Die verschiedenen Themen des Seminars „Ansätze und Theorien der Personalentwicklung“ haben sich an unterschiedliche Aspekte der Personalentwicklung angenähert. Bei der Betrachtung des Konzepts der Schlüsselqualifikationen als auch bei der Beschäftigung mit der Tendenz zur generellen Kompetenzorientierung der Personalentwicklung sind Entwicklungen deutlich erkennbar, die die Anpassung der Personalentwicklung an demographische, soziale und ökonomische Veränderungen bedeuten. Die Globalisierung, und die damit gestiegene Mobilität und Migration, der verschärfte Wettbewerb, die Individualisierung und die gleichzeitige gesellschaftliche Forderung nach mehr Gleichberechtigung sind Herausforderungen sowohl an Firmen und Institutionen und deren organisationale Ebene, als auch an Einzelpersonen. Eine dieser Herausforderungen ist der konstruktive und der für eine gute Zusammenarbeit förderliche Umgang mit der Unterschiedlichkeit der Individuen.
Im Mittelpunkt der Ausführungen stehen die Begrifflichkeiten „Kompetenz“ und „informelles Lernen“ und „Diversity“. Folgenden Fragen wird in diesem Zusammenhang nachgegangen: Welchen Beitrag kann das informelle Lernen zur Kompetenzentwicklung und speziell zur Entwicklung von sog. Diversity-Kompetenz leisten? Welche Bedeutung haben diese Tatsachen für konkrete Handlungskonzepte des Diversity Managements?
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsklärung
2.1. Kompetenz
2.2. Informelles Lernen
2.3. Diversity und Diversity- Management
2.4. Diversity- Kompetenz
3. Kompetenzentwickelndes Potential des informellen Lernens
3.1. Funktionen informellen Lernens
3.2. Merkmale und Bedingungen für kompetenzorientiertes informelles Lernen
3.3. Kompetenzfördernde Methoden und andragogische Aufgabenfelder
3.4. Andragogische Förderung von Diversity-Kompetenz
3.5. Möglichkeiten und Grenzen für die Gestaltung informellen Lernens
4. Bilanz und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Potenzial informellen Lernens zur Förderung von Kompetenzentwicklung im Allgemeinen und der speziellen Diversity-Kompetenz im Kontext des betrieblichen Diversity Managements, wobei der Fokus auf den andragogischen Unterstützungsaufgaben liegt.
- Grundlagen von Kompetenz, informellem Lernen und Diversity-Management
- Analyse des kompetenzentwickelnden Potenzials informeller Lernprozesse
- Bedingungen für kompetenzförderndes informelles Lernen in Organisationen
- Andragogische Methoden und Handlungsfelder zur Förderung von Diversity-Kompetenz
- Möglichkeiten und Grenzen der betrieblichen Gestaltung von informellem Lernen
Auszug aus dem Buch
1. Einleitung
Die verschiedenen Themen des Seminars „Ansätze und Theorien der Personalentwicklung“ haben sich an unterschiedliche Aspekte der Personalentwicklung angenähert. Bei der Betrachtung des Konzepts der Schlüsselqualifikationen als auch bei der Beschäftigung mit der Tendenz zur generellen Kompetenzorientierung der Personalentwicklung sind Entwicklungen deutlich erkennbar, die die Anpassung der Personalentwicklung an demographische, soziale und ökonomische Veränderungen bedeuten. Die Globalisierung, und die damit gestiegene Mobilität und Migration, der verschärfte Wettbewerb, die Individualisierung und die gleichzeitige gesellschaftliche Forderung nach mehr Gleichberechtigung sind Herausforderungen sowohl an Firmen und Institutionen und deren organisationale Ebene, als auch an Einzelpersonen. Eine dieser Herausforderungen ist der konstruktive und der für eine gute Zusammenarbeit förderliche Umgang mit der Unterschiedlichkeit der Individuen.
Insofern sind, um in dieser zunehmend komplizierten Welt verständigt zurechtzukommen, alle Menschen, egal ob in der Rolle als Arbeitnehmer oder als Privatperson, auf die Anpassung und Weiterentwicklung angewiesen. Ein Hauptziel humaner Bildungspolitik muss deshalb darin bestehen, alle „Menschen dazu anzuregen und (…) zu unterstützen, ihre Kompetenzpotentiale so weit wie möglich zu entwickeln“ um in der modernen Umwelt, besser leben zu lernen (Dohmen 2001, S. 2). Alleinige Wissensaneignung wird nicht als Ziel genannt. Schon die Faure-Kommission stellte 1973 in diesem Zusammenhang fest: “Kompetenzentwicklung ist notwendig, um eine verständige, aktive, verantwortungsbewusste demokratische Mitwirkung möglichst vieler Menschen an der Sicherung einer gesunden, friedlichen, humanen Zukunft zu ermöglichen“ (Dohmen 1996, S. 15).
(Lebenslanges) Lernen aller muss daher ein aktives, lebenspraktisches, ganzheitliches und somit kompetenzentwickelndes Lernen sein, das allen Individuen bis ins hohe Alter zugänglich ist – mit anderen Worten formuliert: Kompetenzerwerb durch informelles Lernen. Diese aktuelle, vielschichtige und innerhalb der Erwachsenenbildung viel diskutierte Thematik, soll in dieser Arbeit mit dem Konzept des Diversity Management verknüpft werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Personalentwicklung unter dem Einfluss globaler Veränderungen ein und verknüpft das Konzept des informellen Lernens mit dem Diversity Management.
2. Begriffsklärung: Dieses Kapitel definiert und vergleicht zentrale Konzepte wie Kompetenz, informelles Lernen sowie Diversity und Diversity-Management als theoretische Grundlage für die weiteren Ausführungen.
3. Kompetenzentwickelndes Potential des informellen Lernens: Es wird analysiert, wie informelle Lernsituationen pädagogisch unterstützt werden können, um Handlungskompetenz und speziell Diversity-Kompetenz zu fördern.
4. Bilanz und Ausblick: Das abschließende Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und reflektiert die Möglichkeiten sowie Grenzen der Gestaltung von informellem Lernen im betrieblichen Kontext.
Schlüsselwörter
Kompetenzentwicklung, Informelles Lernen, Diversity Management, Diversity-Kompetenz, Personalentwicklung, Andragogik, Lernberatung, Reflexion, Kompetenztransfer, Organisationale Entwicklung, Selbstlernkompetenz, Selbststeuerung, betriebliche Weiterbildung, Arbeitsintegration, Handlungskompetenz
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit thematisiert den Kompetenzerwerb im Rahmen von informellem Lernen und untersucht, wie dieses gezielt zur Entwicklung von Diversity-Kompetenz in Organisationen genutzt werden kann.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretische Fundierung von Kompetenz und informellem Lernen, die Bedeutung von Diversity-Management sowie die Rolle der Andragogik bei der Gestaltung lernförderlicher Rahmenbedingungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, den Beitrag des informellen Lernens zur Kompetenzentwicklung zu analysieren und Handlungsempfehlungen für die andragogische Unterstützung in Unternehmen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer Literaturanalyse und dem Vergleich verschiedener Begriffsverständnisse relevanter Autoren zur Ableitung einer fundierten Diskussionsgrundlage.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden Funktionen und Merkmale informellen Lernens erörtert, Anforderungen an kompetenzorientierte Lernumgebungen definiert und praktische Ansätze für andragogische Aufgabenfelder in der Diversity-Förderung aufgezeigt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird wesentlich durch Begriffe wie Kompetenzentwicklung, informelles Lernen, Diversity-Management, Andragogik und Organisationskultur charakterisiert.
Welche Rolle spielt die Führungsebene bei der Förderung von Diversity-Kompetenz?
Die Führungsebene ist entscheidend, da sie den notwendigen organisationalen Rahmen, die Ressourcen sowie Handlungsspielräume schaffen muss, um Dialog und eine wertschätzende Organisationskultur zu ermöglichen.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Awareness- und Skill-Building-Trainings wichtig?
Diese Unterscheidung ist relevant, um gezielt zwischen der Vermittlung von Kenntnissen und Sensibilisierung (Awareness) einerseits und der praktischen Verbesserung kommunikativer Fähigkeiten sowie Konfliktbewältigung (Skill-Building) andererseits differenzieren zu können.
- Citar trabajo
- Susanne Lypold (Autor), 2008, Kompetenzerwerb und Entwicklung von Diversity-Kompetenz durch informelles Lernen, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/124953
