Die vorliegende Ausarbeitung befasst sich mit der Problematik der Humanvermögensrechnung als Instrument des Personal-Controllings zur zielgerichteten Unterstützung des Personalmanagements. Es werden einerseits die Anwendungsmöglichkeiten dieses Instruments im Personal-Controlling dargestellt, andererseits der Frage theoretisch nachgegangen, inwieweit der Wert des betrieblichen Humanvermögens im Rahmen der verschiedenen Ansätze der Humanvermögensrechnung ermittelt werden kann. Darauf aufbauend werden die messtheoretischen Probleme der Bewertungsansätze aufgezeigt, sowie die Grenzen der Bewertung des menschlichen Faktors eingehend diskutiert.
Auf einen Blick
- Note: 1,0
- Gegenüberstellung von Wiederbeschaffungskostenmethode und Methode der zukünftigen Entgeltzahlungen
- Untersuchung von Firmenwertmethode und Methode der zukünftigen Leistungsbeiträge
- 22 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Short-Abstract/Keywords
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen der Humanvermögensrechnung
2.1. Begriff und Bedeutung
2.2. Anwendungsmöglichkeiten im Personal-Controlling
3. Bewertungsansätze der Humanvermögensrechnung
3.1. Klassifizierung der Ansätze
3.2. Human Cost Accounting – kostenorientierte Ansätze
3.2.1. Wiederbeschaffungskostenmethode
3.2.2. Methode der zukünftigen Entgeltzahlungen
3.3. Human Value Accounting – leistungsorientierte Ansätze
3.3.1. Firmenwertmethode
3.3.2. Methode der zukünftigen Leistungsbeiträge
3.4. Human Resource Portfolio – leistungs- und potenzialorientierter Ansatz
4. Probleme und Grenzen der Ansätze der Humanvermögensrechnung
4.1. Human Cost Accounting
4.2. Human Value Accounting
4.3. Human Resource Portfolio
4.4. Der Mensch als Bewertungsobjekt
5. Abschließende Bemerkungen und Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht kritisch, wie die Humanvermögensrechnung das Personalmanagement als Instrument des Personal-Controllings unterstützen kann. Im Mittelpunkt steht die Frage, wie sich der Wert des betrieblichen Humanvermögens mit unterschiedlichen Bewertungsansätzen ermitteln lässt und welche messtheoretischen und menschlichen Grenzen dieser Bewertung entgegenstehen.
- Begriff und Bedeutung des betrieblichen Humanvermögens
- Anwendungsmöglichkeiten in Personalbeschaffung, -entwicklung und -steuerung
- Kostenorientierte und leistungsorientierte Bewertungsmethoden
- Leistungs- und potenzialorientiertes Personalportfolio
- Informations-, Prognose- und Bewertungsprobleme
- Ethische und soziale Grenzen der Bewertung menschlicher Arbeit
Auszug aus dem Buch
Wiederbeschaffungskostenmethode
Diesem Verfahren, welches auf E. G. Flamholtz zurückgeht und das von R. L. Brummet und W. C. Pyle ergänzt worden ist, liegt die Auffassung zugrunde, dass für die Ermittlung des betrieblichen Humanvermögens die gegenwärtigen Anschaffungskosten des Personals, die sog. Wiederbeschaffungskosten, herangezogen werden müssen, die dem Wert des Humanvermögens eines Mitglieds der Organisation entsprechen. Die Wiederbeschaffungskosten erfassen dabei alle Kosten, die in Verbindung mit dem adäquaten Ersatz von gegenwärtig in einem Unternehmen vorhandenen Mitarbeitern entstehen. Zu diesen Kosten zählen die notwendigen Beschaffungs-, Ausbildungs- und Entlassungskosten, die entweder direkt oder indirekt einer Person zugerechnet werden können. Indirekte Kosten werden dadurch Charakterisiert, dass man diese nicht eindeutig bestimmten Kostenströmen zurechnen kann, während dies bei den direkten Kosten problemlos möglich ist.
Bei den direkten Beschaffungskosten handelt es sich vor allem um Anwerbungs-, Selektions-, Anstellungs- und Placementkosten. Die Anwerbungskosten beinhalten im Rahmen der Wiederbeschaffungskostenmethode alle Kosten, die zur Identifizierung des notwendigen Personals inner- und außerhalb des Unternehmens aufgebracht werden müssen. Dazu gehören Kosten für Personalberater, Administrationsaufwendungen und Rekrutierungsveranstaltungen. Unter die Selektions-, Anstellungs- und Placementkosten fallen alle Aufwendungen, die bei der Auswahl und Platzierung der geeigneten Beschäftigten für ein Unternehmen entstehen, zu denen die Kosten der Auswahl- und Testverfahren sowie die Umzugsaufwendungen für neue Mitarbeiter, die das Unternehmen übernimmt, gehören. Die indirekten Beschaffungskosten umfassen alle Zeit- und Administrationsaufwendungen, die im Zusammenhang mit internen Beförderungen stehen und die sich in der Regel nur schätzen lassen. Unter die direkten Ausbildungskosten lassen sich alle Aufwendungen summieren, die im Rahmen von formalen Maßnahmen anfallen, um neues Personal an das gewünschte Produktionsniveau anzunähern bzw. in einer Mitarbeitergruppe zu integrieren. Des Weiteren werden bei den Ausbildungskosten die indirekten Kosten, zu denen der Zeitaufwand der Personalausbildung und die Aufwendungen aus Produktivitätsverlusten während der Ausbildung zählen, ermittelt. Bei den Entlassungskosten werden die Aufwendungen berücksichtigt, die im Zuge der Freisetzung von Personal eine Rolle spielen. Dazu zählen die direkten Kosten der Abfindungszahlungen ausscheidender Mitarbeiter und die indirekten Kosten der Effizienzverluste, die dadurch entstehen können, wenn Beschäftigte unmittelbar vor ihrer Entlassung stehen.
Im Rahmen der Wiederbeschaffungskostenmethode werden die gerade beschriebenen Kostenbestandteile aus den verfügbaren Informationen des Personal-Controllings identifiziert und aufsummiert. Dabei bildet die Summe der Wiederbeschaffungskosten den Humanvermögenswert eines Mitarbeiters.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung stellt die wachsende Bedeutung immaterieller Ressourcen vor und formuliert Zielsetzung und Aufbau der Untersuchung.
2. Grundlagen der Humanvermögensrechnung: Das Kapitel erläutert Begriff, Bewertungsgegenstand und Bedeutung der Humanvermögensrechnung. Außerdem beschreibt es mögliche Anwendungen im Personal-Controlling.
3. Bewertungsansätze der Humanvermögensrechnung: Vorgestellt werden kostenorientierte und leistungsorientierte monetäre Verfahren sowie das nichtmonetäre Human Resource Portfolio.
4. Probleme und Grenzen der Ansätze der Humanvermögensrechnung: Das Kapitel prüft die Bewertungsansätze auf methodische und praktische Schwierigkeiten. Darüber hinaus diskutiert es den Menschen als Bewertungsobjekt und die ethischen Grenzen der Verfahren.
5. Abschließende Bemerkungen und Ausblick: Der Autor fasst seine Bewertung der Ansätze zusammen und erörtert mögliche Entwicklungen unter Einbeziehung sozialer und nichtmonetärer Gesichtspunkte.
Schlüsselwörter
Humanvermögensrechnung, Personal-Controlling, Personalmanagement, Humankapital, Personalbewertung, Wiederbeschaffungskostenmethode, zukünftige Entgeltzahlungen, Firmenwertmethode, zukünftige Leistungsbeiträge, Personalportfolio, Leistungspotenzial, Bewertungsprobleme, Menschenwürde
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit behandelt die Humanvermögensrechnung als mögliches Instrument zur Unterstützung des Personalmanagements und untersucht ihre Grenzen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen die Bewertung menschlicher Leistungspotenziale, Anwendungsmöglichkeiten im Personal-Controlling sowie methodische und ethische Fragen.
Was ist die zentrale Forschungsfrage?
Untersucht wird, wie der Wert des betrieblichen Humanvermögens mit verschiedenen Ansätzen ermittelt werden kann und inwieweit diese das Personalmanagement unterstützen.
Welche wissenschaftliche Methode verwendet die Arbeit?
Die Arbeit geht theoretisch vor: Sie erläutert ausgewählte Bewertungsansätze anhand wissenschaftlicher Literatur und untersucht sie kritisch auf ihre Voraussetzungen und Grenzen.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil stellt die Grundlagen und Anwendungen der Humanvermögensrechnung vor, beschreibt ausgewählte Bewertungsverfahren und diskutiert deren Probleme.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Untersuchung?
Zu den zentralen Begriffen gehören Humanvermögensrechnung, Personal-Controlling, Wiederbeschaffungskosten, Leistungsbeiträge und Personalportfolio.
Welche kostenorientierten Verfahren werden betrachtet?
Die Arbeit behandelt die Wiederbeschaffungskostenmethode und die Methode der zukünftigen Entgeltzahlungen.
Wie funktioniert das untersuchte Personalportfolio?
Das Human Resource Portfolio ordnet Beschäftigte anhand beurteilter Leistungen und Potenziale in eine zweidimensionale Darstellung ein.
Warum wird der Mensch als Bewertungsobjekt gesondert diskutiert?
Die Arbeit fragt, welche Folgen eine an Vermögenswerten orientierte Betrachtung für die Berücksichtigung der Persönlichkeit, der sozialen Dimension und der Menschenwürde hat.
- Arbeit zitieren
- Dipl. Betriebswirt (Univ.) Thomas Martin Fojcik (Autor:in), 2006, Humanvermögensrechnung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/124491
