Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation im Betrieb


Hausarbeit, 2008

19 Seiten, Note: 2,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

0. Prolog

1. Mitarbeitermotivation: Mitarbeiter richtig motivieren

2.1. Moti
2.2. Motivatio
2.2.1. Intrinsische Motivation
2.2.2. Extrinsische Motivatio
2.2.3. Wechselwirkunge

3. Motivationstheorien
3.1. Die Bedürfnispyramide von Maslow
3.2. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzber

4. Formen der Arbeitsstrukturierung
4.1. Job-Rotation.
4.2. Job-Enlargemen
4.3. Job-Enrichment
4.4. Teilautonome Arbeitsgruppe

5. Menschentypen

6. Zusammenfassung der Erkenntnisse

7. Literaturverzeichni

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

0. Prolog

„Tell me and I´ll forget; show me and I may remember; involve me and I´ll understand.”

Amerikanisches Sprichwort

1. Mitarbeitermotivation: Mitarbeiter richtig motivieren

Motivation, ein Wort das sich wohl im Sprachgebrauch vieler Menschen wiederfindet. Doch was verbirgt sich hinter dem Begriff Motivation? Jedem Menschen ist schon das ein oder andere mal dieser Begriff in Zusammenhang mit bestimmten Situationen in den Sinn gekommen. Wenn man zum Beispiel als Arbeitnehmer eine Aufgabe für den Vorgesetzten erledigen soll, sich hierfür aber einfach nicht genügend motivieren kann. Aber warum kann man sich für diese Aufgabe nicht genügend motivieren? Woran liegt es? Kann man die Motivation des Arbeitnehmers eventuell durch eine Belohnung steigern, erzeugen und auch erhalten? Oder ist diese Form des Motivationsversuches sinnlos und von kurzer Dauer? Wie bringt der Arbeitgeber seine Mitarbeiter dazu, sich intensiver für die zu bewältigenden Aufgaben, für die Unternehmensziele zu motivieren? Denn nur wer als Chef seine Mitarbeiter motivieren kann, kann auch das ganze Potential ausschöpfen, das in ihnen steckt.

Für ein besseres Verständnis werde ich im zweiten Kapitel die wichtigsten Begriffe und Definitionen zum Thema Motivation erläutern. Im anschließenden dritten Kapitel werde ich exemplarisch verschiedene Modelle der Motivationsforschung vorstellen. Im Vierten Kapitel gehe ich auf die wichtigsten Verfahren zur Motivationssteigerung im intrinsischen Bereich ein. Extrinsische Motivationsfaktoren werden nur am Rande und nur in dem Maße behandelt, wie sie für das Verständnis der intrinsischen Motivationsfaktoren notwendig sind. Ich werde verdeutlichen, dass intrinsische Motivationsfaktoren jedem Menschen angeboren sind und dass Menschen von Natur aus motiviert sind. Motivation kann allerdings erheblich gesteigert und ausgebaut werden. Extrinsische Faktoren zerstören, wenn man den Einsatz dieser Mittel übertreibt, auf lange Sicht die vorhandenen intrinsischen Faktoren und führen zur Unzufriedenheit, Demotivation und früher oder später zur „inneren Kündigung“. Im fünften Kapitel werde ich auf unterschiedliche Typen von Menschen eingehen und die dementsprechenden unterschiedlichen Motivationsmix herausarbeiten. Im sechsten und letzten Kapitel werde ich die gewonnen Erkenntnisse zur Mitarbeitermotivation zusammenfassen.

2.1. Motiv

Bei Motiven handelt es sich um eine inhaltliche Klassifikation von angestrebten Zielzuständen, die sich in der Person vor allem im Laufe ihrer Sozialisation als relativ stabile “Wertungsdispositionen“ herausgebildet haben.1 Unter gegebenen situativen Bedingungen wird dann ein Motiv aus der in einer Person vorhandenen und unterschiedlich intensiv ausgebildeten Motivmenge aktiviert und bis zur Zielerreichung oder zur Erreichung eines als befriedigend angesehenen Anspruchsniveaus beibehalten. Die Aktivierung von Motiven erfolgt durch Anreize, die aus der Person selbst herrühren können (körperlich, symbolisch) oder durch Stimuli, die in Situationsgegebenheiten vorhanden sind, wie z.B. Geld, Arbeitsinhalt, Gruppenkontakte. Diese erhalten aber nur dann verhaltenswirksamen Aufforderungscharakter, wenn sie als solche wahrgenommen und kognitiv verarbeitet werden. Personen und situative Gegebenheiten stehen dabei im Verhältnis psychologischer Wechselseitigkeiten.

2.2. Motivation

Motivation ist Voraussetzung für zielorientiertes Verhalten und deshalb aus der Managementperspektive Hauptansatzpunkt für leistungssteigernde Beeinflussungsstrategien.2 Motivation geht auf das lateinische movere (= bewegen) zurück und soll Aufschluss geben über die Beweggründe des Handelns und Verhaltens eines Menschen. Ziele von Motivationstheorien sind Beschreibung und Erklärung des Aufbaus, der Aufrechterhaltung und des Abbaus von Verhalten sowie dessen Richtung, Intensität und Dauerhaftigkeit. Motivation ist wie Lernen und Wahrnehmen ein hypothetisches Konstrukt, eine intervenierende Variable zwischen situativen/personalen Bedingungen und beobachtbarem Verhalten, die sich nicht unmittelbar messen lässt. Nur der Input und der Output des Verhaltens sind unmittelbar beobachtbar und damit empirisch erhebbar. Motivation teilt sich auf in intrinsische Motivation und extrinsische Motivation.

2.2.1. Intrinsische Motivation

Intrinsische Motivation ist die Motivation, die ein Individuum aus einer Tätigkeit selbst erhält. Eine dauerhafte Arbeitsmotivation kann immer nur aus der Arbeit selbst entstehen3. Vor dem Hintergrund dynamischer Märkte mit hohem Innovations- und Kostendruck stellen eigenständige, flexibel und vorausschauende Mitarbeiter, die sich „ um der Sache willen“ mit ihrem ganzen Wissen und ihrer gesamten Problemlösungsfähigkeit für das Unternehmen engagieren, mehr denn je einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor dar. Man könnte intrinsische Motivation auch folgendermaßen definieren: „Jemand tut etwas, weil er selbst es tun will.“ Wichtige Mitarbeitereigenschaften, wie etwa Kreativität, Engagement, Eigenverantwortung und Zuverlässigkeit sind immer intrinsisch motiviert, - sie beruhen auf Neugier und Freude am Tun.4 Intrinsische Motivationsfaktoren lassen sich nur ändern, wenn man die Arbeitsaufgabe selbst verändert.

2.2.2. Extrinsische Motivation

Das Gegenstück zur intrinsischen Motivation ist die extrinsische Motivation. Darunter versteht man die von „außen“ zugeführte Motivation. Die extrinsische Motivation entsteht nicht aus der Aufgabe, sondern durch „externe“ Anreizfunktionen, von Vorgesetzten und der Unternehmensleitung, wie z.B.: Arbeitsentlohnung, Schichtzuschläge, Provisionen, Insentives, Sonderurlaub, etc. Extrinsische Anreize können unter bestimmten Umständen intrinsische Motivation zerstören bzw. untergraben.

2.2.3. Wechselwirkungen

Es lassen sich zwei Bedingungskonstellationen unterscheiden, in denen eine „Zerstörung“ oder „Untergrabung“ intrinsischer Motivationen durch extrinsische Anreize – ein “Crowding out“ – besonders wahrscheinlich ist:5

1. Hierzu zählt zum einen das Problem der Überrechtfertigung einer Aktivität: Wird eine Person für eine Aktivität extrinsisch belohnt, die sie aufgrund intrinsischer Motivation ohnehin ausgeführt hätte, so verliert die intrinsische Motivation ihre Funktion und wird abgebaut, um eine Überrechtfertigung der Tätigkeit zu vermeiden. So konnte man zum Beispiel in Laborexperimenten beobachten, dass Personen, die für eine Tätigkeit entlohnt werden, die sie zunächst ohne extrinsische Anreize allein um ihrer selbst willen ausgeübt hatten, diese Tätigkeit nach Entzug dieser Belohnung nicht mehr oder nur in beschränktem Umfang ausüben. Die intrinsische Motivation wurde im Zuge der Belohnung durch eine extrinsische Motivation ersetzt. Nach einem allmählichen Wegfall der extrinsischen Motivation besteht dann kein intrinsischer Handlungsanreiz mehr.6

2. Ein zweites Problemfeld bilden Beziehungen, die auf einer impliziten Norm der Gegenseitigkeit beruhen: So kann z.B. eine Art implizites Abkommen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten bestehen, demzufolge die Leistung von Mitarbeitern durch entsprechendes Vertrauen und entsprechende Wertschätzung von Vorgesetzten honoriert werden. Diese zunächst gleichgewichtige Beziehung kann durch den Einsatz extrinsischer Anreize gestört werden, wenn Mitarbeiter sich durch diese Anreize kontrolliert oder zu Mehrarbeit aufgefordert fühlen.

Beide Problemfelder, d.h. sowohl die Überrechtfertigung einer an sich intrinsisch motivierten Aktivität als auch die Verletzung einer impliziten Norm der Gegenseitigkeit, sind besonders dann als für die intrinsische Motivation gefährlich einzustufen, wenn die Mitarbeiter durch die extrinsischen Anreize ihre Selbstbestimmung oder ihr Selbstwertgefühl in Frage gestellt sehen.7

3. Motivationstheorien

Von der Vielzahl der bisher entwickelten Bedürfnis- und Motivationstheorien möchte ich lediglich zwei herausgreifen und näher erläutern. Dies sind im Einzelnen „Die Hierarchie der Bedürfnisse nach Maslow“ und „Die Zwei-Faktoren- Theorie von Herzberg“. Ich beschränke mich auf diese beiden Theorien, weil ich sie für dieses Thema am Besten geeignet halte. Weitere Motivationsmodelle würden den Rahmen dieser Arbeit bei weitem sprengen.

[...]


1 Vgl. Staehle, Management, 6. Auflage, Seite 148

2 Vgl. Staehle, Management, 6. Auflage, Seite 200

3 Vgl. Steinmann/Schreyögg, Management: Grundlagen der Unternehmensführung, 5.Auflage, S. 748

4 Reinhard K. Sprenger, Mythos Motivation, Wege aus einer Sackgasse, S 124

5 Zu diesen und weiteren Bedingungen vgl. Frey, B., Markt und Motivation. Wie ökonomische Anreize die (Arbeits-) Moral verdrängen, München 1997, S. 32 ff.

6 Vgl. hierzu z.B. Deci, E.L., Effects on Externally Mediated Rewards on Intrinsic Motivation, in: Journal of Personality and Social Psychology 18 (1971), Nr. 1, S. 105-115

7 Vgl. Steinmann/Schreyögg, Management: Grundlagen der Unternehmensführung, 5.Auflage, aaO

Ende der Leseprobe aus 19 Seiten

Details

Titel
Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation im Betrieb
Hochschule
Fachhochschule Kiel  (Hausarbeit an der Fachhochschule Kiel, Institut für Management und Marketing)
Veranstaltung
Betriebspsychologie
Note
2,0
Autor
Jahr
2008
Seiten
19
Katalognummer
V124584
ISBN (eBook)
9783640297801
ISBN (Buch)
9783640303151
Dateigröße
432 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Möglichkeiten, Mitarbeitermotivation, Betrieb, Betriebspsychologie
Arbeit zitieren
Henrik Welp (Autor), 2008, Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation im Betrieb, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/124584

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