E-Learning und Blended Learning als Ausweg aus der Weiterbildungskrise


Seminararbeit, 2005
34 Seiten, Note: 6.0 (beste Note in der Schweiz)

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen über Weiterbildung
2.1. Definitionen des Begriffes Weiterbildung
2.2. Varianten der Weiterbildung
2.2.1. Allgemeine Weiterbildung
2.2.2. Berufliche Weiterbildung
2.2.3. Politische Weiterbildung
2.3. Gründe für Weiterbildungsmassnahmen
2.4. Ziele der Weiterbildung
2.5. Weiterbildungsquoten in der Schweiz

3. Weiterbildung in der Krise?

4. E- Learning
4.1. Was i st E-Learning?
4.2. Formen von E-Learning
4.2.1. CBT (Computer Based Training)
4.2.2. WBT (Web Based Training)
4.2.3. Virtuelles Klassenzimmer / Virtuelle Seminare
4.2.4. Business TV (BTV)
4.3. Potenziale und Grenzen von E-Learning
4.3.1. Potenziale von E-Learning
4.3.1.1. Psychologische Potenziale
4.3.1.2. Didaktische Potenziale
4.3.1.3. Ökonomische Potenziale
4.3.1.4. Methodische Potenziale
4.3.2. Grenzen von E-Learning
4.4. Verbreitung und Akzeptanz von E-Learning
4.4.1. Verbreitung
4.4.2. Akzeptanz
4.5. E-Learning in der Krise

5. Blended Learning

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildung 1 : Varianten der Weiterbildung

Abbildung 2 : Funktionsweise von CBT

Abbildung 3 : Funktionsweise von WBT

Abbildung 4 : Funktionsweise von Virtuellen Seminaren

Abbildung 5 : Funktionsweise von Business TV

Abbildung 6 : Beispiel eines möglichen Ablaufes eines Weiterbildungskurses nach dem Blended Learning-Modell

Tabelle 1 : Eigenschaften von CBT

Tabelle 2 : Eigenschaften von WBT

Tabelle 3 : Eigenschaften von Virtuellen Seminaren

Tabelle 4 : Eigenschaften von Business TV

Tabelle 5 : Verbreitung von E-Learning bei den SMI-Unternehmungen

Tabelle 6 : Eigenschaften von Blended Learning im Vergleich zu den bisher besproche- nen Weiterbildungsformen

Abstract

In unserer heutigen Wissens- und Informationsgesellschaft ist Weiterbildung für jedermann unerlässlich. Doch gerade in den letzten Jahren ist ein Rückgang der Teilnahmen an Weiterbil- dungskursen zu beobachten. In dieser Arbeit sollen Ursachen und Gründe für diese Weiterbil- dungskrise gefunden und analysiert werden. Weiter wird genauer auf E-Learning und Blended Learning eingegangen. E-Learning galt lange Zeit als die Zukunftsform, welche den Weiterbil- dungsanbietern aus der Krise verhelfen sollte. Trotz oder vielleicht wegen der Vorschusslorbee- ren konnten die hohen Erwartungen nicht erfüllt werden. Blended Learning - der Nachfolger - soll aus den gemachten Fehlern lernen und nun endlich die passende Weiterbildungsform dar- stellen.

1. Einleitung

„Wissen ist Macht!“, so lautete schon im 16. Jahrhundert die Parole des Philosophen Francis Bacon. Ihm war bereits dazumal klar, dass Wissen immer einen höheren und wichtigeren Stel- lenwert einnehmen würde und langsam die herkömmlichen Produktionsfaktoren Arbeit, Kapi- tal und Boden verdrängen würde.

Um diesem Umstand Rechnung zu tragen, ist Weiterbildung unerlässlich. Weiterbildung ist die Antwort auf die zunehmende Globalisierung, auf die immer kürzeren Halbwertszeiten des Wis- sens, auf die steigenden Anforderungen, mit denen man tagtäglich konfrontiert wird, auf den erhöhten Qualifizierungsbedarf, der sich aus den rasanten technologischen Entwicklungen ergibt und auf die daraus folgende zunehmende Komplexität.

Diese Umstände implizieren, dass lebenslanges Lernen notwendig ist. Aber wie können Mitar- beiter sich ständig fortbilden, wenn sie arbeiten sollten? Herkömmliche Präsenzseminare eig- nen sich nur noch bedingt. Es braucht flexiblere Weiterbildungsformen, die in einem angemes- senen Kostenrahmen die oben genannten Einflussfaktoren berücksichtigen.

In dieser Arbeit soll untersucht werden, inwiefern von einem Weiterbildungsproblem oder ei- ner We iterbildungskrise zu sprechen ist und weshalb diese Krise eintrat. Als Ausweg aus dieser Krise galt E-Learning. Die Weiterbildungsform mit dem Hauptvorteil der örtlichen und zeitli- chen Flexibilität hatte ihren Ursprung im Internet-Hype Mitte der 90er Jahre und wurde sehr schnell zu der Zukunftsform gekürt. Die Erwartungen konnten nicht erfüllt werden, und so sprach man bald von einer E-Learning-Krise. Unter dem Stichwort Blended Learning kam eine neue Weiterbildungsform auf, bei der E-Learning mit Präsenzseminaren vermischt wird. Ob- wohl diese Form noch sehr jung ist, geniesst sie eine relativ grosse Verbreitung und Akzeptanz, und für die Zukunft sieht es noch besser aus. So befassen sich fast alle SMI-Unternehmungen mit der Planung und Entwicklung solcher Weiterbildungskurse.

Bevor auf diese speziellen Weiterbildungsformen eingegangen wird, werden in einem ersten kürzeren Teil allgemeine Grundlagen über Weiterbildung vermittelt. Diese sind von grosser Bedeutung für das Gesamtverständnis und sehr wichtig, um E-Learning und Blended Learning in das weitläufige Gebiet der Weiterbildung einzuordnen.

2. Grundlagen über Weiterbildung

2.1. Definitionen des Begriffes Weiterbildung

In der Literatur treten verschiedene Definitionen von Weiterbildung auf. Die Schweizerische Vereinigung für Erwachsenenbildung (SVEB) versteht darunter jede Form von Weiterbildung, die sich an eine Erstausbildung anschliesst (Scherer, 1996, S. 9). Diese sehr allgemeine Definiti- on wird von verschiedenen Autoren näher umschrieben. So ist für Decker (1985) Weiterbil- dung „ [. . .] jeder Bildungsvorgang, dem es nach einer ausreichenden Vorbildung um die Er- neuerung, Erweiterung, Ergänzung und Vertiefung von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkei- ten geht“ (S. 30).

Die schweizerische Arbeitskräfteerhebung [SAKE] (2004) definiert Weiterbildung wie folgt:

„Weiterbildung ist intendiertes, gezieltes Lernen: vom Selbststudium mit Hilfe von Fachliteratur oder dem Besuch von Vorträgen bis hin zur institutionalisierten, organisierten Lernform, dem Weiterbildungskurs. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um berufliche oder allgemeine Wei- terbildung oder einen betriebsinternen Kurs handelt. Nicht als Weiterbildung gelten unbeab- sichtigte, unbewusste Lernprozesse.“ (S. 6 – 7)

Aus diesen Definitionen lassen sich die wichtigsten Elemente des Begriffes Weiterbildung zu- sammenfassen: Unter Weiterbildung versteht man eine Wissensaneignung, die sowohl in or- ganisierter Form (z.B. Seminare) als auch in Form von Selbststudium (z.B. E-Learning) stattfin- den kann. Weiter setzt Weiterbildung beim Vorwissen der weiterzubildenden Person1 an. Dies setzt voraus, dass die Person schon eine Erstausbildung abgeschlossen hat. (vgl. Decker, 1985, S. 29 - 30)

Wie aus diesen Definitionen ersichtlich wird, gibt es verschiedene Varianten der Weiterbildung. Diese werden im Folgenden dargestellt.

2.2. Varianten der Weiterbildung

Abbildung 1 zeigt, dass in allgemeine, berufliche und politische Weiterbildung unterteilt wer- den kann (Pawlowsky & Bäumer, 1996, S. 8 – 10; Thevissen, 2002, S. 139).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Varianten der Weiterbildung (vgl. Wittpoth, 2003, S. 109)

2.2.1. Allgemeine Weiterbildung

Unter allgemeiner Weiterbildung fasst man alle Massnahmen zusammen, die der Förderung der Allgemeinbildung dienen (vgl. Pawlowsky & Bäumer, 1996, S. 8). Typische Merkmale sind die Vielfalt und die Heterogenität des beinahe unbeschränkten Angebotes, der relativ kurze Zeithorizont und die starke Einbeziehung der Lernenden. Weiter zeichnet sich allgemeine Wei- terbildung durch inhaltliche Offenheit aus. Darunter versteht man, dass die Inhalte solcher Weiterbildungskurse nicht fixiert sind, sondern sich stetig und flexibel den Kundenwünschen anpassen. (Diemer & Peters, 1998, S. 95 – 96)

2.2.2. Berufliche Weiterbildung

Das schweizerische Bundesgesetz über die Berufsbildung (BBG, SR.412.10) vom 19. April 1978 definiert in Art. 50 Abs. 1 berufliche Weiterbildung wie folgt: „Die berufliche Weiterbildung soll gelernten und angelernten Personen helfen, ihre berufliche Grundausbildung der techni- schen und wirtschaftlichen Entwicklung anzupassen oder zu erweitern und ihre Allgemeinbil- dung zu verbessern, damit sie ihre berufliche Mobilität steigern und anspruchsvollere Aufga- ben übernehmen können“

Eine noch umfassendere Definition gibt Lung (1996). Er versteht darunter alle konkreten Mass- nahmen eines Betriebes mit dem Ziel der Schulung von berufserfahrenen Mitarbeitern bezüg- lich spezifischen Anforderungen (Wissen, intellektuelle Fähigkeiten, motorische Fertigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften). Hierbei ist weder der Weiterbildungsort (innerbetrieblich, ausserbetrieblich) noch die Weiterbildungsmethode festgelegt. (S. 17)

Ein Merkmal der beruflichen Weiterbildung ist der vorwiegend langfristige Zeithorizont. Solche Weiterbildungsprojekte werden über mehrere Jahre hinweg geplant und geben dem Lernen- den die Möglichkeit des beruflichen Aufstiegs. (vgl. Diemer & Peters, 1998, S. 99)

Wenn die berufliche Weiterbildung innerhalb eines Unternehmens durchgeführt wird, spricht man von be trieblicher Weiterbildung. Wird die Weiterbildung ausgegliedert, so handelt es sich um ausserbetriebliche Wei terbildung. Somit ist die betriebliche Weiterbildung primär durch das Kriterium der Trägerschaft gekennzeichnet (Steinert, 2000, S. 21).

2.2.3. Politische Weiterbildung

Unter politischer Weiterbildung fasst man alle Weiterbildungsaktivitäten zusammen, die darauf abzielen dem Bürger Kenntnisse über das politische System zu vermitteln.

2.3. Gründe für Weiterbildungsmassnahmen

Weiterbildung hat in den letzten Jahren enorm an Bedeutung gewonnen. Ursache dafür ist die steigende Relevanz des Produktionsfaktors Wissen (Know-how). In unserer heutigen Informati- ons- und Wissensgesellschaft mit immer kürzeren Halbwertszeiten des Wissens ist Weiterbil- dung unerlässlich, um den gewachsenen Anforderungen und der steigenden Komplexität Rechnung zu tragen (Döring & Severing, 2001, S. 156, Malik Management Zentrum, 2005, S. 6).

Ein häufiger Grund für Weiterbildungsmassnahmen ist die Qualifikationsdifferenz, also die Diskrepanz zwischen den Vorstellungen des Vorgesetzten und den Fähigkeiten des Arbeitneh- mers. Diese Differenz kann zum Beispiel durch neue Anforderungen am Arbeitsplatz, neue Techniken, veränderte Organisationsformen oder durch neue Gesetze und Vorschriften entste- hen. Dieser Konflikt wird häufig mit einer „Soll-Ist-Analyse“ untersucht, womit dann gezielt das Qualifikationsdefizit des Arbeitnehmers geschult werden kann. (Götz & Häfner, 1991, S. 50-51; Heger, 1996, S. 53)

Aus der Sicht des Unternehmens gibt es neben der Qualifikationsdifferenz noch weitere Grün- de für Weiterbildung. So werden Mitarbeiter geschult, damit diese das Gesamtgeschehen des Unternehmens und die getroffenen Entscheidungen besser verstehen um damit ihre Arbeit besser bewältigen zu können. Oft ist es auch sehr schwierig für ein Unternehmen passende Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Auch die Imagepflege durch Weiterbildung kann ein Grund für Weiterbildung darstellen. (Decker, 1985, S. 21; Prey et al., 2004, S. 14, 19; Weisser, 2002, S. 133-136)

Die Gründe der Arbeitnehmer an Weiterbildungskursen teilzunehmen, beruhen oft auf persön- lichen Motiven. So erhoffen sich diese Aufstiegschancen, Lohnerhöhungen, mehr Kompeten- zen, anspruchsvollere Aufgaben, ein besseres Verständnis des Umfeldes und eine erhöhte Ar- beitsplatzsicherheit (vgl. Arbeitsgemeinschaft Hessischer Industrie- und Handelskammern, 2004, S. 21-22; Bundesministerium für Bildung, Wissenschaft, Forschung und Technologie [BMBF], 1996, S. 84; Prey et al., 2004, S. 21).

2.4. Ziele der Weiterbildung

Das Hauptziel der Weiterbildung aus betriebswirtschaftlicher Sicht muss sein, dass die durch die Weiterbildung entstehenden Kosten durch einen zukünftigen Mehrwert gedeckt werden (vgl. Pawlowski & Bäumer, 1996, S. 31-32). Somit hat Weiterbildung immer einen instrumenta- len Charakter. Sie steht unter einer Erfolgsvoraussetzung und dient dem langfristigen und zu- künftigen Gedeihen der Unternehmung.

Weitere Ziele nach Pawlowski und Bäumer (1996) sind die Förderung der Kundenorientierung, die Erhöhung der betriebsinternen Mitarbeitermobilität, die Verbesserung der Mitarbeitermoti- vation, die Reduzierung von Arbeitsunfällen, die Verbesserung des Betriebsklimas und die Förderung der Persönlichkeit (S.33; vgl. auch Decker, 1995, S. 22).

2.5. Weiterbildungsquoten in der Schweiz

Laut einer Studie der SAKE (2004) nahmen im Jahr 2003 1,8 Millionen Personen an Weiterbil- dungskursen teil. Dies sind 36 Prozent der erwachsenen Wohnbevölkerung, was einem leich- ten Rückgang seit 1999 entspricht. Damals betrug die Quote 39 Prozent. (S. 11)

Bedeutend mehr Leute benützten individuelle Lernformen. An der Zahl waren es 3,5 Millionen Personen, was 69 Prozent der Wohnbevölkerung entspricht. (S. 11)

Erwähnenswert ist, dass sich im Allgemeinen Männer mehr und öfters weiterbilden als Frauen. Dies ist womöglich auf die immer noch weniger starke Integration der Frauen in die Berufswelt zurückzuführen. (S. 11 – 14)

Weiter kam die SAKE (2004) zu der Erkenntnis, dass sich höher und besser gebildete Personen mehr weiterbilden. Der Grund dafür ist, dass besser Ausgebildete einerseits in einem „weiter- bildungsfreundlicheren“ Umfeld arbeiten, andererseits aber einem grösseren Druck ausgesetzt sind, der sie zu Weiterbildungsaktivitäten „zwingt“. (S. 16)

[...]


1 Im Folgenden wird der Einfachheit halber immer die männliche Form verwendet. Gemeint sind immer Personen beiden Geschlechts.

Ende der Leseprobe aus 34 Seiten

Details

Titel
E-Learning und Blended Learning als Ausweg aus der Weiterbildungskrise
Hochschule
Universität St. Gallen
Note
6.0 (beste Note in der Schweiz)
Autor
Jahr
2005
Seiten
34
Katalognummer
V125231
ISBN (eBook)
9783640308743
ISBN (Buch)
9783640306848
Dateigröße
864 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Weiterbildung, E-Learning, Blended Learning, Bildung, CBT, WBT, Training, Business TV, Fortbildung
Arbeit zitieren
Simon Lussi (Autor), 2005, E-Learning und Blended Learning als Ausweg aus der Weiterbildungskrise, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/125231

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