In den letzten Jahren hat sich der Arbeitsmarkt immer mehr von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt, sodass auch in den Medien anlässlich des bestehenden Fachkräftemangels häufig von einem "War for Talents" gesprochen wird. Im Rahmen dieser Hausarbeit soll erarbeitet werden, wie die Integration des Feel-Good-Managements als Teil der Unternehmenskultur dazu beitragen kann, ein attraktiver Arbeitgeber zu sein.
Während die Arbeitgeber vor einigen Jahren noch die freie Wahl hatten, um sich das beste Personal auszusuchen, liegt diese Entscheidungskompetenz mittlerweile auf der Arbeitnehmerseite. Dieser bereits bestehende Fachkräftemangel wird zukünftig durch den kommenden Renteneintritt der sogenannten Babyboomer Generationen, die als besonders geburtenstarke Jahrgänge nach dem zweiten Weltkrieg gelten, erwartungsgemäß noch verstärken. Dieser Mangel kann laut Bericht des Institutes der deutschen Wirtschaft lediglich durch Zuwanderung geeigneter Fachkräfte ausgeglichen werden. Auch die Einschätzung von Verantwortlichen aus dem Bereich der Human Ressources geht größtenteils von einem zunehmenden Fachkräftemangel aus. Folglich liegt die Aufgabe der Arbeitgeber darin, sich am Arbeitsmarkt als möglichst attraktiven Arbeitgeber darzustellen, um auch vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels noch ausreichend Personal akquirieren und binden zu können.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Unternehmenskultur
2.1 Inhalte der Unternehmenskultur
2.2 Ziele der Unternehmenskultur
3 Feel-Good-Management
3.1 Inhalte des Feel-Good-Managements
3.2 Ziele des Feel-Good-Managements
4 Integration des Feel-Good-Managements in die Unternehmenskultur
4.1 Integrationsschritte des Feel-Good-Managements
4.2 Evaluation des Feel-Good-Managements
4.3 Mehrwert und Grenzen des Feel-Good-Managements
5 Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Hausarbeit untersucht, wie Feel-Good-Management als strategisches Instrument innerhalb einer Unternehmenskultur integriert werden kann, um in Zeiten des Fachkräftemangels als attraktiver Arbeitgeber zu fungieren und die langfristige Mitarbeiterbindung zu stärken.
- Wandel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt und Folgen des "War for Talents".
- Grundlagen der Unternehmenskultur nach dem Modell von Edgar E. Schein.
- Aufgaben, Ziele und Implementierungsschritte des Feel-Good-Managements.
- Methoden zur Evaluation der Wirksamkeit von Feel-Good-Maßnahmen.
- Kritische Reflexion von Mehrwert und Grenzen dieses Managementansatzes.
Auszug aus dem Buch
Inhalte des Feel-Good-Managements
Aufgrund der Tatsache, dass sich das Feel-Good-Management erst kürzlich als neues Aufgabenfeld entwickelt hat, müssen die konkreten Inhalte der beruflichen Tätigkeit häufig erst festgelegt werden (vgl. Greve, 2018, S.180). Als Referenz für die Inhalte des Feel-Good-Managements ist im Rahmen dieser Hausarbeit vor allem das Jobprofil des Fraunhofer Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation genutzt worden, welches einen guten Gesamtüberblick bietet (vgl. Fraunhofer IAO, 2013). Dieses ist gemeinsam mit „goodplace“, einem der ersten Anbieter für Aus- und Weiterbildungsprogramme im Bereich des Feel-Good-Managements, entwickelt worden. Eine der zentralen inhaltlichen Aufgaben des Feel-Good-Managements besteht demnach darin über den Austausch mit den Beschäftigten des Unternehmens konkrete Verbesserungsvorschläge abzuleiten (vgl. Fraunhofer IAO, 2013, S.2ff.). Hierzu sind regelmäßige Gespräche mit den unterschiedlichen Abteilungen und Beschäftigten aus allen Hierarchiestufen notwendig, die gemeinsam dazu beitragen, Verbesserungspotentiale aufzudecken.
Daraus ergibt sich eine weitere inhaltliche Aufgabe, welche darin besteht als zentraler Ansprechpartner innerhalb des Unternehmens zu fungieren, sobald sich Gesprächsbedarf auftut. Dies kann über die unterschiedlichsten Kanäle, in Person, telefonisch, virtuell o.Ä., gewährleistet werden und erfordert somit ein gewisses Maß an zeitlicher und auch räumlicher Flexibilität (vgl. Fraunhofer IAO, 2013, S.2-4). Aber auch abseits der Verbesserungspotentiale und Problempunkte die seitens der Beschäftigten offiziell kommuniziert werden, liegt eine zentrale Aufgabe des Feel-Good-Managements darin selbstständig Verbesserungsbedarf zu erkennen und mit Hilfe konkreter Maßnahmen zu einer Besserung beizutragen (vgl. Fraunhofer IAO, 2013, S.2ff.). Dies setzt voraus, dass sich die verantwortliche Person des Feel-Good-Managements selbstständig Einblicke in die verschiedenen Abteilungen verschafft, sich Wissen über die internen Abläufe aneignet und somit überhaupt erst in der Lage ist, eigenständig Verbesserungen ins Leben zu rufen (vgl. Fraunhofer IAO, 2013, S.2ff.).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit thematisiert den Wandel zum Arbeitnehmermarkt durch Fachkräftemangel und führt das Bedürfnis nach einer positiven Unternehmenskultur ein.
2 Unternehmenskultur: Basierend auf dem Modell von Edgar E. Schein werden die Ebenen kultureller Werte und Normen sowie deren Ziele zur Stabilität und Mitarbeitermotivation erläutert.
3 Feel-Good-Management: Dieses Kapitel definiert das Feel-Good-Management als Strategie zur Pflege der Belegschaft und beschreibt dessen Aufgaben sowie inhaltliche Schwerpunkte.
4 Integration des Feel-Good-Managements in die Unternehmenskultur: Hier wird erklärt, wie Feel-Good-Maßnahmen implementiert, durch Ist-Analysen evaluiert werden können und mit welchen Grenzen der Ansatz konfrontiert ist.
5 Fazit: Die Arbeit schließt mit einer kritischen Reflexion über das Potential des Feel-Good-Managements als langfristiges Differenzierungsmerkmal am Arbeitsmarkt.
Schlüsselwörter
Feel-Good-Management, Unternehmenskultur, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Organisationspsychologie, Arbeitgeberattraktivität, Wohlbefinden, Personalführung, Arbeitszufriedenheit, Change Management, Unternehmenserfolg, Kommunikation
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Hauptthema der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der Rolle des Feel-Good-Managements als ein wirksames Instrument zur Gestaltung der Unternehmenskultur, um dem aktuellen Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Welche zentralen Themenbereiche werden behandelt?
Die Kernthemen umfassen die Definition und Bedeutung von Unternehmenskultur, die konkrete Umsetzung des Feel-Good-Managements sowie die notwendige Evaluation von Maßnahmen zur Steigerung des Mitarbeiterwohlbefindens.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Feel-Good-Management zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität beiträgt und inwieweit es einen messbaren Wettbewerbsvorteil darstellt.
Welche wissenschaftliche Methodik wurde angewandt?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die existierende Modelle wie das von Edgar E. Schein sowie aktuelle Studien und Berichte (u.a. Fraunhofer IAO, Deloitte) nutzt, um die theoretischen und praktischen Aspekte zu analysieren.
Was steht im Fokus des Hauptteils?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung der Unternehmenskultur, die Beschreibung der Aufgaben eines Feel-Good-Managers und die methodische Integration dieser Konzepte in den Unternehmensalltag.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenskultur, War for Talents und strategische Personalentwicklung definiert.
Warum ist eine IST-Zustandsanalyse vorab so wichtig?
Ohne eine fundierte Analyse des Status quo können keine spezifischen Probleme identifiziert werden, was eine zielgerichtete Implementierung und eine spätere objektive Erfolgskontrolle nahezu unmöglich macht.
Kann Feel-Good-Management allein den Unternehmenserfolg garantieren?
Nein, die Autorin betont, dass Feel-Good-Management in direktem Zusammenhang mit anderen Arbeitsbedingungen wie Inhalten und Zeitmodellen steht und keine isolierte Lösung für alle Unternehmensebenen darstellt.
Welche Hürden gibt es bei der Einführung?
Zu den Haupthürden gehören der dauerhafte Bedarf an personellen und finanziellen Ressourcen, die Widerstände in etablierten Unternehmenskulturen und die langfristige Zeitspanne, die für wirkliche kulturelle Veränderungen nötig ist.
- Quote paper
- Jessika Sprenkelder (Author), 2021, Feel-Good-Management als Teil der Unternehmenskultur, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1243018
