Über die rein fachliche Kompetenz von Führungskräften hinaus haben in den vergangenen Jahren die sogenannten soft facts1 eine wachsende Bedeutung erlangt (s. Anhang, Abb. 1-2, 3-4). Die Personalentwicklung in Unternehmen in Form von fachlicher Personalaus- und weiterbildung wird diesen sich verändernden Anforderungen nicht mehr gerecht und verlangt somit nach einer erfolgversprechenden Anpassung. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Persönlichkeit der Führungskräfte und Mitarbeiter in den Vordergrund rückt und damit die Mitarbeiterorientierung das erfolgversprechende Element des Führungsverhaltens wird2. Eine Möglichkeit, der vorgenannten Entwicklung Rechnung zu tragen, ist die Durchführung von Coaching- Maßnahmen. Doch durch die verschiedenartigen Anforderungen, die an ein solches Instrument der Personalentwicklung gestellt werden, haben sich auch unterschiedliche Ausprägungen in Literatur und Praxis herausgebildet.
Bei Coaching handelt es sich heute um einen Sammelbegriff, hinter dem sich viele verschiedene Ansätze verbergen. Nachfolgend sollen verschiedene Konzepte und Formen näher behandelt und kritisch beurteilt werden.
Inhaltsverzeichnis
1. EINFÜHRUNG IN DIE THEMATIK
2. GEGENSTANDSPRÄZISIERUNG VON COACHING
2.1. ABGRENZUNG DES COACHING- BEGRIFFES
2.1.1. Coaching versus Mentoring
2.1.2. Coaching versus Psychotherapie
2.1.3. Coaching versus Supervision
3. ENTWICKLUNGEN, FORMEN UND KONZEPTE DES COACHING
3.1. ENTWICKLUNG DES COACHING IM PERSONALMANAGEMENT
3.1.1. Fachliche Anleihen des Managements
3.1.2. Personalmanagement im Wandel
3.1.2.1. Führungsverhalten beim Übergang von der Plan- in die Marktwirtschaft
3.1.2.2. Coaching als managementorientierte Erscheinungsform in deutschen Unternehmen
3.2. FORMEN DES COACHING
3.2.1. Einzel- Coaching
3.2.1.1. Einzel- Coaching durch firmenexternen Berater
3.2.1.2. Einzel- Coaching durch firmeninternen Berater
3.2.1.3. Vorgesetzten- Coaching
3.2.2. Gruppen- Coaching
3.2.2.1. Team- bzw. System- Coaching
3.2.2.2. Projekt- Coaching
3.2.3. Weitere Coaching- Varianten
3.2.3.1. Coaching mit mehreren Coachs
3.2.3.2. Frauen- Coaching
3.2.3.2.1. Frauen und Macht
3.2.3.2.2. Frauen und Coaching
3.2.3.3. Selbst- Coaching
3.2.3.4. Observational Coaching
3.2.4. Moderne Formen des Coaching
3.2.4.1. Culture- Coaching
3.2.4.2. Tele- Coaching
3.2.4.3. Konflikt- Coaching
3.3. BESTEHENDE COACHING- KONZEPTE IM PERSONALENTWICKLUNGSBEREICH
4. DER COACHING- PROZESS
4.1. VORBEREITENDE ÜBERLEGUNGEN
4.1.1. Anlässe für Coaching
4.1.2. Ziele und Nutzen des Coaching
4.1.3. Rahmenbedingungen und Voraussetzungen
4.2. ABLAUF DES COACHING- PROZESSES
4.2.1. Phasen des Coaching- Prozesses
4.2.2. Das Coaching- Gespräch
4.3. DER COACH
4.3.1. Anforderungen an den Coach
4.3.2. Qualifikation des Coachs
4.3.3. Instrumente des Coachs
4.3.4. Grenzen des Coaching
5. FAZIT UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Instrument Coaching als moderne Methode der Personalentwicklung im Management und stellt verschiedene Coaching-Konzepte sowie deren Anwendung in deutschen Unternehmen unter kritischer Würdigung dar. Das primäre Ziel ist es, den Nutzen und die Grenzen von Coaching-Maßnahmen vor dem Hintergrund sich wandelnder Anforderungen an Führungskräfte aufzuzeigen.
- Entwicklung des Coachings im betrieblichen Kontext
- Differenzierung der verschiedenen Coaching-Formen (Einzel-, Gruppen-, Projekt-Coaching)
- Analyse der Coaching-Prozesse und der Anforderungen an einen Coach
- Kritische Betrachtung des Nutzens und der Abgrenzung zu anderen Beratungsformen
Auszug aus dem Buch
3.1.2.1. Führungsverhalten beim Übergang von der Plan- in die Marktwirtschaft
Auch beim Übergang von der Plan- zur Marktwirtschaft liegen die größten Veränderungsprobleme auf der Wertebene. Diese Umgewöhnung und Neuorientierung darf nicht dem Selbstlauf überlassen werden und kann auch nicht durch Weiterbildungskonzepte aus den alten Bundesländern erzwungen werden.
Vielmehr ist eine Zusammenarbeit von Ost- und West-Führungskräften notwendig, wobei auch Maßnahmen wie Coaching zur Anwendung kommen.
Gleichzeitig stellt Rosenstiel heraus, dass die Unterschiede im Bereich der Wertorientierung bei Führungskräften vergleichsweise gering sind. Somit wäre die These, dass Persönlichkeitsmerkmale die auslösenden Faktoren für Probleme in der Praxis sind, widerlegt.
Damit ist grundsätzlich jede qualifizierte Führungskraft befähigt, als Coach seine Mitarbeiter zu entwickeln, beraten und zu betreuen. Es steht ausser Frage, dass dem Berater im Coaching- Prozess zahlreiche Kompetenzen abverlangt werden, die im Kapitel 4.3.1. behandelt werden sollen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINFÜHRUNG IN DIE THEMATIK: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung von Soft Skills in modernen Unternehmen und die Notwendigkeit, Coaching als Anpassungsinstrument zur Personalentwicklung zu nutzen.
2. GEGENSTANDSPRÄZISIERUNG VON COACHING: Dieses Kapitel definiert Coaching und grenzt es von verwandten Disziplinen wie Mentoring, Psychotherapie und Supervision ab.
3. ENTWICKLUNGEN, FORMEN UND KONZEPTE DES COACHING: Der Hauptteil analysiert die historische Entwicklung, verschiedene Coaching-Varianten (Einzel-, Gruppen- und moderne Formen) sowie deren konzeptionelle Einordnung.
4. DER COACHING- PROZESS: Hier werden die Vorbereitung, der Ablauf, die Rolle des Coachs sowie dessen Anforderungen, Qualifikationen und die Grenzen des Coachings erörtert.
5. FAZIT UND AUSBLICK: Die Arbeit schließt mit einer Bilanz der Etablierung von Coaching als effektives Instrument der Personalentwicklung und einem Ausblick auf dessen zukünftige Rolle.
Schlüsselwörter
Coaching, Personalentwicklung, Management, Führungskräfte, Coaching-Prozess, Einzel-Coaching, Gruppen-Coaching, Coaching-Methoden, Systemisches Coaching, Supervision, Mentoring, Coaching-Qualifikation, Unternehmenskultur, Wertewandel, Soft Skills.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Hausarbeit widmet sich dem Coaching-Konzept im Kontext des Personalmanagements und beleuchtet dessen Etablierung, Anwendungsmöglichkeiten und kritische Aspekte in deutschen Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Abgrenzung des Coaching-Begriffs, verschiedene Formen wie Einzel- oder Gruppencoaching, der praktische Ablauf eines Coachings sowie die Anforderungen an einen Coach.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Ziel ist es, die Rolle von Coaching als Instrument der Personalentwicklung zu klären, insbesondere im Hinblick auf den Nutzen für Führungskräfte und Organisationen in veränderungsorientierten Umfeldern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse sowie der Auswertung von Praxisbeispielen und Umfragen, um den Ist-Zustand des Coachings in der Wirtschaft zu beschreiben.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Entwicklung des Coachings, die Darstellung vielfältiger Coaching-Varianten (z.B. Frauen-Coaching, Tele-Coaching, Konflikt-Coaching) und die detaillierte Beschreibung des Coaching-Prozesses.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Coaching, Personalentwicklung, Führung, Management-Interessen, Coaching-Varianten und die Rolle des Coachs als professioneller Begleiter.
Wie unterscheidet sich internes Coaching von externem Coaching?
Internes Coaching wird durch Mitarbeiter (z.B. Vorgesetzte) ausgeführt und ist oft kostengünstiger, während externes Coaching durch Externe (oft Psychologen) eine höhere Neutralität und professionellen Abstand bietet.
Welche Rolle spielen persönliche Werte bei der Einführung von Coaching?
Werte bilden eine zentrale Ebene für Veränderungsprobleme; ein effektives Coaching muss diese berücksichtigen, da der Übergang in neue Arbeitsstrukturen ohne diese Basis oft scheitert.
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- Silke Karaus (Author), 2002, Coaching in kritischer Sicht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/12468
