vor- herigen. AuBerdem liegt die Zahl der Studienanfanger nur noch knapp unter der der dualen Ausbildungsanfangern. Was dazu fuhren wird, dass bis zum Jahr 2030 mehr Erwerbstatige mittlerer Qualifikation aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden als nachru- cken werden. Auch dies ist ein weiterer Faktor, weshalb sich Unternehmen um die verbliebenden Fachkrafte intensiver bemuhen werden mussen (vgl. Bundesministerium fur Wirtschaft und Energie, 2021undKlaffke, 2014, S.77).

Neben diesen strukturellen Veranderungen fuhrt der demografische Wandel auch zu Veranderungen der Anspruche und Vorstellungen der Erwerbstatigen. Im Besonderen die junge Arbeitnehmergruppe, die in das Erwerbsleben neu eintritt, verhalt sich Stu- dien zufolge anders als vorherige Generationen. Unterschiedliche Erwartungshaltun- gen einzelner Altersgruppen sind hierbei kein neues Phanomen, verandert sind jedoch die Rahmenbedingungen. Durch verkurzte Ausbildungszeiten und ein erhohtes Ruhe- standsalter verlangern sich die Zusammenarbeitsphasen verschiedener Generationen kunftig. Dies kann fur Unternehmen Vorteile bergen, jedoch auch Konfliktpotenzial.

Wichtig ist deshalb ein Generationen-Management der Unternehmen. Die Vorstellun- gen und Erwartungen der Generationen mussen erfullt und die Arbeitgeberattraktivitat gesteigertwerden(vgl. Klaffke, 2014, S.V).

2.2 Generationenwechsel

Die bereits erwahnten unterschiedlichen Generationen werden primar nach Zugehorig- keit von Altersgruppen oder nach den Geburtsjahrgangen geclustert. Und auch wenn die exakte Abgrenzung voneinander wissenschaftlich nicht einheitlich und klar moglich ist, werden seit etwa 1950 vier Generationen voneinander abgegrenzt und bezeichnet. Die erste Generation waren die Baby-Boomer, darauf folgten die Generation X und Y (auch Millennials) und nun die Generation Z. Diese Generation wird in der Literatur meistens den Geburtsjahrgangen ab 1995 zugeschrieben und ist damit die jungste klar definierte Generation. Konstituierendes Merkmal einer Generation sind gemeinsame Wertevorstellungen. Diese bilden sich durch kollektive Erfahrungen und gesellschaftli- che Entwicklungen, die die Generationen erleben. Insbesondere grundlegende politi- sche, wirtschaftliche und technische Entwicklungen in ihrer Kindheit und der Jugend- phasesind hierbei pragend(vgl. Kleinjohann& Reinecke, 2020, S.3fundBrademann& Piorr, 2019, S.347f).

Nachdem bisherige Generationen von Entwicklungen wie Wirtschaftskrisen oder der Globalisierung gepragt wurden, ist fur die jungste Generation das Aufwachsen mit dem Internet eines der bedeutsamsten Merkmale. Die Generation Z wird im Erwachsen- werden aufgrund ihrer Geburtsjahrgangen von elektronische Medien und damit einhe- gende neuen Kommunikationsmittel von Anfang an gepragt. Sie wachsen als erste Generation bereits vollstandig mit dem Internet und spater mit sozialen Netzwerken, digitalen Medien und einem digitalisierten Alltag auf (vgl. Kleinjohann & Reinecke, 2020, S.3fundKlaffke, 2014, S.70f).

Des Weiteren erleben sie in Deutschland einen relativen Wohlstand, ein breites Bil- dungsangebot und politisch sichere Verhaltnisse. Gleichzeitig sindsie jedoch Teil einer globalisierten Welt, in der Konflikte, Terrorismus, Finanzkrisen und Umweltkatastro- phen die Nachrichten beherrschen. Ruckhalt und Sicherheit findet die Generation Z oft bei ihrer Familie/ den Eltern, die sich besonders intensiv um diese Generation zu kummern scheint. Auch dies sind Einflussfaktoren auf die Entwicklung, da die pragen- den Jahre der Generation Z aktuell jedoch noch anhalten, gibt es bisher nur wenige Studien, die stichhaltige Muster und Merkmal der Generation anhand der pragenden Geschehnisse empirisch nachweisen (vgl. Mangelsdorf, 2015, S. 20).

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