Es handelt sich um eine Arbeit, welche die Beratungsmethode des Coachings
näher beleuchtet und aufzeigt, warum Coaching auch eine sozialpädagogische Methode ist. Zentrale Fragen sind, ob Führungskräfte in ihrem Tagesgeschäft Unterstützung (von außen) benötigen und wenn dies der Fall ist, ob sozialpädagogisches Coaching eine geeignete Methode darstellt, dies zu leisten. Ziel dieser Arbeit ist, dem Leser zu verdeutlichen, dass Coaching auf der beruflichen und der persönlichen Ebene interagiert und in diversen Bereichen
wirksam werden kann. Darüber hinaus soll meine Arbeit aufzeigen, dass Führungskräfte − aufgrund ihrer oftmals einseitig orientierten akademischen Ausbildung − einen hohen Bedarf an professioneller Unterstützung aufweisen. Ich möchte darlegen, dass Führungskräfte bestimmte menschliche Qualifikationen mitbringen müssen, beziehungsweise (bzw.) bereit sein müssen, diese zu erwerben, um den hohen Anforderungen, wie zum Beispiel (z.B.) der Führung der eigenen Person oder der Mitarbeiterführung, gerecht werden zu können. Mittels der
Sozialen Arbeit soll in wirtschaftlich orientierte Unternehmen ein Menschenbild adaptiert werden, das von Wertschätzung und Achtung, sowie von einer ganzheitlichen Sichtweise auf den Menschen, geprägt ist. Eine moderne Führungskraft betreibt eine verständnisvolle und vertrauenswürdige Mitarbeiterführung und sieht sich als Partner und Unterstützer. Darüber
hinaus sollte sie sich von der Annahme leiten lassen, dass Vertrauen nur in einem angstfreien Raum gedeihen kann. Wer als Führungskraft Anerkennung genießen möchte, muss für seine Mitarbeiter berechenbar, fair und glaubhaft sein, sich partnerschaftlich verhalten, sowie ihnen ein Stück Vertrauensvorschuss geben und aktiv eine Vertrauensbildung anstreben. Es ist förderlich, sich seiner Führungsgrundsätze vertraut zu sein, um sie sodann seinen Mitarbeitern
transparent zu machen. Dies ist der Grundstock einer vertrauensvollen Zusammenarbeit, wo nicht nur die Führungskraft auf den Gutwillen der Mitarbeiter angewiesen ist. Der Leser soll weiterhin erkennen, dass sich die Soziale Arbeit ebenfalls an Menschen richtet, welche an sich „auf der Sonnenseite des Lebens“ stehen und nicht nur an Menschen, die sozial benachteiligt sind. Die folgende Arbeit besteht aus fünf Kapiteln und wird durch einen empirischen
Teil im Anhang ergänzt. Das einleitende Kapitel stellt dem Leser die Profession Soziale Arbeit vor und erklärt im Speziellen die dort angewandte Methode der Beratung. [...]
Inhaltsverzeichnis
I. Soziale Arbeit
I.1 Historische Entwicklung Sozialer Arbeit
I.2 Begriffsbestimmung Soziale Arbeit
I.3 Aufgaben von Sozialer Arbeit
I.4 Ziele von Sozialer Arbeit
I.5 Beratung in der Sozialen Arbeit
II. Verständnis von Coaching
II.1 Bedeutung des Coaching- Begriffs
II.2 Der historische Entwicklungsprozess des Coachings
II.3 Betriebliches Coaching
II.4 Begriffsbestimmung von Coaching
II.5 Abgrenzung Coaching von Supervision
III. Coaching in der Praxis
III.1 Ziele des betrieblichen Coachings
III.2 Zielgruppen von Coaching
III.3 Anlässe für Coaching
III.3.1 Krisen als Anlass für Coaching
III.3.1.a Individuelle Krisen
III.3.1.b Kollektive Krisen
III.3.2 Die Suche nach Verbesserung als Anlass
III.3.2.a Individuelle Verbesserungen
III.3.2.b Kollektive Verbesserungen
IV. Grundlage und Theorie des Coachings
IV.1 Der Coaching- Prozess
IV.2 Systemisch-konstruktivistisches Denken als Grundlage von Coaching
IV.2.1 Systemisch-konstruktivistische Methoden des Coaching
IV.2.2 Systemische Fragetechniken
IV.3 Anforderungen an den Coach
IV.4 Coaching als sozialarbeiterische Beratungsmethode
IV.4.1 Parallelen zwischen Sozialer Arbeit und Coaching
IV.4.2 Sozialpädagogisches Coaching
IV.5 Zusammenfassung
V. Führung
V.1 Begriffsbestimmung von Führung
V.2 Grundlagen wirksamer Führung
V.3 Aufgaben von Führungskräften
V.3.1 Führung der eigenen Person
V.3.1.a Persönlichkeitsmanagement
V.3.1.b Rollenmanagement
V.3.1.c Stressmanagement
V.3.1.d Zeitmanagement
V.3.2 Mitarbeiterführung
V.3.2.a Empowerment von Mitarbeitern
V.3.2.b Die Mitarbeitermotivation
V.3.2.c Teammanagement
V.4 Führungsstile
V.4.1 Klassische Führungsstile
V.4.2 Moderne Führungsstile
V.5 Kommunikation als Basis erfolgreicher Führung
V.5.1 Die Vier- Ohren- Theorie
V.5.2 Das Johari- Fenster als Grundlage für gelungenes Mitarbeiterfeedback
V.5.3 Die Fragetechnik
V.5.4 Das Richtige Zuhören
V.6 Das Mitarbeitergespräch
V.7 Das Kritikgespräch
V.8 Konfliktmanagement
V.8.1 Erscheinungsformen von Konflikten in Organisationen
V.8.2 Ursachen von Konflikten
V.8.3 Eskalationsstufen von Konflikten
V.8.4 Konflikteindämmung durch Führungskräfte
V.9 Methoden der Führung
V.9.1 Der Managementzyklus
V.9.2 Delegation
V.9.3 Mitarbeitermeetings führen
V.9.4 Mitarbeitercoaching
V.10 Zusammenfassung der Coachingaufgaben
VI. Anhang: Coaching aus der Sicht von Führungskräften (Praktischer Teil)
VI.1 Theoretischer Ablauf einer Untersuchung
VI.1.1 Im Vorfeld einer impirischen Studie
VI.1.2 Die Wahl einer Untersuchungsmethode
VI.1.3 Die Fragebogenkonstruktion
VI.1.4 Methodische Vorüberlegungen
VI.1.5 Die Feldphase einer empirischen Untersuchung
VI.1.6 Die Auswertung einer empirischen Untersuchung
VI.2 Qualitative Untersuchung zum Thema
VI.2.1 Im Vorfeld der empirischen Untersuchung
VI.2.2 Die Wahl der Untersuchungsmethode
VI.2.3 Die Fragebogenkonstruktion und methodische Vorüberlegungen
VI.2.4 Die Feldphase der empirischen Untersuchung
VI.2.5 Die Zusammenfassung der Antworten
VI.2.6 Auswertung der empirischen Untersuchung
VI.3 Frageleitfaden
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht, ob Coaching als Methode der Sozialen Arbeit Führungskräfte in ihrem geschäftlichen Alltag (Daily Business) unterstützen kann. Dabei wird analysiert, ob Führungskräfte aufgrund einer oft einseitig akademischen Ausbildung einen hohen Bedarf an professioneller, ganzheitlicher Unterstützung aufweisen und ob Coaching dazu beitragen kann, die eigene Führungskompetenz sowie die Mitarbeiterführung in einem komplexen Umfeld zu stärken.
- Grundlagen der Sozialen Arbeit und ihre Beratungsansätze
- Verständnis von Coaching und dessen historische Entwicklung
- Coaching in der Praxis (Ziele, Zielgruppen, Anlässe und Prozesse)
- Systemisch-konstruktivistische Ansätze in der Führung
- Führungsaufgaben, Konfliktmanagement und Führungsmethoden
- Empirische Untersuchung zur Sicht von Führungskräften auf Coaching
Auszug aus dem Buch
Die Vier- Ohren- Theorie
Nimmt man Schulz von Thuns Vier Ohren Theorie, ist davon auszugehen, dass es vier Ebenen einer Aussage gibt, die Sach-, und Beziehungsebene, die Selbstoffenbarung und den Appell. Schwierig wird es, wenn ein bestimmtes Ohr im Kommunikationsprozess dominierend ist oder wenn die ankommende Nachricht anders aufgefasst wird, als sie ursprünglich gemeint war und eine entsprechende Reaktion folgt.
Ein Beispiel soll das Problem verdeutlichen: Der Sender ist die Führungskraft und sagt zu einem Mitarbeiter: „Die Kollegen haben ihren Teil der Präsentation schon fertig.“ Die Führungskraft will in diesem Beispiel auf die Tatsache aufmerksam machen, dass die Kollegen des Mitarbeiters schnell waren und bereits ihren Teil erledigt haben. Der Empfänger, Mitarbeiter, nimmt diesen Satz beispielsweise folgendermaßen auf:
• Sachinhalt: Meine Kollegen sind mit ihrem Teil schon fertig.
• Appell: Ich soll mich beeilen, dass ich es auch noch rechtzeitig schaffe.
• Beziehung: Ich bin ihm wohl zu langsam.
• Selbstoffenbarung: Ich bin bisher noch nicht dazu gekommen.
Wenn der Mitarbeiter in diesem Beispiel zu sehr auf dem Beziehungsohr hört, könnte dies zu einer Kränkung führen, was wiederum Auswirkungen auf die weitere Zusammenarbeit haben kann. Ist die Führungskraft jedoch in der Kommunikation geschult und weiß vor allem, dass die meisten Kommunikationsprobleme auf der Beziehungsebene entstehen, kann sie dies in ihren Gesprächen berücksichtigen und Unklarheiten und Missverständnissen gezielt entgegenwirken.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Soziale Arbeit: Einführung in die Profession Soziale Arbeit und ihre Bedeutung als wissenschaftsbasierte Beratungsgrundlage.
II. Verständnis von Coaching: Darstellung der historischen Entwicklung des Coaching-Begriffs, der Abgrenzung zur Supervision und der Etablierung im betrieblichen Kontext.
III. Coaching in der Praxis: Analyse der Ziele, Zielgruppen sowie der Anlässe (Krisen vs. Verbesserungsstreben) für den Einsatz von Coaching.
IV. Grundlage und Theorie des Coachings: Erläuterung des Coaching-Prozesses, des systemisch-konstruktivistischen Denkens und der Anforderungen an einen Coach.
V. Führung: Umfassende Beleuchtung von Führungsaufgaben, -stilen und Kommunikation als essenzielle Instrumente moderner Führungskräfte.
VI. Anhang: Coaching aus der Sicht von Führungskräften (Praktischer Teil): Vorstellung einer qualitativen empirischen Studie zur Untersuchung von Ansichten und Erfahrungen von Führungskräften bezüglich Coaching.
Schlüsselwörter
Coaching, Führungskräfte, Soziale Arbeit, Mitarbeiterführung, Systemisches Coaching, Empowerment, Führungskompetenz, Konfliktmanagement, Kommunikation, Personalentwicklung, Selbstmanagement, Unternehmensziele, Supervision, Beratungsmethode, Führungskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht, ob Coaching als eine Methode der Sozialen Arbeit Führungskräfte in ihrem fordernden Arbeitsalltag wirksam unterstützen kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf Sozialer Arbeit, Coaching-Methodik, Führung der eigenen Person und Mitarbeiterführung sowie Konfliktmanagement.
Welches Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, dass Coaching Führungskräfte bei der Reflexion ihrer Aufgaben entlasten und ihre Kompetenzen in einem wirtschaftlich orientierten Umfeld stärken kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturanalyse, die durch eine qualitative empirische Untersuchung mittels Face-to-Face-Interviews ergänzt wird.
Was behandelt der Hauptteil der Arbeit?
Der Hauptteil analysiert theoretische Coaching-Grundlagen, diverse Führungsstile, Kommunikationstechniken und die praktischen Anforderungen an Führungskräfte in Organisationen.
Welche Keywords charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Coaching, Führung, Soziale Arbeit, Mitarbeiterführung, Systemisches Coaching, Personalentwicklung und Kommunikation.
Welche Rolle spielt die "Sandwichposition" der Führungskraft?
Die Autorin hebt hervor, dass heutige Führungskräfte zwischen den Erwartungen ihrer Vorgesetzten und denen ihrer Mitarbeiter stehen, was einen hohen Balanceakt erfordert und professionelles Coaching als Unterstützung legitimiert.
Warum wird im praktischen Teil zwischen "Krisen" und "Verbesserungen" unterschieden?
Diese Differenzierung dient dazu, Coaching nicht nur als reines "Reparaturinstrument" bei Problemen zu sehen, sondern auch als präventives und entwicklungsorientiertes Werkzeug zur Steigerung von Effizienz und persönlichem Wachstum.
Was ist das zentrale Ergebnis der empirischen Untersuchung?
Die befragten Führungskräfte sehen in Coaching primär eine berufliche Unterstützungshilfe und bevorzugen externe Coaches, um die nötige Distanz und Vertraulichkeit zu gewährleisten.
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- Diplom Sozialpädagogin Tamara Klink (Author), 2009, Führen, fordern, fördern - Kann sozialpädagogisches Coaching Führungskräfte in ihrem Daily- Business unterstützen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/124609
