Welche Bedeutung kommt dem individuellen Lernen im Prozess des organisationalen Lernens zu? Hierzu wird der Autor zunächst die Forschungslage des organisationalen Lernens übersichtlich darstellen und den Lern- als auch den Organisationsbegriff definieren. Anhand der theoretischen Ansätze von Chris Argyris und Donald Schön sowie aus einem nicht-wissenschaftlichen, sondern praxisorientiertem Text von Peter Senge erfolgt sodann eine vergleichende Darstellung zu dem jeweiligen Verständnis des Lernens und der Lerntheorie. Zusammenfassend ordnet der Autor die Bedeutung des individuellen Lernens im Kontext des organisationalen Lernens ein.
Individuen und Organisationen befinden sich in stetigem Austausch mit der sie umgebenen Umwelt. Diese externen Beziehungen haben bidirektionalen Einfluss und geben allen Akteuren ihr Gepräge. Ausgehend von den Merkmalen einer Organisation kann das organisationale Lernen nicht losgelöst als ein summierter und messbarer Ausfluss von Wissen sein. Vielmehr kommt den Organisationsmitgliedern und deren individuellem Lernen eine entscheidende Schlüsselrolle zu, ohne die eine lernende Organisation nicht möglich wäre.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Forschungsfrage und Aufbau der Arbeit
2. Lernende Organisation – Gegenüberstellung zweier Ansätze
2.1 Lernbegriff
2.2 Organisationsbegriff
2.3 Lerntheorie und spezifisches Lernverständnis
2.3.1 Grundlage des organisationalen Lernens
2.3.2 Lernhemmnisse im Kontext organisationalen Lernens
3. Organisationales Wissen und Wissenserwerb
4. Organisationales Lernen – nicht ohne den Einzelnen
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Wechselwirkung zwischen dem individuellen Lernen und dem organisationalen Lernen, um zu klären, wie Organisationen in dynamischen Umgebungen lernfähig bleiben und sich weiterentwickeln können.
- Vergleich der Lernverständnisse von Chris Argyris, Donald A. Schön und Peter Senge.
- Analyse der Begriffe „Lernen“ und „Organisation“ im organisationalen Kontext.
- Untersuchung von Hindernissen im organisationalen Lernprozess.
- Bedeutung der Disziplinen nach Senge für die Lernfähigkeit einer Organisation.
- Die zentrale Rolle des Individuums für das Funktionieren organisationaler Lernprozesse.
Auszug aus dem Buch
2. Lernende Organisation – Gegenüberstellung zweier Ansätze
Der Begriff „Lernen“ beschreibt in erster Linie eine Tätigkeit mit dem Ziel, ein Lernergebnis, etwas Gelerntes vorweisen zu können. Grundsätzlich bedarf es für den Prozess des Lernens mindestens eines einzelnen Lernenden sowie einer Fragestellung beziehungsweise eines Problems. Die Auseinandersetzung mit dem Problem, als der Lernprozess bezeichnet, kann qualitativ betrachtet als gut oder schlecht klassifiziert werden, was grundlegende Auswirkungen auf das Lernergebnis haben wird. Projiziert man diese Grundannahmen auf eine Organisation „kann man sagen, eine Organisation lerne, wenn sie sich Informationen (Wissen, Verständnis, Know-how, Techniken oder Praktiken) jedweder Art auf welchem Weg auch immer aneignet“ (Argyris und Schön, 2008, S. 19). Diese These ist sehr abstrakt und zum jetzigen Zeitpunkt schwer mit den uns bekannten Vorstellungen vom individuellen Lernen in Einklang zu bringen. Dies kann gelingen, wenn der Betrachter „die Haltung eines entfernten Beobachters [einnimmt und die Organisation] als einheitliches Gebilde gesehen werden kann“ (Argyris und Schön, 2008, S. 21). Darüber hinaus sollte er „dieses Gebilde wie eine unpersönliche Kraft behandeln“ (Argyris und Schön, 2008, S. 21). Diese Metaperspektive ermöglicht es, die bisherigen Vorstellungen vom Lernen leichter auf eine Organisation zu übertragen. Für eine detaillierte Betrachtung der Prozesse und Aktivitäten im Kontext des Lernens, die das Verhalten und Handeln einer Organisation als Ganzes bestimmen, muss jedoch das Individuum und seine Interaktion in den Fokus rücken. Argyris und Schön beschreiben in ihrem wissenschaft-theoretischen Ansatz den Weg vom individuellen zum organisationalen Lernen und die Integration von individuellem Wissen in das der Organisation über Handlungstheorien und Lernebenen, die ab Pkt. 2.4 dieser Arbeit näher erläutert werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die wechselseitige Beziehung zwischen Individuen und ihrem organisationalen Umfeld und führt in die Forschungsfrage nach der Bedeutung des individuellen Lernens ein.
2. Lernende Organisation – Gegenüberstellung zweier Ansätze: Dieses Kapitel vergleicht theoretische Ansätze zur Lernenden Organisation und definiert grundlegende Begriffe sowie Lernhemmnisse.
3. Organisationales Wissen und Wissenserwerb: Hier wird thematisiert, wie individuelles Erfahrungswissen in organisationales Wissen überführt und für eine Organisation dauerhaft nutzbar gemacht werden kann.
4. Organisationales Lernen – nicht ohne den Einzelnen: Dieses Kapitel unterstreicht, dass das individuelle Lernen eine zwingende Voraussetzung für das organisationale Lernen und die Lernfähigkeit einer Organisation insgesamt ist.
Schlüsselwörter
Personale Entwicklung, Organisationsentwicklung, Lernende Organisation, Organisationales Lernen, Individuelles Lernen, Wissenserwerb, Handlungstheorie, Chris Argyris, Donald A. Schön, Peter Senge, Lernhemmnisse, Personal Mastery, Mentale Modelle, Systemdenken, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den theoretischen Grundlagen der „Lernenden Organisation“ und der zentralen Bedeutung des Individuums innerhalb dieser Lernprozesse.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Abgrenzung von Lernbegriffen, die Integration individuellen Wissens in die Organisation und die Überwindung von Lernhemmnissen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Forschungsfrage lautet: „Welche Bedeutung kommt dem individuellen Lernen im Prozess des organisationalen Lernens zu?“
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Literaturanalyse, bei der die Konzepte von Argyris und Schön mit praxisorientierten Ansätzen von Peter Senge vergleichend gegenübergestellt werden.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert verschiedene Lerntheorien, definiert Begriffe wie Organisation und Lernen und beleuchtet Hindernisse, die organisationales Lernen erschweren oder verhindern.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Organisationsentwicklung, Personal Mastery, Synergiesteffekte zwischen Individuum und Organisation sowie die Überwindung von Hindernissen durch Dialog.
Was unterscheidet „Einschleifen-Lernen“ von „Doppelschleifen-Lernen“?
Beim Einschleifen-Lernen werden Ziele innerhalb bestehender Normen erreicht, während beim Doppelschleifen-Lernen auch die zugrunde liegenden Normen und Werte der Organisation hinterfragt und bei Bedarf angepasst werden.
Inwiefern sind Lernhemmnisse für die Organisation problematisch?
Lernhemmnisse verhindern die notwendige Selbstreflexion und Kreativität, was dazu führt, dass Organisationen in eingefahrenen Mustern verharren und auf komplexe Umweltanforderungen nicht mehr adäquat reagieren können.
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- Daniel Werner (Author), 2022, Lernende Organisationen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/1253093
