Gesundheitsberichterstattung an Pflegeberufsschulen HF als Instrument des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung/Abstract

I EINLEITUNG

1. Thema der Arbeit
1.1. Begründung der Themenwahl
1.2. Das Ziel der Arbeit
1.3. Zur Gliederung der Arbeit

2. Ausgangslage
2.1. Bedarf
2.2. Bedürfnisse

II THEORIEBEZUG

3. Der Gesundheitsbegriff
3.1. Gesundheitsverhalten (Health behaviour)
3.2. Salutogenetisches Gesundheitsmodell
3.3. Ressourcen am Arbeitsplatz

4. Betriebliche Gesundheitsförderung
4.1. Die Luxemburger Deklaration als Grundlage der Betrieblichen Gesundheitsförderung
4.2. Die Lissabonner Erklärung zur Gesundheit am Arbeitsplatz in Klein- und Mittelunternehmen
4.3. Ziele der Betrieblichen Gesundheitsförderung
4.3.1. Prozesse der Betrieblichen Gesundheitsförderung
4.3.2. Massnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung
4.4. Wirksamkeit und Nutzen der Betrieblichen Gesundheitsförderung
4.5. Evaluation Betrieblicher Gesundheitsförderung
4.6. Anforderungen im Erwerbsleben
4.7. Unterschiedliche Arbeitsbedingungen von Frauen und Männern

5. Gesundheitsförderung durch Organisationsentwicklung
5.1. Veränderungen in der Organisation gestalten
5.2. Organisationsentwicklung durch Partizipation der MA
5.3. Phasen in einem Veränderungsprozess
5.4. Umgang mit Widerstand während der OE

6. Bedeutung und Ziele des betrieblichen Gesundheitsmanagements
6.1. Investition in das Humankapital
6.2. Der Settingansatz
6.3. Strategien und Instrumente des Gesundheitsmanagements
6.4. Spezifisches zum Setting Pflegefachschule HF (CH)

7. Gesundheitsberichterstattung
7.1. Definition, Zweck und Ziele der Gesundheitsberichterstattung
7.2. Gesundheitsbericht der EU
7.3. Gesundheitsberichte aus A/CH
7.4. Aspekte des dritten Gesundheitsberichtes des Kanton Bern 2006
7.5. Betriebliche Gesundheitsberichte
7.6. Gesundheitsbericht zum Lehrerberuf und psychische Gesundheit in der Schweiz

III ERHEBUNG

8. Erhebung betreffend Gesundheitsverhalten und -ressourcen bei zwei relevanten Zielgruppen
8.1. Grundzüge der Aktivierenden Befragung
8.1.1. Beispiel einer Aktivierenden Befragung
8.1.2. Begründung zur Methodenwahl der aktivierenden Befragung
8.1.3. Aktivierende Befragung als Forschungsstrategie im Setting Pflegefachschule
8.2. Begründung zum Setting Pflegeberufschule
8.3. Begründung zur Wahl Oberösterreich als Vergleichswert

9. Ziel der Erhebung
9.1. Forschungsfragen
9.2. Sample 1 schriftliche Mitarbeiterinnenbefragung (MAB, CH)
9.3. Sample 2 Interviews (A)
9.4. Begründung zur Randomisierung der Fokusgruppe (CH)

10. Durchführung der Erhebung
10.1. Deskription/Ergebnisse der Erhebung der Mitarbeiterinnen (CH)
10.2. Kategorien und Items zur Deskription und Interpretation der MAB (CH)
10.2.1. Deskription / Interpretation der MAB Kategorie 1
10.2.2. Deskription / Interpretation der MAB Kategorie 2
10.2.3. Deskription / Interpretation der MAB Kategorie 3
10.2.4. Deskription / Interpretation der MAB Kategorie 4
10.2.5. Deskription / Interpretation der MAB Kategorie 5
10.2.6. Deskription / Interpretation der MAB Kategorie 6
10.2.7. Deskription / Interpretation der MAB Kategorie 7
10.2.8. Deskription / Interpretation der MAB Kategorie 8
10.3. Durchführung der Fokusgruppeninterviews 1 und 2 (CH)
10.3.1. Ergebnis Fokusgruppeninterview 1 (CH)
10.3.2. Ergebnis Fokusgruppeninterview 2 (CH)
10.4. Durchführung und Ergebnisse der Interviews (A)

11. Allgemeiner Bericht anhand von Reflexionskriterien
11.1. Ist-Analyse als betrieblicher Gesundheitsbericht der Berner Pflegefachschule
11.2. Vergleichende Schlussfolgerungen CH und A
11.3. Beschreibung des OE-Prozess der Berner Schule bis Juni 2008
11.4. Konsequenzen für das Gesundheitsmanagement in der Pflegeberufsschule HF

13. Zusammenfassende Beantwortung der Fragestellungen der Arbeit

14. Danksagung

IV Literatur- und Quellenverzeichnis

V Tabellenverzeichnis

VI Abbildungsverzeichnis

Weiterführende Links

Anhang
1. Chronologie einiger relevanter Dokumente, Materialien und Links
2. Regierungsratsbeschluss Kanton Bern
3. Gesundheit als Gegenstand wissenschaftlicher Forschung
4. Der Gesundheitsbegriff
5. Das Salutogenetische Modell von Antonovsky
5.1. Gesundheits- und Krankheitskontinuum
5.2. Kohärenzgefühl
5.2.1. Entwicklung und Veränderung des Kohärenzgefühls
5.2.2. Der Einfluss des Kohärenzgefühls auf die Gesundheit
5.3. Stressoren und Stressreaktionen
5.4. Widerstandsressourcen
6. Die Ottawa-Charta als Grundlage der Gesundheitsförderung
7. Luxemburger Deklaration
8. Cardiff-Memorandum zur betrieblichen Gesundheitsförderung in Klein- und Mittelbetrieben
9. SWOT Analyse hinsichtlich der Erstellung eines betrieblichen, gendersensiblen Gesundheitsberichtes an einer Pflegeberufsschule (HF)
9. Frauengesundheitsberichterstattung im deutschsprachigen Raum
10. Gender-Gesundheitsbericht der Schweiz
11. Was Pflegefachfrauen gesund im Berufsleben (er-) hält
12. Organigramm der Berufsschule für Pflege zum Zeitpunkt der MAB
13. Mitarbeitende Pflegefachschule HF (CH) Codiert, Stand 23.04.2007
14. Angefragte Schulen zur MAB in Oberösterreich
15. Leitfaden für die qualitativen Interviews
16. Auswertung der transkribierten Interviews Lehrpersonen ( A)
17. Was ist eine Fokusgruppe
17.1. Warum werden Fokusgruppen-Interviews durchgeführt?
17.2. Wie werden Fokusgruppen-Interviews durchgeführt
17.3. Fokusgruppe Mitarbeiterinnen einer Höheren Fachschule Pflege (CH)
17.4. Vorbereitung Kaminfeuergespräch 1 / Fokusgruppe
17.5. Vorbereitung Kaminfeuergespräch 2 / Fokusgruppe

Genus:

In der Arbeit wird vorwiegend der weibliche Genus benutzt, da der Lehrberuf in der Pflege noch überwiegend von Frauen ausgeführt wird. Die weibliche Form gilt jedoch für beide Geschlechter, wenn keine weiteren Bemerkungen angebracht sind.

Zusammenfassung/Abstract

Gegenstände der vorliegenden Untersuchung sind die Ressourcen und Belastungen berufstätiger Frauen an einer Höheren Fachschule (HF) Pflege, im Rahmen betrieblicher Gesundheitsförderung. Dazu wurde eine Befragung von 58 Mitarbeiterinnen an einer Berner Pflegefachschule, sowie acht Einzelinterviews mit oberösterreichischen Lehrerinnen der Krankenpflege durchgeführt.

Hintergrund und Studienziele

Die politische Situation im Kanton Bern erzeugt zum Zeitpunkt der Erhebung Unsicherheit und Ohnmachtsgefühle. Der Lehrkörper äussert an Lehrerinnenforen und gesamtschulischen Foren immer wieder das Bedürfnis, der derzeitigen hohen Fluktuation im Lehrkörper entgegen zu wirken. Auch auf Führungsebene ergaben sich personelle Veränderungen, zum Teil ausgelöst durch die zu erwartenden Konsequenzen der strategischen Ziele der Erziehungsdirektion.

Mit der Arbeit wird eine von möglichen flankierenden Massnahmen zur Gesundheitserhaltung und zur gesundheitsfördernden Arbeitsgestaltung / Kultur aufgezeigt. Durch das Bündeln von gesundheitsrelevanten Ressourcen der MA besteht die Chance, diese im Alltag geschickt einzusetzen. Ein Einbringen und Nutzen von vorhandenen Ressourcen soll den Mitarbeiterinnen helfen, in diesem dynamischen Veränderungsprozess gesund zu blieben. Im Zentrum der Arbeit steht das Erstellen eines innerbetrieblichen, Gesundheitsberichtes. Der Gesundheitsbericht soll dazu dienen, potentielle Gesundheitsressourcen aber auch Risiken Beschäftigter systematisch zu erfassen und darzustellen. Mit dem Gesundheitsbericht soll es möglich sein, Gesundheitsressourcen zielgerichtet einzusetzen aber auch Gesundheitsrisiken frühzeitig und zielgerichtet entgegen zu wirken.

Methode

Das vorgestellte Vorhaben bewegt sich im Rahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung im Setting Höhere Fachschule Pflege. Für die vorliegende Untersuchung wurde ein Mehr-Methoden-Ansatz gewählt. Die Untersuchung ist eingebettet in die Methode der Aktivierenden Befragung, welche dieser Arbeit als Forschungsmethode zu Grunde liegt.

Als Datengewinnungsinstrumente in der Aktivierenden Befragung wurden folgende Verfahren eingesetzt.

1. Standardisierte Fragebogen (schriftl. Mitarbeiterinnenbefragung)
2. Mündliche Leitfadeninterviews.
3. Fokusgruppeninterview

Der Mehr-Methoden-Ansatz, d. h. die Anwendung verschiedener Erhebungsverfahren in dieser Untersuchung wurde gewählt, um die Nachteile der einzelnen Erhebungsmethoden zu beseitigen und die Vorteile der verwendeten Verfahren in der Situation / Settings optimal zu nutzen.

Die Daten wurden im Rahmen einer nichtexperimentellen deskriptiven Erhebung mittels Fragebogen unter 58 Mitarbeiterinnen (MA) an einer Berner Pflegefachschule, sowie mittels acht deskriptiven Einzelinterviews von oberösterreichischen Lehrerinnen der Krankenpflege erhoben. Der Mitarbeiterinnen-Fragebogen umfasste 91 Fragen zu folgenden Themen:

- Gesundheitliche Situation
- Interesse an Massnahmen der Gesundheitsförderung
- Arbeitsplatz / Arbeitsplatzumgebung, Arbeitsablauf und Organisation, Arbeitszeitgestaltung, Ergonomie
- Belastungen am Arbeitsplatz
- Arbeitsverhältnis zwischen Kolleginnen / Vorgesetzten

Die qualitativen Daten wurden thematisch kategorisiert, codiert und quantitativ weiterverarbeitet.

Ergebnisse

Aufgrund der Daten der Mitarbeiterinnen-Befragung (MAB) kann gesagt werden, dass die Mehrheit der Mitarbeiterinnen ihren Gesundheitszustand als gut (66.7%) bis sehr gut (14.3%) einstufen. Jedoch ist zu beachten, dass 19% der MA die persönliche Gesundheit als zufrieden stellend einstufen. Die Daten geben Anlass zur Interpretation, dass kollegiale Unterstützung und Soziale Kompetenz von MA zu MA in einem sehr hohen bis guten Mass vorhanden sind. In Bezug auf die Kompetenz der Führung (Management, Strategieentwicklung, Strukturen, Führungsschulung, Konfliktkultur) werden unterschiedliche Erwartungen formuliert. 14.3 % beschreiben hier ein sehr schlechtes bis schlechtes Verhältnis zur Führung. In Bezug auf Zusammenarbeit, Wertschätzung, Persönlichkeitsbildung werden von 47.6 % der MA der Berner Erhebung positive Daten / Einschätzungen beschrieben. Bei 81% liegen die Ressourcen im Umgang mit Stress, in anderen Lebenswelten, ausserhalb der Erwerbstätigkeit. 19% beschreiben die Kollegiale Unterstützung als Ressource.

Als Belastungen werden in der Berner Erhebung vor allem unerwartete Schwierigkeiten und Probleme, hohe Fehlermöglichkeit, zuviel Bildschirmarbeit und die ständige Aufmerksamkeit / Konzentration beschrieben. Dabei fällt auf, dass 42.9% über Rückenschmerzen klagen. 28.6% stellen Reizbarkeit fest. Davon sehen 38,1% einen Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit. 42.09% sind häufig erschöpft und klagen über Mattigkeit, davon sehen 47.6% einen Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit. ALLE leisten Überstunden. 38.1 % tun dies regelmässig. All diese Daten stehen im Widerspruch zum oben subjektiv beschriebenen Gesundheitszustand der MA. Die arbeitsergonomischen Verhältnisse sind durchwegs unzureichend. 14.3% der MA gehen davon aus, dass sich ihr Gesundheitszustand durch Verbesserungen der Arbeitsbedingungen massiv verbessern liesse und 38.1% würden eine starke Verbesserung sehen. 38.1% würden betriebliche Angebote zur BGF nutzen. 47.6% würden an einer arbeitsplatzbezogenen Rückenschulung teilnehmen. Die Vergleichsgruppe in Oberösterreich zeigt ein sehr ähnliches Bild.

Schlussfolgerung

Aufgrund der erhobenen Bedürfnisse, der Ressourcen und der Belastungen dieser Zielgruppe ist es nun möglich, Interventionen zur betrieblichen Gesundheitsförderung an Pflegeberufsschulen zu konkretisieren. Mit den Empfehlungen an die vorgesetzten Stellen wird ein weiterer Präventionsansatz geschaffen. Um jene Faktoren zu erkennen und zu beschreiben, die den Prozess der Einführung eines gendergerechten Gesundheitsmanagements, insbesondere auf Seite der Frauen, nachhaltig positiv beeinflussen, sind weitere Studien nötig.

I EINLEITUNG

1. Thema der Arbeit

In der vorliegenden Masterarbeit sollen Ressourcen und Belastungen berufstätiger Frauen an einer Höheren Fachschule (HF) Pflege, im Rahmen betrieblicher Gesundheitsförderung thematisiert werden. Die Arbeit und das daraus hervorgehende Ziel, das Erstellen eines Gesundheitsberichtes als Instrument des Gesundheitsmanagements, will einen Beitrag zur Gesundheitsförderung von v. a. von Lehrerinnen im Gesundheitswesen leisten. Es geht im Wesentlichen darum, gesundheitsrelevante Ressourcen der Betroffenen zu evaluieren, gemeinsam nach Lösungen in Zeiten von Veränderung zu suchen und diese gezielt und koordiniert einzusetzen.

Das Thema dieser Arbeit ist das Erstellen eines innerbetrieblichen Gesundheitsberichtes im Setting Pflegeberufschule HF als wichtiger und nötiger Beitrag zur Sicherung und Förderung von Gesundheit am Arbeitsplatz von Mitarbeitenden.

1.1. Begründung der Themenwahl

Laut Aussagen von Eberhard Ulich, ETH-Professor (CH) und Spezialist in Fragen Arbeitsorganisation, hat die psychomentale Belastung am Arbeitsplatz in den letzten Jahren dramatisch zugenommen und ein Ende ist nicht absehbar. Folgende handfeste Belege führt er dabei ins Feld: Laut Untersuchungen der „Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitplatz“ stehen 50-60% aller ausgefallenen Arbeitstage mit Stressproblemen in Zusammenhang. Auf politischer Ebene ist das Bewusstsein gereift, dass Stress und seine Folgen gravierende Auswirkungen auf die Volksgesundheit haben und damit in zunehmendem Mass ein soziales, politisches und volkswirtschaftliches Problem geworden sind.

Beruf und Familie sind für Frauen nicht nur zwei unterschiedliche Lebenswelten, sondern auch unterschiedliche Arbeitswelten, die komplementär zu organisieren und strukturieren sind. Sie sind von grosser und anhaltender und im vorliegenden Setting von zunehmender Aktualität. Soll dieses Kunststück an Organisation, durch sich immer schneller verändernde Arbeitsbedingungen, nicht zur Zerreissprobe werden, bedeutet dies, dass im Rahmen betrieblicher Gesundheitsförderung der gesamten Lebensrealität von Frauen Bedeutung beizumessen ist. Da an den Pflegefachschulen vorwiegend Frauen arbeiten, ist eine spezifische Erfassung der Bedürfnisse und der gesundheitsförderlichen Ressourcen der dort arbeitenden Frauen gerechtfertigt. Die Berufsschullehrerinnen in Pflege (CH) sind alles diplomierte Pflegefachfrauen mit einer zusätzlichen andragogischen Ausbildung. Zum Teil arbeiten die Berufschullehrerinnen in der Pflegepraxis, sei dies in der direkten Pflege oder innerhalb ihres Ausbildungsauftrages mit einer Studierenden.

1.2. Das Ziel der Arbeit

Erstellen eines innerbetrieblichen, Gesundheitsberichtes. Der Gesundheitsbericht soll dazu dienen, sowohl potentielle Gesundheitsressourcen als auch -risiken Beschäftigter systematisch zu erfassen und darzustellen. Mit dem Gesundheitsbericht soll es möglich sein, Gesundheitsressourcen zielgerichtet einzusetzen aber auch Gesundheitsrisiken frühzeitig und zielgerichtet entgegenzuwirken.

1.3. Zur Gliederung der Arbeit

Ausgehend vom oben genannten Ziel und den dazugehörigen Teilzielen lassen sich folgende Fragestellungen ableiten:

Teilziel 1:

- Verbesserung der Zielgenauigkeit gesundheitsförderlichen Massnahmen durch planungs- und steuerungsrelevante Orientierungsdaten für Entscheidungsträgerinnen in der Schulleitung und Verwaltung

Fragestellung 1:

- Können durch das Erstellen eines innerbetrieblichen, (frauengerechten) Gesundheitsberichtes potentielle Gesundheitsressourcen aber auch -Risiken von Lehrpersonen in Pflegeberufschulen systematisch zu erfasst werden?

Forschungsfrage 1:

- Inwiefern können durch das Erstellen eines innerbetrieblichen, (frauengerechten) Gesundheitsberichtes potentielle Gesundheitsressourcen aber auch -Risiken von Lehrpersonen in Pflegeberufschulen systematisch zu erfasst werden?

Teilziel 2:

- Motivierung der Entscheidungsträgerinnen und des Lehrkörpers / Administration zu verstärktem Engagement für die Gesundheit.

Fragestellung 2:

- Mit welchen Methoden ist es möglich das Potential der kollegialer Unterstützung zu eröffnen und somit die Lehrpersonen zu befähigen sich gegenseitig und gemeinsam, in schwierigen und unsicheren Situationen in der Arbeitswelt zu begegnen.

Forschungsfrage 2

- Mit welchen Methoden ist es möglich das Potential der kollegialer Unterstützung zu eröffnen und somit die Lehrpersonen zu befähigen sich gegenseitig und gemeinsam, in schwierigen und unsicheren Situationen in der Arbeitswelt zu begegnen?

Teilziel 3:

- Sachgerechte Information aller Beteiligten, Stiftungsrat, Direktion inkl. Gesundheitsdienst der Schule über die gesundheitliche Lage der Lehrpersonen und der Administration.

Fragestellung 3:

- Welche Strategien / Instrumente haben sich in der Schweiz und in Österreich bewährt, in vergleichbaren / ähnlichen Veränderungsprozessen das Gesundheitspotential der (vorwiegend weiblichen) Arbeitnehmenden zu stärken und evt. zu nutzen?

Forschungsfrage 3:

- Welche Strategien / Instrumente haben sich in der Schweiz und in Österreich bewährt, in vergleichbaren/ähnlichen Veränderungsprozessen das Gesundheitspotential der (vorwiegend weiblichen) Arbeitnehmenden zustärken / nutzen?

Folgende tabellarische Darstellung^[1] kann dienlich sein, den Zusammenhang zwischen den Teilzielen der Arbeit (TZ), der jeweiligen Fragestellung der Arbeit (FS, 1-3), dem Hintergrundwissen (Bezugswissenschaften, Theorien, Modelle, Konzepte ect.) der Forschungsmethode und den dazugehörigen Forschungsfragen (FFr), sowie den Einsatz der Erhebungsinstrumente darzustellen. Die als Rahmentheorie bezeichneten Inhalte / Konzepte ect. werden in der Arbeit genauer dargestellt, da sie einen direkten Zusammenhang zur Fragestellung haben. Die Inhalte der Rahmentheorie beziehen sich einerseits auf die Zielsetzungen der Arbeit, anderseits aber auch auf die Fragenstellungen. Innerhalb der Arbeit wird immer wieder auf diese Darstellung Bezug genommen und anhand von farbigen Darstellungen Zusammenhänge verdeutlicht.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Gliederung und innere Zusammenhänge der Arbeit, . Pfammatter Krumhard, 2008

Aufgrund der Fragestellungen werden in der vorliegenden Arbeit zuerst relevante Grundlagen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung dargestellt. Grundlagenkonzepte und Deklarationen sowie aktuelle nationale Programme, Strategien und Konzepte werden auszugsweise dargestellt oder befinden sich im Anhang.

Der spezifischen Situation von Pflegeberufsschulen und der Arbeitswelt der Mitarbeitenden wird ein Kapitel gewidmet. Die Eigenheiten, Ressourcen, Anforderungen und die möglichen Belastungen werden aus betrieblicher, wie auch aus Sicht der Mitarbeitenden differenziert dargestellt. Daraus folgend werden settingspezifische Ansatzpunkte zur Betrieblichen Gesundheitsförderung benannt und teilweise mit möglichen Interventionsstrategien beschrieben. Die Erarbeitung der Grundlagen von Betrieblicher Gesundheitsförderung basiert zur Hauptsache aus der Verarbeitung und Darstellung von einschlägiger Fachliteratur. Die Darstellung des Settings Pflegeberufsschule basiert ebenfalls auf der Verarbeitung einschlägiger Fachliteratur und auf eigenem Fachwissen. Die Verknüpfung der Grundlagen Betrieblicher Gesundheitsförderung mit den spezifischen Merkmalen und Anforderungen im Setting Pflegeberufsschule ist eine Transferleistung der Autorin, welche mit allgemeinem Fachwissen zur Gesundheitsförderung ergänzt wird.

Die Erhebung ist Teil der Forschungsmethode, welche sich in dieser Arbeit an der Aktivierenden Befragung orientiert.

Das geforderte vergleichende Element zur Erreichung des EUMAHP wird einerseits zwischen den Resultaten aus der MAB zu Gesundheitsbelastungen und -Ressourcen von vorwiegend Lehrerinnen an einer Pflegeberufsschule im Kanton Bern und anhand von Interviews mit Lehrerinnen von Gesundheits- und Krankenpflegeschulen in Oberösterreich vollzogen.

Den Abschluss der Arbeit bildet eine kurz ausgeführte Konzeptidee für die Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse in das Setting Pflegeberufsschule HF. Durch die Bearbeitung der oben genannter Fragestellungen wird sichtbar, dass sich im Setting Pflegeberufsschule genügend spezifische Ansatzpunkte zeigen, um die Wichtigkeit und Notwendigkeit für verstärkte Bemühungen zur Betrieblichen Gesundheitsförderung zu rechtfertigen.

2. Ausgangslage

Regierungsratsbeschluss (RRB) Kanton Bern (CH) (s. Anhang 2): Der Regierungsrat des Kantons Bern hat am 10. 11. 2005 das neue Modell für die Diplompflegeausbildung bestimmt. Er hat der Erziehungsdirektion den Auftrag erteilt, per 1. Januar 2007 ein Kompetenzzentrum Höhere Fachschule Pflege zu schaffen. Dabei werden die Ausbildungsgänge von bisher sieben, im Kanton Bern verteilten - auf drei Standorte in der Stadt Bern und auf einen Standort im Berner Oberland konzentriert. Die von der Erziehungsdirektion selektierten Schulen werden zu einem Kompetenzzentrum Höhere Fachschule Pflege (KPZ HF) fusioniert. Physiologisch bleiben sie als Standorte des KPZ erhalten. Als Standorte des Kompetenzzentrums Höhere Fachschule Pflege wurden das Ausbildungszentrum Insel, die Lindenhof Schule und die Berufsschule für Pflege am Altenberg in Bern sowie die Berufsschule für Pflege Berner Oberland in Thun ausgewählt. Die Anzahl der Auszubildenden muss weiterhin gleich bleiben (Versorgungsauftrag von Kanton Bern). Der Bedarf des Kantons Bern an Diplomabschlüssen von diplomierten Pflegefachpersonen HF pro Jahr liegt bei ca. 500. In einem nächsten Schritt wird nun die Frage der Trägerschaft für das neue Kompetenzzentrum HF Pflege geklärt. Für die auslaufenden Ausbildungsgänge v. a. der Berufsschulen in Münsingen Langenthal und Seeland wird zum Start des neuen Kompetenzzentrums ein Personalpool geschaffen. Den Lehrpersonen aller sieben bisherigen Pflegeberufsschulen steht dieser Pool zur Verfügung. Der Pool hat zum Ziel, die Ausbildungsqualität in der Übergangszeit sicherzustellen, indem die Lehrpersonen eine gewisse Beschäftigungssicherheit erhalten. Im Hinblick auf den Start des Kompetenzzentrums werden zudem die Anstellungsbedingungen vereinheitlicht und dem Lehreranstellungsgesetz angepasst. Die schlankeren Strukturen haben zur Folge, dass bis zum Ende der Übergangsfrist bei den Lehrpersonen rund 10 % der Stellen aufgehoben werden müssen. Bei den Leitungspersonen sind es 14 %, in der Administration etwa 20 %. Dies entspricht insgesamt rund 23 Vollstellen. Die Mitarbeiterinnen (MA) stehen vor einem belastungsintensiven Jahr mit verschiedenen Veränderungsprozessen. Arbeitsintensive Phasen sind zu erwarten und fordern von den MA viel Veränderungsbereitschaft und Flexibilität. Dies kann eine willkommene Herausforderung bedeuten, jedoch auch zu Belastungen oder gar zu Phasen der Überbelastung führen. Folgende Darstellung gibt grob Auskunft über den Stand Mitarbeiterinnen (MA) in einer Festanstellung zum Zeitpunkt der Erhebung im Frühsommer 2007 (vgl. Kap. III) an der untersuchten Schule.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die politische Situation im Kanton Bern erzeugt zum Zeitpunkt der Erhebung Unsicherheit und Ohnmachtsgefühle. Der Wunsch nach einer stabilen Situation in der Schule wurde geäussert. Kollegiale Unterstützungssysteme sind vorhanden, mehrheitlich im informellen Rahmen, quer durch die Büros, beim gemeinsamen Mittagessen und in den Pausen, sowie beim gemeinsamen Nordic Walking, Tanzen oder Krafttraining. Die formellen Gefässe sind: Sitzungen mit fachlichem Austausch in den Thematischen Gruppen, Mentorinnensitzungen, Kursleiterinnensitzungen ect. Der Wunsch nach formellen Gefässen, die zur kollegialen Unterstützung genutzt werden dürfen, ist sehr gross. Ein Anschluss an das Netzwerk Gesundheitsfördernder Schulen oder z. B. KMU-Vital^[2] wurde zu im Herbst 2006 diskutiert. Der Stiftungsrat befürwortete die Intention in diese Richtung zu gehen, jedoch mit dem Augenmerk auf die Lernenden. Von der Autorin wurde ein Vorprojekt initiiert. Aufgrund der Ergebnisse und dem Mangel an benötigten Ressourcen der Projektgruppe, wurde das Vorhaben storniert. Der Lehrkörper äusserte an Lehrerinnenforen und gesamtschulischen Foren immer wieder das Bedürfnis, der derzeitigen hohen Fluktuation im Lehrkörper entgegenzuwirken.

Mit der Arbeit wird eine von möglichen flankierenden Massnahmen zur Gesundheitserhaltung und zur gesundheitsfördernden Arbeitsgestaltung / Kultur aufgezeigt. Durch das Bündeln von gesundheitsrelevanten Ressourcen der MA besteht die Chance, diese im Alltag geschickt einzusetzen. Ein Einbringen und Nutzen von vorhandenen Ressourcen soll den MA helfen in diesem dynamischen Veränderungsprozess gesund zu blieben.

Dieser Prozess sollte einerseits von externen Organisationsentwicklerinnen und andererseits von einer Steuerungsgruppe begleitet werden. Die MA nutzen die Möglichkeiten des offenen Dialoges mit den direkten Vorgesetzten und der Geschäftsleitung, sie besuchen interne und externe Weiterbildungsmöglichkeiten, nutzen vermehrt informelle Anlässe zur kollegialen Unterstützung. Jedoch ist zu bemerken, dass langjährige Mitarbeiterinnen, welche ein grosses Erfahrungspotential haben, sich andern Themengebieten, Institutionen, Berufsverbänden ect. zuwenden und kündigen.

2.1. Bedarf

Zusammenfassend können folgende Argumente einen Bedarf zur Verfassung eines Gesundheitsberichtes als Instrument des Gesundheitsmanagements rechtfertigen:

- Arbeitsmenge, Zeitdruck und Hektik im Job nehmen zu. Zeitgleich mit den derzeitigen Tätigkeiten werden neue Strukturen eingeführt, ein neuer Lehrplan wird parallel umgesetzt, der Pilotkurs auf Tertiärniveau (50 Studierenden pro Kurs!) hat bereits im Oktober 2005 begonnen.
- Seit 1. September 2007 besteht eine neue Trägerschaft (Berner Bildungszentrum Pflege).
- Allen Lehrpersonen in Pflegeberufsschulen im Kanton Bern wurde auf Ende August 07 gekündigt. Die Möglichkeit bestand einen befristeten Übergangsvertrag zu unterschreiben, gültig bis 31.08.2008.
- Unklare Zielvorgaben, z. B. noch kein neues Personalreglement, unklare Situation, ob der Lehrkörper nach dem Lehreranstellungsgesetz des Kantons Bern angestellt und besoldet werden soll.
- Als berufliche Stressoren gelten Überforderung, widersprüchliche Arbeitsanweisungen, Konflikte mit Vorgesetzten und Kollegen, Vorgesetzten im gekündigten Arbeitsverhältnis, ständige Unterbrechungen und vieles mehr.
- Wer seine Arbeit kaum selbst bestimmen und einteilen kann und ständig mehr bringen muss, unterliegt erheblichen Gesundheitsrisiken.
- Die Informations- und Kommunikationstechnologien haben die Arbeit tief greifend verändert und sind mit den andern Standorten nicht kompatibel (Intranet, Arbeiten von zu Hause aus nicht möglich).
- MA haben inzwischen Schwierigkeiten, nach der Arbeit zu regenerieren.
- Stress-Prävention muss u. a. dafür sorgen, dass die betrieblichen Abläufe Spielräume für eigene Entscheidungen und selbstständige Arbeitsschritte lassen.

2.2. Bedürfnisse

Die aufgelisteten Bedürfnisse wurden via Intranet und persönlichen Gesprächen / Befragungen im Lehrkörper anlässlich eines Lehrerinnenforums an einer Pflegefachschule im Frühjahr 2006 aufgenommen und festgehalten. Sie umfassen nicht eine vollständige Aufzählung und widerspiegeln zusammenfassend den Konsens.

- Die politische Situation im Kanton Bern erzeugt Unsicherheit und Ohnmachtsgefühle,
-> Wunsch nach stabiler Situation in der Schule
- Kollegiale Unterstützungssysteme sind vorhanden, jedoch mehrheitlich im informellen Rahmen,
-> Wunsch nach formellen Gefässen, die zur kollegialen Unterstützung genutzt werden dürfen
- Anschluss an das Netzwerk Gesundheitsfördernder Schulen oder z. B. KMU-Vital
- Entgegenwirken der derzeitigen hohen Fluktuation im Lehrkörper und auf der Führungsebene
- Wunsch nach vermehrter Wertediskussion an gesamtschulischen Foren
- Wunsch nach einer Streitkultur/Konfliktkultur

Die Anliegen wurden der Direktion der betreffenden Schule schriftlich und mündlich mitgeteilt. Die Direktion unterstützt einen Austausch über die Bedürfnisse des Lehrkörpers. Sowohl vom Lehrkörper wie auch von der Geschäftsleitung wird Transparenz und Zusammenarbeit erwartet. Die Direktion sah damals keinen Handlungsbedarf, sie bringt Vertrauen in den Prozess und in den Lehrkörper entgegen.

II THEORIEBEZUG

Der Komplexität menschlichen Verhaltens bzw. Gesundheitsverhaltens und den verschiedenen beeinflussenden Faktoren soll in dieser Arbeit Rechnung getragen werden. Speziell für gesundheitsrelevante Fragestellungen wurden zahlreiche Theorien und Modelle entwickelt, die versuchen, Gesundheitsverhalten und Verhaltensveränderungen zu erklären. Um zu verstehen, wie Pflegende resp. Berufsschullehrerinnen in der Pflege als Individuen ihre Erfahrungen mit Gesundheit in den Betrieb einbringen, lohnt es sich, sich mit dem Gesundheitsbegriff allgemein auseinander zu setzen (vgl. Kap. 3 und Anhang 4). Nach der Klärung des Begriffs Gesundheitsverhalten werden mögliche Faktoren, die auf die Gesundheit und auf das Gesundheitsverhalten einen Einfluss haben, kurz dargelegt. Im Zusammenhang mit der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) wird kurz die Ottawa-Charta und die Luxemburger Deklaration erläutert. Diese Thematisierung von Rahmenregelungen ist wichtig, um geeignete Handlungsstrategien der BGF ableiten zu können. Anschliessend geht die Arbeit auf Grundlagen der Organisationsentwicklung ein und wird in diesem Zusammenhang auf das Gesundheitsmanagement zu sprechen kommen.

Als vergleichendes Element auf europäischer Ebene werden aktuelle Gesundheitsberichte vorgestellt. Der Fokus liegt dabei im deutschsprachigen Raum. Schweizübergreifend wird in dieser Arbeit der Fokus auf das Nachbarland Österreich gelegt. In Österreich haben, ebenso wie in der Schweiz, die Berufsschullehrerinnen eine Grundausbildung als diplomierte Pflegefachfrauen. Wie in der Schweiz sind fast 94 % der Pflegefachkräfte Frauen, was ebenfalls bedeutet das mehrheitlich Frauen als Berufschullehrerinnen arbeiten. Zudem orientieren sich die Gesundheits- und Krankenpflegeschulen am Schweizer Lehrplan und stehen kurz vor der Tertialisierung der Pflegeausbildung, welche in der Schweiz 2006 einsetzte. In diesem Zusammenhang fanden die Interviews (vgl. Erhebung) mit Lehrerinnen an Gesundheits- und Krankenpflegeschulen in Oberösterreich statt. Die Mehrheit der in Oberösterreich angesiedelten Gesundheits- und Krankenpflegeschulen wurden in einen Verbund (GESPAG^[3] ) zusammengeführt und integriert (vgl. Anhang 14).

3. Der Gesundheitsbegriff

Gesundheit und Krankheit wurden in der Vergangenheit oft als Werte mit gegensätzlichen Vorzeichen dargestellt, die einander zugleich ausschliessen und ergänzen. In der Realität existieren Krankheit und Gesundheit nicht unabhängig von einander, sondern zwischen ihnen bestehen Gemeinsamkeiten. Neuere Definitionen gehen von einem umfassenden Gesundheitsbegriff aus, der Gesundheit und Krankheit nicht als Zustand, der an einem Individuum festzustellen ist, sondern als dynamische Prozesse beschreibt. Gesundheit ist, gemäss Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO) von 1946, „… ein Zustand völligen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebrechen“. Diese Definition weist auf den mehrdimensionalen Charakter von Gesundheit hin und betont neben dem objektiven Aspekt der abwesenden medizinischen Pathologie den subjektiven Aspekt von Wohlbefinden.

In der Ottawa-Charta für Gesundheitsförderung definiert die WHO 1986 (vgl. Anhang 6) ist Gesundheit eine Ressource für das tägliche Leben. Sie ist ein positives Konzept, welches soziale und persönliche Ressourcen gleichermassen betont. Ein guter Gesundheitszustand ist eine wesentliche Bedingung für soziale, ökonomische und persönliche Entwicklung und ein entscheidender Bestandteil der Lebensqualität. Gesundheit und Krankheit werden nicht als polare Zustände, sondern als dynamische Prozesse der Wechselwirkung zwischen Organismus, Umwelt und Verhalten (bio- psycho-soziales Gesundheits-Krankheitsmodell) beschrieben. Krankheit ist demnach - ebenso wie Gesundheit - nicht ein Ergebniszustand der Einwirkung äusserer Noxen, sondern wird sozial erzeugt. Die einzelne Person ist nicht primär passives Opfer, welches behandelt wird, sondern in ihrer Umwelt eine aktiv handelnde Akteurin. Gesundheit und Krankheit sind nicht isolierte Zustände, sondern zeigen ein Spektrum mit den Extrempunkten gesund und krank. Bei einem derart verstandenen Gesundheitsbegriff hat Gesundheitsförderung aber nicht nur beim Verhalten des Einzelnen anzusetzen, sondern bei den Voraussetzungen für Gesundheit, nämlich u. a. im Bereich der Wohn-, Umwelt-, Verkehrs- und bei den in dieser Arbeit behandelten Arbeitsbedingungen. Für Hurrelmann (1994) ist Gesundheit dann gegeben, wenn eine Person konstruktiv Sozialbeziehungen aufbauen kann, sozial integriert ist, die eigene Lebensgestaltung durch Selbstbestimmung sichern und den Einklang mit den biogenetischen, physiologischen und körperlichen Möglichkeiten herstellen kann. Das subjektive Verständnis von Gesundheit ist nicht unabhängig von bestehenden, gesellschaftlich anerkannten wissenschaftlichen Definitionen. Handwerklich arbeitende Berufsgruppen definieren Gesundheit häufiger eher funktional (Radley / Green, 1987), während nicht manuell arbeitende Gruppen Gesundheit eher in personalisierten Begriffen beschreiben. Das subjektive Verständnis von Gesundheit ist unter anderem auch abhängig vom unmittelbaren Lebensumfeld und von persönlichen Erfahrungen.

3.1. Gesundheitsverhalten (Health behaviour)

Unter dem Begriff Gesundheitsverhalten versteht man eine Lebens- und Verhaltensweise, die sich auf die Gesundheit förderlich auswirkt. Demgegenüber stehen Risikoverhaltensweisen wie Rauchen, die gesundheitsschädigende Folgen haben. Der Aufbau des persönlichen Gesundheitsverhaltens hängt von den zur Verfügung stehenden Ressourcen ab und geht in der Regel mit komplexen Aktivitäten einher, die viel Selbstregulation und mitmenschliche Unterstützung fordern. Um die Änderung von komplexen Verhaltensweisen zu verstehen und erklären zu können, wurde anhand von Gesundheitsverhaltensmodellen versucht, die Einflussgrössen und Wirkungsmechanismen theoretisch abzubilden (Schwarzer, 2004). Der Begriff des Gesundheitsverhaltens wird vom Krankheitsverhalten wie folgt unterschieden:

- G esundheitsrelevante Verhaltensweisen sind jene, die ohne das Vorliegen einer Krankheit oder einer gesundheitlichen Beeinträchtigung ausgeführt werden.
- Vom Krankheitsverhalten spricht man dann, wenn ein Mensch sich selbst als krank einschätzt oder durch eine ärztliche Diagnose als krank bezeichnet wird (Hornung u. Dauwalder, 1999).

Gesundheitsverhalten meint menschliche Verhaltensweisen, die vor dem Hintergrund medizinischer Erkenntnisse als für die Gesundheit förderlich oder als riskant im Sinne der potenziellen Verursachung von Krankheiten bewertet werden können (Troschke, 1993).

Auf die vorwiegend weiblichen Mitarbeiterinnen (MA) in Pflegeberufsschulen bezogen, können Empfehlungen zum Gesundheitsverhalten von Kolip und Hurrelmann (2002) beigezogen werden.

- Frauen tragen ihrem Körper mehr Sorge und nutzen deutlich häufiger präventive Angebote.
- Die Ansprüche der Männer an die eigene Person, auftretende Probleme eigenständig und ohne Hilfe zu lösen und dabei die Leistungsfähigkeit trotz Unwohlsein, aufrechtzuerhalten, machen es ihnen schwer, sich helfen zu lassen.
- Für Frauen hingegen stellt das Kranksein oft den einzigen legitimen Grund dar, sich gegenüber beruflichen und/oder familiären Belastungen abzugrenzen.
- Ansonsten wird von Frauen erwartet, dass sie die eigenen Befindlichkeitsprobleme zugunsten der Fürsorge für Drittpersonen zurückstellen (Kolip u. Hurrelmann, 2002).

Dass sich Frauen insgesamt gesehen im Vergleich zu Männern gesundheitsbewusster verhalten, sollte bei einer geschlechterspezifischen Implementierung von BGF an Pflegeberufsschulen beachtet werden.

3.2. Salutogenetisches Gesundheitsmodell

Das salutogenetische Verständnis von Gesundheit (vgl. Anhang Kap. 5) hat die Betrachtungsweise von Krankheit und Gesundheit nachhaltig verändert. Das Interesse liegt auf den gesundheitsfördernden Widerstandressourcen und auf der Grundhaltung gegenüber Gesundheit. Salutogenese fragt danach, in welche Bereiche investiert werden muss, um Gesundheit zu fördern. Gesundheitsressourcen oder nach Antonovsky (1997, S. 36) „innere und äussere Widerstandsressourcen“ prägen den so genannten Kohärenzsinn (Sense of Coherence – SOC) aus.

- Dem Gefühl der Verstehbarkeit: Können unerwartete Ereignisse als geordnete Informationen verarbeitet werden?
- Dem Gefühl von Handhabbarkeit: Besteht die Übererzeugung, dass Schwierigkeiten lösbar sind? Hat man das Gefühl, über ausreichende Ressourcen zu verfügen, um den Anforderungen gerecht zu werden?
- Dem Gefühl von Sinnhaftigkeit: Sind die Anforderungen und Probleme es wert, dass man Energie in ihre Lösung investiert?

Nach dem salutogenetischen Verständnis ist Arbeit - selbst unter hohen Anforderungen und Belastungen - dann gesundheitsförderlich, wenn sie von den Mitarbeitenden als verständlich, beeinflussbar und sinnhaft erlebt wird.

3.3. Ressourcen am Arbeitsplatz

Neben Anforderungen, Belastungen und Beanspruchungen in der Pflege resp. der Lehrtätigkeit in der Pflegeausbildung spielen aus gesundheitsförderlichen Perspektiven besonders Ressourcen eine wichtige Rolle, vor allem vor dem Hintergrund der Erkenntnisse der LCH-Studie (vgl. Kap. 7.6.). Ressourcen sind „Hilfsmittel, die es dem Menschen erlauben die eigenen Ziele trotz Schwierigkeiten, mit dem Stressbedingungen besser umzugehen und unangenehme Einflüsse zu verringern“ (Frese, 1994, S: 34, zit. nach Ducki, 2000, S. 43). Ressourcen tragen somit erheblich dazu bei, Anforderungen und Belastungen besser zu bewältigen. Ressourcen können in innere = persönliche und äussere = soziale und organisatorische Ressourcen unterteilt werden.

Ressourcen am Arbeitsplatz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1: Spicker, 2007, S. 29,

in Anlehnung an Ulich / Wülser, 2004; Badura / Hehlmann,2003; Ducki, 1998b

Gut ausgebaute, organisatorische Ressourcen verbessern die Chancen zur Bewältigung von Anforderungen und Belastungen. Schlecht entwickelte äussere Ressourcen beanspruchen dagegen die persönlichen Ressourcen und vergrössern die Gefahr psychischer Belastungen. Stehen insgesamt genügend persönliche, soziale und organisatorische Ressourcen für die Bewältigung von Anforderungen zur Verfügung, sind psychische Fehl- und Überbelastungen unwahrscheinlich (vgl. Glaser / Höge, 2005).

Bezogen auf das Setting Pflegefachschulen sind keine Literaturhinweise gefunden worden. Deshalb wird hier Literatur verwendet, die sich auf das Arbeitsfeld Pflege und die darin potenziell vorhandenen Ressourcen bezieht verwendet (vgl. Studie von Heid Höppner, Anhang Kap. 11). Sie finden sich in ähnlicher Form wieder im Erhebungsteil dieser Arbeit, einerseits in Form der Fragestellungen der Mitarbeiterinnenbefragung (MAB) und andererseits als Items zu den Auswertungskategorien:

- Das selbstständige eigenverantwortliche Arbeiten.
- Abwechslungsreiche Arbeitsabläufe.
- Selbstständige Entscheidungserfordernisse und Möglichkeiten.
- Kommunikations- und Kooperationserfordernisse.
- Die Wahrnehmung der Klientinnen /Studierenden / MA als Partnerinnen in der Ausbildung.
- Der Kontakt und der Austausch mit anderen an der Organisation / Schule beteiligten Institutionen.
- Ein gewisses Mass an zeitlicher Flexibilität und Handlungsspielräumen.
- Hohe Zufriedenheit mit den Arbeitsinhalten und der Tätigkeit an sich.
- Hohe intrinsische Motivation.

Die Entfaltung der vorhandenen Ressourcen in einer Pflegeberufsschule ist wahrscheinlich oft aus strukturellen Gründen nicht möglich, erst recht wenn es sich dabei um einen Betrieb der zukünftigen Grösse handelt. Umso mehr ist auf das Stressempfinden der Mitarbeiterinnen, ausgelöst u. a. durch die derzeitigen Veränderungsprozesse, die allfälligen Mängel in der Organisation und den Kommunikationswege, zu achten. Siegrist und Rödel (2005) beschreiben, dass auch unzureichende Gratifikationen als Gegenwert für erbrachte Leistungen stresserzeugend wirken, wie z.B. mangelnde Anerkennungs- und Fortbildungsmöglichkeiten. Ein weiteres spezifisches Thema in der Lehrtätigkeit ist die Frage der Häufigkeit und Qualität der sozialen Kotakte zu Kolleginnen und Vorgesetzten und der Möglichkeit der sozialen resp. kollegialen Unterstützung.

4. Betriebliche Gesundheitsförderung

Die Ottawa Charta der Weltgesundheitsorganisation zur Gesundheitsförderung (1986) skizziert eine umfassende Strategie für Gesundheitsförderung auf mehreren sich wechselweise beeinflussenden Aktionsebenen, die das ganze Spektrum des neuen Gesundheitsverständnisses abdecken (vgl. Anhang Kap. 6). Dazu gehört zentral die Arbeitswelt: „Die sich verändernden Lebens-, Arbeits- und Freizeitbedingungen haben entscheidenden Einfluss auf die Gesundheit. Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen".

Mit der Luxemburger Deklaration (1997) zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) der Mitglieder des europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung (ENFBG) wurde die Grundlage zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz gelegt (vgl. Kap. 4.1.).

Im Folgenden wird die Luxemburger-Deklaration kurz vorgestellt. Im Anhang 7 findet sich die Deklaration zur Vertiefung. Sie wird hier angesprochen damit ersichtlich wird, dass die darin festgelegten Grundsätze der BGF auf alle Berufsgruppen, und somit auch auf MA einer Pflegeberufsschule anwendbar sind. Sie dienen der allgemeinen Zielsetzung und dem Bestimmen der Ansatzpunkte von BGF. Zum Zeitpunkt der Initiierung dieser Arbeit zählte die untersuchte Pflegeberufsschule mit rund 60 Mitarbeitenden zu einem KMU.

Das Cardiff Memorandum (1998) (vgl. Anhang Kap. 8) legte die Prioritäten des ENFBG in Klein- und Mittelbetrieben (KMU) fest. Angesichts geringerer Ressourcen ist es für KMU’s besonders schwer, Gesundheitsförderungsmassnahmen durchzuführen. Ausserdem ist das Fachwissen, das aktuell zur betrieblichen Gesundheitsförderung vorhanden ist, überwiegend auf Erfahrungen grösserer Unternehmen begründet. Alle vorhandenen Konzepte müssen deshalb erst dem besonderen Bedarf von KMU angepasst werden. Durch eine bewusste Gestaltung der Arbeitsverhältnisse, -abläufe und -kultur kann, aufgrund der heutigen wissenschaftlichen Erkenntnisse, eine merkliche Verbesserung der allgemeinen Gesundheit der MA erreicht werden - zum Vorteil der Betriebe, der einzelnen MA und der Gesellschaft als Ganzes.

Da die Lissabonner-Deklaration (2000) ebenfalls KMU’ s anspricht, wird hier auf diese letzte Deklaration Bezug genommen.

Zur Erfüllung des Teilzieles 1 und der Beantwortung der Fragestellung 2 (vgl. Tabelle 1. Kap. 1.4) ist es relevant, in den folgenden Kapiteln das Thema der Betrieblichen Gesundheitsförderung eingehender zu betrachten. An der untersuchten Pflegeberufsschule HF (CH) ist bis zum Zeitpunkt der Erhebung kein strategisches Ziel / Konzept zur Einführung von BGF resp. eines Gesundheitsmanagements vorhanden. Die ehemalige Geschäftsleitung hat gesundheitsförderliche Angebote von Seiten der MA stets unterstützt und somit Gesundheitsförderung im Setting Pflegeberufsschule gefördert. Ein Bewusstsein, dass das Setting Pflegeberufsschule nicht explizit eine „BGF-Schule“ war, war vorhanden. Kurz vor der Umstrukturierung wurde von der damaligen Geschäftsleitung ein Vorprojekt initiiert, mit dem Ziel des Beitrittes zum „Netzwerk Gesundheitsförderliche Schulen“. Da einerseits Pflege, anderseits aber auch die Lehre über Pflege, in der Schweiz (wie auch in Österreich, im Gegensatz z.B. zu Finnland, Schweden oder den Beneluxländern) vorwiegend weiblich ist, wird hier ein Exkurs zum Thema Geschlecht, Arbeit und Gesundheit eingefügt. Mit diesem Exkurs wird der Fragestellung 1 und dem Teilziel 2 Rechnung getragen.

4.1. Die Luxemburger Deklaration als Grundlage der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Das europäische Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) existiert seit 1996. Die Schweiz ist einer der Mitgliedsstaaten und über das SECO (Staatssekretariat für Wirtschaft) vertreten. Die Mitglieder des Netzwerkes haben sich in der Luxemburger Deklaration (1997) auf eine gemeinsame Definition der Betrieblichen Gesundheitsförderung geeinigt.

„Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) umfasst alle gemeinsamen Massnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Dies kann durch eine Verknüpfung folgender Ansätze erreicht werden:

- Verbesserung der Arbeitsorganisation und der Arbeitsbedingungen
- Förderung einer aktiven Mitarbeiterbeteiligung
- Stärkung persönlicher Kompetenzen .“

(vgl. Anhang 7, Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung, 1997^[4] ).

Die Deklaration hält zudem fest, dass BGF eine Investition in die Zukunft ist. Unternehmenserfolg wird von gut qualifizierten, motivierten und gesunden Mitarbeitenden abhängig sein. Dazu leistet der bereits traditionelle Arbeitsschutz (Prävention von Betriebsunfällen) einen Beitrag. Es bedarf im Weiteren gesundheitsfördernde Massnahmen, die dazu beitragen, krankheits- und abwesenheitsbedingte Kosten zu senken und damit die Produktivität zu steigern. Zudem soll auch das Gesundheitspotenzial der Mitarbeitenden gestärkt und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz gefördert werden. BGF kann nur erfolgreich sein, wenn sie in einer fach- und berufsübergreifenden Zusammenarbeit gelebt wird und verantwortliche Schlüsselpersonen bezeichnet sind. Folgende Leitlinien sind gegeben:

1. Alle Mitarbeitenden müssen einbezogen werden (Partizipation).
2. BGF muss bei allen wichtigen Entscheidungen und in allen Unternehmensbereichen berücksichtigt werden (Integration).
3. Alle Massnahmen und Programme müssen systematisch durchgeführt werden. Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Kontrolle und Bewertung der Ergebnisse (Projektmanagement)
4. BGF beinhaltet sowohl verhaltens- als auch verhältnisorientierte Massnahmen. Sie verbindet den Ansatz der Risikoreduktion mit dem des Ausbaus von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen (Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung, 1997, S. 2f^[5] ).

4.2. Die Lissabonner Erklärung zur Gesundheit am Arbeitsplatz in Klein- und Mittelunternehmen

In der Beschreibung der Ausgangslage der vorliegenden Arbeit wird der MA-Stand der zu untersuchenden Pflegeberufsschule grob dargestellt (vgl. Kap. 2.). Pflegeberufsschulen sind in aller Regel zu den KMU’ s zu zählen. In der Schweiz werden KMU über die Anzahl der Mitarbeitenden bis zu 250 Personen definiert^[6]. Die sieben im Kanton Bern ansässigen Pflegeberufschulen beschäftigten zwischen 12 und ca. 70 Personen. Nach der Fusion resp. der Schliessung von einigen Schulen (vgl. Kap. 2) werden unter der neuen Trägerschaft, ab September 2008 ca. 300 fest angestellte Mitarbeitende (davon rund 200 Lehrpersonen) und ca. 600 Dozenten tätig sein.

Auf der Basis der Luxemburger Deklaration (1997) resp. des Cardiff Memorandums (1998) entstand im Juni 2001 im Rahmen des Netzwerktreffens des Europäischen Netzwerkes für Betriebliche Gesundheitsförderung eine spezifisch auf Klein– und Mittelunternehmen (KMU) ausgerichtete Lissabonner Erklärung. Auch dort war die Schweiz als Mitgliedsstaat vertreten. Die Erklärung greift die besondere Situation von KMU’ s auf, die oft nur über begrenzte infrastrukturelle und finanzielle Ressourcen zur Durchführung von Massnahmen Betrieblicher Gesundheitsförderung verfügen. Dies hat zur Folge, dass der BGF ein eher geringer Stellenwert zufällt. Dem gegenüber verfügen diese Unternehmen aber über besonders geeignetes Potential zur Förderung von Gesundheit. So wird der nahe Kontakt zwischen der Firmenbesitzerin oder der Leitung und den Mitarbeitenden als förderlich bezeichnet. Zudem zeichnen sich die KMU’ s durch ihr familiäres Betriebsklima, durch Arbeitsanforderungen aus, die mit grösserer Mit- oder Eigenverantwortung der Einzelnen verbunden sind und somit umfassendere Tätigkeitsgebiete ermöglichen, aber auch durch einfachere Organisationsstrukturen. In der Erklärung wird festgehalten, dass BGF einen Beitrag zu den Voraussetzungen für Wachstum, Beschäftigung und Innovation in KMU’ s leistet. Als hauptsächlich verantwortliche Personen für die betriebliche Gesundheit werden die Führungskräfte benannt. Bedingt durch die oben erwähnten, ungenügenden infrastrukturellen und finanziellen Ressourcen von KMU’ s ist der Aufbau eines unterstützenden Umfeldes ein weiteres Thema der Lisabonner Erklärung. Für die Schweiz stehen vor allem öffentliche Organisationen, wie das SECO, Versicherungen wie die SUVA oder andere Unfall– und Krankenversicherer sowie Organisationen wie Gesundheitsförderung Schweiz oder die RADIX im Zentrum. Diese Institutionen haben Schlüsselrollen in Marketing und Kommunikation, in der Förderung einer unterstützenden Infrastruktur sowie der Organisation von Dienstleistungen für die BGF.

4.3. Ziele der Betrieblichen Gesundheitsförderung

„Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) ist eine moderne Unternehmensstrategie und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschliesslich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern.“^[7]

(SECO, Staatsekretariat für Wirtschaft, Schweiz)

Allgemeine Zielsetzungen der BGF werden von Trojan und Legewie (2001) wie folgt beschrieben und orientieren sich dabei an den Vorgaben der Ottawa-Charta und der Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung.

- Unmittelbar auf die Gesundheit bezogene Ziele: Erkrankung vermeiden, Chronifizierung vorbeugen, Arbeitsfähigkeit erhalten, Krankenbestand senken, Stress abbauen und (individuelle) Gesundheit fördern.

- Mittelbare gesundheitsrelevante Ziele: Gesundheitsgerechte Arbeitbedingungen schaffen, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden erhalten, Betriebsklima verbessern, Arbeitszufriedenheit fördern, Fluktuation verringern, Produktivität und Qualität von Produkten der Dienstleistung steigern sowie Image des betreffenden Unternehmens nach innen und aussen verbessern. (Trojan / Legewie , 2001, S. 187).

4.3.1. Prozesse der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Mit BGF wird ein längerfristiger Prozess initiiert. Die BGF orientiert sich an den vier Kernprozessen der BGF in der Form des Projektmanagements. Die gesundheitliche Situation der MA wird systematisch erhoben und darauf aufbauend werden Massnahmen geplant, umgesetzt und bewertet. Ein ganzheitliches, den Qualitätskriterien entsprechendes BGF-Projekt folgt den vier Kernprozessen (Walter, 2003, S. 83); Diagnose / Ist-Analyse in der betrieblichen Gesundheitsförderung kommt der Ermittlung der bestehenden Arbeits- und Arbeitsumweltbedingungen sowie der Gesundheitsrisiken der Beschäftigten als Ausgangsbasis für notwendige Massnahmen zentrale Bedeutung zu. Die Erhebung des Ist-Zustandes geht von zwei Fragen aus:

- Was ist im Betrieb bisher geschehen? (Anerkennung des Bestehenden)
- Was soll noch erreicht werden?

Planung vom Massnahmen: Auf der Basis der Ergebnisse der Ist-Analyse werden Ziele und Massnahmen festgelegt und eine Handlungsabfolge für die Interventionen erarbeitet, (Walter, 2003). Interventionen / Umsetzen von Massnahmen: Die Durchführung von gesundheitsbezogenen Massnahmen wird als Intervention oder Umsetzung bezeichnet (vgl. Walter, 2003). Wichtig in der Projektphase sind die Bereitschaft aller Beteiligten zur Übernahme von Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie die Akzeptanz der geplanten Massnahmen bei der Zielgruppe. Evaluation: Ist die systematische Bewertung der implementierten Strukturen und Prozesse der erzielten Ergebnisse (Walter, 2003, S. 96). Sie wird in Hinblick auf die Zielerreichung und auch auf die Prozess- und Strukturqualität durchgeführt. Die Evaluation kann intern und/oder extern erfolgen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Kernprozesse der BGF in Anlehnung an Walter, 2003, S. 87f. In: Badura, 2003

Ein schrittweises Vorgehen gibt Sicherheit in der Durchführung von BGF-Projekten. Projekte müssen nicht immer den ganzen Betrieb betreffen, sie können auch in einzelnen Bereichen / Abteilungen durchgeführt werden.

4.3.2. Massnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Untersuchungen der 90er Jahre zeigten, dass zur Erlangung der oben genannten Zielsetzungen die Schwerpunkte der BGF eindeutig in der Verhaltensprävention liegen. Es gibt aber auch Beispiele verhältnisorientierter Ebenen (Slesina, 2001, S. 17f). Nachfolgend sind Beispiele beider Ebenen in einer Übersicht dargestellt. In Anlehnung an diese Darstellung werden im Erhebungsteil der vorliegenden Arbeit die verschiedenen Erhebungsinstrumente analysiert. (vgl. Kap. 1.4). Die Farbgebung entspricht derjenigen, welche sich im Kapitel 10.2. zur Darstellung der Auswertungsmodi wiederfindet.

Beispiele verhaltensorientierter Massnahmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Beispiele verhaltensorientierter Massnahmen, Schwager / Udris, 1998, in: Slesina, 2001, S. 18 f

Beispiele verhältnisorientierter Massnahmen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Beispiele verhältnissorientierter Massnahmen, Schwager / Udris 1998, In: Slesina, 2001, S. 18 f

4.4. Wirksamkeit und Nutzen der Betrieblichen Gesundheitsförderung

Für Betriebe, egal ob kleine, mittlere oder grosse, spielt die Wirksamkeit der Betrieblichen Gesundheitsförderung und den mögliche Nutzen daraus, eine wesentliche Rolle. Dabei ist zu beachten, dass Aspekte der BGF in der Regel weit weg vom eigentlichen Kerngeschäft vieler Organisationen zu sein scheinen. In vielen Betrieben ist Gesundheit der Mitarbeitenden nicht im engen Fokus der Investitionen. Umso mehr braucht es bereits in der Phase der Bewusstwerdung überzeugende Argumente auch aus dem Blickwinkel von Kosten und Nutzen. An der an der Untersuchung beteiligten Pflegeberufsschule werden Projekte zur Gesundheitsförderung im Setting indirekt unterstützt, in dem z.B. Räumlichkeiten / Turnhalle gratis zur Nutzung von informellen Treffen (Unihockey, Kraft und Stabilitätstraining etc.) bereitgestellt wurden. Geeignetes Datenmaterial über die Investitionen in die Gesundheit der Mitarbeitenden ist in der europäischen Region dünn gesät. Bezogen auf Pflegeberufsschulen resp. Spitalbetriebe sind die Recherchen ohne Ergebnis geblieben. In diversen Studien werden die durch Krankheit verursachten Kosten durch Fehltage von Pflegefachfrauen im Spitalbetrieb aufgeführt. Kreis und Bödeker (2003) haben für ihre Zusammenstellung der wissenschaftlich evidenten Daten öfters auch amerikanische Studien beigezogen. Ihre Metaanalyse zum gesundheitlichen und ökonomischen Nutzen Betrieblicher Gesundheitsförderung hat auf diesem Weg zu interessanten Resultaten mit Überzeugungscharakter geführt.^[10] Sie resümieren, dass verhaltenspräventiven Massnahmen (entsprechende Programme der BGF) auf der Ebene der Individuen durchaus eine Verbesserung der Gesundheit nachgewiesen werden kann. (Kreis / Bödeker, 2003, S. 32 ff). Sie zeigten, wenn auch in unterschiedlichem Ausmass, das entsprechende Massnahmen auf der Basis der BGF zu einer Senkung gesundheitlicher Risiken führen. Durch verhaltenspräventive Interventionen der BGF können die Krankheitskosten und Absenzen in den Betrieben ebenfalls deutlich reduziert werden. Der daraus resultierende wirtschaftliche Nutzen (Return of Investment) für die Betriebe, wird von ihnen mit 1:2.3 bei Einsparungspotential bei den Krankheitskosten und 1:10.3 bei den verringerten Abwesenheiten angegeben. Als problematisch wurde jedoch festgehalten, dass die meisten derartigen Messungen nicht auf der Basis des Gesamtbetriebes entstanden sind. Es stellt sich also die Frage der Teilnehmerzusammensetzung. Es ist davon auszugehen, dass ein guter Teil der Teilnehmenden schon vor der Intervention eine erhöhte Bereitschaft zur Wahrnehmung der eigenen Gesundheit an den Tag legte. Kreis und Bödeker (2003) kommen zum Schluss, dass es empfehlenswert ist, umfassende Programme zur BGF zu bieten. Programme, welche nur auf einzelne Risikofaktoren abzielen, seinen oft zu eingleisig und nur auf bestimmte Mitarbeitende ausgerichtet. Zudem zeigte sich in den Studien, dass risikoreiches Verhalten im Sinne von Rauchen, Fehlernährung und Bewegungsarmut oft nicht isoliert sondern in Kombination gelebt wird. Was Massnahmen, welche auf die Verhältnisse in Betrieben abzielen, betrifft, sind die Ergebnisse der Metastudie von Kreis und Bödeker (vgl. 2003, S. 38) weniger aussagekräftig. Verschiedene hier nicht weiter ausgeführte Gründe sind dafür verantwortlich. Den grössten Erfolg sehen die Autoren in der Einführung von partizipatorischen Massnahmen. Zu einer, in der Argumentation häufig aufgegriffenen, Steigerung der Produktivität, konnten indes von Kreis und Bödeker (2003) keine stichhaltigen Beweise erbracht werden. Mögliche Determinanten, die sich durch Betriebliche Gesundheitsförderung positiv verändern, können sein:

- Reduktion der Fehlzeiten, weniger Fluktuation
- Verringerung der Gesundheitsrisiken in einem Betrieb
- Produktivitätssteigerung insgesamt und je nach Betrieb auch auf der individuellen Ebene
- Verbesserung des erarbeiteten Produktes (Genauigkeit, Menge, o. ä.)
- Höhere Zufriedenheit der Kunden und Kundinnen
- Grössere Flexibilität der Mitarbeitenden
- Imageverbesserung (Rückmeldung von Aussen)
- Verbesserung des Betriebsklimas und der Zusammenarbeit verschiedener Bereiche
- usw. (vgl. Meuser, 2004, S. 244)

Die Aufwandseite ist jedoch auch nicht ausser Acht zu lassen. Meuser (2004) beschreibt die ökonomische Wirkung von Gesundheitsmanagements auf zwei Ebenen: Auf der Ebene der Betriebswirtschaft und derjenigen der Volkswirtschaft. Wobei er den grösseren Teil des Nutzens von Massnahmen der BGF der Umgebung des Betriebes (also der volkswirtschaftlichen Ebene) zuschreibt (höhere Lebenserwartung, stabilere Gesundheit, Verbesserung der Lebensqualität usw.). Die eigentlichen Kosten werden aber durch den Betrieb und damit durch die betriebswirtschaftliche Ebene getragen. Er plädiert dafür, aus Sicht der Betriebe und der Ökonomie die volkswirtschaftlichen Anteile für eine Aufwand- und Nutzenberechnung abzutrennen. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht fallen Kosten in den Bereichen Personal, Material sowie Raum- und Energiekosten an (vgl. Meuser, 2004, S.241f). Diese wiederum sind unter anderem abhängig von der Grösse der Betriebe, der Projekte und der betriebsinternen und -externen Ressourcen.

4.5. Evaluation Betrieblicher Gesundheitsförderung

Um den Nutzen von BGF sichtbar machen zu können, braucht es geeignete Vorgehensweisen und Instrumente zur Evaluation. Dabei werden drei verschiedene Evaluationsebenen unterschieden. Sie orientieren sich wiederum an drei ineinander verschachtelten Formen Betrieblicher Gesundheitsförderung (vgl. Kap. 1.4).

Es sind dies das Managementsystem, Programme der BGF und konkrete BGF Massnahmen. In der realen Umsetzung wird davon ausgegangen, dass BGF Teil des Managementsystems sein sollte und sich auch bestens dazu eignet, innerhalb eines Qualitätsmanagementsystems eines Betriebes eingesetzt zu werden. Darauf ausgerichtet werden von Pfaff (2001, S.27ff) folgende Ansatzpunkte für die Evaluation von BGF beschrieben.

1. Die Managementevaluation: Das Ziel dieser Evaluation ist es, beurteilen zu können, ob es dem Managementsystem gelungen ist, selbst- oder fremdgesetzte Zielvorgaben der BGF zu erreichen.
2. Die Programmevaluation: Diese Evaluation hat zum Ziel, die Erreichung von Programmzielen der jeweiligen BGF Programme zu überprüfen. Wobei der Begriff Programm nach Pfaff (2001, S.29) als Ebene über den Massnahmen verstanden wird. Dementsprechend werden bei dieser Evaluation auch übergeordnete Zielsetzungen überprüft.
3. Die Massnahmenevaluation: Bei dieser Evaluationsform steht die Überprüfung der Wirksamkeit einzelner Interventionen von BGF im Zentrum. (Pfaff, 2001, S.29).

Pfaff (2001) geht davon aus, dass in eine umfassende Evaluation alle drei Ebenen einbezogen werden müssen. Dabei werden meist Instrumente zur Selbsteinschätzung benutzt. Das Unternehmen selbst beurteilt damit anhand vorgegebener Kriterien die Wirksamkeit des Programms, der Massnahmen und des Managementsystems. Eine externe Fremdevaluation wird nur dann als sinnvoll bezeichnet, wenn an das Ergebnis der Einschätzung finanzielle Konsequenzen geknüpft werden. Eine Evaluation anhand der von Kreis und Bödeker (2003) (vgl. Kap. 4.4.) genannten Determinanten der BGF wäre problemlos im Setting der Pflegeberufsschule anwendbar. Die Gelegenheit wäre deshalb günstig, weil:

- Konkrete und exakte Analysedaten der oben aufgeführten Determinanten wären vorhanden.
- Die festgelegten Indikatoren, könnte über die Jahre hinweg verglichen werden
- Ein Indikatorenwert, um wie viel Prozent der jeweilige Indikator gesteigert resp. gesenkt werden sollte, kann eruiert und festgelegt werden.
- Zielformulierungen mit entsprechenden strategischen Überlegungen können abgeleitet werden.

Skizze eines einfachen Analyseinstrumentes

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 4: Skizze eines einfachen Analyseinstrumentes, in Anlehnung an Kreis / Bödeker (2003)

Die Human Ressource Abteilung der befragten Pflegeberufsschule (04.02.2008) hat keine Kennzahlen zu den oben beschriebenen Determinanten. Die GL entschied 2005 in die Erfassung solcher Daten keine Energien / Zeit zu investieren, da sich Veränderungsprozesse aufgrund der Veränderung in der Bildungssystematik anbahnten.

4.6. Anforderungen im Erwerbsleben

Damit die Zielgenauigkeit von gesundheitsförderlichen Massnahmen verbessert werden kann, (vgl. Kap. 1.4. Teilziel 1) muss diese Arbeit sich mit den Anforderungen im Erwerbs leben befassen, im Speziellen auf die unterschiedlichen Situationen von Frauen und Männern hinweisen. Ressourcen und Belastungen, die für die Erstellung eines betrieblichen Gesundheitsberichtes relevant sind (Ziel dieser Arbeit), können so im Zusammenhang mit den gegebenen Verhältnissen gesehen werden.

Als Arbeitsbedingungen bezeichnet man die Summe der aus der Arbeitsumgebung sowie aus Formen und Inhalten des Arbeitsvollzugs resultierenden Einflüsse auf den psychischen und körperlichen Zustand der Beschäftigten sowie die Chancengleichheit innerhalb des Unternehmens. Diejenigen Einflüsse, die negative Folgen für die Beschäftigten zeigen, bezeichnet man als Arbeitsbelastungen, die subjektive Wahrnehmung der Arbeitsbedingungen als Arbeitszufriedenheit.^[11] Noch vor einigen Jahren standen Bestrebungen zum Schutz vor Arbeitsunfällen im Vordergrund betrieblicher Prävention und Gesundheitsförderung. Diese wurden zwischenzeitlich durch gesetzliche und präventive Massnahmen grösstenteils umgesetzt. Heute geben in einer europäischen Studie, die quer durch alle Altersgruppen von Erwerbstätigen gemacht wurde 60% der Befragten an, dass die ausgeübte Arbeit ihre Gesundheit gefährde. Zudem klagt in dieser Studie jede Dritte über Rückenschmerzen und jede Vierte über Stress, Schulter-Nacken-Schmerzen oder allgemeine Erschöpfung. Beschwerden des Bewegungsapparates und psychische Belastungen nehmen trotz zunehmender Technologisierung in der Arbeitswelt zu. Jede hundertste Person in dieser Befragung gibt an, dass sich die Arbeit positiv auf die eigene Gesundheit auswirke (vgl. Weiss, 2005, S.7). Modernisierung, Rationalisierung und Neustrukturierungen haben somit in diversen Berufssparten einen erheblichen Einfluss auf die Gesundheit von Mitarbeitenden. In Deutschland scheiden deshalb zwei Drittel der Arbeitnehmer frühzeitig aus dem Erwerbsleben aus (vgl. Trojan / Legewie 2001, S. 186). Zudem wird die Erwerbsbevölkerung zunehmend älter. Bereits heute sind bereits 30% der Erwerbstätigen über 64-jährig, Tendenz steigend. Demgegenüber stehen eine stetige Zunahme der Invaliditätsfälle zwischen dem 60. Lebensjahr und der Pensionierung, sowie der steigende Wunsch nach individueller, frühzeitiger Pensionierung. Die Erwerbsbevölkerung wird einerseits älter und andererseits wird bis in Jahr 2030 eine Abnahme der gesamten Erwerbsbevölkerung um bis zu 6% prognostiziert. Daraus lässt sich schliessen, dass ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zukünftig an Bedeutung gewinnen werden. Die These, dass ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen einfach nur an Leistungsfähigkeit verlieren, wird in verschiedenen Studien widerlegt. Arbeitsfähigkeit gekoppelt an Lernfähigkeit kann durch gezielte Massnahmen in Betrieben über die ganze Zeit der Erwerbsfähigkeit erhalten bleiben. Hier liegen denn auch zukünftige Ansatzpunkte der BGF. Diese werden durch entsprechende Bestrebungen des Bundes (CH) unterstützt. Die real existierende Gefahr, wenn ältere Arbeitnehmerinnen keinen Platz mehr finden, besteht darin, dass Knowhow und Erfahrung nicht mehr an jüngere Arbeitnehmerinnen weiter gegeben und dadurch verloren gehen (vgl. Weiss 2005, S. 7f). Andere Forschungsansätze zeigen auf, dass heute eine Abkehr von der Normalbiografie geschieht. Unter Normalbiografie wird verstanden, dass ein Arbeitsverhältnis in Vollzeitarbeit ein ganzes Erwerbsleben lang (bis zur Pensionierung) beim gleichen Arbeitgeber verbracht wird. Dies hat zur Folge, dass Arbeitnehmerinnen öfters den Arbeitgeber wechseln müssen, flexibler und mobiler sein müssen und sich immer wieder auf Neues einlassen müssen. Auch innerhalb von Betrieben kommt es häufiger zu einschneidenden Veränderungen, die das Bestehen auf dem Markt erfordern. Nicht alle Menschen werden diese Flexibilität einfach so schaffen können. Der entstehende Veränderungsdruck wird zunehmen und dadurch werden auch physische, psychische und soziale Schwierigkeiten verstärkt (vgl. Ilmarinen / Tempel, 2002, S. 24f). Gerade dieser Veränderungsdruck ist es, der in verschiedenen Altersgruppen unterschiedlich belastend wahrgenommen wird. Dabei spielt die gewünschte und die effektiv erlebte Veränderungsgeschwindigkeit eine Rolle. Jüngere Arbeitnehmerinnen erleben eine geringere Diskrepanz zwischen der gewünschten und der effektiven Veränderungsgeschwindigkeit als ältere (vgl. Ilmarinen / Tempel, 2002, S. 24f). Damit ist ein weiteres Gesundheitsrisiko verbunden. Arbeitnehmerinnen, welche über längere Zeit unter dem drohenden Verlust ihres Arbeitsplatzes leiden, verfügen über ein deutlich verschlechtertes subjektives Gesundheitsbefinden (vgl. Illmarinen / Tempel, 2002, S. 57).

4.7. Unterschiedliche Arbeitsbedingungen von Frauen und Männern

Im Setting Pflegefachschule arbeiten vorwiegend Frauen, sowohl in der Administration als auch als Berufsschullehrerinnen. Wie in der Einleitung bereits erwähnt, sind die Berufschullehrerinnen vorwiegend diplomierte Pflegefachfrauen mit einem zusätzlichen Studium in Pflegepädagogik, Pflegewissenschaften oder Andragogik. Ein Teil dieser Arbeitnehmerinnen arbeitet zudem in der direkten Pflege, sei dies innerhalb des Ausbildungsauftrages oder als Teilzeitpflegekraft. Somit ist ein Exkurs der Zusammenhänge zwischen Geschlecht, Arbeit und Gesundheit gerechtfertigt.

Die Relevanz der Kategorie Geschlecht wird in den Gesundheitswissenschaften seit den 80er Jahren verstärkt diskutiert. Die Perspektive auf das biologische Geschlecht (sex) ist dabei um die Dimension des sozialen Geschlechtes (Gender) für die Gesundheit erweitert worden. Die beharrliche Kritisierung des Mangels an Kenntnissen zur gesundheitlichen Lage von Frauen seitens der Frauenforscherinnen und der Europäischen Union führte 2001 in Deutschland dazu, dass erstmalig ein Frauengesundheitsbericht des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend erschien (BMFSJ, 2001). Der Prozess von Gesundheit und Krankheit entwickelt sich bei Frauen, die für die Gesunderhaltung, Ernährung, Krankenversorgung, Altenversorgung etc. von sowohl ihrer Familie als auch der Gesellschaft (der Krankenpflegedienst wird fast ausschliesslich von Frauen geleistet) zuständig sind bzw. sich zuständig fühlen, anders als bei Männern. Dies ist nicht nur auf biologische Faktoren zurückzuführen, sondern wesentlich auch auf psychischen und sozialen Umwelterfahrungen der Geschlechter. Frauen und Männer unterscheiden sich hinsichtlich:

- ihrer Arbeits- und Lebensbedingungen, die Gesundheit und Krankheit beeinflussen;
- ihrer Krankheiten und gesundheitlichen Einschränkungen;
- ihres Umgangs mit gesundheitlichen Belastungen;
- der Inanspruchnahme von gesundheitlichen Vorsorge- und Versorgungsleistungen.

Im Folgenden sollen die unterschiedlichen Arbeits- und Lebensbedingungen von Frauen und Männern näher betrachtet und deren gesundheitliche Auswirkungen beschrieben werden.

- Ungleichheitsstrukturen am Arbeitsmarkt: Die geschlechtliche Teilung des Arbeitsmarktes hat trotz rechtlicher Gleichstellung zur Folge, dass Frauen und Männer in unterschiedlichen Berufen, Branchen und Tätigkeitsfeldern sowie in unterschiedlichen Hierarchiestufen vertreten sind. Selbst wenn Frauen und Männer für die gleiche Arbeit eingestellt wurden, führen sie häufig unterschiedliche Tätigkeiten aus. In Österreich^[12] liegen Zahlen dazu vor. So beträgt beispielsweise der Frauenanteil in Dienstleistungsberufen 71,3%, in Gesundheits- und Lehrberufen 68.9% und in Büroberufen 56,7%. Trotz hohen Qualifikationsniveaus haben Frauen selten hierarchisch gehobene Positionen inne. So sind z.B. fast doppelt so viele männliche Hochschulabsolventen (23%) in Führungspositionen tätig als weibliche (12%). 56 % aller Angestellten sind weiblich, der Frauenanteil bei führenden Tätigkeiten beträgt 25%, bei Hilfstätigkeiten jedoch 70%. Laut den Sozialversicherungsträgern verdienen Frauen auch bei gleicher Schulbildung rund einen Drittel weniger als ihre männlichen Kollegen (teilzeitbereinigt).

- Teilzeit und atypische Beschäftigung: In der Schweiz arbeiten Frauen, meist aus familiären Gründen, häufiger Teilzeit als Männer und stellen auch den Hauptanteil geringfügig Beschäftigter. Zum Beispiel verdoppelte sich von 1975 bis 2000 die Teilzeitquote bei Frauen. Im Jahr 2000 waren 72% der geringfügig Beschäftigten weiblich (Eidgenössische Volkszählung, Büro Bass im Auftrag des Eidg. Büro für Gleichstellung 2003^[13] )

- Familie zu haben wirkt sich im Leben erwerbstätiger Frauen und Männer unterschiedlich aus: Für Frauen bedeutet es häufig, die sich gegenseitig ausschliessenden Anforderungen von Familie und Beruf auf individueller Ebene ausbalancieren zu müssen. Der tägliche Spagat zwischen „Beruf“ und „Privat“ führt zu Mehrfachbelastungen mit u. U. negative gesundheitlichen Folgen. Beruf und Familie stellen zwei Arbeitsbereiche dar, die extrem unterschiedlich und komplementär organisiert und strukturiert sind und widersprüchliche, teils unerfüllbare Anforderungen stellen^[14]. Männer übernehmen zeitintensive familiäre Verpflichtungen (wie z.B. die Erziehung von Kindern, Pflege von Angehörigen, Haushaltstätigkeiten etc.) meist in erheblich kleinerem Umfang. Kinder zu haben wirkt in männlichen Erwerbsbiographien stabilisierend, in weiblichen destabilisierend. Es gibt jedoch auch Hinweise darauf, dass in der Koordination und Kombination der verschiedenen Lebensbereiche gesundheitliche Ressourcen liegen, die sich unter bestimmten Bedingungen positiv auf die Gesundheit und persönliche Weiterentwicklung auswirken können. Das Wechseln zwischen den unterschiedlichen Lebensbereichen kann eine grössere Variationsvielfalt, mehr Spielräume, Ausweich- und Kompensationsmöglichkeiten sowie Möglichkeiten der Sinngebung und Identitätsbildung bieten. Ob vergleichbare Situationen als positiv stärkend oder als belastend empfunden werden, hängt von verschiedenen Faktoren ab, wie z.B. schulische und berufliche Qualifikation, die Beteiligung am Erwerbsleben, lebensgeschichtliche Erfahrungen, berufliche und familiäre Orientierung sowie die Art der Partnerschaft. Durch die Festlegung der Männer auf die Erwerbsarbeit bleiben ihnen möglicherweise Ressourcen verschlossen, da die vermehrte Übernahme von Verantwortung in den Bereichen Beziehung und Erziehung auch gesundheitsförderliche Potenziale freilegen könnte. Mit dem Wegfall der Erwerbsarbeit durch Arbeitslosigkeit oder Frühpensionierung geht auch häufig das wichtigste Reservoir der Selbstdefinition von Männern verloren (Hurrelmann / Kolip, 2002, S. 24f).

Welche Bedeutung die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation, sowie die ungleiche Übernahme familiärer Verpflichtungen für die Gesundheit von Frauen und Männern hat, ist vielschichtig^[15]:

- Frauen arbeiten häufig in Bereichen mit geringer gesellschaftlicher Anerkennung, geringer gewerkschaftlicher Vertretung und sind auf Entscheidungsebenen nur marginal vertreten. Dabei handelt es sich häufig um Bereiche mit niedrigem Lohnniveau sowie geringen Aufstiegschancen. Investitionen und Bemühungen zu Gesundheitsförderung und Arbeitnehmerinnenschutz werden eher in männerdominierten Branchen getätigt.
- Frauen sind häufiger von abwertenden und diskriminierenden Grundhaltungen betroffen, die sich in spezifischen Benachteiligungen und Belastungen, wie sexuelle Belästigung, weniger Lohn, etc. äussern können. Zum Beispiel verdienen Frauen bei ganzjähriger Vollzeitbeschäftigung im österreichischen Durchschnitt^[16]. um ca. 30% und im schweizerischen^[17] Durchschnitt (Bundesamt für Statistik, 2007) um 19.1% weniger als Männer.
- Arbeitsplätze der unteren hierarchischen Stufen weisen häufig gesundheitsschädigende Arbeitsbedingungen auf. Von physikalischen Arbeitsbelastungen wie schwerem Heben und Tragen sind sowohl Frauen als auch Männer betroffen. So hebt z.B. jeder dritte Mann und auch jede fünfte Frau häufig schwere Lasten. 26% der Arbeiterinnen verrichten Arbeiten in Zwangshaltungen; 23% leiden unter Lärmbelastung. 22% der weiblichen Beschäftigten und 25% der Männer gaben eine Zunahme der Belastungen an. Dem gegenüber handelt es sich bei den Beschäftigten, die eine Abnahme körperlicher Belastungen feststellen zu 64% um Männer und nur zu 36% um Frauen.
- Anforderungen und Belastungen in frauentypischen Berufen und Branchen werden häufig auf Grund des Vorurteils, es handle sich dabei um Arbeitsplätze, die weniger belastend und gesundheitsgefährdend seien, nicht erkannt oder unterschätzt. Empirische Ergebnisse zeigen jedoch, dass typische Frauenarbeitsplätze häufig hohe Belastungen aufweisen^[18]. Zum Beispiel erwiesen sich Frauenarbeitsplätze in der Elektroindustrie in physischer und psychischer Hinsicht als belastender als die eher männlich besetzen Arbeitsplätze in Maschinen- und Anlagenführung oder Materialbestellung.

5. Gesundheitsförderung durch Organisationsentwicklung

Bei der beschriebenen Pflegeberufsschule stehen mehrere und radikale Veränderungen an. In diesem Kapitel soll theoriegeleitet dargestellt werden, wie Veränderungen gestaltet werden können und welche Phasen Veränderungsprojekte durchlaufen. Gesundheitsförderung durch Organisationsentwicklung versucht, Organisationen um die Dimension der Gesundheit zu erweitern. Ein Unterschied dieser Programme zu den vielen anderen ist die Einführung von Gesundheit als Organisationsprinzip anstelle des früheren Primats einzelner Interventionen zur Reduktion von Risikofaktoren bestimmter Krankheiten. Dies kann allerdings nicht durch Aufpfropfung organisationsfremder Ziele und Strukturen realisiert werden. Neue Normen, Denkweisen, Strukturen müssen vielmehr von den Betroffenen, z. B. den MA und Nutzerinnen von Organisationen, mitgetragen und aktiv gestaltet werden. Projekte haben sich als erfolgreiche Instrumente der Organisationsentwicklung erwiesen. Dabei ist es bedeutsam, organisationsinterne gesundheitspolitische Leitlinien zu formulieren, qualifizierbare Erfolgskriterien zu benennen und konkrete Zielvereinbarungen zu treffen.

Als Mitarbeiterin in der untersuchten Organisation verfüge ich in der Rolle der Autorin dieser Arbeit Hintergrundwissen zu der Geschichte der Schule, der bisherigen Schulkultur, verbunden mit den Schulleitungs- und Geschäftsleitungswechseln. Dieses Wissen und diese Erfahrung können dienlich sein, es erfordert aber auch eine Distanzierung von mir resp. der Organisation, um eine mögliche Verzerrung der Interpretationen oder gar in der Analyse möglichst auszuschliessen. Es ist mir ein Anliegen mit Sorgfalt mögliche nachvollziehbare Tendenzen, welche mit Fakten belegbar sind, darzustellen.

5.1. Veränderungen in der Organisation gestalten

Viele Unternehmen / Schulen ect. entsprechen in ihrer gegenwärtigen Form nicht mehr den Anforderungen, die an sie gestellt werden. Die Anforderungen und Verhältnisse ändern sich rasch. Neue Möglichkeiten auch die veränderten Einstellungen und Bedürfnisse der MA fordern Veränderungen an die Organisation. Graf-Götz und Glatz (2003, S. 56ff) beschreiben folgende Reibungsverluste, welche die Leistungsfähigkeit von Organisationen beeinträchtigen:

- Fehlenden Kundenorientierung (Interessentinnen, Studierende, Pflegeempfängerinnen),
- Komplizierte Dienstwege (vgl. Anhang Kap. 12),
- Überbordender Papier- und E-Mail-Verkehr,
- Verkrampftes Taktieren statt Zusammenarbeit,
- Verschleppte Entscheidungsprozesse,
- Krankenstände und hohe Fehlzeiten,
- Verlust von Know-how durch Personalfluktuation,
- Widerstand gegen jede Veränderung,
- Kostspielige Fehler und Pannen, usw.

Ausgehend von der Annahme der „Lernenden Organisation“^[19] ist das Ausmass und die Intensität der Lernvorgänge von Organisationen in hohem Mass von der jeweiligen Bedingung der Organisation abhängig, indem sie über Speichersysteme verfügt, wie z.B. Unternehmens- und Führungsgrundsätze, Leitlinien, Arbeitsanweisungen oder bestimmte kulturelle Merkmale. Im Falle der untersuchten Pflegeberufsschule mussten diese bestehenden „Speichersysteme geleert werden“. Um in der IT-Sprache zu bleiben - ein neues noch nicht kreiertes Programm muss erst noch geschrieben werden, um neu, vom neuen Träger geladen zu werden. Diese Speichersysteme dienen der Institutionalisierung und organisatorischen Verankerung des kollektiven Handlungswissens im Unternehmen (Thom / Wenger, 2000, S. 28). Derartige Lernprozesse sind im Grunde nicht Neues, denn Organisationen haben schon immer gelernt und es verstanden, sich den veränderten Rahmenbedingungen anzupassen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 5: Konventioneller organisatorischer Wandel und organisatorisches Lernen, Vahr, 2003

Die untersuchte Schule vollzieht aufgrund dieser Darstellung tendenziell einen konventionellen organisatorischen Wandel. Die Frage ist nicht ob, sondern in welchem Umfang das Unternehmen resp. die untersuchte Pflegeberufschule von Erscheinungen wie sie oben beschrieben sind, betroffen ist. Wenn ein Unternehmen heute mit tief greifende Veränderungen konfrontiert ist, kann es diesen Druck intern unterschiedlich verarbeiten:

- Radikal durch „Bombenwurf“, das heisst, dass oft überfallartige neue Strukturen eingeführt, Mitarbeiterinnen gekündigt und unbequeme Kolleginnen entfernt werden.
- Entwicklerisch durch Beteiligung der MA an der Veränderung. Die Intelligenz und die Motivation der MA zur Zukunftssicherung des Betriebes werden herausgefordert, ihre Interessen einbezogen und gemeinsam wird eine Reorganisation durchgeführt. (Thom / Wenger, 2000, S. 28)

Graf-Götz und Glatz (2003) vertreten die Meinung, dass für die Bewältigung immer neuer Herausforderungen (wie sie zur Zeit auch an das Gesundheitswesen resp. die neue Bildungssystematik gestellt werden sowie die damit verbunden massiven Herausforderungen an eine Pflegeberufsschule, wie eingangs in dieser Arbeit erläutert wurde) eine klare transparente Entwicklungsstrategie der richtige Weg ist. Das Selbstveränderungspotential der jeweiligen Organisation muss gestärkt werden. Unternehmen müssen lernen, Veränderungen selbst zu gestalten und sich proaktiv zeitgerecht und angemessen den Veränderungen anzupassen, sie müssen diese Chance erhalten und nützen. Solche rasch lernenden Unternehmen werden selbst zu Vorreitern für Innovation am Markt. Der Weg zur Selbstveränderung und Veränderung durch Einbeziehen der Betroffenen heisst Organisationsentwicklung. Wenn Veränderungen langfristig zu Erfolg führen sollen, dann kann es nicht darum gehen, Kosten zu senken (Graf-Götz / Glatz, 2003 S. 59). Es geht vielmehr darum, die Organisation / die Schule effektiver zu machen, aber genauso sie menschengerechter zu machen (interessante herausfordernde Arbeit ohne totale Überforderung, Mitgestaltung, Sinnfindung, Anerkennung, Erfolg).

5.2. Organisationsentwicklung durch Partizipation der MA

Im Folgenden werden drei Strategien der Veränderung (Graf-Götz / Glatz, 2003 S.59) mit ihren Voraussetzungen, Kosten und Nutzen dargestellt:

1. Machtstrategien kommen leider immer noch zur Anwendung, besonders in Krankenhäusern.
2. Rationale Strategien werden von vielen grossen, internationalen Beratungsfirmen verkauft. Sie erschienen einfach und klar: Ein externer Berater entwickelt, das optimale Konzept, die Führung „verkauft“ es den Mitarbeitenden – besser gesagt, er drückt es ihnen aufs Auge. (tendenziell ehemalige Situation der Schule)
3. Bei Entwicklungsstrategien geht es darum, gemeinsam mit den betroffenen MA die Situation und die Ursachen, Einflüsse und dergleichen zu diagnostizieren und neue, wirksame Formen des Tuns und der Zusammenarbeit zu entwickeln. Es ist die Basis für persönliches Engagement und die Einsicht der MA. Nur so können die Fähigkeiten der MA auf allen Ebenen für notwendige Veränderungen genutzt werden. Das ist Organisationsentwicklung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 6: Drei Wege der Veränderung und ihre Konsequenzen,

Graf-Götz, Friedrich / Glatz, Hans (2003), S. 59

Laut Graf-Götz / Glatz (2003), ist der Weg der Veränderung gekennzeichnet von offener Information und aktiver Beteiligung der Betroffenen:

- Kommunikation in und zwischen Gruppen,
- Direkte Mitwirkung, Partnerschaft

Organisationsentwicklung (OE) ist ein längerer Prozess:

- der über Monate läuft.
- der einen kontinuierlichen Prozess darstellt.
- der eine rollende Planung erfordert.
- OE findet am Ort des Geschehens statt, durch: Workshops und Beratung,
- On the Job-Training in Problemlösungen,
- Arbeit von Teams an konkreten Teilproblemen über Hierarchien hinweg.

Aufgrund der in den Kapiteln I und II beschriebenen Umstände und der Situation, in welcher sich die untersuchte Pflegeberufsschule befindet, könnte angenommen werden, dass tendenziell die Machtstrategie im bisherigen Veränderungsprozess angewendet wurde. Die von Graf-Götz / Glatz (2003) aufgeführten Konsequenzen sind ebenfalls in der Situationsbeschreibung der Pflegeberufschule zu finden.

5.3. Phasen in einem Veränderungsprozess

Als Orientierungshilfe, wie Organisationsentwicklungsprozesse idealtypisch ablaufen und worauf besonders geachtet werden sollte, wird hier ein gut verständliches Vier-Phasen-Modell vorgestellt. Dieses Modell wird ergänzt durch Schwerpunkte /Themen die zu bewältigen sind, um in die nächste Phasen eintreten zu können. Zudem bietet das Modell verschiedene Methoden an, die den jeweiligen Phasen entsprechen. Dieses Modell zeichnet sich durch die eine grafisch nachvollziehbare Darstellung aus, auf welcher sich kommunikative, emotionale und andere Krisen nachvollziehen lassen. Die konkrete Gestaltung dieses Vier-Phasen-Modells (Graf-Götz / Glatz, 2003) ist variabel, es ist jedoch wesentlich ein Verständnis zu entwickeln, worum es in der jeweiligen Phase geht und was erreicht werden soll. Führungskräfte können solche Veränderungsprozesse selbst begleiten, wenn sie sich die nötige Prozess- und Methodenkompetenz angeeignet haben.

Vier-Phasen-Modell von Veränderungsprozessen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 7: Vier-Phasen-Modell, Graf-Götz / Glatz , 2003

Aus der in Kap. 2 beschriebenen Ausgangslage lässt sich sagen, dass sich der Betrieb zum Zeitpunkt der in Kapitel III, 9.1 ff vorgestellten Erhebung (MAB) tendenziell in der Phase 2 anhand dieses Vier-Phasen-Modells stand. An Kommunikation und Verhalten kann erkannt werden, in welcher Phase sich die Mitarbeiterinnen befinden. Das Jammertal ist in der Praxis besonders leicht zu erkennen. Zum Zeitpunkt der Analyse der Erhebung befanden sich die MA der untersuchten Pflegeberufsschule im Jammertal. Jetzt wäre der Moment günstig, immer wieder Angebote zur Auseinandersetzung zu formulieren. Zu diesem Zeitpunkt finden die in Kapitel III vorgestellten Fokusgruppen (Kamingespräche 1+2) statt). So werden die Mitarbeiterinnen zu einer konstruktiven Mitarbeit / Gestaltung an den Veränderungsinhalten bewegt. Eine SWOT-Analyse wurde zum Zeitpunkt der auf dieser Darstellung bezeichneten Orientierungsphase von der Autorin erstellt (vgl. Anhang 9).

[...]

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^[1] Farbkomponenten dienen der Leserführung und nicht einer rein kreativen Darstellung.

^[2] http://www.kmu-vital.ch/default2.asp, download Feb. 07

^[3] http://www.gespag.at/, download 01.08

^[4] http://www.svbgf.ch/downloads/luxemburgerdeklarationdesenwhp.pdf, download Nov. 2007

^[5] http://www.svbgf.ch/downloads/luxemburgerdeklarationdesenwhp.pdf, download Nov. 2007

^[6] http://www.scoremarketing.ch/WissensBox/pdfs/wissenswert/Definition%20KMU%20in%20der%20Schweiz.pdf, download Feb.08.

^[7] http://www.seco.admin.ch/themen/00385/01908/01927/index.html?lang=de, download Nov. 2007

^[8] Die markierten Kategorien finden sich mit der entsprechenden Farbgebung in Kapitel 10.2 als Kategorien zur Auswertung der Erhebungen wieder.

^[9] Die markierten Kategorien finden sich mit der entsprechenden Farbgebung in Kapitel 10.2 als Kategorien zur Auswertung der Erhebungen wieder.

^[10] http://www.iga-info.de/fileadmin/texte/iga_report_3.pdf, download Dez.2007

^[11] http://www.socialinfo.ch/cgi-bin/dicopossode/show.cfm?id=30, download 04.07

^[12] http://www.abif.at/deutsch/download/Files/Endversion-Geschlechtsspezifische_Disparitaeten-Homepage.pdf, download 11.07

^[13] http://www.buerobass.ch/pdf/2003/zusammenfassung-d.pdf, download 11.07

^[14] Deutscher Frauengesundheitsbericht (Hg) Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend. Berlin 2001, S. 365

^[15] A. Ducki, „Belastungen und Ressourcen der Frauenerwerbsarbeit“. In: Dokumentation Frauen, Arbeit und Gesundheit, 10.Tagung des Netzwerkes Frauen/Mädchen und Gesundheit Niedersachsen, November 1999, Hannover, S. 8-12

^[16] AK OÖ, Statistik der Lohnsteuer 2003 und Statistik Austria

^[17] http://www.bfs.admin.ch/bfs/portal/de/index/themen/20/05/blank/key/loehne/privatwirtschaft.html , download 07.08

^[18] AK OÖ, Statistik der Lohnsteuer 2003 und Statistik Austria

^[19] http://de.wikipedia.org/wiki/Lernende_Organisation, download 02.08