Begründung eines Arbeitsverhältnisses

Inhaltsverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Begründung des Arbeitsverhältnisses

3. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers
3.1. Rechte des Arbeitgebers
3.2. Pflichten des Arbeitgebers
3.2.1. Vergütungspflicht
3.2.2. Nebenpflichten

4. Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers
4.1. Rechte des Arbeitnehmers
4.2. Pflichten des Arbeitnehmers
4.2.1. Arbeitspflicht
4.2.2. Nebenpflichten

5. Fehlerhaftes Arbeitsverhältnis
5.1. Nichtigkeit, Sittenwidrigkeit und Anfechtung
5.2. Folgen der Unwirksamkeit

6. Fazit

II. Literaturverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Gemäß Artikel 12 (1) des Grundgesetztes haben „Alle Deutschen […] das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen. Die Berufsausübung kann durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes geregelt werden.“ Artikel 12 (1) GG. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes haben im Jahr 2021 ca. 45 Millionen Erwerbstätige in Deutschland von diesem Recht Gebrauch gemacht (DESTATIS, 2022). Für diesen Personenkreis ist es jedoch schwierig genau zu wissen welche Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen. Dies liegt vor allem daran, dass es bislang nicht das „eine Arbeitsrecht“ gibt, sondern viele nationale Rechte und das Europarecht das Zustandekommen eines gültigen Beschäftigungsverhältnisses regeln (www.arbeitsrechte.de, 2022).

In dieser Hausarbeit wird ausschließlich auf die Akteure „Arbeitgeber“ und „Arbeitnehmer“ eingegangen. Aufgrund des eingeschränkten Umfangs ist es nicht möglich alle Parteien wie z.B. den Betriebsrat oder besondere Personengruppen, exemplarisch seien an dieser Stelle Schwangere oder Behinderte genannt, im Detail zu erörtern. Das zweite Kapitel dieser Arbeit gibt dem Leser zunächst einen Einstieg in die Thematik, indem einige wichtige Begriffe definiert werden und wie ein Arbeitsverhältnis überhaupt erst zustande kommt. Es werden keine Unterschiede zwischen einem unbefristeten und einem befristeten Arbeitsvertrag vorgestellt, da dies der eingeschränkte Rahmen nicht hergibt. Das dritte und vierte Kapitel geht der Frage nach, welche Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Abschluss eines Arbeitsvertrages entstehen. Aufgrund der immensen Anzahl werden nur ausgewählte Rechte und Pflichten dieser Akteure ausführlicher erläutert, nämlich die Vergütungspflicht auf Seiten des Arbeitgebers sowie die Arbeitspflicht auf Seiten des Arbeitnehmers. Im fünften Kapitel wird das fehlerhafte Arbeitsverhältnis vorgestellt. Es werden Begriffe wie Nichtigkeit und Anfechtbarkeit definiert sowie kontextualisiert. Des Weiteren werden die Folgen, die aus einem unwirksamen Arbeitsverhältnis hervorgehen, vorgestellt.

Diese Arbeit stellt keinen Anspruch auf Vollständigkeit dar.

Um den Lesefluss nicht zu stören und ein bequemes, „flüssiges“ Lesen zu ermöglich, wird in dieser Arbeit ausschließlich die grammatikalisch maskuline Personenbezeichnung verwendet. Selbstverständlich werden darunter Personen aller Geschlechter, auch des dritten Geschlechts, verstanden.

2. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses

Hanreich (2019) definiert den Arbeitsvertrag als „ein Dienstvertrag, durch den zwischen den Parteien ein Dienstverhältnis im Sinne des §611 BGB begründet wird“ (S. 98). Der Arbeitsvertrag verpflichtet somit „den Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit“ (Hanreich, 2019, S. 98). Laut Definition sind somit verschiedene Akteure notwendig, damit ein rechtskräftiges Arbeitsverhältnis zustande kommen kann. In dieser Arbeit wird schwerpunktmäßig nur der Begriff Arbeitgeber und Arbeitnehmer definiert.

Laut Urteil des BAG vom 24. März 1992 ist ein Arbeitnehmer „wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Arbeit verpflichtet ist“. (BAG, 1992, 9 AZR 76/91 zitiert nach Hanreich, 2019, S. 99). Der Arbeitnehmer muss immer eine natürliche Person sein, da er seine Arbeitsleistung höchstpersönlich zu erbringen hat. Eine Weitergabe dieser Pflichterfüllung an dritte Personen ist somit ausgeschlossen (Hanreich, 2019, S. 99). Die Personengruppe der Arbeitnehmer lässt sich weiterhin differenzieren in:

- Arbeiter (diese Bezeichnung findet überwiegend im gewerblichen Sektor Anwendung),
- Angestellte,
- Volontäre (Praktikanten im Verlag),
- Auszubildende und Praktikanten.

Folglich zählen Beamte, schulpflichtige Kinder und Jugendliche, Arbeitslose, Zivildienstleistende, Rentner / Pensionäre sowie Studenten und Selbstständige nicht zu der Gruppe der Arbeitnehmer. (www.juraforum.de, 2021).

Arbeitgeber ist dagegen „wer […] (zumindest einen) Arbeitnehmer beschäftigt“ (BAG, 1982 zitiert nach Hanreich, 2019, S. 100). Aufgrund seiner Stellung kann der Arbeitgeber über die wirtschaftliche und organisatorische Verwendung der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bestimmen. Im Vergleich zum Arbeitnehmer, der immer eine natürliche Person sein muss, kann der Arbeitgeber auch eine juristische Person sein z.B. in Form einer GmbH oder einer AG (vgl. ebd.).

Bei einem direkten Vergleich dieser Definitionen lässt sich feststellen, dass ein Arbeitsverhältnis eine voneinander abhängige Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellt. Der Arbeitgeber ist abhängig von der Arbeitsleistung, die der Arbeitnehmer erfüllt, während dieser wiederum an den Arbeitgeber gebunden ist durch die Auszahlung eines entsprechenden Arbeitsentgelts. Diese Form der Beziehung lässt sich durch den Begriff der „Schuldbeziehung“ konkretisieren. Darunter versteht man den Austausch beispielsweise von Arbeitsleistung gegen Entgelt, da beide Parteien gegenüber eine (Gegen-)Leistung fordern (§§ 320 ff. BGB; Wichert, n.d.).

Eine Erläuterung der Haupt- und Nebenpflichten wird nun im folgenden Kapitel gegeben. Im Schwerpunkt wird die Vergütungspflicht des Arbeitgebers und die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers ausführlich definiert.

3. Rechte und Pflichten des Arbeitgebers

Entscheiden sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in diese besondere Form der Beziehung einzutreten, entsteht ein rechtsgültiges Arbeitsverhältnis, aus dem sich automatisch Rechte sowie Haupt- u. Nebenpflichten für beide Parteien ergeben. Einige dieser Rechte und Pflichten sind im Arbeitsvertrag geregelt, andere kann man dem BGB und wieder andere der Gewerbeordnung entnehmen. Damit es im Verlauf des Beschäftigungsverhältnisses zu keinen Unstimmigkeiten oder gar Konflikten kommt, ist es besonders wichtig, dass sich im Vorfeld beide Parteien mit allen Rechten und Pflichten, die aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen, vertraut machen und sämtliche Übereinkünfte schriftlich festgehalten werden, obwohl keine gesetzliche Schriftform besteht (Hensche, 2022).

3.1 Rechte des Arbeitgebers

Der Arbeitnehmer muss jegliche Tätigkeiten im Rahmen seiner Berufsausübung vollbringen. Es ist allerdings nahezu unmöglich alle Eventualitäten im Vorfeld arbeitsvertraglich zu regeln. Damit dieses Defizit geschlossen werden kann besitzt der Arbeitgeber, gleich ob natürliche oder juristische Person das Recht, dem Arbeitnehmer (An-)Weisungen zu erteilen, die er auszuführen hat. Dieses Recht wird nach § 106 GewO sowie § 315 BGB als Direktionsrecht oder auch Weisungsrecht betitelt. Es stellt das Recht des Arbeitgebers dar, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrages bestimmte Aufgaben zuzuweisen. Gegenstand des Weisungsrechts ist der Inhalt, Ort und die Zeit der Arbeitsleistung (Hanreich, 2019, S. 103). Der Arbeitgeber wäre ohne dieses Recht nicht im Stande den gesamten Betriebsablauf zu steuern. Das Direktionsrecht stellt somit einen wesentlichen Baustein eines jeden Arbeitsverhältnisses dar. Dieses Recht muss an das individuelle Arbeitsverhältnis angepasst werden und es bleibt stetig bestehen, d.h. dass es nach einer einmaligen Ausübung nicht erlischt (Steuerer, n.d.).

Der Arbeitgeber hat weiterhin das Recht auf vollständige Leistungserfüllung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer muss somit seine Arbeitspflicht erfüllen. Hierbei gilt zu berücksichtigen, dass lediglich die Arbeitsleistung erbracht werden muss, aber nicht der Erfolg der Leistung gemessen wird. Das bedeutet somit, dass der Arbeitnehmer zwar zur Leistung der Arbeit verpflichtet ist, aber nur insoweit und so gut er diese Tätigkeit auszuführen vermag. Als Maßstab gilt dabei das Leistungsvermögen des Arbeitnehmers und nicht die Erwartungshaltung, die der Arbeitgeber an den Tag legt (www.personal-wissen.de). Wird die Arbeitsleistung von Seiten des Arbeitnehmers verwehrt hat der Arbeitgeber die Möglichkeit eine Abmahnung zu erteilen. Bei wiederholter und beharrlicher Arbeitsverweigerung ist eine ordentliche oder sogar eine fristlose Kündigung ein zulässiges Mittel (www.beratung.de, 2022).

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