Über viele Jahre hinweg haben Untersuchungen, wissenschaftliche Arbeiten, offerierte Führungstrainings, Fachdiskussionen und vor allem die Praxis gezeigt, dass es den Führungsansatz oder Führungsstil nicht gibt, mit dem man ohne Ausnahme Führungserfolge feiern darf. Zu unterschiedlich sind dabei die Ausgangslagen, Rahmenbedingungen und Ziele der beteiligten und/oder betroffenen Menschen.
Professor Oswald Neuberger, einer der bekanntesten deutschen Führungsforscher, fasst die Problematik der Definition der Führung in seinem Buch „Führen und geführt werden“ (1994) metaphorisch zusammen: „Will man sich auf dem Feld der Führung orientieren, so trifft man auf unübersichtliches Gelände: Es gibt beein-druckende Pracht-Straßen, die aber ins Nichts führen, kleine Schleichwege zu faszinierenden Aussichtspunkten, Nebellöcher und sumpfige Stellen. Auf der Landkarte der Führung finden sich auch eine ganze Reihe Potemkinscher Dörfer [Anm. des Autors: Dieser Terminus bezeichnet etwas, welches den Schein erweckt, dass es fundiert ausgearbeitet ist. In praxi soll es von Insuffizienz ablenken.], uneinnehmbarer Festungen und wild wuchernde Slums.“
Weitere Wissenschaftler haben im Laufe der Zeit unter Berücksichtigung wesentlicher Führungsvariablen Ansätze entwickelt, die vor dem Hintergrund differierender Blickwinkel versuchen, „Ordnung“ in das Gebiet der Führung zu bringen.
Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, nach der Abgrenzung relevanter Führungsansätze drei Weiterentwicklungen auf der Basis der zuvor vertieften Ohio State-Studien vorzustellen und auf Relevanz in der betrieblichen Praxis zu prüfen.
Die vorliegende Hausarbeit definiert im zweiten Kapitel wichtige Termini im Führungskontext. Im dritten Abschnitt werden ideal- und realtypische Führungsansätze abgegrenzt und wichtige zuzuordnende Führungsstile und Studien vorgestellt. Das vierte Kapitel vertieft die Ohio State-Studien aus dem realtypischen Führungsansatz und unterzieht diese einer kritischen Würdigung. Im fünften Kapitel werden das Verhaltensgitter, das 3-D-Programm sowie die situative Führungstheorie als Weiterentwicklung der Ohio State-Studien ausführlicher behandelt und auf Praxisrelevanz geprüft. Im letzten Kapitel werden die Kernaussagen zusammengefasst sowie ein Fazit gezogen.
Inhaltsverzeichnis
1. Der geeignete Führungsstil führt zum Erfolg. Welcher Führungsstil ist der beste?
2. Definition relevanter Termini im Führungskontext
2.1 Führung
2.2 Führungskraft
2.3 Geführter
2.4 Führungsstil
2.5 Führungsansatz
3. Überblick über verschiedene Führungsansätze
3.1 Idealtypische Ansätze
3.1.1 Patriarchalischer Führungsstil
3.1.2 Charismatischer Führungsstil
3.1.3 Autokrater Führungsstil
3.1.4 Bürokratischer Führungsstil
3.1.5 Stufen vom autoritären zum kooperativen Führungsstil
3.2 Realtypische Ansätze
3.2.1 Iowa-Studien
3.2.2 Michigan-Studien
3.2.3 Ohio State-Studien (Überblick)
4. Vertiefung der Ohio State-Studien zur Vorbereitung auf ausgesuchte Weiterentwicklungen
4.1 Vorstellung des Ansatzes
4.2 Kritische Würdigung
5. Weiterentwicklungen auf der Basis der Ohio State-Studien und Beurteilung der praktischen Relevanz
5.1 Verhaltensgitter (BLAKE/MOUTON)
5.1.1 Vorstellung des Modells
5.1.2 Betrachtung der Relevanz in der betrieblichen Praxis
5.2 3-D-Programm (REDDIN)
5.2.1 Vorstellung des Modells
5.2.2 Betrachtung der Relevanz in der betrieblichen Praxis
5.3 Situative Führungstheorie (HERSEY/BLANCHARD)
5.3.1 Vorstellung des Modells
5.3.2 Betrachtung der Relevanz in der betrieblichen Praxis
6. Zusammenfassung/Fazit
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist es, die Frage nach dem optimalen Führungsstil im betrieblichen Umfeld zu untersuchen. Ausgehend von der These, dass es keinen universellen, für alle Situationen perfekten Führungsansatz gibt, prüft die Arbeit, inwieweit aktuelle Führungstheorien wie das Verhaltensgitter, das 3-D-Programm und die situative Führungstheorie in der betrieblichen Praxis relevant sind und wie sie zur nachhaltigen Erfolgsmaximierung beitragen können.
- Abgrenzung und Definition grundlegender Führungsbegriffe und Führungsansätze
- Analyse idealtypischer und realtypischer Führungskonzepte
- Vertiefung der Ohio State-Studien als Basis für moderne Kontingenzmodelle
- Kritische Bewertung von Weiterentwicklungen (Blake/Mouton, Reddin, Hersey/Blanchard)
- Praktische Relevanz und Anwendung situativer Führungsmodelle in Unternehmen
Auszug aus dem Buch
4.1 Vorstellung des Ansatzes
Beim Ohio State-Ansatz sollten ausgewählte Geführte aus dem Bildungswesen, Militär sowie aus sogenannten berufsbezogenen und gesellschaftlichen Bereichen im Rahmen von Feldstudien mit Hilfe eines 150 Multiple-Choice Fragebogens (Leader Behavior Description Questionnaire [LBDQ]) das Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten strukturiert wiedergeben. Die neun Dimensionen Initiative, Mitgliedschaft, Repräsentation, Integration, Organisation, Dominanz, Kommunikation, Anerkennung sowie Leistungsbetonung wurden für die Erarbeitung des Fragebogens berücksichtigt14.
Nach der Auswertung der Bögen wurde festgestellt, dass grundsätzlich in die zwei Dimensionen Beziehungs- (consideration) und Aufgabenorientierung (initiation of structure) differenziert werden kann.15
Die in Abbildung 2 dargestellten Ausprägungen der Beziehungsorientierung zielen dabei auf die allgemeine Wertschätzung und Achtung der Mitarbeiter, ihre Offenheit und Zugänglichkeit sowie die Bereitschaft zur bilateralen Kommunikation. Darunter werden auch der Einsatz und die Fürsorge für jeden Einzelnen verstanden.
Die Führungskraft strukturiert, definiert und kommuniziert Ziele, motiviert ihre Mitarbeiter und kontrolliert diese schließlich, um zeitnah Korrekturmaßnahmen ergreifen zu können. Diese genannten Punkte lassen sich den Abstufungen der Aufgabenorientierung (siehe Abb. 2) zuschreiben.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Der geeignete Führungsstil führt zum Erfolg. Welcher Führungsstil ist der beste?: Einleitung in die Problematik der Führungsstilwahl und Darlegung der Zielsetzung der Arbeit.
2. Definition relevanter Termini im Führungskontext: Klärung zentraler Begrifflichkeiten wie Führung, Führungskraft, Geführter und Führungsstil.
3. Überblick über verschiedene Führungsansätze: Systematisierung von ideal- und realtypischen Ansätzen, einschließlich der Iowa- und Michigan-Studien.
4. Vertiefung der Ohio State-Studien zur Vorbereitung auf ausgesuchte Weiterentwicklungen: Detaillierte Betrachtung der zweidimensionalen Führungstheorie und deren kritische Würdigung.
5. Weiterentwicklungen auf der Basis der Ohio State-Studien und Beurteilung der praktischen Relevanz: Analyse von Kontingenzansätzen wie dem Verhaltensgitter, dem 3-D-Programm und der situativen Führungstheorie.
6. Zusammenfassung/Fazit: Resümee der Ergebnisse und Einschätzung zur situativen Anwendung von Führungsstilen in der Praxis.
Schlüsselwörter
Führungsstil, Führungskraft, Ohio State-Studien, Verhaltensgitter, situative Führung, Aufgabenorientierung, Beziehungsorientierung, Kontingenzansätze, Reifegrad, Management, Effektivität, Personalverantwortung, Mitarbeiterorientierung, Leistungsorientierung, Betriebspraxis.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse und Beurteilung verschiedener Führungsstile und deren Relevanz für den Unternehmenserfolg.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen der Führung, empirische Studien zur Effektivität von Führungsstilen sowie deren konkrete Anwendung und Weiterentwicklung in der Praxis.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu belegen, dass es keinen allgemeinen "besten" Führungsstil gibt, und aufzuzeigen, wie Führungskräfte durch situative Anpassung den Unternehmenserfolg nachhaltig steigern können.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Es werden Literaturanalysen, die Auswertung empirischer Studien (wie die Ohio State-Studien) sowie die methodische Gegenüberstellung von Kontingenzansätzen verwendet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil vertieft insbesondere die Ohio State-Studien sowie darauf aufbauende Modelle wie das Verhaltensgitter, das 3-D-Programm von Reddin und die situative Führungstheorie.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind situative Führung, Aufgabenorientierung, Beziehungsorientierung, Reifegrad und Führungseffektivität.
Welche Bedeutung kommt dem Reifegrad des Mitarbeiters bei Hersey/Blanchard zu?
Der Reifegrad ist entscheidend, da die Führungskraft ihren Führungsstil (von Unterweisen bis Delegieren) an die jeweilige Kompetenz und Motivation des Mitarbeiters anpassen muss.
Warum ist das 9,9-Führungsverhalten bei Blake/Mouton als ideal anzusehen?
Es gilt als erstrebenswert, da hier eine hohe Produktivität mit hoher Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation kombiniert wird, indem persönliche und unternehmerische Ziele in Einklang gebracht werden.
- Citation du texte
- Reinhold Kohler (Auteur), 2009, Führung in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/124432
