Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzungen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung sowie die Probleme bei einer Verdachtskündigung


Hausarbeit, 2022

15 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Der Begriff Kündigung

3. Kündigungsarten
3.1. Ordentliche Kündigung
3.2. Außerordentliche Kündigung
3.3. Probleme bei einer Verdachtskündigung

4. Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung - Der Aufhebungsvertrag

5. Fazit

II. Literaturverzeichnis

I. Abkürzungsverzeichnis

Abs. Absatz

BGB Bürgerliches Gesetzbuch

BAG Bundesarbeitsgericht

BBiG Berufsbildungsgesetz

ebd. ebenda

KSchG Kündigungsschutzgesetz

MuSchG Mutterschutzgesetz

n.D. nicht datiert

S. Seite

S. Satz (bei Gesetzen)

TzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz

z.B. zum Beispiel

1. Einleitung

„Ich kündige“ oder „Sie sind gefeuert“. Diese Aussagen sind wohl einem fast Jedem im Laufe seines Lebens im Unternehmen oder Betrieb schon einmal untergekommen. Entweder als direkt betroffene Person oder indirekt, wenn es einen Arbeitskollegen betroffen hat. In der ganzen Wirtschaft ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kurz Kündigung, ein brisantes Thema. Brox, Rüthers & Henssler (2010) beschreiben die Kündigung als ein dynamisches System, da die Gesetzeslage dahingehend stetig im Wandel ist (S.156).

Soll ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis beendet werden ist dies automatisch an gesetzliche Voraussetzungen gebunden. Das Bürgerliche Gesetzbuch, kurz BGB, gilt als wichtigste Grundlage dafür, wenn ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsvertrag kündigen möchte oder wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aus verschiedenen Gründen entlassen will bzw. muss. Hierfür gilt es einige Aspekte zu beachten. Sei es der Kündigungsgrund, die für jeden Fall individuelle Kündigungsart oder die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen, die es einzuhalten gilt. Je nachdem welche Vertragspartei das Arbeitsverhältnis beenden möchte gelten unterschiedliche Fristen. Wird der Arbeitsvertrag seitens des Arbeitgebers beendet so hat dieser die Dauer der Betriebszugehörigkeit zu beachten, es sei denn, dass es sich um eine fristlose Kündigung handelt (§ 622, Abs. 2, S. 1, BGB; Brox, Rüthers & Henssler, 2010, S.156).

Durch diese kurze Einleitung soll dem Leser bereits bewusst gemacht werden, dass das Thema Kündigung eine große Komplexität darstellt, die an viele Voraussetzungen und Gesetze gebunden ist. In dieser Hausarbeit wird deshalb zunächst der Begriff Kündigung definiert. Im Anschluss erfolgt ein Kapitel mit den verschiedenen Kündigungsarten. Es wird die ordentliche sowie die außerordentliche Kündigung vorgestellt und welchen Voraussetzungen diese unterliegen. Ein weiterer Abschnitt behandelt die Verdachtskündigung und welche Probleme hierbei entstehen können. Das 4. Kapitel befasst sich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung. Was dies bedeutet und welche Rolle dabei im Schwerpunkt der Aufhebungsvertrag spielt, wird hier deutlich gemacht.

Um den Lesefluss nicht zu stören und ein bequemes, „flüssiges“ Lesen zu ermöglich, wird in dieser Seminararbeit ausschließlich die grammatikalisch maskuline Personenbezeichnung verwendet. Selbstverständlich werden darunter Personen aller Geschlechter, auch des dritten Geschlechts, verstanden.

2. Der Begriff der Kündigung

Unter einer Kündigung versteht man „ein empfangsbedürftiges einseitiges Rechtsgeschäft, durch das die Beendigung eines regelmäßig dauerhaft laufenden Rechtsverhältnisses (Dauerschuldverhältnis), meist nach Ablauf einer Frist (Kündigungsfrist), herbeigeführt werden soll (Berwanger, n.d.).

Eine Kündigung ist nach § 623 BGB nur wirksam, wenn diese der Schriftform entspricht. Seit dem 01.05.2000 gibt es das sogenannte Schriftformerfordernis (Bundesgesetzblatt 2000, S.3). Ist die erforderliche Form durch ein Gesetz festgesetzt worden so muss das Schriftstück vom Verfasser eigenhändig oder mittels eines notariell beglaubigten Handzeichens unterschrieben werden (§ 126, Abs. 1 BGB). Eine Übermittlung in elektronischer Form beispielsweise via E-Mail oder heutzutage per WhatsApp ist nicht zulässig. Bei Nichteinhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Form führt dies gemäß § 126 Abs. 1 BGB zu einer Nichtigkeit der Kündigung. Des Weiteren muss für den Empfänger der Kündigung klar und eindeutig erkennbar sein, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet werden soll. Allerdings ist es nicht zwingende Voraussetzung, dass das Wort Kündigung in dem Schriftstück erwähnt wird (Brox, Rüthers & Henssler, 2010, S.158; BAG-Urteil 2013, 6 AZR 805/11).

Bei Abwesenheit des Arbeitnehmers wird eine Kündigung dann wirksam, wenn die Erklärung über die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in den Bereich des Empfängers gelangt, z.B. wenn diese in den Briefkasten geworfen wurde und dadurch mit der Aussicht der Kenntnisnahme unter normalen Umständen gerechnet werden kann (Brox, Rüthers & Henssler, 2010, S.159). Gleichzeitig kann jedoch eine Unwirksamkeit der Kündigung vorliegen, wenn vorher oder zeitgleich ein Widerruf bei dem Absender eingeht (§ 130 Abs.1, S.2 BGB). Eine Verpflichtung zur selbstständigen und somit persönlichen Abgabe einer schriftlichen Kündigung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber besteht jedoch nicht. Vorgesetzte oder Angestellte der Personalabteilung sind zur Entgegennahme einer Kündigung ermächtigt, jedoch keine untergeordneten Hilfspersonen (Brox, Rüthers & Henssler, 2010, S.160). Es besteht keine Pflicht zur Angabe von Kündigungsgründen, wenn von Seiten des Arbeitnehmers das Beschäftigungsverhältnis beendet wird. Allerdings ergeben sich aus § 22 Abs. 3 BBiG und § 9 Abs. 3 MuSchG einige Ausnahmen (Brox, Rüthers & Henssler, 2010, S.158).

Durch den eingeschränkten Umfang der vorliegenden Arbeit werden diese Einzelfälle an dieser Stelle nicht weiter ausgeführt.

Nachdem nun der Begriff „Kündigung“ ausführlich definiert wurde, werden im folgenden Kapitel die Arten einer Kündigung im Detail vorgestellt. Der Leser erhält einen Überblick über die Formen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung. Weiterhin wird die Frage beantwortet was man unter einer Verdachtskündigung versteht und wann diese Anwendung finden kann.

3. Kündigungsarten

Zu Beginn dieses Kapitels sei erwähnt, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Recht haben ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung (Hansjörg & Bieder, 2019, S.118f.).

3.1 Ordentliche Kündigung

Unterliegt der Arbeitnehmer dem Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), so ist eine ordentliche, fristgerechte Kündigung auf drei Arten zulässig.

Ist ein Unternehmen oder ein Betrieb durch die wirtschaftliche Gesamtlage dazu gezwungen einzelne Bereiche aus Kostengründen oder durch mangelnde Aufträge zu schließen, so hat der Arbeitgeber das Recht eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen. Durch betriebliche Erfordernisse kann der Arbeitgeber dadurch einen nicht mehr benötigten Arbeitnehmer entlassen. Eine weitere Kündigungsart ist die verhaltensbedingte Kündigung. Eine solche kann ausgesprochen werden, wenn, wie der Name schon sagt, das Verhalten des Arbeitnehmers eine Weiterbeschäftigung im Unternehmen unmöglich macht. Beispiele hierfür können sein: Diebstahl, wiederholtes und unentschuldigtes Fehlen bzw. Zuspätkommen oder sexuelle Belästigung. Bei der personenbedingten Kündigung wird der Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers entlassen, wenn der Arbeitnehmer aufgrund mangelnder Qualifikationen oder fehlender Kenntnisse, die ihm laut Arbeitsvertrag übertragenen Tätigkeiten nicht ordnungsgemäß ausführen kann, obwohl er dies gerne möchte. Eine nicht ordnungsgemäße Ausführung der Arbeitsschritte kann auch aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalles vorliegen (Podehl, 2007, S.101-105; Wichert, n.d. a; Hensche, 2017 a; Borgmann-Witting, n.d.).

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen sachliche Gründe vorliegen, die der Arbeitgeber ausweisen muss. Der Arbeitnehmer kann beim zuständigen Arbeitsgericht diese Gründe durch eine Kündigungsschutzklage überprüfen lassen. Diese muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden (Wichert, n.d. a; Juris GmbH 2013, § 4). Des Weiteren muss bei einer ordentlichen Kündigung, die jeweils gesetzlich vorgeschriebene oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden (Becker, n.d.). Bei der Kündigungsfrist handelt es sich nach Rechtsanwalt Dr. Joachim Wichert (n.d.) um eine Zeitspanne zwischen der Kündigungserklärung und der daraus resultierenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ziel dieser Kündigungsfrist soll es sein, dass sich der Empfänger der Kündigung auf die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses einstellen kann, Bewerbungen für einen andere Arbeitsstelle schreiben oder sich gegeben falls schon bei der Bundesagentur für Arbeit „arbeitssuchend“ melden (Knauf, 2008, S.6). Gemäß § 622 Abs. 1 BGB gilt für den Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Wird eine ordentliche Kündigung mit einer kürzeren als der vorgesehenen Frist ausgesprochen so gilt diese als Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt (Wichert, n.d. a).

Wurde eine Probezeit vertraglich vereinbart kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer gekündigt werden (§ 622, Abs. 3 BGB). Eine kürzere Kündigungsfrist kann nur einzelvertraglich vereinbart werden, wenn ein Arbeitnehmer für einen Zeitraum von maximal drei Monaten zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer oder ausschließlich Auszubildende beschäftigt und die Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten wird (§ 622, Abs. 5 BGB).

Die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist wird bei einem Tarifvertrag häufig ganz ausgeschlossen, da die tarifvertraglichen, zumeist kürzeren Fristen, den gesetzlichen Fristen vorzuziehen sind (Schulze, n.d.). Eine Verlängerung der Kündigungsfrist ist sowohl durch einen Einzelarbeitsvertrag als auch durch einen Tarifvertrag möglich (Springer Gabler Verlag, n.d.). Längere Kündigungsfristen werden im § 622 Abs. 2 BGB benannt. Diese beziehen sich explizit auf die Arbeitgeberseite und sind abhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses (Knauf, 2008, S.7). Die verlängerte Kündigungsfrist soll dem Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit eine zeitliche Sicherheit bieten. Die Frist nach zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit wird in sieben Stufen auf eine Höchstdauer von sieben Monaten verlängert (Knauf, 2008, S.7). Die Kündigungsfrist beträgt, in Abhängigkeit zur Bestandslänge des Arbeitsverhältnisses:

1. einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von zwei Jahren;
2. zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von fünf Jahren;
3. drei Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von acht Jahren;
4. vier Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von zehn Jahren;
5. fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von zwölf Jahren;
6. sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von fünfzehn Jahren;
7. sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, bei einer Bestandslänge von zwanzig Jahren.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden keine Zeiten berücksichtigt, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen (§ 622, Abs. 2, S.1; § 622, Abs. 2, S.2 BGB).

3.2 Außerordentliche Kündigung

Im Vergleich zu der ordentlichen Kündigung, bei der die im vorherigen Kapitel gesetzlich vorgeschriebenen Kündigungsfristen einzuhalten sind, kann eine außerordentliche Kündigung mit sofortiger Wirkung seitens des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers vollzogen werden. Deswegen wird diese Art der Kündigung auch fristlose Kündigung genannt. Eine außerordentliche Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wäre. Es muss also vereinfacht ausgedrückt ein besonders wichtiger Grund vorliegen, der nicht nur auf Mutmaßungen beruht, sondern dieser muss einer Tatsache entsprechen. Sind diese Voraussetzungen gegeben kann das Beschäftigungsverhältnis nach § 626 BGB ohne Einhaltung einer vertraglich festgelegten Kündigungsfrist beendet werden. Dies gilt auch für befristete Arbeitsverträge. (Podehl, 2007, S.111; Knauf, 2008, S.8).

Die außerordentliche Kündigung kann binnen zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem die betreffende Person den wichtigen Grund bzw. die für die Kündigung ausschlaggebende Ursache zur Kenntnis genommen hat (Podehl, 2007, S. 111; § 626 Abs.2 BGB). Des Weiteren muss auch die fristlose Kündigung, wie die ordentliche Kündigung auch, in Schriftform eingereicht werden (ebd.).

Diese Art der Kündigung kann beispielsweise ausgesprochen werden, wenn einer der Vertragsparteien einen schwerwiegenden Verstoß gegen vertraglich vereinbarte Pflichten begeht (Kluge, n.d.).

Gemäß § 626 Abs.1 BGB muss der angegebene wichtige Grund auf zwei Stufen geprüft werden. Der Sachverhalt ist zunächst zu prüfen, der die außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Beispielsweise können Beleidigungen oder Straftaten, die gegen den Arbeitgeber begangen wurden zu einer fristlosen Kündigung führen (Knauf, 2008, S.8). Bei der außerordentlichen Kündigung wird das sogenannte Verhältnismäßigkeitsprinzip angewandt. Dieses besagt, dass mildere Mittel wie beispielsweise eine Weiterbeschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen nicht zur Verfügung stehen oder dies dem Arbeitnehmer nicht zuzumuten ist (Brox, Rüthers & Henssler, 2010, S.193).

Der zweite Prüfungsschritt liegt in der Interessensabwägung (Kluge, n.d.). Dabei gilt es alle Umstände zu berücksichtigen, die einen maßgeblichen Bezug zur Vertragsbeziehung darstellen. Hierzu zählen zum Beispiel die Art und Schwere der Vertragsverletzung, der Grad des Verschuldens seitens des Gekündigten bzw. des Kündigenden, die Wiederholungsgefahr, die Ausnutzung einer besonderen Vertrauensstellung oder auch die Dauer des Arbeitsverhältnisses (Heinzelmeier, 2000, S.32). Nach Podehl (2007) muss zusätzlich eine Negativprognose vorliegen. Diese soll zu dem Entschluss kommen, dass es zu weiteren Störungen des Arbeitsverhältnisses kommt, wenn eine Weiterbeschäftigung bestehen bleibt (S.112).

Eine weitere Kündigungsart stellt die Verdachtskündigung dar. Was man darunter versteht und welche Probleme dabei entstehen können wird im folgenden Abschnitt erläutert.

3.3 Probleme bei einer Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung ist der außerordentlichen Kündigung zuzuordnen. Es handelt sich hierbei um eine Kündigung aus wichtigem Grund. Diese wird ausgesprochen, wenn der Arbeitgeber den Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine sonstige schwerwiegende Verletzung gegen die vertraglich vereinbarten Bedingungen begangen zu haben (Wichert, n.d. c). Wird ein Arbeitnehmer einer schwerwiegenden Vertragsverletzung verdächtigt, ohne dass der wahre Geschehensablauf mit absoluter Sicherheit feststeht wie beispielsweise bei einem Diebstahl, kann der Arbeitgeber allein wegen dieses Verdachts das Beschäftigungsverhältnis beenden (Brox, Rüthers & Henssler, 2010, S.197). Es gilt zu beachten, dass die Voraussetzung einer Verdachtskündigung darin besteht, dass das Fehlverhalten dessen der Arbeitnehmer verdächtigt, wird so elementar ist, dass es als Kündigungsgrund ausreichen würde, wenn dieses tatsächlich vorläge. Es muss allerdings ein dringender Verdacht nachgewiesen werden (Brox, Rüthers & Henssler, 2010, S.197).

Für die Prüfung einer Verdachtskündigung liegt eine Checkliste vor, die wiederum in einzelne Prüfschritte unterteilt ist (Müller & Rieland, 2006, S.204). Die Überprüfung einer spezifischen Tatsache steht hierbei an erster Stelle. Zum Beispiel wird ein Mitarbeiter beschuldigt sich an privaten Sachen seiner Arbeitskollegen bedient zu haben oder es wird angenommen, dass der Mitarbeiter Geld aus der Kasse entwendet hat. Anschließend erfolgt eine Überprüfung, ob denn ein dringender Verdacht vorliegt, z.B. dass der Beschuldigte eine Straftat oder eine erhebliche Vertragsverletzung begangen hat, obwohl der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Klärung des Sachverhalts unternommen hat. Des Weiteren ist das Vorliegen einer erheblichen Vertragsverletzung von Bedeutung wie beispielsweise ein massiver Vertrauensbruch. Zu den finalen Prüfungsschritten gehört im Zuge der Sachverhaltsklärung zum Beispiel, dass der Arbeitnehmer, gegen den der Verdacht gehegt wird, die Möglichkeit bekommt sich zu den Vorwürfen zu äußern (ebd., 2006, S.204f.).

Nach Berwanger (n.d.) wird gemäß dem Bundesarbeitsgericht die Verdachtskündigung bisweilen bemängelt, da nach wie vor die Unschuldsvermutung höchste Priorität hat. Somit liegt bei dieser Kündigungsart ein Verstoß gegen diese vor. Gemäß Art. 6, Abs. 2 der Menschenrechtskonvention gilt bis zur endgültigen und gesetzlich geforderten Nachweiserbringung der „Angeklagte“ für unschuldig (Berwanger, n.d.). Für gewöhnlich wird die Verdachtskündigung abgelehnt (Sehn, n.d.), denn die Unschuldsvermutung findet ausschließlich im Strafrecht ihre Anwendung nicht aber in der Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bezugnehmend auf den Arbeitsvertrag (Wichert, n.d. c). Weiterhin ist das zuständige Strafgericht nicht befugt auf Grundlage eines bloßen Verdachts den Angeklagten zu verurteilen, sondern nur wenn ihm lückenlos eine Straftat nachgewiesen werden kann. Gemäß der Devise „im Zweifel für den Angeklagten“ oder in der Fachsprache „in dubio pro reo“ erfolgt eine Freisprechung (Hensche, 2017 b und c).

[...]

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzungen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung sowie die Probleme bei einer Verdachtskündigung
Hochschule
Internationale Fachhochschule Bad Honnef - Bonn  (IU Internationale Hochschule)
Note
2,3
Autor
Jahr
2022
Seiten
15
Katalognummer
V1239854
ISBN (Buch)
9783346661845
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Wie kann ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung enden? Welche Möglichkeiten gibt es dabei und und welche Gesichtspunkte sind bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten?
Schlagworte
Arbeitsverhältnis beenden, Kündigung, Kündigungsarten, ordentliche Kündigung, fristlose Kündigung, Verdachtskündigung, Aufhebungsvertrag
Arbeit zitieren
Christina Glaser (Autor:in), 2022, Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzungen der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung sowie die Probleme bei einer Verdachtskündigung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1239854

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